電力企業(yè)薪酬管理問題及對策

1、電力企業(yè)薪酬管理問題及對策 隨著中國經(jīng)濟的告訴發(fā)行，生活程度不斷進步，人們生活和工作中對電的要求越來越高，電力企業(yè)不斷被人們重視，電力企業(yè)也在生存和開展中不斷優(yōu)化、改革，而店里企業(yè)是挑戰(zhàn)與機遇并存的，其中電力企業(yè)中用什么樣的薪酬政策來進步員工的工作效率那么是其中的關(guān)鍵，這個問題也是中高層管理人員需要深化考慮的問題，在本文中，作者結(jié)合電力企業(yè)的特點，分析并提出電力企業(yè)中存在的一些問題，根據(jù)崗位的不同來指定公平合理的薪酬政策和計算方法，以最優(yōu)的方式進步員工的工作效率，并滿足其最迫切的需求，使員工工作的積極性大大提升。1、薪酬管理的現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟的開展，國家對節(jié)能減排不斷的重視，電力企業(yè)也施行也上大壓

2、小;的政策。由于我國的根本建立已經(jīng)告訴開展多年，電力企業(yè)中的根本形式已經(jīng)完善，人員趨近飽和，但是隨著科技的開展，新技術(shù)不斷誕生，于是乎出現(xiàn)了許多新興技術(shù)人才，但是人員飽和問題不能得到合理的解決，這就會出現(xiàn)多余人員出不去，新興技術(shù)人才進不來的為難現(xiàn)象，而怎樣才能吸納人才，通過什么樣的政策來鼓勵人才工作的積極性和留給人才發(fā)揮其才能的工作空間那么成為了企業(yè)管理人員應(yīng)該研究的一項新課題。在管理中，薪酬管理作為人力資源管理中非常重要的手段，這對企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，使得企業(yè)增加凝聚力、協(xié)調(diào)各種人才和企業(yè)可持續(xù)開展的重要因素，所以說建立科學(xué)的薪酬管理制度是企業(yè)創(chuàng)新和開展的重要因素。也是其關(guān)鍵所在。2、目前電力

3、企業(yè)薪酬管理中存在的問題2.1薪酬管理制度過時，構(gòu)造形式不科學(xué)。有過時或脫節(jié)現(xiàn)象，在電力企業(yè)生存和開展的過程中，電力企業(yè)的開展階段實在逐漸變化的，而企業(yè)當前所處于不同的開展階段，人事部門所指定的薪酬管理制度也應(yīng)該隨著企業(yè)開展進展相應(yīng)的變化，而企業(yè)的薪酬管理制度那么一般都是根據(jù)指導(dǎo)的要求和意見來指定的，而且人事部門的職責(zé)及權(quán)利也僅限于此。就目前電力企業(yè)現(xiàn)有的情況來看，當企業(yè)處于不同開展階段時，企業(yè)的薪酬管理制度并沒能及時更改到與其相對應(yīng)的薪酬管理制度，而這其中的關(guān)鍵那么是企業(yè)指導(dǎo)沒有受權(quán)并提出相關(guān)的整改意見，這樣就延遲了企業(yè)薪酬管理制度的更新進度。2.1.2薪酬制度構(gòu)造的合理性有待改善。目前的很

4、多電力企業(yè)都有著嚴重的平均意識，在大局部企業(yè)中都有著大鍋飯的思想，尤其是國有企業(yè)更為嚴重，對于局部人員的重要性定位不合理，例一、企業(yè)中保潔工人待遇與消費車間工人一樣，這就是一個非常不合理的問題，最根本的兩者所創(chuàng)造出的價值就有很大的不同。例二、同樣是車間工人，普通工人與技術(shù)型人才待遇一樣，這也是一個比擬現(xiàn)實的問題，雖然外表上看兩者工作一樣，但是剖開外表看本質(zhì)我們不難發(fā)現(xiàn)，普通工人的開展?jié)摿h遠小于技術(shù)型人才的開展?jié)摿?，所以在長遠來看，我們應(yīng)該將同樣崗位上的工人根據(jù)潛力來制定出有差異的待遇，這樣能更好的刺激技術(shù)型人才更快速的成長，并對人才的儲藏和保存都有很積極的作用。2.1.3薪酬管理制度不符合管

5、理原那么，有較大的隨意性，公平性過于明顯。目前來看，大局部電力企業(yè)在制定薪酬制度時，對于市場總體行情掌握的不夠準確，搜集資料全面、準確和正確性缺乏，容易出現(xiàn)以點概面的情況，薪資程度缺乏強有力的市場數(shù)據(jù)來支持，并且在設(shè)置薪酬管理制度是沒有科學(xué)的職位評價體系，大多數(shù)都是以企業(yè)指導(dǎo)者的主觀思想為主，更有局部企業(yè)指導(dǎo)不顧市場及實際情況，為了減少本錢，強行指定薪酬管理制度。2.2獎懲制度不夠完善，不能有效的執(zhí)行獎勵規(guī)定。在目前的很多電力企業(yè)中，獎勵已經(jīng)成為員工薪金中很重要的一局部，而獎勵形式的制定及能否認真、準確的落實那么成為這一制度最大的難題。2.2.1獎勵的形式。在薪酬制度中，獎懲制度在其中占據(jù)重要

6、地位，就目前來看，大多數(shù)企業(yè)中獎勵的形式多是以獎金的形式出現(xiàn)的，而大多是人看來，獎金本就是應(yīng)該的，只要不犯錯誤就應(yīng)該拿獎金，這一現(xiàn)象是非常錯誤的，因此，在以后的薪酬制度中，應(yīng)該將本來的獎金適當?shù)呐湃氲礁竟べY中，而獎金的發(fā)放那么應(yīng)該是那些做出奉獻的人，而并非是每個人都有的獎勵，做出的奉獻越多，拿到的獎金越多，在做出奉獻多到一定程度，并且自身才能到達相應(yīng)程度應(yīng)該給與升職的獎勵，這樣才能更好的刺激員工工作的積極性，并且努力表現(xiàn)，以得到更好的獎勵，而且在獎勵的工程中，還應(yīng)該增加榮譽性的獎勵，這樣的獎勵既有物質(zhì)上的，又有精神上的，更能鼓勵員工認真努力工作。2.22獎勵的執(zhí)行。在現(xiàn)有的管理體制中，很多企

7、業(yè)都有一定的獎勵制度，但是這些制度更多的只是擺設(shè)，除非有很大的奉獻，很難啟動這一制度，所以這一制度很難發(fā)揮其鼓勵員工積極工作的的作用。在今后的管理制度中，我們因該明確各項奉獻或?qū)⒎瞰I分出等級，明確各項獎勵，并且認真執(zhí)行，假如不能認真執(zhí)行，在好的制度也只是擺設(shè)，只有讓人們看到實實在在的好處，工人才會更加努力的工作，開動自己的腦筋，人們的工作從被動轉(zhuǎn)向主動時，工作效率就會得到提升，而且創(chuàng)新的積極性也更加高漲，這樣既增加了工人的積極性，還可以進步工作效率，更重要的是可以有效的節(jié)約企業(yè)運營及管理本錢。2.3錯誤的平均主義。在改革開放的今天，電力企業(yè)得到了長足的開展，但是在薪酬上還是有一種平均主義的現(xiàn)象

8、，在企業(yè)指導(dǎo)看來，同樣的工種工資差距過大不利于企業(yè)團結(jié)，容易產(chǎn)生矛盾，但是這種平均主義所產(chǎn)生的問題也同樣是顯而易見的，那就是對一些優(yōu)秀的員工沒有足夠的動力，而后進的工人又沒有壓力，這樣一來就嚴重的影響了優(yōu)秀員工對工作的積極性，很有可能出現(xiàn)優(yōu)秀員工在這種制度下逐漸走下坡路的現(xiàn)象，從而造成了人才的損失，有人或許會說既然是優(yōu)秀員工怎么會走下坡路，會走下坡路的還算是優(yōu)秀員工么？但是大家都無視了很重要的一點，優(yōu)秀人才也是需要培養(yǎng)的，所以說制度的合理與否對人才的培養(yǎng)還是有很大作用的。另外一點，這種平均主義制度在很多電力企業(yè)中都實行了很長時間，這種制度已經(jīng)根深蒂固，這也是阻礙薪酬改革制度的一個重要原因。2.

9、4缺少科學(xué)的工作分析和崗位評價制度。崗位評級是薪酬制度的根底，但是在目前的實行的薪酬制度中，很少有企業(yè)能科學(xué)的對企業(yè)中各個崗位進展準確的評定，所以就無法對各個崗位準確的定位，另外沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等因素進展準確的評估，這些也會造成薪酬指定的不準確，在這方面我們就應(yīng)該借鑒一些先進有效的評估標準來進展制定。3、電力企業(yè)員工薪酬管理采取的對策企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個企業(yè)人力本錢的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競爭力等一系列問題，而建立具有刺激員工工作積極性的詳細有效的薪酬制度那么成了其中的重要內(nèi)容，只有正確的制定薪酬制度，才能更好的節(jié)約企業(yè)本錢。3.1建立科學(xué)的考核體系，完善各種制度。在企業(yè)中，對于工資的多少而言，企業(yè)的經(jīng)營利潤應(yīng)該只是一局部，而科學(xué)的制定崗位重要性及產(chǎn)生的價值以及工作的強度才是其中的關(guān)鍵，這就需要人事部門的認真研究，科學(xué)、準確的斷定，根據(jù)工人的詳細情況及開展?jié)摿碇付ㄏ鄳?yīng)的薪資程度。3.2建立科學(xué)有效的獎懲制度。在薪酬制度中，獎懲制度的必要性毋庸置疑，但是正確有效的實行確實是一大問題，而能否真正的落實到實處并合理的評定那么需要相關(guān)部門的監(jiān)視和確認，而懲罰制度也是必不可少的，只有完善的獎懲制度才能刺激員工積極工作并且減少及消