組織文化包括

1、目錄什么是組織文化組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分組織文化狹義：組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映具體地說(shuō)：組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀(guān)念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱(chēng)。組織文化的要點(diǎn)1、創(chuàng)新。當(dāng)前我們面臨的市場(chǎng)環(huán)境充滿(mǎn)了挑戰(zhàn)，我們不能再固守于按部就班的工作方 式，要鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)開(kāi)拓，開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。2、協(xié)作。企

2、業(yè)是一個(gè)全程全網(wǎng)的工作系統(tǒng)，任何一項(xiàng)工作都是由一個(gè)系統(tǒng)，而不是個(gè)人完成的，因此一種協(xié)作的精神對(duì)企業(yè)來(lái)講就顯得更加重要。協(xié)作的文化就是要求企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間，創(chuàng)造一種合作、協(xié)調(diào)、溝通、互助的氛圍，通過(guò)團(tuán)隊(duì)精神的開(kāi)發(fā)和利用，充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢(shì)，達(dá)到“1 + 1 2”的目的。3、嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)的工作看似簡(jiǎn)單，但任何一項(xiàng)細(xì)微的差錯(cuò)都會(huì)造成無(wú)法補(bǔ)救的過(guò)失。所 以在企業(yè)文化中要提倡一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，這里牽涉到質(zhì)量，而質(zhì)量管理的一個(gè)重要方面就是員工的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣绞健?、忠誠(chéng)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要有一支有能力、有實(shí)力、穩(wěn)定可靠的員工隊(duì)伍，尤其 是一支對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的隊(duì)伍。5、誠(chéng)信。誠(chéng)信

3、是忠誠(chéng)的另一面，這里是針對(duì)客戶(hù)的。信用經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)誠(chéng)信提出了 越來(lái)越高的要求，也使誠(chéng)信成為了企業(yè)發(fā)展中一種不可或缺的資源。6、溫情。包括員工之間的人際關(guān)系，企業(yè)的客戶(hù)關(guān)系，企業(yè)的信譽(yù)和形象以及企業(yè)對(duì) 員工的關(guān)系上，都應(yīng)該體現(xiàn)這種溫情。組織文化的特征1、組織文化的意識(shí)性大多數(shù)情況下，組織文化是一種抽象的意識(shí)范疇，它作為組織內(nèi)部的一種資源，應(yīng)屬于組織的無(wú)形資產(chǎn)之列。 它是組織內(nèi)一種群體的意識(shí)現(xiàn)象，是一種意念性的行為取向和精神觀(guān)念，但這種文化的意識(shí)性特征并不否認(rèn)它總是可以被概括性地表述出來(lái)。2、組織文化的系統(tǒng)性組織文化由共享價(jià)值觀(guān)、團(tuán)隊(duì)精神、行為規(guī)范等一系列內(nèi)容構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，各要素之間相互依存、相

4、互聯(lián)系。因此，組織文化具有系統(tǒng)性。同時(shí)，組織文化總是以一定的社會(huì)環(huán)境為基礎(chǔ)的，是社會(huì)文化影響滲透的結(jié)果，并隨社會(huì)文化的進(jìn)步和發(fā)展而不斷地調(diào)整。3、組織文化的凝聚性組織文化總可以向人們展示某種信仰與態(tài)度，它影響著組織成員的處世哲學(xué)和世界觀(guān)，而且也影響著人們的思維方式。因此，在某一特定的組織內(nèi)， 人們總是為自己所信奉的哲學(xué)所驅(qū)使，它起到了 “粘合劑”的作用。良好的組織文化同時(shí)意味著良好的組織氣氛，它能夠 激發(fā)組織成員的士氣，有助于增強(qiáng)群體凝聚力。4、組織文化的導(dǎo)向性組織文化的深層含義是， 它規(guī)定了人們行為的準(zhǔn)則與價(jià)值取向。它對(duì)人們行為的產(chǎn)生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導(dǎo)向性。 英雄

5、人物往往是組織價(jià)值觀(guān)的人格化和組織力量的集中表現(xiàn)，它可以昭示組織內(nèi)提倡什么樣的行為，反對(duì)什么樣的行為，使自己的行為與組織目標(biāo)的要求相互匹配。5、組織文化的可塑性某一組織，其組織文化并不是生來(lái)具有的，而是通過(guò)組織生存和發(fā)展過(guò)程中逐漸總結(jié)、培育和積累而形成的。組織文化是可以通過(guò)人為的后天努力加以培育和塑造的，而對(duì)于已形成的組織文化也并非一成不變，是會(huì)隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而加以調(diào)整的。6、組織文化的長(zhǎng)期性長(zhǎng)期性指組織文化的塑造和重塑的過(guò)程需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，而且是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程，組織的共享價(jià)值觀(guān)、共同精神取向和群體意識(shí)的形成不可能在短期內(nèi)完成，在這一創(chuàng)造過(guò)程中，涉及到調(diào)節(jié)組織與其外界環(huán)境相適應(yīng)的問(wèn)

6、題，也需要在組織內(nèi)部的各個(gè)成員之間達(dá)成共識(shí)。組織文化的結(jié)構(gòu)組織文化的結(jié)構(gòu)劃分有多種觀(guān)點(diǎn)，組織文化劃分為四個(gè)層次，即物質(zhì)層、行為層、 制度層和精神層。.物質(zhì)層。是組織文化的表層部分，它是組織創(chuàng)造的組織的物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。優(yōu)秀的組織文化是通過(guò)重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽(yù)和組織生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來(lái)體現(xiàn)的。.行為層。即組織行為文化，它是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。包括組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、公共關(guān)系活動(dòng)、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。組織行為文化是組織經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)

7、系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、核心價(jià)值觀(guān)的折射。.制度層。是組織文化的中間層次，把組織物質(zhì)文化和組織精神文化有機(jī)地結(jié)合成一個(gè)整體。主要是指對(duì)組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，是具有組織特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和。它集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對(duì)成員和組織行為的要求。制度層規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為 準(zhǔn)則，主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和組織管理制度等三個(gè)方面。.精神層。即組織精神文化，它是組織在長(zhǎng)期實(shí)踐中所形成的員工群體心理定勢(shì)和價(jià)值取向，是組織的道德觀(guān)、 價(jià)值觀(guān)即組織哲學(xué)的總和體現(xiàn)和高度概括，反映全體員工的共同追求和共同認(rèn)識(shí)。組織

8、精神文化是組織價(jià)值觀(guān)的核心，是組織優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶， 是維系組織生存發(fā)展的精神支柱。主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。精神層是組織文化的核心和靈魂。組織文化的形式其內(nèi)容可以分為顯性和隱性?xún)纱箢?lèi)。.顯性組織文化所謂顯性組織文化就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和精神行為為表現(xiàn)形式的， 人通過(guò)直觀(guān) 的視聽(tīng)器官能感受到的、又符合組織文化實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、 工作環(huán)境、規(guī)章 制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等幾部分。(1)組織標(biāo)志。是指以標(biāo)志性的外化形態(tài)，來(lái)表示本組織的組織文化特色，并且和其 它組織明顯地區(qū)別開(kāi)來(lái)的內(nèi)容，包括廠(chǎng)牌、廠(chǎng)服、廠(chǎng)徽、廠(chǎng)旗、廠(chǎng)歌、商標(biāo)、組織的標(biāo)志性 建

9、筑等。(2)工作環(huán)境。是指職工在組織中辦公、生產(chǎn)、休息的場(chǎng)所，包括辦公樓、廠(chǎng)房、俱 樂(lè)部、圖書(shū)館等。(3)規(guī)章制度。并非所有的規(guī)章制度都是組織文化的內(nèi)容，只有那些以激發(fā)職工積極 性和自覺(jué)性的規(guī)章制度，才是組織文化的內(nèi)容，其中最主要的就是民主管理制度。(4)經(jīng)營(yíng)管理行為。再好的組織哲學(xué)或價(jià)值觀(guān)念，如果不能有效地付諸實(shí)施，就無(wú)法被職工所接受，也就無(wú)法成為組織文化。組織在生產(chǎn)中以“質(zhì)量第一”為核心的生產(chǎn)活動(dòng)、在銷(xiāo)售中以“顧客至上”為宗旨的推銷(xiāo)活動(dòng)、組織內(nèi)部以“建立良好的人際關(guān)系”為目標(biāo)的公共關(guān)系活動(dòng)等等， 這些行為都是組織哲學(xué)、 價(jià)值觀(guān)念、道德規(guī)范的具體實(shí)施，是他們的直 接體現(xiàn)，也是這些精神活動(dòng)取得

10、成果的橋梁。.隱性組織文化是最重要的部分。 隱性組織文化包括組織哲學(xué)、價(jià)值隱性組織文化是組織文化的根本, 觀(guān)念、道德規(guī)范、組織精神幾個(gè)方面。(1)組織哲學(xué)。是一個(gè)組織全體職工所共有的對(duì)世界事物的一般看法。組織哲學(xué)是組織最高層次的文化，它主導(dǎo)、制約著組織文化其他內(nèi)容的發(fā)展方向。從組織管理史角度看，組織哲學(xué)已經(jīng)經(jīng)歷了 “以物為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變。(2)價(jià)值觀(guān)念。是人們對(duì)客觀(guān)事物和個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)活動(dòng)在頭腦中的反映，是對(duì)客觀(guān)事物和人是否具有價(jià)值以及價(jià)值大小的總的看法和根本觀(guān)點(diǎn)，包括組織存在的意義和目的， 組織各項(xiàng)規(guī)章制度的價(jià)值和作用，組織中人的各種行為和組織利益的關(guān)系等等。(3)道德規(guī)范。組織

11、的道德規(guī)范是組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，人們自覺(jué)遵守 的道德風(fēng)氣和習(xí)俗，包括是非的界限、善惡的標(biāo)準(zhǔn)和榮辱的觀(guān)念等等。(4)組織精神。是指組織群體的共同心理定勢(shì)和價(jià)值取向。它是組織的組織哲學(xué)、價(jià)值觀(guān)念、道德觀(guān)念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認(rèn)識(shí)。組織精神是組織職工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，在組織哲學(xué)、價(jià)值觀(guān)念和道德規(guī)范的影響下形成的。組織文化的類(lèi)型根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的用途，理論界目前對(duì)組織文化有著不同的劃分方法，其中，最常見(jiàn)的劃分方法有以下幾種：（一）按照組織文化的內(nèi)在特征艾莫瑞大學(xué)的杰弗里？桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，它有助于我們認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)

12、體與文化的合理匹配的重要性。通過(guò)對(duì)組織文化的研究，他確認(rèn)了4種文化類(lèi)型：.學(xué)院型組織文化學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，然后指 導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專(zhuān)業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型組織的例子有： 舊M公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司等。.俱樂(lè)部型組織文化俱樂(lè)部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。 在俱樂(lè)部型組織中， 資歷是關(guān)鍵因素，年 齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。 俱樂(lè)部型組織的例 子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展?、貝爾公司、?/p>

13、府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。.棒球隊(duì)型組織文化棒球隊(duì)型這種組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢(xún)公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件 開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。4,堡壘型組織文化棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類(lèi)公司以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保證企業(yè)的生存。這類(lèi)公司工作安全保障不足， 但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、 挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力。 堡壘型組 織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公

14、司、天然氣探測(cè)公司等。（二）按照組織文化對(duì)其成員影響力的大小哈佛商學(xué)院的兩位著名教授約翰？科特（John ）和詹姆斯？赫斯科特（James于1987年8月至1991年1月，先后進(jìn)行了四個(gè)項(xiàng)目的研究，依據(jù)組織文化與組織長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)之間的關(guān) 系，將組織文化分為三類(lèi)：1.強(qiáng)力型組織文化在具有強(qiáng)力型組織文化的公司中，員工們方向明確，步調(diào)一致，組織成員有共同的價(jià)值觀(guān)念和行為方式，所以他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)自愿工作或獻(xiàn)身，而這種心態(tài)又使得員工們更加努力。強(qiáng)力型組織文化提供了必要的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制，從而避免了組織對(duì)那些常見(jiàn)的、窒息組織活力和改革思想的官僚們的依賴(lài)，因此，它促進(jìn)了組織業(yè)績(jī)的提升。2,策略合理型組織文

15、化具有這種組織文化的企業(yè)， 不存在抽象的、好的組織文化內(nèi)涵， 也不存在任何放之四海 而皆準(zhǔn)、適合所有企業(yè)的“克敵制勝”的組織文化。只有當(dāng)組織文化“適應(yīng)”與企業(yè)環(huán)境時(shí), 這種文化才是好的、 有效的文化。不同的組織，需要不同的組織文化， 只有文化適應(yīng)于組織， 才能發(fā)揮其最大的功能，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。3,靈活適應(yīng)型組織文化市場(chǎng)適應(yīng)度高的組織文化必須具有同時(shí)在公司員工個(gè)人生活中和公司企業(yè)生活中都提 倡信心和信賴(lài)感、不畏風(fēng)險(xiǎn)、注重行為方式等特點(diǎn)，員工之間相互支持，勇于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解 決問(wèn)題。員工有高度的工作熱情，愿意為組織犧牲一切。（三）按照組織文化所涵蓋的范圍組織作為一個(gè)系統(tǒng)，是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的， 各

16、個(gè)子系統(tǒng)又是由單個(gè)的具有文化創(chuàng)造力 的個(gè)體組成。在一個(gè)組織中，除了整個(gè)組織作為一個(gè)整體外，各種正式的、有嚴(yán)格劃分的子系統(tǒng)，或非正式群體，相對(duì)于組織來(lái)說(shuō)也都能夠作為一個(gè)小整體。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，組織文化又可以分化兩類(lèi)：.主文化主文化（dominant culture）體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀(guān)，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。當(dāng) 我們說(shuō)組織文化時(shí)，一般就是指組織的主文化。正是這種宏觀(guān)角度的文化，使組織具有獨(dú)特的個(gè)性。.亞文化亞文化是某一社會(huì)主流文化中一個(gè)較小的組成部分。在組織中，主文化雖然為大多數(shù)成員所接受，但是，它不能包含組織中所有的文化。組織中有各種小整體，在認(rèn)同組織主文化的前提下，它們也有自己的獨(dú)特的

17、亞文化。亞文化或者是對(duì)組織主文化更好的補(bǔ)充，或者是與主文化相悖的，或者雖然與主文化有區(qū)別，但對(duì)組織來(lái)說(shuō)是無(wú)害的， 在一定條件下又有可能替代組織的主文化。（四）按照組織的有效性許許多多的組織文化標(biāo)準(zhǔn)被提出來(lái)的一個(gè)原因是組織文化真是范疇太廣了，太包羅萬(wàn)象了。它包含了一系列復(fù)雜、相互關(guān)聯(lián)、廣泛而又關(guān)系不明的要素。在如何決定最重要的要素時(shí)需要一個(gè)理論的構(gòu)架。 這就是用對(duì)立價(jià)值構(gòu)架分析組織文化的目的，這個(gè)構(gòu)架由經(jīng)驗(yàn)推出， 有理論依據(jù)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可以整合其他作者提出的文化要素。經(jīng)過(guò)對(duì)39個(gè)所有可能出現(xiàn)的組織效率的指標(biāo)的整合，最后指標(biāo)被劃分為四組。左下圖闡述了它們之間的關(guān)系。這些指標(biāo)反映了人們對(duì)組織效

18、率的評(píng)價(jià)。這四個(gè)象限的組合，換句話(huà)說(shuō)，就是代表了做出不同評(píng)估的價(jià)值取向所在。對(duì)立價(jià)值構(gòu)架放大對(duì)立價(jià)值構(gòu)架四個(gè)象限最明顯的特點(diǎn)就是它們代表了完全對(duì)立或者具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的假設(shè)，每一個(gè)坐標(biāo)的兩端都代表著一個(gè)極端。這是一個(gè)對(duì)角線(xiàn)完全對(duì)立的四象限。部落式這種組織表示其重視內(nèi)部管理和靈活而又有生機(jī)，在這樣的組織內(nèi)，人們可以互相共享，可以簡(jiǎn)單地看成一個(gè)友 善的工作場(chǎng)所。臨時(shí)體制式組織表示組織重視外部競(jìng)爭(zhēng)同時(shí)又希望能有機(jī)管理，它的特點(diǎn)就是動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)業(yè)式的并且充滿(mǎn)創(chuàng)意的工作場(chǎng)所。等級(jí)森嚴(yán)式組織重視內(nèi)部管理以及所有的控制權(quán)，它代表一個(gè)高度制度化和機(jī)構(gòu)化的工作場(chǎng)所。市場(chǎng)為先式組織則比較關(guān)注外部事物和喜歡控制一切，這種

19、組織的核心價(jià)值觀(guān)就是競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力，是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的文化。 對(duì)他們而后,超越對(duì)手和成為市場(chǎng)主宰是最重要的指標(biāo)。（五）按照權(quán)力的集中或分散卡特賴(lài)特（Cartwright ）和科伯（Cooper）于1992年提出四種文化類(lèi)型。這四種組織 文化的區(qū)別在于權(quán)力是集中的還是分散的，以及政治過(guò)程是以關(guān)鍵人物還是以要完成的職能或人物為中心的。.權(quán)力型組織文化也叫獨(dú)裁文化，由一個(gè)人或一個(gè)很小的群體領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)組織。組織往往以企業(yè)家為中心，不太看重組織中的正式結(jié)構(gòu)和工作程序。隨著組織規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，權(quán)力文化會(huì)感到很難適應(yīng)，開(kāi)始分崩離析。.作用型組織文化也叫角色型組織文化。在這樣的組織里，你是誰(shuí)并不重要，你有多大

20、能力也不重要，重要的是你在什么位置， 你和什么人的位置比較近， 做每件事情都有固定的程序和規(guī)矩，人們喜歡的是穩(wěn)重、長(zhǎng)期和忠誠(chéng)，有的甚至是效忠。這種文化看起來(lái)安全和穩(wěn)定，但是當(dāng)組織需 要變革的時(shí)候，這種文化則會(huì)受到較大的沖擊。.使命型組織文化也叫任務(wù)文化。在這種文化中，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)就是要完成設(shè)定的任務(wù)。成員之間的地位是平等的，這里沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者，唯一的老板就是任務(wù)或者使命本身。有人認(rèn)為這是最理想的組織模型之一，但這種文化要求公平競(jìng)爭(zhēng)， 而且當(dāng)不同群體爭(zhēng)奪重要的資源或特別有利的項(xiàng)目時(shí)， 很容易產(chǎn)生惡性的政治紊亂。.個(gè)性型組織文化這是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀(guān)點(diǎn)，

21、允許每個(gè)人按照自己的興趣工作，同時(shí)保持相互有利的關(guān)系。在這樣的組織里，組織實(shí)際上服從個(gè)人的意愿，但是很容易被個(gè)人左右。（六）按照流程標(biāo)準(zhǔn)也有人以流程為標(biāo)準(zhǔn)將組織文化分為四種類(lèi)型:.功能型組織文化在過(guò)去的一百多半年直道二十幾年前，組織的結(jié)構(gòu)基本上屬于單一的功能型結(jié)構(gòu)。其核心是制度化，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和可靠性。許多傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，如鋼鐵企業(yè)、汽車(chē)制造業(yè)都具有較強(qiáng)的功能性組織文化特征。.流程型組織文化近年來(lái)，許多大中型企業(yè)，為了消除部門(mén)間的壁壘， 能以最快的速度為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)服 務(wù)和產(chǎn)品，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)部門(mén)間的合作和團(tuán)隊(duì)合作，于是就出現(xiàn)了以客戶(hù)為導(dǎo)向的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的流程型文化。它的最大特點(diǎn)是使客戶(hù)滿(mǎn)意最大化，強(qiáng)調(diào)客

22、戶(hù)滿(mǎn)意和穩(wěn)定的回報(bào)。.基于時(shí)間型組織文化90年代以來(lái)，出現(xiàn)了一批基于時(shí)間型文化的企業(yè)，他們不僅僅滿(mǎn)足于產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意，還想辦法以最快的速度將新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)。因此，對(duì)于組織來(lái)講，速度是第位的，其次才是產(chǎn)品和服務(wù)。其主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入。.網(wǎng)絡(luò)型組織文化這種類(lèi)型的組織內(nèi)部沒(méi)有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，它承認(rèn)個(gè)人特殊性貢獻(xiàn)， 強(qiáng)調(diào)以合伙方式為共同目標(biāo)服務(wù)。其主要特點(diǎn)是以合伙人方式分配權(quán)力，核心是敢冒風(fēng)險(xiǎn)，捕捉機(jī)會(huì)，關(guān)注市 場(chǎng)的開(kāi)拓與滲透。（七）按照文化、戰(zhàn)略與環(huán)境的配置對(duì)文化和有效性的研究認(rèn)為， 文化、戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適當(dāng)配置與文化的四種類(lèi)型相關(guān)聯(lián)。從而形成組織文化的四種類(lèi)型，如左下圖所

23、示。這四種文化都有可能很成功，但要依賴(lài)于外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的需要。組織文化的四種類(lèi)型 放大組織文化的四種類(lèi)型.適應(yīng)性型組織文化或企業(yè)家精神型組織文化以通過(guò)實(shí)施靈活性和適應(yīng)顧客需要的變革，把戰(zhàn)略重點(diǎn)集中在外部環(huán)境上為特點(diǎn)。這種文化鼓勵(lì)那些支持公司去探尋、 解釋和把環(huán)境中的信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)性能夠?yàn)槟芰Φ臏?zhǔn)則 和信念。持有這種文化的企業(yè)并不只是快速的對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，而且能夠積極地創(chuàng)造文化， 改革、創(chuàng)造性和風(fēng)險(xiǎn)行為被高度評(píng)價(jià)并得到激勵(lì)。.使命型組織文化對(duì)于那些關(guān)注與外部環(huán)境中的特定顧客而不需要迅速改變的組織，適于采用使命型文 化。使命型文化的特征在于管理者建立一種共同愿景，使成員都朝著一個(gè)目標(biāo)努力。

24、.小團(tuán)體式型組織文化主要強(qiáng)調(diào)組織成員的參與、 共享，還有外部環(huán)境的快速變化的期望。這種文化類(lèi)型強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)異績(jī)效對(duì)員工的依賴(lài)性。.官僚制型組織文化具有內(nèi)向式的關(guān)注中心和對(duì)穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位，其有一種支持商業(yè)運(yùn)作的程式化方法的文化，遵循傳統(tǒng)和隨之確定的政策和實(shí)踐是達(dá)到目標(biāo)的一種方式。(八)按照組織實(shí)踐和價(jià)值弗恩斯？特朗皮納斯(Fonts Trompenaars)根據(jù)他的組織文化緯度將組織文化分為四種 類(lèi)型：家族文化、保育器文化、導(dǎo)彈文化、埃菲爾鐵塔文化。.家族型組織文化家族文化可能是最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化， 而不是以任務(wù)為導(dǎo)向的。在這種文化中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就像是組織的“父親

25、”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。組織更傾向于直覺(jué)的學(xué)習(xí)而不是理性的學(xué)習(xí)，更重視組織成員的發(fā)展而不是更好的利用員工。當(dāng)組織出現(xiàn)危機(jī)，通常都不會(huì)被公布出來(lái)， 所以盡管在組織內(nèi)部溫暖、親密和友好，但是這種內(nèi)部一體 化是以較差的外部適應(yīng)性為代價(jià)的，他們能夠在相互擁抱和親吻之中破產(chǎn)倒閉。屬于這類(lèi)型組織文化的國(guó)家有：日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律賓。.保育器型組織文化這是一種既以人為導(dǎo)向， 又強(qiáng)調(diào)平等的文化， 典型的代表就是在硅谷。 這種文化富于創(chuàng) 造性，孕育著新的觀(guān)點(diǎn)。由于強(qiáng)調(diào)平等，所以這種文化的組織結(jié)構(gòu)是最精簡(jiǎn)的，等級(jí)也是最 少的。在這樣的文化中，組織成員共同承擔(dān)責(zé)任并尋求解決辦法。.導(dǎo)彈

26、型組織文化這是一種平等的、 以任務(wù)為導(dǎo)向的文化。 在這種文化中，任務(wù)通常都是由小組或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成的，但是這種小組都是臨時(shí)性的，任務(wù)完成，小組就會(huì)解散。成員們所做的工作都不是預(yù)先設(shè)定好的，當(dāng)有需要完成的任務(wù)時(shí)，便必須去做。屬于這類(lèi)型組織文化的國(guó)家有： 美國(guó)、英國(guó)、挪威、愛(ài)爾蘭。.埃菲爾鐵塔型組織文化之所以稱(chēng)之為埃菲爾鐵塔文化就是因?yàn)榫哂羞@種類(lèi)型文化的組織結(jié)構(gòu)看起來(lái)很像埃菲爾鐵塔，等級(jí)較多，且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。每一層對(duì)于其下的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。對(duì)組織的任何不滿(mǎn)都要通過(guò)一定的章程和實(shí)情調(diào)查才有可能反映到高層管理者。在這種文化的組織中，組織成員都相信需要必

27、需的技能才能保住現(xiàn)在職位，也需要更進(jìn)一步的技能才能升遷。屬于這類(lèi)型組織文化的國(guó)家有：德國(guó)、法國(guó)、 蘇格蘭、澳大利亞、加拿大。組織文化的功能組織文化的功能是指組織文化發(fā)生作用的能力，也就是組織這一系統(tǒng)在組織文化導(dǎo)向下進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理中的作用。但是任何事物都有兩面性，組織文化也不例外，它對(duì)于組織的功能可以分為正功能和負(fù)功能。組織文化的正功能在于提高組織承諾，影響組織成員，有利于提高組織效能。同時(shí)，不能忽視的是潛在的負(fù)效應(yīng)，它對(duì)于組織是有害無(wú)益的，這也可以看作組織文化的負(fù)功能。(一)組織文化的正功能具體來(lái)說(shuō)有以下六種正功能:(1)組織文化的導(dǎo)向功能。組織文化的導(dǎo)向功能，是指組織文化能對(duì)組織整體和

28、組織每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用， 使之符合組織所確定的目標(biāo)。 組織文化只是一 種軟性的理智約束，通過(guò)組織的共同價(jià)值觀(guān)不斷地向個(gè)人價(jià)值觀(guān)滲透和內(nèi)化， 使組織自動(dòng)生 成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)。(2)組織文化的約束功能。組織文化的約束功能，是指組織文化對(duì)每個(gè)組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束等于組織中彌漫的組織文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。(3)組織文化的凝聚功能。組織文化的凝聚功能，是指當(dāng)一種價(jià)值觀(guān)被該組織員工共 同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種粘合劑， 從各個(gè)方面把其成員團(tuán)結(jié)起來(lái)

29、，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。而這正是組織獲得成功的主要原因，“人心齊，泰山移”，凝聚在一起的員工有共同的目標(biāo)和愿景，推動(dòng)組織不斷前進(jìn)和發(fā)展。(4)組織文化的激勵(lì)功能。組織文化的激勵(lì)功能，是指組織文化具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)， 它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精 神。組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法。 它對(duì)人的激勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在 引導(dǎo)，它不是被動(dòng)消極地滿(mǎn)足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需求，而是通過(guò)組織文化的塑造, 使每個(gè)組織員工從內(nèi)心深處為組織拼搏的獻(xiàn)身精神。(5)組織文化的輻射功能。組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦形成較為固定的模式

30、，它不僅會(huì)在組織內(nèi)發(fā)揮作用，對(duì)本組織員工產(chǎn)生影響， 而且也會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。組織文化向社會(huì)輻射的渠道是很多的，但主要可分為利用各種宣傳手段和個(gè)人交往兩大類(lèi)。一方面，組織文化的傳播對(duì)樹(shù)立組織在公眾中的形象有幫助；另一方面，組織文 化對(duì)社會(huì)文化的發(fā)展有很大的影響。(6)組織文化的調(diào)適功能。組織文化的調(diào)適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應(yīng)組織，使自己的價(jià)值觀(guān)和組織相匹配。在組織變革的時(shí)候， 組織文化也可以幫助組織成員盡快適應(yīng)變革后的局面，減少因?yàn)樽兏飵?lái)的壓力和不適應(yīng)。(二)組織文化的負(fù)功能盡管組織文化存在上述種種正功能，組織文化對(duì)組織潛在的負(fù)面作用。.變革的障礙如果組織的共同價(jià)

31、值觀(guān)與進(jìn)一步提高組織效率的要求不相符合時(shí)，它就成了組織的束縛。這是在組織環(huán)境處于動(dòng)態(tài)變化的情況下，最有可能出現(xiàn)的情況。 當(dāng)組織環(huán)境正在經(jīng)歷迅速的變革時(shí)，根深蒂固的組織文化可能就不合時(shí)宜了。因此，當(dāng)組織面對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，行為的一致性對(duì)組織而言很有價(jià)值。 但組織文化作為一種與制度相對(duì)的軟約束。更加深入人心,極易形成思維定勢(shì)，這樣，組織有可能難以應(yīng)付變化莫測(cè)的環(huán)境。當(dāng)問(wèn)題積累到一定程度， 這種障礙可能會(huì)變成組織的致命打擊。.多樣化的障礙由于種族、性別、道德觀(guān)等差異的存在，新聘員工與組織中大多數(shù)成員不一樣，這就產(chǎn)生了矛盾。管理人員希望新成員能夠接受組織的核心價(jià)值觀(guān)，否則，這些新成員就難以適應(yīng)一個(gè)強(qiáng)勢(shì)文

32、化的組織要求成員或被組織接受。但是組織決策需要成員思維和方案的多樣化，和組織的價(jià)值觀(guān)一致，這就必然導(dǎo)致決策的單調(diào)性，抹煞了多樣化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，在這個(gè)方面 組織文化成為組織多樣化、成員一致化的障礙。.兼并和收購(gòu)的障礙以前，管理人員在進(jìn)行兼并或收購(gòu)決策時(shí)，所考慮的關(guān)鍵因素是融資優(yōu)勢(shì)或產(chǎn)品協(xié)同性。近幾年，除了考慮產(chǎn)品線(xiàn)的協(xié)同性和融資方面的因素外，更多的則是考慮文化方面的兼容性。如果兩個(gè)組織無(wú)法成功的整合，那么組織將出現(xiàn)大量的沖突、矛盾乃至對(duì)抗。所以，在決定兼并和收購(gòu)時(shí)，很多經(jīng)理人往往會(huì)分析雙方文化的相容性，如果差異極大，為了降低風(fēng)險(xiǎn)則寧可放棄兼并和收購(gòu)行動(dòng)。組織文化的作用由于組織文化涉及分享期望、價(jià)值

33、觀(guān)念和態(tài)度，它對(duì)個(gè)體、群體及組織都有影響。組織文化除了提供組織的身份感之外，還有穩(wěn)定感。具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面：.整合作用傳統(tǒng)的科學(xué)管理法或科學(xué)管理職能約束住員工的行為，但不能贏(yíng)得員工的心。而強(qiáng)有力的組織文化，卻能成為激發(fā)員工積極性、使員工全心全意工作的動(dòng)力。在一個(gè)富有凝聚力的 組織文化中，組織價(jià)值觀(guān)念深入人心， 員工把組織當(dāng)成自己的家，愿意為了組織目標(biāo)共同努力，貢獻(xiàn)自己的力量，使得員工和組織融為一體。組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀(guān)念，建立起新的價(jià)值觀(guān)念， 使之適應(yīng)組織正常實(shí)踐活動(dòng)的需要。一旦組織文化所提倡的價(jià)值觀(guān)念和行為規(guī)范被接受和認(rèn)同，成員就會(huì)做出符合組織要求的行為選擇，倘若違反了

34、組織規(guī)范，就會(huì)感到內(nèi)疚、不安或者.自責(zé)，會(huì)自 動(dòng)修正自己的行為。從這個(gè)意義上說(shuō)，組織文化具有很強(qiáng)的整合作用。2.提升績(jī)效作用管理學(xué)大師彼得？德魯克(Peter )說(shuō)過(guò)：“企業(yè)的本質(zhì)，即決定企業(yè)性質(zhì)的最重要的原 則，是經(jīng)濟(jì)績(jī)效?！比绻M織文化不能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，那么也就凸顯不出它的重要性 了，我們知道組織文化在組織內(nèi)部整合方面確實(shí)發(fā)揮著積極作用，但是它是否能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？答案是肯定的。瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院(IMD)對(duì)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的研究顯示，組織文化與企業(yè)管理競(jìng) 爭(zhēng)力的相關(guān)系數(shù)最高，為?？铺睾秃账箍铺?1992)經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為:(1)組織文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用;(2)組織文化在下一個(gè)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素;(3)對(duì)企業(yè)良好的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在負(fù)面作用的組織文化并不罕見(jiàn)，這些組織文化容易 孳延，即便在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識(shí)程度高的人才的企業(yè)中也是如此；(4)組織文化盡管不易改變，但他們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的組織文 化。3.完善組織作用組織在不斷的發(fā)展過(guò)程中所形成的文化積淀，通過(guò)無(wú)數(shù)次的輻射、反饋和強(qiáng)化，會(huì)不斷地隨著實(shí)踐的發(fā)展而更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。也就是說(shuō)，組織文化不斷的深化和完善一旦形成良性循環(huán)，就會(huì)持續(xù)地推