2022年人力資源開(kāi)發(fā)與管理模擬題四

1、讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神 模擬題四 本試卷分為兩部分,共 4 頁(yè),滿分 100 分；考試時(shí)間 150 分鐘； 1,第一部分為選擇題,應(yīng)考者必需在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂,答在試卷上無(wú)效； 2,其次部分為非選擇題,應(yīng)考者必需在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)依據(jù)試題題號(hào)次序直接答 題,答在試卷上無(wú)效； 第一部分選擇題（共 35 分） 一,單項(xiàng)選擇題（本大題共 15 小題,每道題 1 分,共 15 分） 在每道題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè) 是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑； 1,以下不屬于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法形式的是 （ ） A,講課法 B ,在職培訓(xùn) C,

2、定期考試 D,案例法 錯(cuò)涂,多涂或未涂均無(wú)分； 2,由實(shí)體外形的“效率”和價(jià)值外形的“效益”兩個(gè)方面是指績(jī)效的那個(gè)層面（ ） A,組織層面 B ,團(tuán)體或部門(mén)層面 C,個(gè)體層面 D,以上都不是 3,持績(jī)效是“工作產(chǎn)出”“完成的工作任務(wù)”“生產(chǎn)量”的觀點(diǎn)是（ ） A,行為觀 B ,結(jié)果觀 C ,潛力觀 D,以上都不是 4,僅適用于不太復(fù)雜的工作的的績(jī)效考評(píng)方法的是（ ） A, 360 度考評(píng)法 B ,平穩(wěn)記分卡 C,行為錨定法 D ,關(guān)鍵大事法 5,一般情形下,考評(píng)者都是員工的直接上級(jí)或間接下級(jí),除了（ ）之外 A, 360 度考評(píng)法 B ,平穩(wěn)記分卡 C,行為錨定法 D ,關(guān)鍵大事法 6,能穩(wěn)固

3、員工隊(duì)伍,增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度的工資制是（ ） A ,績(jī)效工資 B ,技能工資制 C ,年功工資制 D ,職務(wù)工資制 7,以下不屬于福利的項(xiàng)目是（ ） A,獎(jiǎng)金 B ,補(bǔ)貼 C,福利設(shè)施 D,醫(yī)療保證 8,偏重于帶有特殊性的個(gè)體差異,對(duì)不同需求間聯(lián)系的限制較少的理論是（ ） A,馬斯洛需求層次理論 B ,赫茨伯格雙因素勉勵(lì)理論 C,ERG 理 D ,成就需要理論 9,以下關(guān)于 ERG 理論和馬斯洛的需求層次理論關(guān)系說(shuō)法錯(cuò)誤選項(xiàng) 論 ） （ A, ERG 理論把人的需求分為三類(lèi),馬斯洛把人的需求分 5 類(lèi) 為 B, ERG 理論在需求的分類(lèi)上比馬斯洛的理論更完善 C, ERG 理論的人的需求沒(méi)

4、有明顯的界限,是一個(gè)連續(xù)體而不是層次等級(jí)關(guān)系,而馬斯洛理 進(jìn)關(guān)系 D, ERG 理論認(rèn)為某種需求得到基本中意后,其猛烈程度不僅不會(huì)減弱,仍可能會(huì)加強(qiáng),這 的地方 論是人的需求是層次遞 是與馬斯洛理論的不同 10,績(jī)效考評(píng)的方法多種多樣,依據(jù)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度,通過(guò)比較每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名 次的方法的是（ ） A,自我報(bào)告法 B ,排序法 C,量表法 D,關(guān)鍵大事法 11,人性的最早熟識(shí)是（ ） A,社會(huì)人假設(shè) B ,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) C,復(fù)雜人假設(shè) D,經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 12,科學(xué)治理之父泰勒是哪種人性假設(shè)的代表（ ） A ,社會(huì)人假設(shè) B ,經(jīng)濟(jì)人假設(shè) C ,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D ,復(fù)雜人假設(shè) 13,

5、對(duì)企業(yè)各類(lèi)工作的性質(zhì),任務(wù),職責(zé),勞動(dòng)條件,員工本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格和條 作說(shuō)明書(shū),任職資格說(shuō)明書(shū),職務(wù)說(shuō)明書(shū)的過(guò)程是（ ） A ,工作分析 B ,工作評(píng)判 C, 工作規(guī)范 D,工作描述 14,以下關(guān)于工作分析的內(nèi)容不正確選項(xiàng)（ ） A ,需要多少人來(lái)完成此項(xiàng)工作 件進(jìn)行分析,并制定出工 B,需要完成什么樣的工作 C,工作在哪里做 D,為誰(shuí)而工作 15,以下不屬于職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容的是（ ） A,工作標(biāo)識(shí) B ,工作概要 C,資格說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) D ,工作分析方法 二,多項(xiàng)選擇題（本大題共 10 小題,每道題 2 分,共 20 分） 在每道題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的, 請(qǐng)將其

6、選出并將 “答題卡” 的相應(yīng)代碼涂黑； 錯(cuò)涂,多涂,少涂或未 涂均無(wú)分； 16,以下屬于績(jī)效考評(píng)的方法的是（ ） A ,自我報(bào)告法 B ,量表法 C,講課法 D ,排序法 17,柯克帕特里克的四層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分別是（ ） A,反應(yīng) B ,學(xué)習(xí) C,行為 D,結(jié)果 18,建立平穩(wěn)計(jì)分卡的中心工作是（ ） A ,開(kāi)發(fā)關(guān)鍵成功因素 B ,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) C ,關(guān)鍵思想因素 D,開(kāi)發(fā)治理因素 第 1 頁(yè),共 4 頁(yè)讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神 19,以下哪些屬于職務(wù)評(píng)判的方法（ ） A ,序列法 B ,分類(lèi)法 C ,分?jǐn)?shù)法 D,因素比較法 20,高級(jí)雇員常接受的薪酬方式有（ ） A ,基本薪酬 B ,獎(jiǎng)金 C

7、,紅利 D ,股權(quán)勉勵(lì) 21,以下屬于員工福利治理的原就的有（ ） A ,合法性原就 B ,經(jīng)濟(jì)原就, C ,和諧原就 D,公正原就 22,國(guó)外員工福利的特點(diǎn)包括（ ） A ,靈敏設(shè)計(jì) B ,強(qiáng)化治理 C ,稅收引導(dǎo) D,無(wú)償受用 23,雙因素理論的提出者是赫茨伯格,雙因素指的是（ ） A,智力因素 B ,體力因素 C,勉勵(lì)因素 D ,保健因素 24,勉勵(lì)因素包括（ ） A,工作上的成就感 B ,個(gè)人進(jìn)展的可 C,能性 D ,晉升 25,勞動(dòng)合同的種類(lèi)包括（ ） A,固定期限 B ,無(wú)固定期限 C,以完成確定工作期限的 合同 D,效力待定的合同 其次部分非選擇題（共 65 分） 三,名詞說(shuō)明（

8、本大題共 5 小題,每道題 3 分,共 15 分） 26,職務(wù)評(píng)判 27,深度素養(yǎng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 28,治理開(kāi)發(fā) 29,人員配置 30,自我報(bào)告法 四,簡(jiǎn)答題（本大題共 5 小題,每道題 7 分,共 35 分） 31,簡(jiǎn)述人員招募的基本流程； 32,影響酬勞系統(tǒng)的主要因素有哪些？ 33,簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義？ 34,新世紀(jì)面臨的人才開(kāi)發(fā)挑戰(zhàn)表現(xiàn)在哪些方面？ 五,論述題（本大題 1小題,共 15 分） 35,試論述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序和步驟； 六,案例分析題（本大題 1小題,共 15 分） 36,某私營(yíng)企業(yè) H 公司,主要業(yè)務(wù)是作某著名品牌的新產(chǎn)品在中國(guó)區(qū)的總經(jīng)銷(xiāo)；由于治理人才的缺乏,公 司成立之

9、初, 市場(chǎng)業(yè)績(jī) 始終不理想； 后經(jīng)公司內(nèi)部員工舉薦, 老板未經(jīng)過(guò)人力資源部履行必要的人事手續(xù), 工作的副總裁； 引進(jìn)了一位高層治理人員作為主管銷(xiāo)售和市場(chǎng) 副總裁來(lái)公司兩周后,公司委派其帶領(lǐng)公司一部門(mén)幾名員工去參加外地一個(gè)展會(huì)；員工 A 和該副總裁 分別向財(cái)務(wù)借了部分費(fèi) 用；在參展期間,員工 A 預(yù)支的費(fèi)用不夠支出買(mǎi)回程的車(chē)票,請(qǐng)求副總裁支援；但 副總裁懷疑員工 A 與展會(huì)主辦單位有黑幕交 易,拒絕支援并于展會(huì)終止后自己直接乘飛機(jī)回總部,并說(shuō)服 老板擔(dān)憂排匯款；參展的另外幾名員工滯留當(dāng)?shù)匾蝗?自行湊錢(qián)買(mǎi) 了火車(chē)票回公司；員工 A 由于尚未結(jié)清 參展費(fèi)用,又無(wú)錢(qián)購(gòu)火車(chē)票,被滯留當(dāng)?shù)厝?才輾轉(zhuǎn)回到

10、總部； 此事情發(fā)生后,在一段時(shí)期內(nèi)給公司造成了消極影響；老板征求公司人力資源部的看法,期望能實(shí)行 合適的措施排除該大事 的消極影響； 請(qǐng)問(wèn)： H 公司的人力資源治理有什么問(wèn) 題？ 該公司人力資源部應(yīng)當(dāng)如何處理這樣的大事？ 一,單項(xiàng)選擇題 模擬題四參考答案 1 2345678910 B CA B CA CA CB 11 12 13 14 15 DB A A D二,多項(xiàng)選擇題 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 ABC ABCD AB ABCD ABCD ABC ABC CD ABCD ABC 三,名詞說(shuō)明 26,職務(wù)評(píng)判是保證內(nèi)在公正的關(guān)鍵一步,要以必要的精確性,具體的金

11、額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本組織的相 對(duì)價(jià)值,這個(gè)價(jià)值反映 了組織對(duì)各該職務(wù)占有者的要求； 27,深度素養(yǎng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前和為了競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要,與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的, 長(zhǎng)期的,連續(xù)的培訓(xùn)和 第 2 頁(yè),共 4 頁(yè)讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神 開(kāi)發(fā)體系,是以素養(yǎng)才能建設(shè)為主的職業(yè)培訓(xùn)體系,能實(shí)現(xiàn)才能培養(yǎng)和潛能開(kāi)發(fā)的 資源成為提高企業(yè)的應(yīng)變才能,創(chuàng)新才能的永續(xù)資源； 有效結(jié)合,推動(dòng)治理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新,使人力 28,治理開(kāi)發(fā)是指通過(guò)治理活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源,把人力資源開(kāi)發(fā)的思想,原就與目的滲透到日常的治理 活動(dòng)之中； 29,人員配置指的是人與事的配置關(guān)系,目的是通過(guò)人與事的協(xié)作及人與人的和諧,充

12、分開(kāi)發(fā)利用員工, 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； 30,自我報(bào)告法是利用書(shū)面形式對(duì)自己的一段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)和考評(píng)的一種方法,一般在年終進(jìn)行； 四,簡(jiǎn)答題 31,簡(jiǎn)述人員招募的基本流程； 答：（ 1）聘請(qǐng)需求（ 2）人力規(guī)劃（ 3）聘請(qǐng)策略（ 4）組建聘請(qǐng)工作組（ 5）制定聘請(qǐng)工作方案（ 6）發(fā)布聘請(qǐng)信息 （7）接待應(yīng)聘者及收集其資料（ 8）選擇簡(jiǎn)歷（ 9）筆試,面試（ 10）心理測(cè)試（ 11）體檢（ 12）錄用決策 （13）簽訂勞動(dòng)合同（ 14）入職培訓(xùn)（ 15）聘請(qǐng)?jiān)u估 32,影響酬勞系統(tǒng)的主要因素有哪些？ 答：（一）外在因素 （1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況（ 2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例（ 3）當(dāng)

13、地生活水平（ 4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) （二）內(nèi)在因素 （1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容（ 2）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力（ 3）企業(yè)的進(jìn)展階段（ 4）公司的治理哲學(xué)和企業(yè)文化 33,簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義？ 答：（ 1）提高自我意識(shí)水平 通過(guò)培訓(xùn),員工能很好的明白自己的定位,承擔(dān)的責(zé)任,能更好的適應(yīng)工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)環(huán)境,更好的 完成 任務(wù)并加強(qiáng)和其他員工的交往和溝通； （2）提高員工的技術(shù)才能和學(xué)問(wèn)水平 通過(guò)對(duì)技術(shù)人員和治理人員的長(zhǎng)期培訓(xùn),可以提高 組織治理的水平； （3）轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī) 通過(guò)培訓(xùn),可以增強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)的懂得,從而使員工產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極行為； 34,新世紀(jì)面臨的人才開(kāi)

14、發(fā)挑戰(zhàn)表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（ 1）國(guó)際人才爭(zhēng)奪將會(huì)更加猛烈,企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)更趨前沿化和顯性化 （2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使緊缺人才的開(kāi)發(fā)顯得越來(lái)越緊迫 （3）經(jīng)營(yíng)空間的拓寬使人才的綜合素養(yǎng)亟待提高 （4）人才流淌的加快使得如何留住高素養(yǎng)的人才顯得更加重要 五,論述題 答：點(diǎn)數(shù)法亦稱薪點(diǎn)法或計(jì)點(diǎn)法,是一種被比較廣泛地接受的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)方法；其評(píng)判過(guò)程由三個(gè)階段或步驟組成； 第一步是確定職位評(píng)判因素； 其次步是確定各評(píng)判因素的權(quán)數(shù)和各等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)； 第三步是制定出職位等級(jí)序列表； 再后,以職位薪酬等級(jí)點(diǎn)數(shù)表為基本工具,對(duì)不同類(lèi)的不同職位工作分別進(jìn)行各項(xiàng)子因素的點(diǎn)數(shù)值評(píng)定, 某一職位工作的各項(xiàng)子 因素點(diǎn)

15、數(shù)值之和便是該職位的點(diǎn)數(shù)； 最終,依據(jù)點(diǎn)數(shù)的多少把不同類(lèi)別的不同職位定位在不同薪酬等級(jí),由此形成薪酬等級(jí)序列 表； 六,案例分析題 答：從上述案例資料上來(lái)分析,該公司引進(jìn)的副總裁的表現(xiàn)不能令人中意；表現(xiàn)如下： 1,懷疑該公司的員 工 A 與展會(huì)主辦單位有 黑幕交易； 2,拒絕支援并于展會(huì)終止后自己直接乘飛機(jī)回總部, 3,說(shuō)服老板擔(dān)憂 排匯款；上述表現(xiàn)明顯有問(wèn)題； 該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導(dǎo),假如是他支配員工 A 負(fù)責(zé)聯(lián)系,又對(duì)員工 疑；起碼的,上司應(yīng)當(dāng)充分信任自己的下屬這一點(diǎn),他沒(méi)有做到；不過(guò),由于他來(lái) A 有懷疑,說(shuō)明他用人 法,用人才能等值得懷 方 公司剛兩周,有可能前期同展覽承辦單

16、位的聯(lián) 系工作不是他做的支配；即使這樣,他懷疑員工 A 有黑幕交 易應(yīng)當(dāng)作充分的調(diào)查并獲得證據(jù)支持才能下結(jié)論,從上述案例信息中 看不出來(lái)該副總裁對(duì)員工 A 的懷疑有 足夠的證據(jù)；即使證明員工 A 與展會(huì)主辦單位有黑幕交易,他后期的做法明顯錯(cuò)誤,此處沒(méi) 有必要做任何 分析；可以認(rèn)為,該大事的責(zé)任基本上應(yīng)當(dāng)由該副總裁承擔(dān)；并且,從上述大事來(lái)看,公司老板引進(jìn)的該 副總裁顯 然不勝任,此次人才引進(jìn)是失敗的；可以從分析上述引進(jìn)人才的方式中找出此次人才引進(jìn)失敗的 緣由,同時(shí),也能發(fā)覺(jué)該公司的 治理上的其他問(wèn)題； 老板未經(jīng)過(guò)人力資源部履行必要的人事手續(xù),引進(jìn) 了, . 公司老板的做法錯(cuò)誤之處在于： 1,引進(jìn)

17、該副 總裁之前沒(méi)有做必要的測(cè)試,甄選,所以不能確定該人選是否 合格；實(shí)踐證明, 該副總裁不稱職； 2,該副總裁來(lái)公司以后沒(méi)有經(jīng)過(guò) 系統(tǒng)的培訓(xùn), 就獨(dú)立承擔(dān)重要的工作； 任何新到公司的員工都應(yīng)當(dāng)做系統(tǒng)的培訓(xùn),包括：企業(yè)文化同化培訓(xùn),公司政策,制度培訓(xùn) 以及相應(yīng)的技 術(shù),業(yè)務(wù)培訓(xùn)等； 3,該副總裁來(lái)公司后,應(yīng)當(dāng)讓他有一個(gè)實(shí)習(xí)期過(guò)渡,這樣做讓他本人對(duì)工作有個(gè)熟識(shí)的 過(guò)程,同 時(shí),讓他和他的下屬,上司之間有一個(gè)相互明白相互認(rèn)可的機(jī)會(huì)；另外,對(duì)他的才能,工作態(tài)度等方面也是一個(gè)考察,可以準(zhǔn)時(shí)發(fā) 現(xiàn)存在的問(wèn)題,找到解決問(wèn)題的方法；這樣,對(duì)公司,對(duì)他本人都有好 處,有可能防止發(fā)生本案例中發(fā)生的事； 公司對(duì)預(yù)備錄用的員工,在同他 / 她簽訂勞動(dòng)合同之前,仍應(yīng)當(dāng)確認(rèn)： 1,與原公司是否解除了勞動(dòng)合 同； 2,該員工同原單位 有沒(méi)有簽訂 競(jìng)業(yè)限制 協(xié)議； 3,有