人事考核規(guī)程范例模板

1、人事考核規(guī)程范例人事考核規(guī)程范例現(xiàn)舉例說明人事考核規(guī)程如下。第一章總則第一條目的.鼓勵員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績效。.發(fā)掘員工潛力,幫助員工成功與發(fā)展。促進(jìn)員工人事升遷、調(diào)派、獎懲公平合理，作為薪資調(diào)整 的依據(jù)。4 .增進(jìn)主管與員工之間的相互了解。第二條適用范圍適用于職位分類后的單位所有員工。第三條考核依據(jù)以員工在被考核之該段期間工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主 管對所屬員工平時成績隨時記錄，嚴(yán)密考核。第四條考核原則考核要求客觀公正,各單位主管對所屬員工之工作評價(jià),應(yīng)盡可 能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可只憑主觀感 覺或印象等方式來考核,以免造成不公平現(xiàn)象。第五條考核權(quán)限

2、設(shè)定考核分初核、復(fù)核、核定三步。.初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管。.復(fù)核由上級主管負(fù)責(zé)。3.核定由特設(shè)的考績委員會或人事管理委員會,以會議討論的 方式?jīng)Q定。委員會委員應(yīng)包括熟悉考核規(guī)章、公正的人事部門負(fù) 責(zé)人、最為熟悉員工工作的監(jiān)督人員、各單位主管。第六條考核時間員工考核每年定期分年中（7月初）及年終（12月初）實(shí)施兩次, 其它臨時性考核及訓(xùn)練考核適時辦理。遇有員工有特殊表現(xiàn)或因 調(diào)遷、提升而責(zé)任加重時,可實(shí)施特殊考核。第二章考核方式第七條考核方法在職位分類及工作評價(jià)之后，對于每一職位的工作內(nèi)容、工作 要求、所負(fù)權(quán)責(zé)予以明確規(guī)定，據(jù)此分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn), 根據(jù)員工實(shí)際工作成果與表現(xiàn)

3、實(shí)施考核,并輔以面談。第八條考核表（見附件1至附件6）考核表包括考績評分表和考核實(shí)施表,各分為以下三種:1 .高層管理人員；中層管理人員；.作業(yè)人員。第九條考核等級配比員工考核分?jǐn)?shù)以100分為滿,其等級參考分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比 如下：考核等級參考分?jǐn)?shù)百分比（%）特等96分以上不在百分比限內(nèi)一等90分95分10 TOC o 1-5 h z 二等80分89分20三等70分79分40四等60分69分20五等不滿60分101 .員工考核不以主管所給成績之絕對分?jǐn)?shù)為最后結(jié)果，而應(yīng)以 群體常態(tài)分配所占之位置決定其等級。2.各考核等級人數(shù)百分比比率所示不是一個明顯的分界線，可 酌情在此線上下調(diào)整。第十條面

4、談主管與員工就考核要項(xiàng)、考績評定交換意見,相互溝通,達(dá)成 致。主管于面談后,將評定書寫于面談記錄上。第三章考核結(jié)果與所饋第十一條考核結(jié)果反饋考績核定后，應(yīng)將考核等級及評語通知員工本人。在一定期間 內(nèi),不服者準(zhǔn)予依照規(guī)定手續(xù)提出申訴、再由委員會復(fù)議,復(fù)議決 定之成績即為最后核定之成績。第十二條考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果,人事部門確定教育培訓(xùn)人員,同時對各等級員工 人事待遇作適度調(diào)整。第十三條績效改進(jìn)計(jì)劃主管與員工共同針對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)分析原因，制定相 應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。主管有責(zé)任為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫 助,并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第十四條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果書面說明正本由人事管理部門保

5、管，復(fù)印副本由各部 門負(fù)責(zé)人保管。第四章考核者訓(xùn)練第十五條考核者要求考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技術(shù)，督導(dǎo) 實(shí)際考核的工作程序。第十六條訓(xùn)練考核者考核者應(yīng)經(jīng)過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式訓(xùn)練，達(dá)到所需標(biāo) 準(zhǔn)。第十七條各級考核人員在評定考核時應(yīng)行注意事項(xiàng)根據(jù)事實(shí)，不猜度?？己似陂g之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生 的偶然事件或例外事件不得作為評分依據(jù)。確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得以自 身所認(rèn)為重要的工作,夸大員工的成績。如被考核人之考績、行為、待遇等方面有須記過之事項(xiàng),請不保地記入考核評語內(nèi),并請注意措詞及內(nèi)容。避免對合作時間較長的下屬給予過高評價(jià),對

6、新進(jìn)下屬評價(jià) 過低。6各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績,但不得要求 下級人員涂改考核成績。第五章其它第十八條變更權(quán)力此規(guī)程遇有情況變動需增刪修改或廢除時，由人事管理委員會進(jìn) 行。第十九條考核日期進(jìn)度表年中考核6月21日一7月7日7月8日一7月14日7月15日一7月18日年終考核12月21日一1月7日1月8日一1月14日1月15日一1月18日7月19日一7月20日1月19日一1月20日7月21日一7月30日第二十條實(shí)施日期1月21日一1月30日內(nèi) 容人事部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā) 作業(yè)人員考核（初核） 中層管理人員考核（初核） 作業(yè)人員復(fù)核高層管理人員考核（初核）， 中層管理人員復(fù)核核定、通知本人、存檔本規(guī)程自1993年1月1日起實(shí)施?！靖郊?】考績評分表（高層管理人員）項(xiàng)目內(nèi)容分 數(shù)54321業(yè)績 (25%)目標(biāo)達(dá)成度超過達(dá)到尚可欠佳未達(dá)工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡化尚可欠佳不靈活進(jìn)度追查追根究底確實(shí)尚可欠佳不追查業(yè)績增長度很高高尚可欠佳很低能力 (25%)領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)異優(yōu)尚可差很差創(chuàng)新力常創(chuàng)新求新尚可差不用頭腦應(yīng)變力過人機(jī)警尚可差反應(yīng)慢實(shí)行力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可差很差判斷力敏銳正確正確尚可差很差品德 (25%)人際關(guān)系很好好尚可差很差協(xié)調(diào)性很好好尚可差很差個人修養(yǎng)很高有修養(yǎng)尚可差太差權(quán)威性很受敬重受敬重普通欠佳不受尊重對公司態(tài)度忠誠配合尚可欠佳差學(xué)識 (