人力資源管理（第三版）第11章三維立體人才管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1、人力資源管理教學(xué)課件1第十一章三維立體人才管理系統(tǒng)的構(gòu)建 第一節(jié)人才管理與核心競(jìng)爭力 第二節(jié)組織人才管理瓶頸 第三節(jié)組織人才管理解決方案 2學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，牢固樹立人才管理的理念；第一部分重點(diǎn)闡述人才、人才管理與企業(yè)核心競(jìng)爭力之間的關(guān)系，指出人才管理的必要性和重要意義；第二部分主要解析當(dāng)前企業(yè)人才管理所面臨的三大問題；第三部分則是針對(duì)上述問題所提出的解決方案，即盡快在企業(yè)中建立和完善包括“科學(xué)測(cè)評(píng)體系”、“動(dòng)態(tài)信息管理體系”和“持續(xù)增值體系”在內(nèi)的三維立體人才管理體系。 3第一節(jié)人才管理與核心競(jìng)爭力人才是組織核心競(jìng)爭力的締造者和最終表達(dá)方式 人才管理是HRM的中心工作 人才管理是打造組

2、織核心競(jìng)爭力的必要途徑和手段 4一、人才是組織核心競(jìng)爭力的締造者和最終表達(dá)方式組織核心競(jìng)爭力的來源也從技術(shù)優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)等有形資源，向管理優(yōu)勢(shì)、文化優(yōu)勢(shì)、人力資源優(yōu)勢(shì)等無形資源轉(zhuǎn)移 人才已經(jīng)成為締造組織核心競(jìng)爭力的首要資源，蘊(yùn)涵于人才身上的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)發(fā)展能力、變革和適應(yīng)等成為形成和持續(xù)保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵?！叭恕钡乃刭|(zhì)以及呈現(xiàn)出來的精神面貌，將成為組織生命力的新的代表和象征。 5二、人才管理是HRM的中心工作人才管理是指組織通過制度構(gòu)建和文化營造等手段，為吸引、選拔、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)人才所做的各種努力，根本目的是要選好人、用好人，為組織提供及時(shí)而有效的人才供給。因此，科學(xué)招聘與選拔、客觀評(píng)量人

3、才素質(zhì)、系統(tǒng)培訓(xùn)、立體培養(yǎng)、多維職業(yè)發(fā)展等等人才管理工作，正成為組織人力資源管理新的課題和工作重心 6三、人才管理是打造組織核心競(jìng)爭力的必要途徑和手段打造核心競(jìng)爭力是現(xiàn)代組織共同的追求。而核心競(jìng)爭力不僅來源于組織所擁有的資源優(yōu)勢(shì)，更要依賴于開發(fā)、協(xié)調(diào)、整合以及高效運(yùn)用這些優(yōu)勢(shì)資源的能力。人才資源是當(dāng)今知識(shí)型組織制勝的關(guān)鍵，任何的一次戰(zhàn)略部署、組織變革和轉(zhuǎn)型中，人力資源均成為至關(guān)重要的因素。而人才管理正是要對(duì)寶貴的人才資源進(jìn)行優(yōu)化、整合和刺激再生，引導(dǎo)其在組織發(fā)展過程中釋放出最大的能量。組織要想保持持久的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，就必須在人才管理上下功夫。 7第二節(jié)組織人才管理瓶頸人才供應(yīng)力不足 人才結(jié)構(gòu)性缺失

4、 人才管理機(jī)制尚不到位 8一、人才供應(yīng)力不足 外資企業(yè)的進(jìn)入，引發(fā)人才爭奪戰(zhàn) 行業(yè)壁壘普遍存在，人才競(jìng)爭將主要以業(yè)內(nèi)競(jìng)爭為主 人才成長的成本加大，成熟周期加長 9二、人才結(jié)構(gòu)性缺失 復(fù)合型人才稀缺 開拓型人才稀缺 國際型人才稀缺 實(shí)踐型人才缺乏 10復(fù)合型人才需具備的多元化特征 （1）知識(shí)技能多元化。具備一個(gè)或多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能；具備一定的法律、財(cái)務(wù)、組織運(yùn)營、團(tuán)隊(duì)管理等方面的知識(shí)和技能。（2）職業(yè)素質(zhì)多元化。具備適應(yīng)市場(chǎng)營銷、產(chǎn)品研發(fā)、團(tuán)隊(duì)管理、服務(wù)支撐等不同任務(wù)的多維職業(yè)素質(zhì)特征。（3）經(jīng)驗(yàn)背景多元化。具備針對(duì)不同行業(yè)、不同專業(yè)領(lǐng)域、不同崗位、不同角色的經(jīng)驗(yàn)積累和工作經(jīng)歷。11開拓型人

5、才必須具備的素質(zhì) （1）學(xué)習(xí)能力 ：學(xué)習(xí)、掌握、理解、消化、創(chuàng)造性運(yùn)用以及發(fā)展知識(shí)的能力。開拓創(chuàng)新型人才首先需要的就是這樣一種能力，只有具備了這樣的學(xué)習(xí)能力，“知識(shí)”才會(huì)轉(zhuǎn)化成“力量”。 （2）創(chuàng)造能力 ：創(chuàng)造性是開拓型人才的本質(zhì)特征，它是一種最高級(jí)的綜合能力，決定了知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新水平，也是決定人才成功和貢獻(xiàn)大小的重要因素。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造力越受重視，其價(jià)值越凸顯。通過創(chuàng)造，帶來包括新觀點(diǎn)、新思路、新方法、新流程、新產(chǎn)品、新計(jì)劃等等在內(nèi)的社會(huì)和企業(yè)價(jià)值 （3）創(chuàng)新精神和勇氣 ：創(chuàng)新就意味著挑戰(zhàn)和承受壓力。如果組織不能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新勇氣，不能為創(chuàng)新和變革提供一個(gè)良性平臺(tái)，那么在挫折、失敗的

6、打擊和痛苦中，創(chuàng)造力將被扼殺。 12國際型人才的普遍特征 （1）綜合素質(zhì)高。國際型人才要求視野開闊、思維敏銳活躍、業(yè)有專精，同時(shí)具備良好的職業(yè)品格和職業(yè)態(tài)度，能夠應(yīng)對(duì)來自國際頂級(jí)企業(yè)的競(jìng)爭和挑戰(zhàn)。在國際競(jìng)爭與合作中，國際型人才在某種程度上成為組織和國家形象的代言人。（2）國際溝通合作經(jīng)驗(yàn)。懂外語，能夠跨越語言障礙進(jìn)行信息溝通和交流；有一定的國際交流與合作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)涉及國際組織運(yùn)作的法律、規(guī)則等能夠準(zhǔn)確地把握。（3）文化適應(yīng)性強(qiáng)。具備良好的文化融合力和包容性，能夠尊重和理解不同文化背景下的價(jià)值和行為差異，能夠迅速適應(yīng)并找到協(xié)調(diào)的方法，促使合作的達(dá)成。13實(shí)踐型人才的特征 （1）忠誠敬業(yè)?；鶎拥墓ぷ?/p>

7、通常較為瑣碎和繁雜，越是這樣對(duì)忠誠度、責(zé)任心及敬業(yè)精神等越是個(gè)考驗(yàn)。對(duì)于一線的實(shí)踐性人才而言，能夠扎根于基層、勤懇務(wù)實(shí)地工作，是最可寶貴的品質(zhì)。（2）執(zhí)行力強(qiáng)。一線基層大多為執(zhí)行性任務(wù)，對(duì)問題解決能力、應(yīng)變能力、實(shí)踐操作能力等有較高的要求。（3）服務(wù)意識(shí)。一線基層雖然位于組織結(jié)構(gòu)的末端，但確是與客戶接觸的最前沿。一線人員是否具備“以客戶為中心”的服務(wù)意識(shí)、規(guī)范的服務(wù)行為、良好的精神風(fēng)貌等綜合服務(wù)素質(zhì)，將直接影響組織在客戶心中的形象。 14三、人才管理機(jī)制尚不到位人力資源管理體系存在缺環(huán)能力/素質(zhì)管理 人才管理的量化和精細(xì)化程度較低 缺乏人才鑒別的標(biāo)準(zhǔn) 缺乏系統(tǒng)科學(xué)地評(píng)價(jià)人才的技術(shù)和工具 缺乏對(duì)

8、人才管理各環(huán)節(jié)的整合 15第三節(jié)組織人才管理解決方案“三維立體”解決方案，即盡快在組織中建立和完善包括“科學(xué)測(cè)評(píng)體系”、“動(dòng)態(tài)信息管理體系”和“持續(xù)增值體系”在內(nèi)的三維立體人才管理系統(tǒng) ，“科學(xué)測(cè)評(píng)體系”為人才管理提供了量化的工具；而以“人才信息庫”為核心的“動(dòng)態(tài)信息管理體系”則為人才管理提供了共享平臺(tái)；而由各種人才管理機(jī)制構(gòu)成的“持續(xù)增值體系”則成為人才管理的“操作手冊(cè)”。 16第三節(jié)組織人才管理解決方案建設(shè)和完善科學(xué)測(cè)評(píng)體系量化工具 建設(shè)和完善動(dòng)態(tài)信息管理體系 建設(shè)和完善持續(xù)增值體系 17一、建設(shè)和完善科學(xué)測(cè)評(píng)體系量化工具科學(xué)測(cè)評(píng)體系的內(nèi)涵 建設(shè)和完善科學(xué)測(cè)評(píng)體系的意義 181、科學(xué)測(cè)評(píng)體

9、系的內(nèi)涵建設(shè)和完善科學(xué)測(cè)評(píng)體系，是指在組織中引入人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，將“測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”、“測(cè)評(píng)工具”、“測(cè)評(píng)流程”及“測(cè)評(píng)專家”資源全面整合，為組織人才的招聘選拔、合理安置、考核薪酬、培訓(xùn)發(fā)展、吸引激勵(lì)等各項(xiàng)人才管理職能，提供人才素質(zhì)信息支持。測(cè)評(píng)體系一般包括四個(gè)重要部分 191、科學(xué)測(cè)評(píng)體系的四個(gè)部分1）測(cè)評(píng)模板人才素質(zhì)模型系統(tǒng)構(gòu)建組織的人才素質(zhì)模型系統(tǒng)，能夠非常有效地確保員工做好該做的事，闡明了提高績效的必要條件，從而幫助組織將員工的行為與技能與組織的整體戰(zhàn)略協(xié)同起來。 2）測(cè)評(píng)工具人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具系統(tǒng) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)日臻完善，已經(jīng)形成包括心理測(cè)驗(yàn)、面試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等在內(nèi)的測(cè)評(píng)方法體系，

10、測(cè)評(píng)工具功能可覆蓋職業(yè)能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等各個(gè)之職業(yè)素質(zhì)領(lǐng)域。 3）測(cè)評(píng)方案人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方案系統(tǒng)測(cè)評(píng)方案是指根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的的不同，整合人力、物力、資金、時(shí)間等資源，對(duì)測(cè)評(píng)流程進(jìn)行合理設(shè)計(jì)的過程。測(cè)評(píng)方案的制定是測(cè)評(píng)活動(dòng)成功的必要保障，通過它可以充分考慮到各種影響因素、減少不必要的資源浪費(fèi)，將測(cè)評(píng)的系統(tǒng)誤差控制在最低限度。 4）測(cè)評(píng)專家人才素質(zhì)評(píng)估專家團(tuán)隊(duì) 一項(xiàng)測(cè)評(píng)的有效性，不僅要依賴于工具和方法的科學(xué)，還在相當(dāng)程度上取決于測(cè)評(píng)工具的使用者即測(cè)評(píng)專家對(duì)工具的恰當(dāng)選擇、流程的合理設(shè)計(jì)、施測(cè)的嚴(yán)格把關(guān)、分?jǐn)?shù)解釋的專業(yè)等。 202、建設(shè)和完善科學(xué)測(cè)評(píng)體系的意義 1）實(shí)施能力/素質(zhì)管理，建立績效管

11、理與能力管理“雙軌制” 2）提升人才甄選效率和準(zhǔn)確性，為從更大范圍選拔人才創(chuàng)造條件 3）實(shí)現(xiàn)量化和精細(xì)化人才管理，為各項(xiàng)人力資源決策提供科學(xué)依據(jù) 21二、建設(shè)和完善動(dòng)態(tài)信息管理體系動(dòng)態(tài)信息管理體系的內(nèi)涵 建設(shè)和完善動(dòng)態(tài)信息管理體系的意義 221、動(dòng)態(tài)信息管理體系的內(nèi)涵建設(shè)和完善動(dòng)態(tài)信息管理體系，是指在組織中建立以“人才信息庫”為基礎(chǔ)和核心、能夠?qū)崿F(xiàn)“職位職務(wù)管理”、“能力/素質(zhì)管理”、“績效管理”、“薪酬管理”、“培訓(xùn)培養(yǎng)管理”等全面整合和鏈接的動(dòng)態(tài)人才信息平臺(tái)，借助這一平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才管理各職能環(huán)節(jié)的相互銜接和資源整合。動(dòng)態(tài)信息管理體系包括 ：人才信息庫 人才信息庫與各人才管理模塊的功能銜接

12、232、建設(shè)和完善動(dòng)態(tài)信息管理體系的意義動(dòng)態(tài)信息管理體系的建立，可幫助組織實(shí)現(xiàn)人才的合理配置和結(jié)構(gòu)優(yōu)化 “人才信息庫”的建立，使企業(yè)具備了“千里眼”和“順風(fēng)耳” 動(dòng)態(tài)信息管理體系的建立，為人才管理各職能相互銜接和整合提供了橋梁和紐帶 24三、建設(shè)和完善持續(xù)增值體系持續(xù)增值體系的內(nèi)涵 建設(shè)和完善持續(xù)增值體系的意義 251、持續(xù)增值體系的內(nèi)涵建設(shè)和完善持續(xù)增值體系，是指在組織中建立“培訓(xùn)及后備人才培養(yǎng)機(jī)制”、“職業(yè)生涯管理機(jī)制”和“人才流動(dòng)機(jī)制”等一系列促進(jìn)人才成長和發(fā)展、持續(xù)提升組織人力資源價(jià)值存量的人才管理制度體系。 持續(xù)增值體系主要包括 ：（1）培訓(xùn)及后備人才培養(yǎng)機(jī)制 （2）職業(yè)生涯管理機(jī)制

13、 （3）人才流動(dòng)機(jī)制 26（1）培訓(xùn)及后備人才培養(yǎng)機(jī)制培訓(xùn)及后繼人才的培養(yǎng)是組織開發(fā)員工的潛力，造就優(yōu)秀人才的最佳通道，也是組織獲得有效人力資源補(bǔ)給、保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的必要條件。為了實(shí)現(xiàn)“有的放矢做培訓(xùn)、目標(biāo)明確做培養(yǎng)”的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)借助于測(cè)評(píng)體系的力量，對(duì)人員能力/素質(zhì)現(xiàn)狀、興趣與需求等進(jìn)行分析，幫助尋找素質(zhì)缺環(huán)，明確培訓(xùn)和培養(yǎng)的方向。 27（2）職業(yè)生涯管理機(jī)制為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道，有目的地引導(dǎo)員工走上即符合自己的優(yōu)勢(shì)和興趣，又能夠與組織需求相融合的發(fā)展道路，對(duì)于組織和員工的至關(guān)重要。在現(xiàn)實(shí)中，由于組織對(duì)人才的界定不清晰、職業(yè)發(fā)展方向不明確、職業(yè)發(fā)展空間狹窄而導(dǎo)致員工發(fā)展停滯、積極性受挫而

14、導(dǎo)致績效不良的狀況，是普遍存在的。事實(shí)上，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和規(guī)范的職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為組織吸引人才、留住人才、激發(fā)員工熱情和創(chuàng)造性的必然選擇。 28（3）人才流動(dòng)機(jī)制人才流動(dòng)機(jī)制是指有計(jì)劃有目的地使人才在不同地域、不同層級(jí)、不同職能領(lǐng)域或不同崗位之間進(jìn)行交換，盤活企業(yè)人力資源，為優(yōu)化人才配置、促進(jìn)人才職業(yè)發(fā)展、加速復(fù)合型人才的培養(yǎng)等創(chuàng)造有力條件 292、建設(shè)和完善持續(xù)增值體系的意義（1）加速“學(xué)習(xí)型組織”的形成，促進(jìn)人力資源的持續(xù)保值增值 （2）促進(jìn)復(fù)合型、開拓型、國際型、實(shí)踐型等希缺人才的培養(yǎng) （3）盤活人才，激發(fā)干勁，促進(jìn)人力資源價(jià)值的釋放 30本章小結(jié) 本章的重點(diǎn)是提出了三維立體人才管理系統(tǒng)的概念。其中，“科學(xué)測(cè)評(píng)體系”為人才管理提供了量化的工具；以“人才信息庫”為核心的“動(dòng)態(tài)信息管理體系”為人才管理提供了共享平臺(tái)；而由各種人才管理機(jī)制構(gòu)成的“持續(xù)增值體系”則成為人才管理的“操作手冊(cè)”。應(yīng)當(dāng)說，由“科