學校教師人事管理的困惑探析與實踐思考

1、學校老師人事管理的困惑探析與理論考慮1不同體制下學校人事管理中的不同困惑困惑二:2002年6月2022年6月,筆者公開應聘一所“國有民辦學校校長,曾嘗試自主招聘老師,但教育主管部門、人事部門不認可;嘗試實行效益工資模糊制,但教職工上訪,提出“不要贏只要平的平衡分配思想。困惑三:2022年7月如今,筆者在一所九年一貫股份制民辦學校擔任校長,雖然管理機制活了,但具有公辦身份的老師因為有“退路,應聘來校后遇到工作壓力與困難就“打道回府,自主聘任的新老師因為沒有事業(yè)單位“老師身份得保護,導致養(yǎng)老、醫(yī)保標準等待遇不能享受到與公辦老師的同等待遇。2學校人事管理困惑探析一是學校辦學自主權受到制約。校長人、財

2、、物自主權停留在向上報方案,等待教育、人事主管部門下派老師的現(xiàn)狀,老師往往到崗后專業(yè)不對口;有時地域好的學校,教育主管部門幾乎插到底,易進難出,導致學校人事聘任實際上是一種行政強迫行為和老師的被迫服從。二是過于看重老師的身份管理(編制方案)。老師編制身份導致的優(yōu)越性使老師產生依賴性、惰性,雖有平安感但缺乏責任感、使命感和危機感。有的老師一旦解決了編制問題,原有的教書育人的激情減弱,不是把教書當成一門事業(yè)來對待,而是把教書當成一門謀生的手段,老師職業(yè)理想模糊。三是方案經濟思想在老師中根深蒂固。老師吃“大鍋飯、圖安逸思想很嚴重。學校老師待遇上下不是看績效而是看資歷、職稱上下,有的老師一旦獲得了高職

3、稱,老師專業(yè)成長意識就逐漸淡化,骨干老師、名優(yōu)老師只能空享聲譽,在物質待遇上沒有明顯的優(yōu)勢,導致干多干少一個樣,干好干壞一個樣;多勞多得,優(yōu)質優(yōu)酬在學校得不到真正表達。四是現(xiàn)行的“老師聘任合同制還帶有濃重的方案經濟的色彩,沒有調動廣闊老師的勞動積極性和學校的辦學積極性,也沒有進步政府財政性教育經費使用的效率,沒有實現(xiàn)“老師聘任合同制應有的作用。出現(xiàn)吃“吃空餉、“磨洋工、“早休養(yǎng)等消極現(xiàn)象,導致出現(xiàn)教學輔助人員臃腫,一線教學人員吃緊的矛盾。3對學校老師人事管理的理論考慮考慮一:校長管理應該實行職前培訓上崗制、職位職級制,職后考核淘汰制。一名好校長,一所好學校。校長的選拔、培訓、考核、獎懲等應該建

4、立一體化的機制。校長候選人應該擯棄資歷、職稱的束縛,把具有先進教育思想,熱心教育管理,潛心教書育人,實績優(yōu)秀的名優(yōu)骨干老師作為培養(yǎng)選拔對象,任前輸送到專業(yè)院校培訓或選派到名校掛職鍛煉,正式提拔前實行公示制。要淡化或取消任命制和行政級別制,淡化校長“官本位,強化校長“職業(yè)化。對校長進展嚴格的任期考核,根據考核結果實行校長職級制,根據職級落實校長的政治待遇和經濟待遇;對于任期內辦學實績平平的校長,可以實行誡勉談話直至淘汰出局,建立能上能下,能進能出的校長職級機制,讓一批教育專家在良好的機制中自由成長。考慮二:學校老師人事管理應由身份管理向崗位管理轉變,使老師身份逐步社會化。編制部門應該根據每所學校

5、的學生數和用編標準將編制核算到校,應該將老師編制到崗而不是到人;老師職稱應該建立“低職高聘和“高職低聘的機制,打破職稱“終身化的格局。老師績效考核要有科學性與合理性。要細化崗位的設立,要堅持量化考核與模糊考核相結合,突出過程考核,淡化結果評估,為老師創(chuàng)造性地工作營造良好的氣氛?？紤]三:合理引導好老師流動,實行真正意義上的老師聘任合同制。我們實行“老師聘任合同制的核心,就是要把老師推入師資市場,通過應聘和校長簽訂“聘任合同,是平等的多向選擇的過程。參與師資市場的競爭,這就打破了原有的“鐵飯碗式的固定工作制度,實行面向全社會的全員招聘,雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度

6、。當然“老師聘任合同制有效運作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的,還必須有國家相關法規(guī)和政府配套政策的標準和保障。如師資市場的形成,師資市場的運作機制,師資市場的管理,學校編制及崗位的設置,工資金額及績效工資浮動等。考慮四:建立健全學校內部人事管理機制,充分挖掘老師工作潛能。要打破原來根本上是平均主義的分配制度,實行主要按崗位職責和工作數量和質量計酬的構造工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、效益工資模糊、合理拉開差距等原那么和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量嚴密地結合起來,實在落實績效考核,有效地調動教職工勞動的積極性。我校施行“三優(yōu)聯(lián)評與“津貼檔

7、差制、“效益工資模糊制的措施以來,建立了能上能下、獎勤罰懶、褒優(yōu)汰劣、優(yōu)質優(yōu)酬的人事管理機制,績效考核根據所有在崗人員的實績、奉獻大小,采勸工作量化到分,實績質化定等,多元評價獎勵的方法進展考評,合理拉開分配差距,真正表達多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,這樣促使教職員工們自覺履行崗位責任和保持旺盛的工作動力。普遍反映“工作有壓力了,責任感增強了,干活更有勁頭了。出現(xiàn)了要課上、要班主任當、要增加工作量的喜人景象?？紤]五:靈敏區(qū)別對待需要照顧的教職工。學校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別,老職工,身體狀況差的職工是否一定要存在照顧的問題,我以為,又要又不要。在競爭擇崗上,一視同任,在擇崗完成后計算工作量上,

8、可以考慮將自己的工作量乘以自己的工齡,再除以全校的平均工齡的2至3倍,得到老同志的計算工作量,可以視為是對老職工少干點工作的認可。在此根底上,老同志多干工作仍會多取酬,但少干也應少取酬?？紤]六:依法管理老師,實在維護教職工合法權益。以?勞動法?、?工會法?、?老師法?、?民辦教育促進法?等為根底性的法律根據,以是否符合這些法律的標準為衡量相關老師人事管理合法性的標準。如勞動合同的法律效應,老師社會保障、老師法定假日的保障等;明確民辦學校是公益性事業(yè)單位,使民辦學校老師可以按照自收自支事業(yè)單位管理方法,為民辦學校老師解決養(yǎng)老、醫(yī)保等后顧之憂,使“民辦學校與公辦學校具有同等的法律地位“民辦學校的老師、受教育者與公辦學校的老師、受教育者具有同等的法律地位等法律條文在理論中得到真正表達?？傊?學校