02課件方法崗位評(píng)估培訓(xùn)

1、崗位評(píng)估培 訓(xùn)本資料選自國(guó)內(nèi)最權(quán)威的HR經(jīng)理人實(shí)戰(zhàn)大典-2013版/每年更新一次/全國(guó)貨到付款官方唯一指定購(gòu)買咨詢QQ：5144 57731 （其它任何qq號(hào)均為假冒，請(qǐng)注意識(shí)別）目 錄三、崗位評(píng)估的方法四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法2、我們的崗位評(píng)估方法Evalue8一、什么是崗位評(píng)估二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序五、崗位評(píng)估因素描述六、崗位評(píng)估模型介紹崗位評(píng)估的定義崗位評(píng)估是指根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程，確定崗位在組織內(nèi)相對(duì)重要性和排序的過(guò)程在進(jìn)行崗位評(píng)估前需要

2、進(jìn)行崗位分析崗位分析是對(duì)某一崗位的工作職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)等進(jìn)行明確規(guī)定，對(duì)組織內(nèi)的工作報(bào)告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對(duì)任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能水平（skill level）及其它素質(zhì)提出合理要求的過(guò)程崗位分析的結(jié)果要形成書面報(bào)告，即崗位說(shuō)明書，作為評(píng)估崗位重要性的重要依據(jù)正確理解崗位評(píng)估在理解崗位評(píng)估的含義時(shí)，需要明確：崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種量化的評(píng)價(jià)方法，其目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)現(xiàn)有崗位在組織內(nèi)的重要性和相對(duì)排序位置，為管理改進(jìn)提供依據(jù)。評(píng)價(jià)的最終結(jié)果需要經(jīng)過(guò)專門委員會(huì)或評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位評(píng)估結(jié)果可能需要進(jìn)行調(diào)整崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)

3、回顧并調(diào)整崗位評(píng)估不但是進(jìn)入職級(jí)系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場(chǎng)化的、與績(jī)效掛鉤的薪酬制度的基礎(chǔ)崗位評(píng)估是科學(xué)、公平、公正地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，合理、有效和優(yōu)化地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具崗位評(píng)估是絕大多數(shù)分公司人力資源部門認(rèn)為最科學(xué)、公平、公正地界定公司員工職級(jí)水平的依據(jù)崗位評(píng)估是發(fā)達(dá)國(guó)家大部分企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)普遍采取的方式目 錄三、崗位評(píng)估的方法四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法2、我們的崗位評(píng)估方法Evalue8一、什么是崗位評(píng)估二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序五、崗位評(píng)估因素描述六、崗位評(píng)估模型介紹職級(jí)體系的作用人力資源管理體系

4、的基礎(chǔ)是職級(jí)制度、薪酬構(gòu)成與績(jī)效管理，其中職級(jí)制度是基礎(chǔ)，薪酬構(gòu)成是核心，績(jī)效管理是保障。職級(jí)體系（根據(jù)崗位、能力等確定）職級(jí)安排績(jī)效管理（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）個(gè)人考評(píng)薪酬構(gòu)成固定薪酬(基薪、福利）浮動(dòng)薪酬基準(zhǔn)根據(jù)職級(jí)確定基薪和福利根據(jù)職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定浮動(dòng)系數(shù)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定職級(jí)升降根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定整體可供分配薪酬總額獎(jiǎng)金（效益加薪等）長(zhǎng)期激勵(lì)（直接或間接持有股權(quán)等）升 降系數(shù)整體考評(píng)說(shuō)明：績(jī)效管理部分在另外的咨詢報(bào)告中進(jìn)行闡述崗位評(píng)估的目的崗位評(píng)估的目的在于：確定組織機(jī)構(gòu)中的崗位序列和重點(diǎn)崗位明確工作崗位的性質(zhì)明確工資發(fā)放是為崗位價(jià)值付酬，使工資政策具有連續(xù)性通過(guò)把工作的內(nèi)在

5、價(jià)值和市場(chǎng)工資水平、工作性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)需求聯(lián)系起來(lái)，合理地對(duì)人力資源進(jìn)行有效分配為員工的職業(yè)發(fā)展生涯作出合理規(guī)劃利于組織價(jià)值溝通以確定薪酬為例說(shuō)明崗位評(píng)估的目的作用: 建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具公平性和對(duì)外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估體系 職責(zé)范圍 職責(zé)大小 復(fù)雜性Evalue8Job1Job8Job7點(diǎn)數(shù)1215分720分90分薪酬等級(jí) 薪酬結(jié)構(gòu) 級(jí)別￥公平性/競(jìng)爭(zhēng)性 分析 根據(jù)市場(chǎng)確定薪酬水平程序: 崗位評(píng)估小組/ 咨詢顧問(wèn)人力資源部 / 咨詢顧問(wèn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥基準(zhǔn)崗位目 錄三、崗位評(píng)估的方法四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法2、我們的

6、崗位評(píng)估方法Evalue8一、什么是崗位評(píng)估二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序五、崗位評(píng)估因素描述六、崗位評(píng)估模型介紹崗位評(píng)估方法目前崗位評(píng)估方法一般分為兩大類：定量法和非定量法非定量的方法（如崗位排序法、崗位分類法等）要求經(jīng)理根據(jù)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值理念進(jìn)行崗位定級(jí)。但這些理念沒(méi)有要求對(duì)于付薪因素進(jìn)行定量分析。這種方法對(duì)于中小企業(yè)和有一小部分崗位的組織非常適合，評(píng)估基礎(chǔ)建立于對(duì)工作價(jià)值的廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上，但如果出現(xiàn)分歧則很難處理定量的方法（如因素比較法、點(diǎn)數(shù)法等）要求把崗位中的可支付因素分解定性出來(lái)。 可支付因素是指崗位中對(duì)于組織目標(biāo)業(yè)績(jī)有一定貢獻(xiàn)的因素。例如

7、這些因素包括：最低任職學(xué)歷，預(yù)算/財(cái)務(wù)職責(zé)，決策的等級(jí)等常用的崗位評(píng)估方法比較崗位評(píng)估方法定義操作方法崗位排序法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)由高到低地進(jìn)行排列其實(shí)施步驟是：（1）選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)價(jià)的工作；（2）取得工作說(shuō)明書；（3）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值其實(shí)施步驟是：(1)確定崗位類別的數(shù)目；(2)對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上因素比較法根據(jù)各類崗位中的標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的

8、薪酬標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)施步驟是:(1)選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作;(2)把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素;(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資;(4)將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進(jìn)行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的報(bào)酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資點(diǎn)數(shù)法把崗位應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該崗位的重要性程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位進(jìn)行估值其實(shí)施步驟是：(1)進(jìn)行崗位分析，準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書；(2)選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行定義；(3)確定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度；(4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱評(píng)分體系）；(5)

9、在各種等級(jí)中，選擇若干崗位做為標(biāo)尺性崗位德勤的崗位評(píng)估方式Evalue8Evalue8是崗位評(píng)估定量法的一種，是基于崗位評(píng)估因素，在同一組織機(jī)構(gòu)中確定合理崗位職級(jí)序列的工具三塊核心項(xiàng)目一個(gè)數(shù)據(jù)模型崗位價(jià)值Evalue8模型之一三塊核心項(xiàng)目投入崗位所要求的任職者素質(zhì)，即技能和知識(shí)，可理解為為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出所必需具備的能力與資格。過(guò)程組織對(duì)于崗位行為的限制，即為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出，該崗位所擁有的決策自主權(quán)和所承擔(dān)的責(zé)任。產(chǎn)出工作成果，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所期待達(dá)到的結(jié)果與影響。Evalue8模型之二一個(gè)數(shù)據(jù)模型三塊核心項(xiàng)目崗位評(píng)估因素知識(shí)技能人員替代難度和代價(jià)人際交往復(fù)雜度工作復(fù)

10、雜程度計(jì)劃組織能力問(wèn)題的解決潛在錯(cuò)誤的影響對(duì)企業(yè)的影響決策效果外部協(xié)作與聯(lián)系內(nèi)部服務(wù)與協(xié)作最低貢獻(xiàn)度創(chuàng)新能力人員管理難度管理人數(shù)評(píng)估因素（15個(gè)）推薦因素（9個(gè)）選取因素（6個(gè)）投入類知識(shí)技能人員替代難度和代價(jià)人際交往復(fù)雜度過(guò)程類工作復(fù)雜程度計(jì)劃組織能力問(wèn)題的解決產(chǎn)出類潛在錯(cuò)誤的影響最低貢獻(xiàn)度決策效果投入類知識(shí)技能人員替代難度和代價(jià)過(guò)程類問(wèn)題的解決工作復(fù)雜程度產(chǎn)出類最低貢獻(xiàn)度潛在錯(cuò)誤的影響評(píng)估因素定義示例根據(jù)崗位說(shuō)明書確定崗位在崗位評(píng)估因素中的等級(jí)舉例: 投入 654321654321崗位價(jià)值評(píng)估步驟一因素 1知識(shí)技能專家精通熟練中級(jí)基本初級(jí)不同人群的影響力相同人群的影響力專業(yè)建議支持活動(dòng)按流

11、程提供支持活動(dòng)信息交流標(biāo)準(zhǔn)因素 2人際交往復(fù)雜度標(biāo)準(zhǔn)示例根據(jù)評(píng)估表計(jì)算崗位得分崗位價(jià)值評(píng)估步驟二因素1因素2查表后，投入得分=109，同理可以得到：過(guò)程得分和產(chǎn)出得分崗位得分=投入得分+過(guò)程得分+產(chǎn)出得分崗位入級(jí)崗位價(jià)值評(píng)估步驟三崗位職級(jí)崗位得分190-1052106-1303131-1554156-1855186-2206221-2607261-310崗位職級(jí)崗位得分8311-3709371-44010441-52511526-63012631-75013751以上示例如果崗位得分為190分，則對(duì)應(yīng)的崗位職級(jí)是5崗位入級(jí)的結(jié)果形成崗位職級(jí)圖示例目 錄三、崗位評(píng)估的方法四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作

12、1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法2、我們的崗位評(píng)估方法Evalue8一、什么是崗位評(píng)估二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序五、崗位評(píng)估因素描述六、崗位評(píng)估模型介紹崗位評(píng)估工作開(kāi)始前應(yīng)準(zhǔn)備以下工作公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)崗位工作分析、職責(zé)描述崗位評(píng)估崗位評(píng)估工作流程崗位評(píng)估因素解釋?shí)徫活A(yù)評(píng)估崗位評(píng)估結(jié)果的確定對(duì)崗位評(píng)估因素進(jìn)行解釋成立崗位評(píng)估小組，崗位評(píng)估小組成員為：部門負(fù)責(zé)人代表、人力資源部項(xiàng)目組成員建立公司崗位評(píng)估模型，運(yùn)用評(píng)估模型，首先對(duì)部門負(fù)責(zé)人崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)估公司對(duì)此預(yù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核，并確定最終評(píng)估結(jié)果崗位評(píng)估小組根據(jù)崗位評(píng)估模型對(duì)其他崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)

13、估公司對(duì)此預(yù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核，并確定最終評(píng)估結(jié)果目 錄三、崗位評(píng)估的方法四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法2、我們的崗位評(píng)估方法Evalue8一、什么是崗位評(píng)估二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序五、崗位評(píng)估因素描述六、崗位評(píng)估模型介紹投入類因素知識(shí)技能定義崗位職責(zé)所要求的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等等級(jí)描述1具備一定的專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)，但有時(shí)需要接受更專業(yè)化的指導(dǎo)2所具有的專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)可以獨(dú)立承擔(dān)具體業(yè)務(wù)或管理職能3所具有的專業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)足以能夠組織和協(xié)調(diào)部門內(nèi)部主要業(yè)務(wù)流程的活動(dòng)4所具有的專業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)足以能夠組織和協(xié)

14、調(diào)部門間的重要活動(dòng)5所具有的專業(yè)背景和管理經(jīng)驗(yàn)足以能夠領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)公司某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的重大活動(dòng)6所具有的專業(yè)背景和管理經(jīng)驗(yàn)足以能夠領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)公司層面上的重大活動(dòng)投入類因素（續(xù)）人員替代難度與代價(jià)定義欲替換崗位現(xiàn)有任職者，所須耗費(fèi)的時(shí)間和支付的成本等級(jí)描述1崗位所需人員極易在人才市場(chǎng)上得到替代，替代成本很低2崗位所需人員在人才市場(chǎng)上容易取得，但公司需要支付一定的招聘成本，如通過(guò)人才招聘會(huì)，支付一些宣傳費(fèi)用3崗位所需人員在人才市場(chǎng)上具有一定的可替代性，招收到同等資歷和經(jīng)驗(yàn)的人員需要一定的時(shí)間4崗位所需人員在人才市場(chǎng)上很搶手，需要通過(guò)專業(yè)的獵頭公司方可獲得5崗位所需人員在人才市場(chǎng)上較缺少，

15、需要在同行業(yè)中選擇合適人選，并支付相當(dāng)高的替代成本6崗位所需人員在人才市場(chǎng)上很稀缺，需要在同行業(yè)中，甚至是從勞動(dòng)力市場(chǎng)之外挑選合適人選，并支付很高的替代成本投入類因素（續(xù)）人際交往復(fù)雜度定義崗位所需要的與人員打交道的能力，該能力能夠幫助任職者及時(shí)、有效的完成工作等級(jí)描述1提供和接收信息2內(nèi)部/外部客戶的需求基本上根據(jù)流程提出，依據(jù)這些需求，提供支持信息3提供客戶服務(wù)或職能支持活動(dòng)4依據(jù)內(nèi)部/外部客戶的需求，提供專業(yè)的建議5說(shuō)服具有相同或類似背景和興趣的人群（內(nèi)部客戶/外部客戶），使其接受觀點(diǎn)，并獲取協(xié)作或承諾6說(shuō)服具有不同背景和興趣的人群（內(nèi)部客戶/外部客戶），使其接受觀點(diǎn)，并獲取協(xié)作或承諾過(guò)

16、程類因素問(wèn)題的解決定義該因素用來(lái)評(píng)估崗位任職者在工作中面對(duì)問(wèn)題的性質(zhì)以及所采用的解決問(wèn)題的方式。等級(jí)描述1問(wèn)題已得到明確的界定: 問(wèn)題得到明確的界定并且導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因清晰，解決該問(wèn)題只需按照既定的程序操作2問(wèn)題已得到比較明確的界定: 問(wèn)題本身和其產(chǎn)生的原因已得到初步的界定，但需進(jìn)一步明確，需要任職者通過(guò)一些獨(dú)立思考，在已有的方法中選擇最適用的一個(gè)。如：尋找供應(yīng)商、員工工作分配等3問(wèn)題得到一般性的界定: 問(wèn)題被識(shí)別但沒(méi)有得到明確的界定，但崗位任職者可以根據(jù)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和先例確定問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并以此找出解決問(wèn)題的方法4問(wèn)題得到較少的界定: 問(wèn)題被識(shí)別但沒(méi)有得到明確的界定，崗位任職者沒(méi)有相關(guān)先例可

17、以借鑒，需要調(diào)查和分析，確定問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并以此找出解決問(wèn)題的方法5問(wèn)題僅得到模糊的界定: 問(wèn)題的表象不能反映出問(wèn)題的本質(zhì)，問(wèn)題本身及其產(chǎn)生的原因模糊不清，崗位任職者需要在相關(guān)和不相關(guān)的領(lǐng)域作廣泛的調(diào)查和研究，必須充分運(yùn)用獨(dú)立思考。如：制定一項(xiàng)核心業(yè)務(wù)或職能的戰(zhàn)略6問(wèn)題沒(méi)有得到界定: 問(wèn)題沒(méi)有得到任何界定，表象與產(chǎn)生問(wèn)題的真實(shí)原因幾乎沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)。主要運(yùn)用抽象的邏輯思維和前瞻性的思考以明確該問(wèn)題所產(chǎn)生的原因，并找到解決辦法。例如 ：公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程類因素（續(xù)）計(jì)劃組織能力定義該因素用來(lái)評(píng)估任職者是否能夠在不同層面，確立符合組織要求的目標(biāo)，并制定合理的計(jì)劃；在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，能否合理地管

18、理時(shí)間和使用資源，以保證目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn) 等級(jí)描述1不承擔(dān)計(jì)劃工作，只須按照計(jì)劃行事2在部門/團(tuán)隊(duì)/小組計(jì)劃框架內(nèi)自主制定本人周/日工作計(jì)劃3制定團(tuán)隊(duì)/小組的月/周工作計(jì)劃，安排團(tuán)隊(duì)/小組人員的工作，確定事情的優(yōu)先順序，指導(dǎo)其制定周/日計(jì)劃4制定部門年度/月度工作計(jì)劃，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)/小組制定月工作計(jì)劃，并監(jiān)控其實(shí)施5在集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的框架下，制定子公司的發(fā)展規(guī)劃和綜合工作計(jì)劃(基本上為年度計(jì)劃)，并指導(dǎo)、監(jiān)控其實(shí)施6組織制定集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，審核年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并監(jiān)控其實(shí)施過(guò)程類因素（續(xù)）工作復(fù)雜程度定義根據(jù)崗位職責(zé)要求，綜合考慮被評(píng)估崗位的日常工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、難易程度，以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素，對(duì)被

19、評(píng)估崗位所承擔(dān)的工作作出的整體評(píng)價(jià)。等級(jí)描述1從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的工作，可在標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序內(nèi)做一些常規(guī)的活動(dòng)，對(duì)其他崗位有輕微的影響2從事的各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性和不確定性。要求能夠在本部門以及職責(zé)范圍內(nèi)作出協(xié)調(diào)。需要處理經(jīng)常變化的情形及問(wèn)題3工作涉及本職能內(nèi)多方面的問(wèn)題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。能夠協(xié)調(diào)不同業(yè)務(wù)單位和組織內(nèi)各部門共同參與4工作跨越多種職能或部門。工作中有較多不確定因素，需把管理及發(fā)展的概念用具體的行動(dòng)加以貫徹施行5所從事的工作涉及多種職能和不同領(lǐng)域，負(fù)責(zé)監(jiān)控不同業(yè)務(wù)單位或組織內(nèi)部部門的工作。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜。可視為集幾種職能為一身的重要管理工作，以求達(dá)到策略上的一體化和協(xié)調(diào)性6工作涉及到對(duì)組

20、織業(yè)務(wù)發(fā)展有重大影響的決策，職責(zé)極為復(fù)雜，需要對(duì)組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展負(fù)責(zé)產(chǎn)出類因素最低貢獻(xiàn)度定義考察崗位直接負(fù)責(zé)的公司產(chǎn)生的收入、利潤(rùn)或成本的節(jié)約等級(jí)描述1沒(méi)有2低于1000萬(wàn)人民幣31000萬(wàn)1億人民幣41億5億人民幣55億10億人民幣6超出10億人民幣產(chǎn)出類因素（續(xù)）潛在錯(cuò)誤的影響定義考察崗位任職者在履行崗位職責(zé)的過(guò)程中，由于失誤而可能給公司造成的最大影響度等級(jí)描述1該崗位不直接影響本部門的某項(xiàng)業(yè)務(wù)，但其不利的行為將間接影響部門該項(xiàng)工作的順利開(kāi)展2該崗位對(duì)本部門某項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作產(chǎn)生直接影響，其不利行為將直接影響到與該項(xiàng)業(yè)務(wù)相關(guān)工作的順利開(kāi)展3該崗位對(duì)本部門主要業(yè)務(wù)運(yùn)作產(chǎn)生直接影響，其不利行為將直接嚴(yán)重地影響到整個(gè)部門工作的順利開(kāi)展4該崗位對(duì)本部門整體業(yè)務(wù)運(yùn)作和部門業(yè)績(jī)考核產(chǎn)生直接影響，其不利行為不僅對(duì)本部門工作造成巨大損失，而且很大程度上影響到其