人力資源公司管理規(guī)章制度匯編

1、人力資源公司管理制度山東聯(lián)盛人力資源有限公司目 錄第一章 總則第二章 招聘招聘目的與范圍招聘原則和標準招聘申請程序招聘組織程序招聘費用治理招聘文件或表格第三章 試用期職員治理目的與適用范試用期治理程序試用期薪酬福利第四章 臨時用工治理第五章 考勤治理第六章 任職資格評審目的與原則評定者與組織者崗位任職資格評審標準任職資格定期評定程序任職資格不定期評定程序第七章 崗位調(diào)動與行政級不調(diào)整目的與范圍崗位調(diào)動程序行政級不調(diào)整程序第八章人事獎勵與處分目的與范圍人事獎勵人事處分人事獎勵與處分程序第九章 職員福利目的與范圍職員福利分類職員休假職員保險第十章 離職治理目的與范圍離職程序有關(guān)文件和表格第十一章

2、人事申訴第十二章 勞動爭議與勞動訴訟第十三章 附則附錄相關(guān)表格第一章 總則為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的進展提供人力支持，制定本制度。本制度各個章節(jié)分不適用于所有山東聯(lián)盛人力資源有限公司正式職員、試用期職員和臨時用工。第二章 招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范職員招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部負責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的公布形式和內(nèi)容。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指依照機會均

3、等的原則，公司內(nèi)部職員在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部職員中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有山東省行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，專門崗位可依照實際情況而定。招聘渠道要緊有各地人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標準公司的招聘遵循以下原則和標準：機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司職員享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。雙重考查原則：因此招聘都需通過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批

4、準后由人力資源部發(fā)錄用通知。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，軀體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含），專門崗位和經(jīng)驗特不豐富的應(yīng)征者能夠適當(dāng)放寬要求。招聘申請程序各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作打算的同時擬訂的人員需求打算，填寫年度人員需求打算表經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。假如有打算外的人員需求或因職員離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫用人需求申請表，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。招聘組織程序內(nèi)部招聘按下列步驟進行：人力資源部依照人員需求打算或用人需求申請表，人力資源部公布內(nèi)部招聘信息；應(yīng)征職員填寫內(nèi)部應(yīng)聘登記表，和自己的部門經(jīng)理做正

5、式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部；人力資源部接到內(nèi)部應(yīng)聘登記表安排和該職員面談，并在內(nèi)部應(yīng)聘登記表填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見；人力資源部安排應(yīng)征職員和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試；人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征職員的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批；人力資源部將職員的調(diào)動信息通知職員本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員；力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促職員進行工作交接，并給予必要的支持；人力資源部在職員正式調(diào)入新崗位前更新職員檔案；如應(yīng)征未成功，由人力資源部負責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征職員。在沒有職位空缺情況下職員調(diào)換崗位的

6、申請參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進行：公司各部門依照工作需要和崗位設(shè)置填寫增加人員申請表反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準；人力資源部依照批準后的申請表制定人員招聘打算，并負責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜；人力資源部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖拦颊衅感畔?，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫求職申請表）收到應(yīng)聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依照崗位任職資格確定需面試的人選；人力資源部負責(zé)通知初選合格人員來公司進行面試、筆試；人力資源部與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應(yīng)聘者，填寫面試記錄表，也可結(jié)合具體情

7、況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試；面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者；人力資源部將面試記錄表及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在面試記錄/評價表上簽署意見，確定試用職員名單，人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用職員的薪酬水平；人力資源部確認應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時刻，同時將上班報道時刻通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。招聘費用治理人力資源部負責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需通過財務(wù)部批準。招聘文件

8、或表格有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。增加人員申請表、求職申請表及附表、面試記錄表、招聘人員試用審批表、職員報到登記表、職員轉(zhuǎn)正申請表、試用人員轉(zhuǎn)正審批表第三章 試用期職員治理目的與適用范圍為使新職員盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新職員在試用期期間，人力資源部、所在部門和新職員本人的職責(zé)，加強試用期治理，制定本制度。所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的職員都要進行新崗位試用期考察。外聘職員的試用期一般為1個月，內(nèi)聘職員的試用期為3天，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理能夠依照試用職員的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過半年，最短許多3天。由公司提出的進行崗位調(diào)動

9、的職員不需要新崗位的試用期考察。試用期治理程序外聘新職員的入職當(dāng)日人力資源部將為新職員安排一小時左右的入職培訓(xùn)，同時組織簽定勞動合同；有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職職員確定試用期培訓(xùn)打算和目標；在職員入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分不與之談話，評價新職員的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新職員需要的支持；新職員轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新職員做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報告、試用人員轉(zhuǎn)正審批表、試用人員情況報告，并簽署意見。人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報告、試用人員轉(zhuǎn)正審批表、試用人員情況報告轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批。總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該職員發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送職

10、員部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正職員進行轉(zhuǎn)正面談?？偨?jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。試用期的職員由人力資源部及需求部門共同負責(zé)培訓(xùn)、考查。試用期薪酬福利試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。第四章 臨時用工治理本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動酬勞的短期雇傭人員。部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請打算，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。臨時用工申請打算應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要

11、公司提供食宿和建議工資水平。總經(jīng)理批準部門用工打算后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時刻和用工工資預(yù)算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。總經(jīng)理批準用工工資預(yù)算后由臨時用工部門按打算組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責(zé)組織臨時工工作和生活治理。人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時刻核定臨時用工工作完成情況，并依照臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并依照實際支出的票據(jù)進行報銷。公司不負責(zé)臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。對臨時用工工作期

12、間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。對臨時用工給公司因盜竊、有意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責(zé)任。第五章 考勤治理公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負責(zé)，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責(zé)人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，

13、需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。病假考勤：職員病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責(zé)人簽字后進行病假考勤。職員請事假需填寫請假條，一天以內(nèi)由各部門負責(zé)人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。產(chǎn)假（打算生育假）：職員休產(chǎn)假（打算生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；榧佟始?、探親假均報公司總經(jīng)理批準。職員上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。工資基金由人力資源部治理，財務(wù)部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見薪酬治理手冊。公司實行月工資制和

14、職級工資標準，每月工作日按26天換算，每月10日發(fā)放上月工資。職員按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休打算生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。職員因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。職員因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人差不多工資的80%標準發(fā)放病假工資；累計超過180天的按本人差不多工資的60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累

15、計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。職員休事假一律按天數(shù)扣發(fā)差不多工資和交通補貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。職員上班遲到，一次扣罰10元，全年累計遲到10次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次以上者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批判，并酌情扣發(fā)當(dāng)月工資。職員無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一

16、天扣發(fā)當(dāng)月10%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計曠工5天以上者，公司將予以辭退。第六章 任職資格評審目的與原則崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位職員的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。公司對職員的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對職員任職資格的評定針對職員個人特質(zhì)與崗位所需素養(yǎng)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的阻礙；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。客觀性原則：用事實講話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)評定者與組織者（任職資

17、格評定）新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正職員任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；基層職員由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進行資格評定；業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定；任職資格評定的組織者為公司人力資源部。崗位任職資格評審標準新聘職員任職資格標準：參見招聘治理規(guī)定；參見轉(zhuǎn)正治理規(guī)定；正式職員任職資格標準：公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。任職資格定期評定程序（年度）人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定；人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（工

18、作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見績效考核手冊）；（4）各崗位職員任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復(fù)議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進行整理；人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門職員、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核；重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束；各崗位具體任職資格由各部門在職位講明書的基礎(chǔ)上制定；各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定。任職資格不定期評定程序新聘職員

19、的資格評定程序在新進職員的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘人員的資格能力進行審核測試，參見招聘治理規(guī)定。轉(zhuǎn)正職員的資格評定程序在試用期（公司規(guī)定為3天）結(jié)束的前1天，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見職員轉(zhuǎn)正治理規(guī)定。第七章 崗位調(diào)動與行政級不調(diào)整目的與范圍為鼓舞先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式職員。崗位調(diào)動程序崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員

20、長期工作。公司崗位調(diào)動程序如下：調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；總經(jīng)理或人力資源部也能夠直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；人力資源部通知調(diào)動職員所在的部門經(jīng)理，征求意見；部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動職員本人交流，征求意見；職員本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定職員在新崗位上的工資和福利。借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；臨時借調(diào)期滿后，一般情況下職員應(yīng)回到原崗位工作，專門情況需要接著借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報

21、總經(jīng)理批準。行政級不調(diào)整程序行政級不調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，依照具體情況能夠分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。公司行政級不定期調(diào)整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部依照年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門職員進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；人力資源部依照評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分不通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；人力資源部依照調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位

22、工資級不；被調(diào)整職員在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)，人力資源部更新職員檔案。行政級不不定期調(diào)整程序如下：部門經(jīng)理或人力資源部依照季度考評結(jié)果對部門職員提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；人力資源部依照評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分不通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；人力資源部依照調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級不；被調(diào)整職員在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門

23、辦理交接手續(xù)人力資源部更新職員檔案；行政級不調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級不工資和福利。第八章 人事獎勵與處分目的與范圍為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲處。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲處見績效考評手冊和薪酬治理規(guī)定。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)總經(jīng)理特不獎，獎勵對公司有專門貢獻者。職員有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者；工作勤奮，

24、超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀職員者；連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者；職工有下列情形之一者，予以記功：對工作流程或治理制度積極提出合理化建議，被確認采納者；積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者；檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者；對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者；策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者；廉潔奉公，事跡突出，阻礙較大者；其它應(yīng)給于記功事跡者；職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者；同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者；對公司進展有重大貢獻，應(yīng)記大功之事跡者；職員年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予

25、一定獎勵；職員獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當(dāng)月獎勵100元，記功獎勵300元，記大功獎勵600元。人事處分人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。職工有下列情形者，予以警告：因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者；防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者；初次不聽部門負責(zé)人合理安排指揮者；經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者；不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者；同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者；一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大阻礙者；對各級負責(zé)人的批示或有限期命令，無正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者；在工作場所防礙他人工作者；在工作時刻內(nèi)睡覺或擅離工作崗

26、位者；工作時刻，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者；職工有下列情形之一者，予以記過；因玩忽職守造成公司損失但不大者；對同事惡意攻擊，造成損害但不大者；檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者；捏造事實騙取休假者；季度內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大阻礙者；一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者；一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者；職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時刻睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者；攜帶危險或違禁物品進入工作場所者；虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者；對同事惡意攻擊，造成較大損害者；遺失重要公文者（物品）者或有意泄漏商業(yè)秘密者；職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他

27、人使用，造成損失較小者；違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者；一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者；未完成工作任務(wù)，造成重大阻礙或損失者；工作時刻，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者；職工有下列情形之一者，予以除名：拒不聽從部門負責(zé)人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者；在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣阻礙者；在公司內(nèi)聚眾賭博；有意毀壞公物，金額較大者；聚眾鬧事妨害正常工作秩序者；違反勞動合同或公司治理規(guī)定，情節(jié)嚴峻者；對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者；嚴峻違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者；連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工5天以上者；盜竊同事或公司財物者；利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者；利

28、用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者；年度內(nèi)累計二次記大過行為者；經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者；其它應(yīng)給予除名。人事獎勵與處分程序獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)職工獎罰審批表并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批職工獎懲審批表生效。職工獎懲審批表生效后，由人力資源部登記在職工獎懲記錄表中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。第九章 職員福利目的與范圍為規(guī)范公司職員福利治理，保證職員應(yīng)有享受福利的權(quán)利，有效操縱福利開支，制定本制度。本制度只適用于公司職員，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范

29、圍之內(nèi)。本制度所系的職員本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。職員福利分類職員休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假期）、喪假、病假國家規(guī)定的三險一金職員教育進修：職員專業(yè)培訓(xùn)、進修，提倡高學(xué)歷接著教育賀儀和奠儀：職員結(jié)婚禮金、職員生育禮金、生日賀禮、喪亡補助金其他：職員健康檢查職員休假凡國務(wù)院規(guī)定的法定節(jié)假日均為公司職員的帶薪假期，包括元旦：放假一天；五一勞動節(jié)：放假三天；國慶節(jié)：放假五天；春節(jié)：放假七天。凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上，均可享受帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假依照公司工作性質(zhì)特點，現(xiàn)一般安排職員在春節(jié)期間一次性休完。凡在本公司連續(xù)工作滿一年的職員,可按

30、以下規(guī)定享受探親假：與配偶分居兩地的職員，每年可享受探親假30天（包括路程在內(nèi)），職員可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷往返各二次；父母在外地居住的未婚職員，每年可享受探親假10天（包括路程在內(nèi)）；父母在外地居住的已婚職員，每四年可享受一次探親假，假期為20天，路程時刻另計；每年享受探親假的職員因工作需要當(dāng)年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚職員可一次累計休50天、未婚職員可一次累計休15天（包括路程在內(nèi)）；初婚職員享有3天婚假，晚婚職員（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周；女職工生育享有產(chǎn)假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產(chǎn)假60天。男性職員可享有陪產(chǎn)假3天

31、；職員的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的職員享有喪假3天；家居農(nóng)村的職員享有喪假7天，路程時刻另計；職員因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，依照本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫(yī)療期：在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病假計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病假計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病假計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病假計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病假計算。醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包

32、括在醫(yī)療期內(nèi)。職員患癌癥、精神病、癱瘓等專門重大疾病時，在醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，可依照實際病情適當(dāng)延長醫(yī)療期。以上休假時刻均包括雙休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。凡符合條件享受探親假、帶薪年假的職員，一年內(nèi)只能選休一種假期，并享受相應(yīng)的待遇。凡屬下列情況之一的，不享受當(dāng)年的探親假、帶薪年假：一年內(nèi)病假一次超過20天或累計超過30天；一年內(nèi)事假一次超過10天或累計超過15天；一年內(nèi)病、事假累計超過30天；一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天。職員保險公司按國家規(guī)定為考察期滿,簽訂正式勞動合同的職員繳納社會保險基金,包括差不多養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。職員個人應(yīng)繳納部分由公司代扣代繳。第十章 離職治理目的與范

33、圍為規(guī)范公司人事治理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。本制度適用于公司正式職員。離職程序職員離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；職員主動離職時應(yīng)提早三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有接著聘任的，由公司人力資源部應(yīng)提早三十天通知當(dāng)事人，并講明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜；職員離職應(yīng)填寫職員離職（調(diào)離）申請單，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關(guān)手續(xù)；離職人員必須按職員離職移交手續(xù)清單完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦

34、理調(diào)動手續(xù)。有關(guān)文件和表格：職員離職（調(diào)動）申請單、職員離職移交手續(xù)清單。第十一章 人事申訴公司職員因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的能夠進行人事申述：對有知情權(quán)的情況緣故通過詢問仍不清晰的；發(fā)覺獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；發(fā)覺結(jié)果存在嚴峻不公的；其他違反法律或公司原則和制度的。人事申述按照以下步驟進行：對部門經(jīng)理的異議能夠以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；人力資源部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總經(jīng)理批閱；總經(jīng)理依照調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人力資源部核實，必要時另外組織

35、調(diào)查；在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理依照公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準。對人力資源部的申述能夠直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當(dāng)事人嚴厲處罰。任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復(fù)。若發(fā)覺對申述人進行打擊報復(fù)的，公司將嚴厲懲處相關(guān)人員。有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見績效考評手冊和薪酬治理規(guī)定。第十二章 勞動爭議與勞動訴訟本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和職員之間因為勞動時刻、勞動強度、勞動酬勞以及傷

36、病等緣故引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經(jīng)濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關(guān)刑事訴訟的方面。本制度適用于公司及所有職員和差不多從公司離職的職員。公司和上述人員應(yīng)嚴格遵守勞動法和國家、地點政府制定的各項法律法規(guī)，盡量幸免勞動爭議和勞動訴訟。公司及所有職員應(yīng)認真對待勞動合同，清晰合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務(wù)，同時享有合同規(guī)定的權(quán)益。發(fā)生勞動爭議時當(dāng)事人雙方應(yīng)本著解決問題的態(tài)度面對事實，查找雙方都能夠同意的解決方案，必要時能夠請第三方進行調(diào)解或進入仲裁程序。對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公

37、司向法院提出相應(yīng)訴訟。發(fā)生勞動訴訟時，不管原告是公司依舊職員，公司其他職員都應(yīng)積極配合取證，陳述事實，必要時能夠到庭作證。若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。第十三章 附則本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底召集總經(jīng)理辦公會組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源治理工作內(nèi)容有重大變更時，由總經(jīng)理和人力資源部依照具體要求臨時召集總經(jīng)理辦公會討論修訂本制度。本制度修訂程序為：由總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案，非總經(jīng)理辦公會成員的職員能夠書面托付總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案；總經(jīng)理辦公會集體討論，討論決議由投票表決產(chǎn)生，超過半數(shù)贊成票為決議通過，半數(shù)或低于半數(shù)贊成

38、票的總經(jīng)理有權(quán)決定是否重新確定時刻進行討論；所有總經(jīng)理辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因?qū)ｉT緣故不能親自到會表決的，應(yīng)由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結(jié)束后一天內(nèi)通過傳真等書面形式進行表決；表決只有贊成票和反對票，不設(shè)棄權(quán)票；總經(jīng)理一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對；修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關(guān)條款，并將修訂后的制度書面交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時刻或期限。本制度由人力資源部負責(zé)解釋。本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事治理和人力資源的條款作廢。執(zhí)行過程中如有與其他制度相

39、沖突之處，以本制度為準。本制度自2017年8月1日起執(zhí)行。山東聯(lián)盛人力資源有限公司2017年8月1日附錄年度人員需求打算表部門：序號職位名稱人數(shù)到崗時刻職責(zé)和要求見職務(wù)講明書見后面的具體描述見職務(wù)講明書見后面的具體描述見職務(wù)講明書見后面的具體描述序號及職位名稱：工作職責(zé)描述：知識、技能描述：年齡要求25-3030-353540不限性不要求男女不限學(xué)歷要求大專大本碩士其他專業(yè)年限應(yīng)屆生可1-2年3-5年5年以上戶口要求本地不限其它申請部門經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo) 人力資源經(jīng)理 總經(jīng)理 試用期職員訪談表職員姓名：入職日期：訪談日期：所在部門：主管姓名：導(dǎo)師姓名：對職員的工作績效及合作情況給予評價：指出職員的

40、要緊長項和不足：詢問職員目前面臨的問題和困難：詢問職員希望得到的關(guān)心和支持：導(dǎo)師簽字/日期 主管簽字/日期試用期職員訪談表職員姓名：入職日期：訪談日期：所在部門：主管姓名：導(dǎo)師姓名：對職員的工作績效及合作情況給予簡要評價：詢問職員對主管和所在團隊的評價：詢問職員對公司整體環(huán)境的評價：詢問職員對部門和公司的建議：職員簽字/日期 部門經(jīng)理簽字/日期增加人員申請表序號：部門增員崗位要求上崗時刻年 月缺員情況簡介：增加人員要求條件人數(shù)性不年齡文化程度專業(yè)職稱工作年限外語能力計算機能力語言表達能力文字寫作能力其他要求條件：部門負責(zé)人意見：簽字：年 月 日分管總監(jiān)意見：簽字：年 月 日人力資源部意見：簽字

41、：年 月 日總經(jīng)理批示：簽字：年 月 日注：1.此表作為人事處制定招聘打算的依據(jù)。2.本頁不夠可加附頁。求職申請年 月 日姓名性不照片出生年月婚否籍貫身高文化程度體重畢業(yè)院校專業(yè)聯(lián)系電話單位身份證號碼現(xiàn)住址工作簡歷時刻單位職務(wù)離職緣故應(yīng)聘職務(wù)薪資要求元部門意見人力資源部意見求職申請表（附表）家庭成員稱謂姓名工作單位及職務(wù)學(xué)歷及進修情況時刻學(xué)習(xí)、進修院校及專業(yè)學(xué)位要緊工作業(yè)績及專業(yè)特長計算機能力外語能力備注面試記錄表年 月 日姓名性不婚否出生日期籍貫現(xiàn)住址文化程度聯(lián)系方式畢業(yè)院校及時刻應(yīng)聘職位面試記錄面試部門意見項目需求部門分管經(jīng)理人力資源處儀容儀表AA-BB-CAA-BB-CAA-BB-C綜合知識AA-BB-CAA-BB-CAA-BB-C專業(yè)知識AA-BB-CAA-BB-CAA-BB-C敬業(yè)精神AA-BB-CAA-BB-CAA-