組織薪酬管理第10章 各國的薪酬管理模式

1、第十章 各國的薪酬管理模式 第一節(jié) 美國企業(yè)的薪酬管理模式 一、美國企業(yè)的薪酬制度概述 （一）美國企業(yè)的薪酬制度的構(gòu)成 1基本工資 2刺激性薪酬 3福利津貼 （二）美國的薪酬形式 1職務(wù)薪酬制 2計時薪酬 3提成薪酬制二、美國企業(yè)薪酬制度的特點(diǎn)（一）實(shí)行彈性薪酬制度（二）企業(yè)薪酬由勞資談判確定 第一節(jié) 美國企業(yè)的薪酬管理模式 （三）企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國家確定 三 、美國企業(yè)的薪酬制度的新發(fā)展 （一）員工持股計劃 （二）按知識付酬計劃 （二）按知識付酬計劃 （三）利潤分享計劃 （四）401（K）計劃 第二節(jié) 日本企業(yè)薪酬管理模式 一、日本企業(yè)的薪酬制度概述 （一）日本企業(yè)的薪酬制度的構(gòu)成 日本沒

2、有全國統(tǒng)一的工資等級標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的薪酬制度基本上是“年功型職務(wù)職能薪酬制”，在日本傳統(tǒng)的年功序列薪酬制中，職工的基本薪酬由資歷薪酬（年齡工齡學(xué)歷）和能力薪酬（職務(wù)職能）構(gòu)成，員工的薪酬由現(xiàn)金收入部分和非現(xiàn)金部分構(gòu)成，現(xiàn)金收入部分約占80%以上。 （二）日本企業(yè)工資制度的特點(diǎn) 重視分配對生產(chǎn)的促進(jìn)作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。 勞資談判主要行業(yè)協(xié)會對企業(yè)內(nèi)部工會起一定指導(dǎo)作用，通過集中在每年春季的公司內(nèi)部的“春斗談判”。 第二節(jié) 日本企業(yè)薪酬管理模式 （三）日本企業(yè)員工福利的特點(diǎn) 日本的員工福利非常廣泛，從終身雇傭到各種福利待遇，構(gòu)成了日本企業(yè)激勵員工積極性的重要機(jī)制。二、年功序列工資介紹 這種薪酬制

3、度以勞動等價報酬和生活補(bǔ)償為原則。 職務(wù)等級工資是年功序列工資制度的具體體現(xiàn)，職務(wù)等級是根據(jù)工作種類、責(zé)任輕重確定的職務(wù)級別。 年功序列薪酬制的特點(diǎn) （1）重視資歷。 （2）生活保障色彩濃厚。 第二節(jié) 日本企業(yè)薪酬管理模式 （3）“工資后付”。 （4）等級多、級差小。 （二）對年功序列薪酬制度的評價 1年功序列工資的優(yōu)點(diǎn) 有利于團(tuán)隊合作，有利于企業(yè)進(jìn)行人才的長期性培養(yǎng)。 2年功序列工資的缺點(diǎn) 由于這一制度在增加工資和晉級上沒有按照員工的能力或?qū)嵙o予差別，對于那些同等年齡和工作年限一樣的員工，工資就沒有差別，也使得優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費(fèi)的現(xiàn)象極為普遍。此外，激勵手段的單一，特別是收

4、入差別的縮小嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。 第二節(jié) 日本企業(yè)薪酬管理模式三、日本企業(yè)工資制度的歷史沿革 11945年1955年是戰(zhàn)后混亂時期 21955年1960年是日本的戰(zhàn)后恢復(fù)時期 3進(jìn)入1970年代后期，日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入穩(wěn)定增長時期 41990年代以來，日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低增長時期四、日本企業(yè)的薪酬制度的新發(fā)展（一）職務(wù)職能工資制（二）年薪制 第三節(jié) 新加坡企業(yè)薪酬管理模式 一、新加坡企業(yè)的薪酬構(gòu)成 新加坡企業(yè)實(shí)行靈活的工資制度： 薪酬構(gòu)成具體表現(xiàn)為：固定工資十花紅十福利。固定工資即基本薪酬，幅度為1個月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼。非定額工資為花紅，幅度為1個月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼和

5、以及幅度大約為兩個月基本薪酬的可變薪酬部分，可變薪酬部分應(yīng)在一年或半年支付一次。二、新加坡企業(yè)靈活的薪酬制度的基本模式 1利潤分享模式。 利潤分享和可變花紅相當(dāng)于月基本工資比例。通過定期檢查利 第三節(jié) 新加坡企業(yè)薪酬管理模式潤分享情況，利潤分享率和平均月基本薪酬都可重新得以確定。 2可變生產(chǎn)率薪酬模式?？勺兩a(chǎn)率薪酬視企業(yè)表現(xiàn)，通過薪酬調(diào)整和服務(wù)加薪而定。 （1）企業(yè)常年薪酬成本中包括常年薪酬補(bǔ)貼。 （2）企業(yè)一般都支付常年薪酬補(bǔ)貼或獎金。三 、福利獎勵方式 （一）中央公積金 中央公積金是一個全面的社會保障與儲蓄計劃，可協(xié)助會員應(yīng)付他們在退休生活、醫(yī)藥保健、購置住房、家庭保障和資產(chǎn)增值等方面的

6、需求。具體內(nèi)容為： 第三節(jié) 新加坡企業(yè)薪酬管理模式 1雇主和雇員每月須繳交一筆公積金。 2在55歲之前，員工可使用公積金存款支付住院費(fèi)、購買住房、保險和投資。 3永久居民必須強(qiáng)制性地繳納公積金。 4如果雇員持有的是就業(yè)準(zhǔn)證或?qū)I(yè)人士訪問準(zhǔn)證，可不必繳納公積金。 （二）企業(yè)福利介紹 1許多公司都提供包括門診及專科醫(yī)藥治療等主要福利。 2長期獎勵金。 3有薪假期。 第三節(jié) 新加坡企業(yè)薪酬管理模式 （1）病假。 （2）特別事假。 （3）婚假。 （4）產(chǎn)期。 4其他主要獎賞，包括工作相關(guān)訓(xùn)練及享用休閑設(shè)施。 5為外來員工提供的其它工作以外的福利，包括住房津貼、育兒津貼及支付孩子的學(xué)費(fèi)。 第四節(jié) 德國的

7、薪酬管理模式 一、德國政府利用各種手段間接調(diào)控薪酬 德國政府一方面對企業(yè)薪酬制度的制定與分配采取不干預(yù)的立場，不介入具體企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理；另一方面又通過一些具體方法、手段間接地進(jìn)行調(diào)控。例如：德國由于實(shí)行自由雇傭制，工人經(jīng)常面臨失業(yè)的危險。二、德國企業(yè)通過“勞資共決、薪酬自治”的原則確定薪酬 （一）薪酬的確定 德國企業(yè)實(shí)行薪酬自治，政府對薪酬不直接干預(yù)。 （二）薪酬的形式 第四節(jié) 德國的薪酬管理模式 德國能力薪酬制是以勞資契約的形式確立的，是企業(yè)主與員工之間關(guān)于一定勞動時間和報酬數(shù)額的原則協(xié)議，其中多數(shù)勞資契約是以產(chǎn)業(yè)為范圍。勞資契約的內(nèi)容包括三方面：第一層面是談判中代表資方和勞方開展談判的最主要的兩大機(jī)構(gòu)工人工會與雇主協(xié)會簽訂的薪酬合同。 第二層面是企業(yè)職工委員會與雇主在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成的企業(yè)協(xié)議，內(nèi)容包括形式上和實(shí)質(zhì)上兩方面的的勞動條件。第三層面是雇主與職工個人簽訂的勞動合同。 （三）薪酬的作用 德國的勞資談判形成的多數(shù)協(xié)議都使勞資雙方的權(quán)益達(dá)到最大化的平衡，如在規(guī)定給予雇員更有利的薪酬、休假及各類補(bǔ)貼的 第四節(jié) 德國的薪酬管理模式同時