人才供應(yīng)鏈建設(shè)的建立

1、如何進(jìn)行人人才供應(yīng)鏈鏈建設(shè)第一講 市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下下的人才之之戰(zhàn)21世紀(jì)是是一個(gè)人才才競(jìng)爭(zhēng)日益益激烈的時(shí)時(shí)代，人才才就是企業(yè)業(yè)能夠基業(yè)業(yè)常青的基基石，智力力資本就是是企業(yè)的核核心競(jìng)爭(zhēng)力力，要想在在激烈的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中中求得發(fā)展展壯大，企企業(yè)必須重重視人才供供應(yīng)鏈體系系的建立。管理大師德德魯克說(shuō)過(guò)過(guò)，管理不不在于知而而在于行，在在于將管理理理論應(yīng)用用于實(shí)踐。人力資源源管理作為為管理學(xué)科科的一支，也也需要理論論和實(shí)際的的結(jié)合。在在管理學(xué)的的術(shù)語(yǔ)里，供供應(yīng)鏈管理理一般指的的是對(duì)物的的管理，是是指從原材材料的采購(gòu)購(gòu)、產(chǎn)品生生產(chǎn)、質(zhì)檢檢，到最終終將成品交交付客戶(hù)整整個(gè)過(guò)程的的協(xié)調(diào)與管管理。同樣樣，在人力力資源

2、的管管理過(guò)程中中，需要從從人員的招招聘、配置置、發(fā)展、績(jī)效評(píng)估估等方面入入手，最終終落實(shí)到崗崗位和組織織的發(fā)展上上。也就是是說(shuō)，對(duì)人人才的管理理也存在一一個(gè)以人為為核心的管管理階段，并并由此構(gòu)成成企業(yè)的人人才供應(yīng)鏈鏈建設(shè)體系系。從“神六”概論人才才供應(yīng)鏈的的建設(shè)“神舟六號(hào)號(hào)”飛船的成成功發(fā)射標(biāo)標(biāo)志著我國(guó)國(guó)載人航天天事業(yè)進(jìn)入入了一個(gè)新新的階段，極極大地鼓舞舞了全國(guó)人人民。如果果從管理學(xué)學(xué)的角度來(lái)來(lái)剖析神六六現(xiàn)象，會(huì)會(huì)給我們很很多的啟示示。在這個(gè)個(gè)浩大的工工程里面，包包含了系統(tǒng)統(tǒng)工程、管管理激勵(lì)等等多方面的的知識(shí)，同同時(shí)也是各各個(gè)部門(mén)密密切配合、前臺(tái)幕后后協(xié)同努力力的結(jié)果。在這個(gè)工工程的完成成過(guò)程

3、中，充充分體現(xiàn)了了人才供應(yīng)應(yīng)鏈建設(shè)的的完備。主主要表現(xiàn)在在：1.人才選選拔據(jù)報(bào)道，神神六的飛行行員是在成成百上千的的戰(zhàn)斗機(jī)飛飛行員中精精挑細(xì)選出出來(lái)的。最最終，122名飛行員員進(jìn)入載人人航天飛行行的人才梯梯隊(duì)，圍繞繞這個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的是來(lái)自自祖國(guó)各地地最頂尖的的航空航天天專(zhuān)家、心心理醫(yī)師，以以及各種頂頂級(jí)的硬件件和軟件設(shè)設(shè)施。最終終能夠代表表整個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)實(shí)現(xiàn)飛天天夢(mèng)想的人人選，是經(jīng)經(jīng)過(guò)層層篩篩選決定的的。2.人才培培養(yǎng)對(duì)于進(jìn)入人人才梯隊(duì)的的飛行員，國(guó)國(guó)家給予了了全方位的的培養(yǎng)，使使其達(dá)到航航天飛行的的要求。 3.人才使使用在最終人選選的確定上上，并沒(méi)有有事先的指指定，而是是在培養(yǎng)的的過(guò)程中不不斷地優(yōu)勝

4、勝劣汰，直直至最后時(shí)時(shí)刻才公布布最終人選選，同時(shí)，將將剩余人員員依次組成成后備力量量，以備不不時(shí)之需。4.人才儲(chǔ)儲(chǔ)備人才的儲(chǔ)備備主要是用用來(lái)應(yīng)對(duì)突突發(fā)情況，能能夠隨時(shí)頂頂替，保證證航天飛行行的順利進(jìn)進(jìn)行。在企業(yè)中培培養(yǎng)人才，就就和“神六”工程類(lèi)似似，從選拔拔、培養(yǎng)到到使用、儲(chǔ)儲(chǔ)備，需要要有一個(gè)完完成的鏈條條。即使大大到一個(gè)國(guó)國(guó)家，整個(gè)個(gè)人才的供供應(yīng)鏈建設(shè)設(shè)也是相似似的，要從從幼兒園、小學(xué)抓起起，注重科科學(xué)教育和和素質(zhì)教育育。正如小小平同志所所說(shuō)，教育育要從娃娃娃抓起。而而后，再?gòu)膹某踔?、高高中直至大大學(xué)甚至更更高的學(xué)歷歷進(jìn)行深造造，在進(jìn)入入工作崗位位后又會(huì)有有新的培訓(xùn)訓(xùn)和職業(yè)規(guī)規(guī)劃，從而而學(xué)以

5、致用用，充分發(fā)發(fā)揮自身價(jià)價(jià)值?！咀詸z1-1】不定向選擇擇下面對(duì)企業(yè)業(yè)的人才供供應(yīng)鏈建設(shè)設(shè)描述正確確的是（ ）A人力資源源管理理論論與實(shí)踐的的結(jié)合是企企業(yè)進(jìn)行人人才供應(yīng)鏈鏈建設(shè)的理理論基礎(chǔ)B人才供應(yīng)應(yīng)鏈建設(shè)就就是利用供供應(yīng)鏈理論論來(lái)制定企企業(yè)的人力力資源戰(zhàn)略略。C人才供應(yīng)應(yīng)鏈建設(shè)的的內(nèi)容包括括人才選拔拔、培養(yǎng)、使用和儲(chǔ)儲(chǔ)備。D人才供應(yīng)應(yīng)鏈的建設(shè)設(shè)為企業(yè)提提供完善的的人力資源源解決方案案 HYPERLINK http:/21/kcjy/B27/html/ckda1-1.htm 見(jiàn)參考答案案1-1參考答案11-1 HYPERLINK http:/21/kcjy/B27/html/0101_.htm#

6、a l a 返回A C DD市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條條件下的人人才之戰(zhàn)(上)中國(guó)加入WWTO后，加加快了融入入全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)一體化的的進(jìn)程，我我國(guó)作為一一個(gè)市場(chǎng)巨巨大的發(fā)展展中國(guó)家，已已逐步成為為全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)的焦點(diǎn)，整整個(gè)市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)日益激激烈，對(duì)于于人才的爭(zhēng)爭(zhēng)奪也更加加白熱化。雖說(shuō)中國(guó)國(guó)的十三億億人口創(chuàng)造造了很大的的內(nèi)需市場(chǎng)場(chǎng)，對(duì)外部部經(jīng)濟(jì)的依依賴(lài)程度不不太高，但但是我們的的企業(yè)也不不能喪失危危機(jī)感，正正如那個(gè)有有名的青蛙蛙實(shí)驗(yàn)告訴訴我們，放放入冷水的的青蛙在舒舒適中失去去了應(yīng)急能能力，待到到水被逐漸漸加熱，感感覺(jué)不妙時(shí)時(shí)，早已失失去了逃生生能力。所所以，對(duì)于于中國(guó)的企企業(yè)而言，在在外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)還沒(méi)有造造成很大沖沖

7、擊的情況況下，就應(yīng)應(yīng)當(dāng)盡早著著手應(yīng)對(duì)。應(yīng)當(dāng)注意意以下幾個(gè)個(gè)方面：1.高端人人才全球化化世界著名的的咨詢(xún)公司司麥肯錫公公司在對(duì)中中國(guó)人才的的研究報(bào)告告中指出，中中國(guó)現(xiàn)在的的高校培養(yǎng)養(yǎng)的大學(xué)生生只有百分分之十屬于于國(guó)際化人人才。這是是一種很可可怕的現(xiàn)象象，在中國(guó)國(guó)經(jīng)濟(jì)日益益融入世界界的今天，國(guó)國(guó)際化人才才成為企業(yè)業(yè)發(fā)展的原原動(dòng)力，國(guó)國(guó)際化人才才的緊缺將將會(huì)成為制制約中國(guó)企企業(yè)在國(guó)際際競(jìng)爭(zhēng)中取取得優(yōu)勢(shì)的的瓶頸因素素。經(jīng)濟(jì)與與世界接軌軌，首先就就要求有大大量符合國(guó)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的的人才，未未來(lái)市場(chǎng)的的競(jìng)爭(zhēng)就是是人才的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。麥肯肯錫的報(bào)告告給我們的的啟示是，在在人才選拔拔的前端還還需要有充充足的國(guó)際際化人才

8、的的供應(yīng)。【案例】在當(dāng)前的國(guó)國(guó)際人才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中，一一種掠奪式式的人才爭(zhēng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演演愈烈，很很多大的跨跨國(guó)公司依依靠獵頭公公司去物色色人才，然然后再以更更好的薪金金待遇和發(fā)發(fā)展空間加加以誘惑，從從而以不正正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)方式獲得得人才，尤尤其是在工工程量大，急急需補(bǔ)充人人才的時(shí)期期。其實(shí)，這這完全是一一種短視的的人才策略略，既沒(méi)有有考慮到公公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展，也也沒(méi)有考慮慮人才的培培養(yǎng)、儲(chǔ)備備和未來(lái)的的職業(yè)發(fā)展展，這種非非常規(guī)的人人才掠奪將將會(huì)給中國(guó)國(guó)的企業(yè)帶帶來(lái)很大的的沖擊，可可能會(huì)導(dǎo)致致人才的大大量外流。這是值得反反省的，市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條條件下，國(guó)國(guó)際化的人人才會(huì)進(jìn)一一步變得全全球化，人人才的流動(dòng)動(dòng)區(qū)域

9、不只只是在國(guó)內(nèi)內(nèi)，還可能能在國(guó)外，這這就需要企企業(yè)要做好好人才的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)規(guī)劃，同時(shí)時(shí)要有人才才的儲(chǔ)備，特特別是對(duì)于于重要部門(mén)門(mén)的核心崗崗位，要制制訂詳盡的的繼任計(jì)劃劃。第二講 企企業(yè)的遠(yuǎn)景景和目標(biāo)戰(zhàn)戰(zhàn)略市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條條件下的人人才之戰(zhàn)(下)2.珠三角角地區(qū)的“技工荒”現(xiàn)象所謂“技工工荒”，指的是是自20004年底以以來(lái)，在珠珠三角地區(qū)區(qū)持續(xù)出現(xiàn)現(xiàn)的技術(shù)工工人緊缺的的現(xiàn)象，甚甚至一般的的工人也難難以招聘到到。 區(qū)域經(jīng)經(jīng)濟(jì)與人才才爭(zhēng)奪改革開(kāi)放以以來(lái)，許多多跨國(guó)大公公司看中了了廣東省豐豐富的勞動(dòng)動(dòng)力資源和和良好的投投資軟環(huán)境境而紛紛落落戶(hù)，和國(guó)國(guó)際經(jīng)濟(jì)的的這種接軌軌直接推動(dòng)動(dòng)了廣東經(jīng)經(jīng)濟(jì)的高速速發(fā)展

10、。正正是基于這這樣的基礎(chǔ)礎(chǔ)，廣東提提出要打造造“世界制造造業(yè)中心”，提升整整體競(jìng)爭(zhēng)力力。隨著珠珠三角漸漸漸成為亞洲洲制造業(yè)的的中心，廣廣東第二產(chǎn)產(chǎn)業(yè)比重已已超過(guò)第三三產(chǎn)業(yè)，制制造業(yè)尤其其是機(jī)械加加工業(yè)的快快速發(fā)展對(duì)對(duì)工人素質(zhì)質(zhì)要求越來(lái)來(lái)越高，“技工荒”正是產(chǎn)生生于這樣的的背景。主主要的原因因是由于蘇蘇州等地的的崛起，在在當(dāng)?shù)卣姆龀窒孪?，該地區(qū)區(qū)先后出現(xiàn)現(xiàn)了大批的的電子制造造業(yè)，如昆昆山德國(guó)工工業(yè)園等。在這些工工業(yè)園內(nèi)，工工人的薪金金基本都在在每月一千千元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于珠三三角地區(qū)的的六百元月月薪，這就就出現(xiàn)了大大量的“孔雀北飛飛”現(xiàn)象。長(zhǎng)長(zhǎng)三角地區(qū)區(qū)的工業(yè)園園區(qū)吸引了了來(lái)自于全全國(guó)各地的

11、的技工，從從而造成整整個(gè)珠三角角的“技工荒”。這種人人才流動(dòng)層層次的降低低和流動(dòng)頻頻率的加快快，反映了了中國(guó)的區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)體體已加入到到人才的爭(zhēng)爭(zhēng)奪中。 從“中中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造造”珠三角的技技工荒引起起了我們的的反思。中中國(guó)之所以以表現(xiàn)出成成為世界工工廠的趨勢(shì)勢(shì)，主要在在于低廉的的人力成本本、運(yùn)營(yíng)成成本和自身身技術(shù)的落落后，只能能進(jìn)行產(chǎn)品品的加工制制造，這根根本就不能能成為參與與世界經(jīng)濟(jì)濟(jì)的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，這這種豐富的的勞動(dòng)力從從事的多是是科技含量量低的生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)。要要想改變這這種局面，使使中國(guó)制造造變?yōu)橹袊?guó)國(guó)創(chuàng)造，就就需要增加加產(chǎn)品的科科技含量，通通過(guò)自主研研發(fā)，提高高產(chǎn)品的附附加值，這這

12、也會(huì)成為為將來(lái)中國(guó)國(guó)的市場(chǎng)導(dǎo)導(dǎo)向。在這這種環(huán)境下下，企業(yè)的的發(fā)展就需需要大量的的高素質(zhì)人人才作為基基礎(chǔ)。3.“湘華華”美容美發(fā)發(fā)店擴(kuò)張的的啟示在上世紀(jì)八八九十年代代，下海和和打工成為為當(dāng)時(shí)的熱熱門(mén)詞匯，在在眾多的打打工仔和打打工妹中，有有這么一位位不起眼的的小伙子，憑憑著會(huì)理發(fā)發(fā)的一技之之長(zhǎng)南下廣廣州去打工工。當(dāng)他到到了廣州后后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在這個(gè)充充滿(mǎn)金錢(qián)誘誘惑的地方方很難找到到一份自己己滿(mǎn)意的工工作。后來(lái)來(lái)，在一位位親戚的勸勸說(shuō)和資助助下，他毅毅然決然地地投入到自自己擅長(zhǎng)的的理發(fā)行業(yè)業(yè)，從最初初的學(xué)徒做做起，經(jīng)過(guò)過(guò)多年的發(fā)發(fā)展，現(xiàn)在在成為了擁?yè)碛形寮曳址值甑摹跋嫒A”美容美發(fā)發(fā)店的老板板。在他的

13、發(fā)展展歷程中，有有兩件事情情值得稱(chēng)道道，首先就就是在親戚戚的資助下下進(jìn)行了美美容美發(fā)的的再培訓(xùn)和和學(xué)習(xí)，然然后從學(xué)徒徒做起，讓讓自己的技技藝日臻完完善；其次次就是在擁?yè)碛辛俗约杭旱拿廊菝烂腊l(fā)店后，很很注重培養(yǎng)養(yǎng)下屬，制制定了周詳詳?shù)脑趰弻W(xué)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)訓(xùn)體系，先先后培養(yǎng)了了五位員工工成為他的的分店老板板，這五家家店由他出出資，然后后選擇培養(yǎng)養(yǎng)好的員工工入股參與與分店管理理。每一家家分店都與與總店保持持一致的技技術(shù)和裝潢潢風(fēng)格，都都取得了很很好的經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這位曾經(jīng)的的打工仔總總結(jié)多年來(lái)來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，最最感嘆的一一點(diǎn)就是人人才的難得得。他認(rèn)為為，美容美美發(fā)店不在在于你裝潢潢的多么華華麗漂亮，顧顧客在意的

14、的是你的服服務(wù)是否到到位，能否否讓他感覺(jué)覺(jué)到人文關(guān)關(guān)懷；另外外看重的是是技術(shù)是否否過(guò)硬，不不僅要有拔拔尖的技術(shù)術(shù)人才，還還要有完善善的技術(shù)培培養(yǎng)體系，不不能因?yàn)槿巳藛T的流動(dòng)動(dòng)將技術(shù)也也帶走了。不能單靠靠高工資去去留人，而而應(yīng)當(dāng)通過(guò)過(guò)建立一條條事業(yè)鏈拴拴住核心員員工，讓其其與企業(yè)同同呼吸，共共命運(yùn)，這這樣的企業(yè)業(yè)才能不斷斷地發(fā)展壯壯大。“湘華”美美容美發(fā)店店的發(fā)展經(jīng)經(jīng)歷告訴我我們，人才才的管理，重重在打造一一條完善的的人才供應(yīng)應(yīng)鏈，只有有這樣，才才能保證企企業(yè)在發(fā)展展壯大的過(guò)過(guò)程中不至至于夭折。歸根到底底企業(yè)的發(fā)發(fā)展離不開(kāi)開(kāi)人才。人才供應(yīng)鏈鏈的建設(shè)包包含了人才才的選拔、訓(xùn)練、使使用和儲(chǔ)備備等階段

15、。對(duì)于企業(yè)業(yè)而言，儲(chǔ)儲(chǔ)備、建立立人才供應(yīng)應(yīng)鏈的目的的就是要實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的的遠(yuǎn)景和目目標(biāo)，通過(guò)過(guò)人才為企企業(yè)的服務(wù)務(wù)，實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的業(yè)績(jī)績(jī)。從“神六”現(xiàn)象我們們可以看出出，這是一一項(xiàng)具有很很強(qiáng)的使命命和遠(yuǎn)景的的工程，不不僅要將嫦嫦娥奔月的的神話變?yōu)闉楝F(xiàn)實(shí)，而而且也是整整個(gè)國(guó)家和和民族的一一次騰飛?！吧窳爆F(xiàn)象告訴訴我們，在在人才供應(yīng)應(yīng)鏈的建設(shè)設(shè)中，應(yīng)該該具備三個(gè)個(gè)階段：樹(shù)樹(shù)立遠(yuǎn)景和和目標(biāo)；制制定階段目目標(biāo)；配備備人力資源源的策略。在企業(yè)的的人才供應(yīng)應(yīng)鏈建設(shè)中中，同樣需需要經(jīng)過(guò)這這樣幾個(gè)階階段。企業(yè)遠(yuǎn)景和和使命(上上)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)中，企業(yè)業(yè)的生存目目的就是為為了賺取更更多的利潤(rùn)潤(rùn)，但是企企業(yè)的遠(yuǎn)景景和

16、使命，確確實(shí)是無(wú)法法用錢(qián)去衡衡量的。任任何一個(gè)企企業(yè)，無(wú)論論經(jīng)營(yíng)者多多么優(yōu)秀，如如果未來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)景不清晰晰，或在企企業(yè)成員之之間得不到到透徹的理理解，那么么這個(gè)企業(yè)業(yè)勢(shì)必沒(méi)有有前途。企企業(yè)遠(yuǎn)景對(duì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)的重要要性尤顯突突出。企業(yè)業(yè)若迷失其其遠(yuǎn)景，那那么其生存存的目的與與生存手段段就會(huì)混淆淆起來(lái)。新新世紀(jì)的企企業(yè)管理者者用什么來(lái)來(lái)凝聚員工工的精神呢呢？答案可可能有多種種，但其中中最重要的的是企業(yè)員員工對(duì)企業(yè)業(yè)遠(yuǎn)景的共共享程度。在先進(jìn)企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)中，我我們很容易易發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀秀企業(yè)遠(yuǎn)景景的例子。如“重視實(shí)際際和價(jià)值”的GE的理念念，“強(qiáng)調(diào)持續(xù)續(xù)革新和改改善”的摩托羅羅拉公司理理念等。1.基業(yè)常

17、常青的內(nèi)容容基業(yè)常青是是所有企業(yè)業(yè)夢(mèng)寐以求求的目標(biāo)，詹詹姆斯柯林斯在在其基業(yè)業(yè)常青一一書(shū)里面給給我們揭示示了其中的的奧秘，如如下圖所示示：圖2-1 基業(yè)業(yè)常青的內(nèi)內(nèi)容【圖解】在這個(gè)由三三個(gè)圓組成成的三角體體系中，核核心理念是是企業(yè)要實(shí)實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景景；核心價(jià)價(jià)值是企業(yè)業(yè)長(zhǎng)盛不衰衰的根本信信條；而目目的是企業(yè)業(yè)在賺錢(qián)以以外存在的的根本原因因，仍然是是對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)景和使命命的追求。企業(yè)的發(fā)展展不在于你你的短跑能能力有多強(qiáng)強(qiáng)，而在于于你面對(duì)紛紛繁復(fù)雜的的市場(chǎng)環(huán)境境的耐力，既既要走得快快還要走得得穩(wěn)。這就就需要有一一個(gè)針對(duì)企企業(yè)目的的的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃劃，在這里里，人才是是伴隨著企企業(yè)能走多多久的關(guān)鍵鍵，所有的的人

18、才供應(yīng)應(yīng)鏈建設(shè)，都都是基于企企業(yè)的核心心理念和核核心價(jià)值觀觀。第三講 企企業(yè)人力資資源戰(zhàn)略企業(yè)遠(yuǎn)景和和使命(下下)2.通往企企業(yè)業(yè)績(jī)的的路徑美國(guó)著名的的咨詢(xún)公司司蓋洛普公公司在總結(jié)結(jié)了公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的的路徑后，給給出了如下下的建議： 對(duì)于上上市公司而而言，股票票要增值就就是要求公公司的實(shí)際際利潤(rùn)能夠夠增長(zhǎng)，也也就是公司司是能夠可可持續(xù)發(fā)展展的。 要忠實(shí)實(shí)的客戶(hù)。公司要可可持續(xù)的發(fā)發(fā)展，要看看有沒(méi)有忠忠實(shí)地顧客客，也就是是老顧客有有多少。而而顧客的忠忠實(shí)又取決決于敬業(yè)的的員工，這這些員工可可稱(chēng)為公司司的敬業(yè)的的窗口員工工。也就是是說(shuō)，同客客戶(hù)打交道道的員工很很關(guān)鍵，作作為接觸客客戶(hù)的終端端，他的

19、敬敬業(yè)與否會(huì)會(huì)直接影響響到顧客的的忠誠(chéng)度。例如：顧顧客是否重重復(fù)到一個(gè)個(gè)餐館就餐餐，不是取取決于老板板，他可能能壓根兒就就不知道老老板是誰(shuí)，他他所接觸的的只是為他他服務(wù)的服服務(wù)員，如如果員工的的服務(wù)很到到位，給顧顧客留下好好的印象，那那么他就極極有可能再再次光顧。對(duì)于這種窗窗口員工而而言，執(zhí)業(yè)業(yè)是能力，敬敬業(yè)是心態(tài)態(tài)。這種敬敬業(yè)的態(tài)度度取決于直直線經(jīng)理。所謂直線線經(jīng)理，就就是指員工工的頂頭上上司，員工工的上司可可能是部門(mén)門(mén)的經(jīng)理，也也可能是班班組的組長(zhǎng)長(zhǎng)，或者辦辦公室的主主任。頂頭頭上司是否否優(yōu)秀就決決定了下屬屬是否敬業(yè)業(yè)。員工如如果不夠敬敬業(yè)，那么么問(wèn)題一定定出在直線線經(jīng)理身上上。直線經(jīng)經(jīng)理

20、怎樣才才能變得優(yōu)優(yōu)秀呢？應(yīng)應(yīng)該從兩方方面入手： 因才適適用，要能能夠把員工工安排到適適合發(fā)揮他他優(yōu)勢(shì)的崗崗位上。心心理學(xué)的研研究表明，人人在作他最最擅長(zhǎng)的事事情的時(shí)候候是最得意意的，也會(huì)會(huì)發(fā)揮他的的最大潛能能。 能夠發(fā)發(fā)現(xiàn)員工的的優(yōu)勢(shì)，俗俗話說(shuō)得好好，“寸有所長(zhǎng)長(zhǎng)，尺有所所短”，每個(gè)人人都有他的的長(zhǎng)處，發(fā)發(fā)現(xiàn)員工的的優(yōu)勢(shì)，安安排到合適適的崗位，員員工在對(duì)待待客戶(hù)的時(shí)時(shí)候就樂(lè)意意去表現(xiàn)自自己最好的的一面，自自然會(huì)十分分敬業(yè)。決定企業(yè)命命運(yùn)的不是是那些賬面面上的財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)，而而是那些支支撐企業(yè)贏贏得業(yè)績(jī)的的員工，這這些財(cái)務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)依靠的就就是員工的的敬業(yè)和奉奉獻(xiàn)。3.企業(yè)的的目標(biāo)及分分解在企

21、業(yè)遠(yuǎn)景景和使命的的框架下，才才會(huì)有企業(yè)業(yè)細(xì)化的目目標(biāo)。千斤斤重?fù)?dān)人人人挑，每位位員工都應(yīng)應(yīng)該肩負(fù)企企業(yè)的發(fā)展展。對(duì)于企企業(yè)而言，除除了制訂長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目目標(biāo)外，企企業(yè)還應(yīng)制制定短期的的發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，將長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)細(xì)化化為五年計(jì)計(jì)劃，再將將五年計(jì)劃劃分解為每每一年的目目標(biāo)，最后后制定具體體的季度任任務(wù)。而對(duì)對(duì)于具體的的部門(mén)和個(gè)個(gè)人就應(yīng)當(dāng)當(dāng)制定具體體的月計(jì)劃劃和指標(biāo)。這樣就形形成了一套套切實(shí)可行行的目標(biāo)體體系，也利利于檢視目目標(biāo)的執(zhí)行行情況和調(diào)調(diào)整目標(biāo)。【自檢2-1】閱讀下面這這句話，試試分析其反反映的問(wèn)題題。企業(yè)目標(biāo)體體系建立和和企業(yè)人力力資源關(guān)系系不大。反映的問(wèn)題題_ HYPERLINK http:

22、/21/kcjy/B27/html/ckda2-1.htm 見(jiàn)參考答案案2-1參考答案22-1 HYPERLINK http:/21/kcjy/B27/html/0301_.htm#a l a 返回在企業(yè)遠(yuǎn)景景和使命的的框架下，才才會(huì)有企業(yè)業(yè)細(xì)化的目目標(biāo)。千斤斤重?fù)?dān)人人人挑，每位位員工都應(yīng)應(yīng)該肩負(fù)企企業(yè)的發(fā)展展，對(duì)于企企業(yè)而言，除除了制訂長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目目標(biāo)外，企企業(yè)還應(yīng)制制定短期的的發(fā)展的目目標(biāo)，將長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)細(xì)細(xì)化為五年年計(jì)劃，再再將五年計(jì)計(jì)劃分解為為每一年的的目標(biāo)，最最后制定具具體的季度度任務(wù)。而而對(duì)于具體體的部門(mén)和和個(gè)人就應(yīng)應(yīng)當(dāng)制定具具體的月計(jì)計(jì)劃和指標(biāo)標(biāo)。這樣就就形成了一一套切實(shí)可可行的目

23、標(biāo)標(biāo)體系，也也利于檢視視目標(biāo)的執(zhí)執(zhí)行情況和和調(diào)整目標(biāo)標(biāo)。企業(yè)的人力力資源戰(zhàn)略略企業(yè)的人力力資源戰(zhàn)略略是企業(yè)整整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的具體體體現(xiàn)之一一，如果企企業(yè)實(shí)行的的是擴(kuò)張戰(zhàn)戰(zhàn)略，人力力資源部門(mén)門(mén)就應(yīng)當(dāng)制制定相應(yīng)的的人才戰(zhàn)略略，要以擴(kuò)擴(kuò)張的人力力資源配備備和培養(yǎng)體體系相配合合。如果員員工的學(xué)歷歷層次分布布和素質(zhì)已已經(jīng)不能滿(mǎn)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)發(fā)展的需要要，就需要要調(diào)整人才才的結(jié)構(gòu)，注注重員工的的素質(zhì)培養(yǎng)養(yǎng)?！景咐咳绻f(shuō)某企企業(yè)的短期期發(fā)展戰(zhàn)略略是提高員員工的勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率，將將人均產(chǎn)值值在現(xiàn)有基基礎(chǔ)上翻一一番，這樣樣的話，人人力資源的的策略就應(yīng)應(yīng)該改變，可可以從業(yè)務(wù)務(wù)流程、組組織結(jié)構(gòu)等等方面進(jìn)行行完善；如如果

24、是管理理層級(jí)過(guò)多多，可以嘗嘗試組織機(jī)機(jī)構(gòu)的扁平平化，這就就需要進(jìn)行行組織的流流程再造來(lái)來(lái)完成。另另外，一個(gè)個(gè)完善的人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)當(dāng)有相應(yīng)的的支撐體系系。比如信信息系統(tǒng)，以以前很多的的手工操作作是否可以以通過(guò)一次次性的投資資，實(shí)施EERP，共共享資源信信息，疏通通管理渠道道，從而減減少人力，提提高效率。除了這些些常見(jiàn)的人人力資源調(diào)調(diào)整策略以以外，還可可以將企業(yè)業(yè)非核心的的業(yè)務(wù)實(shí)行行外包，從從而降低企企業(yè)的人力力成本和運(yùn)運(yùn)營(yíng)成本，并并且外包不不僅能在一一定程度上上降低企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，還能能夠提高企企業(yè)應(yīng)對(duì)市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的靈活性和和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的一一些邊緣業(yè)業(yè)務(wù)，例如如衛(wèi)生、保保安等工作作

25、可以作為為首選的外外包業(yè)務(wù)，一一些緊急的的生產(chǎn)任務(wù)務(wù)也可以外外包給有一一定信譽(yù)和和實(shí)力的廠廠家，這樣樣就會(huì)極大大地增強(qiáng)企企業(yè)的市場(chǎng)場(chǎng)應(yīng)變能力力。對(duì)于一一些事業(yè)性性的業(yè)務(wù)，有有些進(jìn)入壁壁壘或成本本太高的話話，也可以以外包給專(zhuān)專(zhuān)業(yè)的公司司去做，例例如人才的的招聘工作作，就可以以長(zhǎng)期外包包給口碑好好的獵頭公公司、大的的人才管理理機(jī)構(gòu)或者者各種媒體體等。通過(guò)過(guò)業(yè)務(wù)的外外包方式可可以給人力力資源部門(mén)門(mén)提供更大大的人才調(diào)調(diào)整空間，更更利于企業(yè)業(yè)打造核心心競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)構(gòu)建核心人人才供應(yīng)鏈鏈體系。其實(shí)，在人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的調(diào)整整過(guò)程中，一一般考慮的的就是效率率和成本兩兩個(gè)因素，當(dāng)當(dāng)然，這種種戰(zhàn)略的制制定范圍還還

26、包括人力力資源的繼繼任計(jì)劃、人才梯隊(duì)隊(duì)的建設(shè)等等人才供應(yīng)應(yīng)鏈相關(guān)體體系的內(nèi)容容。崗位資質(zhì)檔檔案對(duì)于每個(gè)固固定的崗位位而言，都都有一定的的資質(zhì)要求求，只有達(dá)達(dá)到這種資資質(zhì)才能夠夠勝任。人人才盤(pán)點(diǎn)就就是基于企企業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)策略，根根據(jù)現(xiàn)有的的人才分布布情況，進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部盤(pán)盤(pán)點(diǎn)，然后后再確定新新的人力資資源策略。具體是內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)，還還是外部引引進(jìn)，怎樣樣建立企業(yè)業(yè)的人才供供應(yīng)鏈，要要根據(jù)人才才的盤(pán)點(diǎn)情情況而定。1.崗位資資質(zhì)內(nèi)容不同的崗位位對(duì)人才資資質(zhì)的需求求會(huì)有不同同，基本包包括以下內(nèi)內(nèi)容： 性別； 學(xué)歷； 年齡； 崗位的的人員結(jié)構(gòu)構(gòu)； 人均產(chǎn)產(chǎn)值率； 接受培培訓(xùn)的經(jīng)歷歷。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有有人才的盤(pán)盤(pán)點(diǎn)，就

27、可可以知道企企業(yè)到底需需要哪種人人才。2.資質(zhì)模模型資質(zhì)模型就就是崗位的的資質(zhì)檔案案，指的是是企業(yè)對(duì)人人才能力的的具體分析析和定級(jí)。目前中國(guó)國(guó)的企業(yè)在在這一方面面做得還不不夠，主要要還是借鑒鑒國(guó)外的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和做法法。主要包包括以下幾幾方面的能能力； 分析能能力分析能力是是指能夠收收集相關(guān)的的信息，注注意不同信信息內(nèi)在的的因果關(guān)系系，并能找找出解決實(shí)實(shí)際問(wèn)題的的方法和能能力?？梢砸苑譃樗膫€(gè)個(gè)層次，具具體見(jiàn)下表表：表3-1 分析析能力表層次層次要求說(shuō)說(shuō)明目標(biāo)行為1看出基本關(guān)關(guān)系：根據(jù)以往的的經(jīng)驗(yàn)，能能夠發(fā)現(xiàn)工工作中所存存在的、較較直觀的問(wèn)問(wèn)題，并作作出直接的的因果關(guān)系系分析（AA導(dǎo)致B），并并找出可

28、能能的解決方方法。對(duì)信息進(jìn)行行比較、驗(yàn)驗(yàn)證及分類(lèi)類(lèi),從而確確定改進(jìn)的的方法。根據(jù)以往經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)事情之間間或不同情情況之間的的相互聯(lián)系系。在多種顯而而易見(jiàn)的渠渠道中收集集信息，從從中找出原原因。辨別事物之之間可能存存在的因果果關(guān)系。2看出多層關(guān)關(guān)系：透過(guò)直觀的的現(xiàn)象和經(jīng)經(jīng)過(guò)較深層層次的分析析，找出問(wèn)問(wèn)題的根源源，分析問(wèn)問(wèn)題的各個(gè)個(gè)不同方面面，并找出出可能的解解決方法。通過(guò)不同的的渠道，對(duì)對(duì)信息進(jìn)行行優(yōu)化、鏈鏈接及處理理。當(dāng)調(diào)查問(wèn)題題時(shí)，能發(fā)發(fā)現(xiàn)事物發(fā)發(fā)展的趨勢(shì)勢(shì)和矛盾。堅(jiān)持不懈而而有技巧地地深入探查查，抽絲剝剝繭以獲得得事實(shí)和資資料。廣泛地收集集更多的信信息，確保保不遺漏任任何相關(guān)的的數(shù)據(jù)。

29、3分析多層關(guān)關(guān)系的問(wèn)題題：分析由多個(gè)個(gè)有內(nèi)在因因素引起的的問(wèn)題，必必要時(shí)，在在較長(zhǎng)的一一段時(shí)間里里收集相關(guān)關(guān)信息，采采用復(fù)雜的的概念或方方法找出可可能的解決決方法。對(duì)多種信息息進(jìn)行吸收收，深入探探查及提出出質(zhì)疑。從長(zhǎng)期收集集的復(fù)雜數(shù)數(shù)據(jù)中分析析出問(wèn)題的的要害。運(yùn)用正確的的分析方法法來(lái)解決多多層問(wèn)題。充分利用長(zhǎng)長(zhǎng)期收集的的繁雜信息息。4分析含糊的的問(wèn)題：在資料不完完整，遺失失或含糊不不清的情況況下，能夠夠分析出多多層關(guān)系的的復(fù)雜問(wèn)題題。必要時(shí)時(shí)，透過(guò)案案例找出所所需的信息息，將不同同的信息組組織起來(lái)變變成一個(gè)完完整的畫(huà)面面，從中找找出可能的的解決方法法。能從極度復(fù)復(fù)雜的信息息中識(shí)別出出潛在的趨趨

30、勢(shì)、機(jī)會(huì)會(huì)和完成戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的的障礙。創(chuàng)造出一種種經(jīng)得起考考驗(yàn)的模式式或程序，通通過(guò)使用多多種變數(shù)的的方法去完完成可供選選擇項(xiàng)的系系統(tǒng)比較。將復(fù)雜或不不完整的信信息簡(jiǎn)單化化，使含糊糊的事情明明朗化?！颈砦觥吭谏媳碇校诘谝粚哟问鞘亲畹蛯哟未蔚姆治瞿苣芰?，能夠夠看出基本本關(guān)系，依依此類(lèi)推，最最高層次為為第四層，指指能夠分析析含糊問(wèn)題題的能力。分析能力力的要求是是因職位的的高低而有有所不同的的，對(duì)于技技術(shù)員工而而言重要的的是要能夠夠具備基本本的業(yè)務(wù)分分析能力，這這更多取決決于專(zhuān)業(yè)知知識(shí)。而從從事管理工工作的員工工就很注重重較高層次次的分析能能力，要能能夠透過(guò)紛紛繁的表面面現(xiàn)象分析析問(wèn)題的實(shí)實(shí)質(zhì)。在日

31、日常的工作作中，分析析能力的應(yīng)應(yīng)用比比皆皆是，例如如：當(dāng)你要要找上司支支取一筆項(xiàng)項(xiàng)目費(fèi)用，在在進(jìn)入辦公公室的時(shí)候候，你就應(yīng)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度度勢(shì)，察言言觀色，不不能在老板板心情不好好的時(shí)候去去提費(fèi)用的的事情，這這就需要有有很強(qiáng)的分分析能力?！咀詸z3-1】根據(jù)上表，試試對(duì)自身的的分析能力力作評(píng)估。_ 建立信信任的能力力建立信任的的能力就是是要能夠既既堅(jiān)持原則則又獲得信信任并受到到他人尊敬敬的能力。包含四個(gè)個(gè)層次，如如下表所示示：表3-2 建立立信任的能能力層次層次要求說(shuō)說(shuō)明目標(biāo)行為1履行承諾：工作中，堅(jiān)堅(jiān)持和執(zhí)行行公司制定定的標(biāo)準(zhǔn)、政策和目目標(biāo)。承諾諾要兌現(xiàn)，不不輕率承諾諾。百分之一百百履行承諾諾。以適

32、當(dāng)?shù)姆椒绞礁M(jìn)委委托事項(xiàng)或或任務(wù)。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和和道德規(guī)范范。堅(jiān)持說(shuō)到做做到。2堅(jiān)持前后一一致：言行一致，公公平對(duì)待和和尊重他人人，相互信信任，坦誠(chéng)誠(chéng)并尊重個(gè)個(gè)體的差異異性。言行一致。重視個(gè)體差差異并在團(tuán)團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)務(wù)中加以充充分利用。每個(gè)人因能能力不同而而表現(xiàn)各異異，應(yīng)區(qū)別別對(duì)待，而而非一味強(qiáng)強(qiáng)調(diào)公平。3逆境中堅(jiān)持持職業(yè)道德德：準(zhǔn)確地傳遞遞資訊，即即使是壞消消息；危機(jī)機(jī)時(shí)刻保持持清醒，即即使對(duì)事情情發(fā)展有利利，也不走走不道德的的捷徑。對(duì)于含有不不道德暗示示的計(jì)劃書(shū)書(shū)或建議，應(yīng)應(yīng)提出質(zhì)疑疑。逆境中對(duì)公公司的價(jià)值值觀充滿(mǎn)信信心并堅(jiān)決決貫徹。如有必要，應(yīng)應(yīng)公開(kāi)壞消消息。公開(kāi)拒絕通通過(guò)不道德德或?qū)舅静?/p>

33、利的途途徑而獲得得的短期或或個(gè)人的利利益。4培養(yǎng)他人的的職業(yè)操守守：以身作則，先先人后己起起模范帶頭頭作用，把把為顧客提提供優(yōu)質(zhì)服服務(wù)，為員員工謀福利利和為企業(yè)業(yè)的成功做做出貢獻(xiàn)放放在首位。尋求系統(tǒng)統(tǒng)的解決方方案，而非非責(zé)怪他人人。側(cè)重點(diǎn)放在在解決問(wèn)題題而不是橫橫加責(zé)備。當(dāng)一個(gè)人行行為符合道道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)，應(yīng)給予予鼓勵(lì)和認(rèn)認(rèn)可。塑造公司的的核心價(jià)值值觀，樹(shù)立立榜樣?！颈砦觥吭诮⑿湃稳蔚馁Y質(zhì)模模型中，分分為四個(gè)層層次。第一一層次的信信任就是我我們常說(shuō)的的履行承諾諾，要做到到言出必行行；第二層層次就是堅(jiān)堅(jiān)持前后一一致；第三三個(gè)層次是是逆境中堅(jiān)堅(jiān)持職業(yè)道道德；第四四個(gè)層次就就是要以身身作則，培培養(yǎng)他

34、人的的職業(yè)操守守。在日常常的工作中中，信任問(wèn)問(wèn)題是每個(gè)個(gè)人都必須須要面對(duì)的的。例如：當(dāng)管理者者要為員工工調(diào)資的時(shí)時(shí)候，不應(yīng)應(yīng)該先給他他任何的承承諾，當(dāng)一一切的審批批工作全部部辦完，拿拿到通知函函的時(shí)候，再再去給員工工說(shuō)，這樣樣的話，員員工就會(huì)信信任你，覺(jué)覺(jué)得你說(shuō)過(guò)過(guò)的話一定定會(huì)做到。而有些管管理者，喜喜歡對(duì)員工工承諾很多多美好的東東西，以此此來(lái)激勵(lì)下下屬努力工工作。但是是當(dāng)這些美美麗的肥皂皂泡最終破破滅的時(shí)候候，給員工工帶來(lái)的失失望和灰心心的情緒會(huì)會(huì)比那種短短暫的激勵(lì)勵(lì)持續(xù)的時(shí)時(shí)間長(zhǎng)得多多，也會(huì)讓讓下屬覺(jué)得得老板只會(huì)會(huì)開(kāi)空頭支支票，慢慢慢地下屬就就會(huì)對(duì)于你你說(shuō)的話置置若罔聞。對(duì)于企業(yè)而而言，人

35、才才具有建立立信任的能能力是為了了維系企業(yè)業(yè)的“三贏政策策”，盈利和和發(fā)展是企企業(yè)生存的的重要目的的，不僅股股東要贏，員員工要贏，最最根本的是是客戶(hù)也要要贏，就是是要給客戶(hù)戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值值。所以要要建立這四四個(gè)層面的的信任能力力，就必須須在這個(gè)“三贏”的框架下下去尋找系系統(tǒng)的解決決方案。當(dāng)當(dāng)在這個(gè)層層面建立起起信任的關(guān)關(guān)系后，就就會(huì)到一個(gè)個(gè)很高的層層面，此時(shí)時(shí)，員工追追隨你，客客戶(hù)擁護(hù)你你，股東也也會(huì)支持你你，這不是是一朝一夕夕之功，而而是要經(jīng)過(guò)過(guò)長(zhǎng)期的人人才儲(chǔ)備和和培訓(xùn)以及及熏陶，才才能達(dá)到的的。當(dāng)然，除了了分析能力力和建立信信任能力以以外，還有有建立團(tuán)隊(duì)隊(duì)能力、客客戶(hù)服務(wù)能能力等。除除此以外，

36、大大的宏觀環(huán)環(huán)境也是人人才盤(pán)點(diǎn)的的一項(xiàng)內(nèi)容容，例如：國(guó)家的GGDP、失失業(yè)率、勞勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)狀況、高高等院校人人才輸出情情況以及職職業(yè)市場(chǎng)的的狀況等都都可以作為為企業(yè)人才才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)內(nèi)容。第四講 企企業(yè)對(duì)人才才的認(rèn)知和和規(guī)劃現(xiàn)有人才狀狀況現(xiàn)有人才的的狀況可以以從以下幾幾個(gè)方面去去判斷。1.支撐目目前業(yè)務(wù)需需要的人才才資質(zhì)首先要了解解企業(yè)的人人才需求，這這樣才能有有針對(duì)性地地去尋求人人才。2.人才供供給狀況可以從以下下三個(gè)方面面判斷： 對(duì)總體經(jīng)經(jīng)濟(jì)情況和和未來(lái)可能能出現(xiàn)的失失業(yè)率進(jìn)行行預(yù)測(cè)。通通常情況下下,失業(yè)率越越低,勞動(dòng)力供供給就越少少,人員招募募的困難就就越大； 地方勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)狀狀況； 職

37、業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)狀況。企業(yè)對(duì)人才才的認(rèn)識(shí)及及規(guī)劃企業(yè)對(duì)人才才的認(rèn)識(shí)及及規(guī)劃也是是人才盤(pán)點(diǎn)點(diǎn)的一個(gè)重重要問(wèn)題，這這里首先需需要明白人人才的定義義，然后才才能談及對(duì)對(duì)人才的合合理規(guī)劃。1.人才的的定義 傳統(tǒng)的人人才觀古人曾經(jīng)說(shuō)說(shuō)過(guò)，直木木可以做料料，曲木可可以做杖。這句話形形象地說(shuō)明明了對(duì)待人人才的觀念念，每個(gè)人人都可以稱(chēng)稱(chēng)為人才，都都有其可以以發(fā)揮的潛潛力。 現(xiàn)代的人人才觀 人才的的“能級(jí)”觀，能級(jí)級(jí)是一個(gè)物物理學(xué)的概概念，處于于穩(wěn)態(tài)的物物質(zhì)都有一一個(gè)能級(jí)。同樣，企企業(yè)的人才才也有能級(jí)級(jí)之分，有有博士、碩碩士、本科科、中專(zhuān)等等的分類(lèi)，對(duì)對(duì)于企業(yè)而而言，由于于不同崗位位工作內(nèi)容容的差異，可可能會(huì)需要要不同

38、層次次的人才。對(duì)于重復(fù)復(fù)性的工作作，就不需需要太高層層次的學(xué)歷歷，更多的的是要有耐耐心和毅力力。而創(chuàng)造造性的工作作，或者技技術(shù)含量高高的工作就就需要學(xué)歷歷層次高、專(zhuān)業(yè)知識(shí)識(shí)豐富的人人才。 對(duì)公司司業(yè)績(jī)有積積極貢獻(xiàn)的的人，這種種人才就屬屬于公司的的核心人才才。 與公司司運(yùn)營(yíng)的方方方面面有有關(guān)的人。 與公司司現(xiàn)在或者者未來(lái)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展相關(guān)關(guān)的人。2.如何進(jìn)進(jìn)行合理規(guī)規(guī)劃人才的合理理規(guī)劃源于于企業(yè)對(duì)人人才的認(rèn)識(shí)識(shí)，對(duì)于人人才的不同同認(rèn)識(shí)可能能會(huì)有不同同的規(guī)劃策策略，主要要有以下幾幾個(gè)方面： 對(duì)于人才才的規(guī)劃首首先要因崗崗定人，最最好不要為為人設(shè)崗，人人才的選用用要符合企企業(yè)的發(fā)展展需求。 對(duì)于企業(yè)業(yè)業(yè)

39、績(jī)有積積極貢獻(xiàn)的的人才，應(yīng)應(yīng)當(dāng)做好人人才的儲(chǔ)備備。因?yàn)椋瑢?duì)對(duì)企業(yè)的業(yè)業(yè)績(jī)有積極極貢獻(xiàn)，就就意味著這這個(gè)崗位是是關(guān)乎企業(yè)業(yè)發(fā)展的核核心崗位，對(duì)對(duì)于核心崗崗位就應(yīng)當(dāng)當(dāng)配備充足足的人力資資源，同時(shí)時(shí)還要有儲(chǔ)儲(chǔ)備，這樣樣才能隨時(shí)時(shí)應(yīng)對(duì)突發(fā)發(fā)情況。 對(duì)于關(guān)乎乎企業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)和發(fā)展的的人才應(yīng)該該因地制宜宜地制定不不同的人力力資源策略略，既可以以采取人才才富裕政策策降低運(yùn)營(yíng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也也可以采用用人才饑餓餓政策激起起員工的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。人力資源的的合理規(guī)劃劃，一個(gè)基基本的原則則就是要牢牢牢守住企企業(yè)的業(yè)績(jī)績(jī)和發(fā)展，這這樣才不至至于迷失方方向。【案例】杰克韋爾爾奇在他退退休之前花花了近十年年時(shí)間來(lái)挑挑選繼任者者。在人

40、才才的培養(yǎng)方方面，他對(duì)對(duì)自己看重重的三位下下屬悉心教教導(dǎo)，但是是卻從不暴暴露誰(shuí)將會(huì)會(huì)成為繼任任者，直到到選出最終終人選為止止。韋爾奇奇所采用的的就是人力力資源的富富裕政策，但但是他在運(yùn)運(yùn)用的過(guò)程程中融入了了自己的智智慧和運(yùn)營(yíng)營(yíng)技巧，使使得關(guān)系企企業(yè)前途的的領(lǐng)導(dǎo)職位位平穩(wěn)過(guò)渡渡。第五講 崗崗位分析與與描述當(dāng)代管理大大師彼得德魯克( Peteer Drruckeer) 認(rèn)認(rèn)為：沒(méi)有什么決決策比人事事決策更難難做出，后后果持續(xù)作作用會(huì)更久久。但總的的來(lái)說(shuō)，經(jīng)經(jīng)理們所做做的人員選選聘決策并并不理想，一一般而言，平平均成功率率不大于三三分之一，在在多數(shù)情況況下，三分分之一的決決策是正確確的；三份份之一有

41、一一定效果；三分之一一徹底失敗敗。人才的甄選選決定了企企業(yè)的未來(lái)來(lái)，但是人人才的選聘聘是一項(xiàng)復(fù)復(fù)雜的工作作，如果招招聘到了人人選，培訓(xùn)訓(xùn)完了以后后才發(fā)現(xiàn)不不合適的話話，不僅會(huì)會(huì)造成資金金和時(shí)間的的浪費(fèi)，還還會(huì)有其他他負(fù)面的影影響。所以以，在甄選選企業(yè)合適適人才的時(shí)時(shí)候應(yīng)當(dāng)注注意以下幾幾方面。崗位分析在進(jìn)行招聘聘工作前，需需要進(jìn)行崗崗位分析，這這就像是產(chǎn)產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)書(shū)，可以指指導(dǎo)用戶(hù)去去了解產(chǎn)品品和使用產(chǎn)產(chǎn)品，通過(guò)過(guò)閱讀產(chǎn)品品說(shuō)明書(shū)，用用戶(hù)就能知知道產(chǎn)品的的性能、特特點(diǎn)以及操操作注意事事項(xiàng)等。崗崗位分析的的作用類(lèi)似似于產(chǎn)品說(shuō)說(shuō)明書(shū)，它它可以告訴訴員工職責(zé)責(zé)范圍、崗崗位資質(zhì)、崗位權(quán)力力等基本信信息，

42、指導(dǎo)導(dǎo)員工去完完成實(shí)際工工作。1.崗位分分析內(nèi)容崗位分析的的結(jié)果是交交給員工使使用的，不不宜太復(fù)雜雜和寬泛，只只需要有很很清晰的職職位描述和和每個(gè)崗位位的責(zé)權(quán)利利等內(nèi)容即即可，要盡盡量使崗位位分析簡(jiǎn)單單、易于操操作，這樣樣才能真正正發(fā)揮作用用。就像產(chǎn)產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)書(shū)一樣，雖雖然對(duì)產(chǎn)品品的功能和和操作等作作了詳盡的的介紹，但但是真正從從頭至尾閱閱讀過(guò)的用用戶(hù)肯定還還是少數(shù)。比如說(shuō)某某位用戶(hù)買(mǎi)買(mǎi)了一部手手機(jī)，他基基本不會(huì)在在全部閱讀讀完產(chǎn)品說(shuō)說(shuō)明書(shū)后再再開(kāi)始使用用。崗位分分析的內(nèi)容容同樣應(yīng)當(dāng)當(dāng)簡(jiǎn)練、實(shí)實(shí)用。主要要包含以下下兩部分內(nèi)內(nèi)容： 崗位在在整個(gè)流程程中間的作作用，主要要指： 流程明明晰程度； 工

43、作職職責(zé)羅列； 職責(zé)的的規(guī)整。 崗位在在公司中的的宏觀環(huán)境境，主要指指： 溝通協(xié)協(xié)調(diào)關(guān)系； 涉及的的制度、范范圍、市場(chǎng)場(chǎng)、技術(shù)等等； 權(quán)限與與范圍。2.崗位分分析范例通過(guò)前期的的問(wèn)卷、訪訪談、記錄錄等崗位分分析準(zhǔn)備工工作，接下下來(lái)就到了了崗位描述述的階段，崗崗位描述就就是將崗位位的工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)寫(xiě)出出來(lái)，此時(shí)時(shí)，就需要要人力資源源部門(mén)與公公司的相關(guān)關(guān)職能部門(mén)門(mén)進(jìn)行座談?wù)劇⒀杏?，最最終進(jìn)行崗崗位描述的的標(biāo)準(zhǔn)化。 崗位分分析描述的的基本原則則主要有：崗位職責(zé)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單明了，最最好不要超超過(guò)八項(xiàng)；崗位分析內(nèi)內(nèi)容依據(jù)二二八原則進(jìn)進(jìn)行描述，重重點(diǎn)將主要要內(nèi)容描述述清楚；一定要描述述清楚職位位在組織機(jī)機(jī)構(gòu)中所處

44、處的位置。 一份標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的崗位位描述主要要包含以下下內(nèi)容： 工作目目的，概述述崗位存在在的價(jià)值。 明確直直接上司和和間接上司司，便于工工作的開(kāi)展展和組織管管理；在管管理的授權(quán)權(quán)體系中，切切忌越權(quán)指指示。 職位在在組織機(jī)構(gòu)構(gòu)中所處的的位置；無(wú)無(wú)論是直線線式還是矩矩陣式的組組織結(jié)構(gòu)，都都應(yīng)當(dāng)明確確工作的性性質(zhì)和范圍圍，以及與與工作相關(guān)關(guān)的內(nèi)、外外部關(guān)系。 負(fù)責(zé)的的工作區(qū)域域，明確工工作目的和和出差的頻頻率。 明確權(quán)權(quán)力，主要要包括有決決策權(quán)的事事項(xiàng)、建議議權(quán)以及咨咨詢(xún)權(quán)等，可可根據(jù)公司司的具體情情況而定。 明確崗崗位的最大大挑戰(zhàn)和困困難，例如如跨文化的的企業(yè)文化化等。 有可能能的話，提提供可參照照的

45、崗位，主主要包括崗崗位名稱(chēng)和和崗位級(jí)別別。這種部部門(mén)崗位的的比較，最最好是在功功能部門(mén)的的人員之間間進(jìn)行，要要明確比較較的原因和和目的。 主要職職責(zé)。 任職資資格。包括括學(xué)歷、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、語(yǔ)言能能力等?！景咐吭谄髽I(yè)當(dāng)中中，權(quán)力的的分配一直直是困擾管管理者的難難題之一。以審批權(quán)權(quán)為例，如如果一位部部門(mén)主管有有三千元的的日常費(fèi)用用審批權(quán)，那那么就可以以在崗位說(shuō)說(shuō)明書(shū)上標(biāo)標(biāo)明。同樣樣，一般公公司的制度度是自己不不能夠?qū)徟约旱馁M(fèi)費(fèi)用，此時(shí)時(shí)，管理者者就應(yīng)當(dāng)注注意不應(yīng)該該濫用權(quán)力力，比如，管管理者要宴宴請(qǐng)下屬吃吃飯，花費(fèi)費(fèi)一千元，按按規(guī)定，此此時(shí)就不能能由下屬買(mǎi)買(mǎi)單，然后后管理者簽簽字

46、報(bào)銷(xiāo)，因因?yàn)檫@筆費(fèi)費(fèi)用應(yīng)當(dāng)記記在管理者者自己的頭頭上，他是是不能為自自己審批的的。在企業(yè)的管管理中，授授權(quán)是必然然選擇，但但是也不能能夠完全放放權(quán)，而應(yīng)應(yīng)當(dāng)有對(duì)權(quán)權(quán)力的約束束和控制，避避免造成權(quán)權(quán)力真空或或者權(quán)力漏漏洞現(xiàn)象。第六講 如如何甄選人人才（上）人才來(lái)源渠渠道及選聘聘人才的來(lái)源源渠道，從從大的范圍圍來(lái)說(shuō)主要要包括內(nèi)部部和外部?jī)蓛煞N渠道。具體內(nèi)容容如下：1.內(nèi)部在企業(yè)的人人力資源實(shí)實(shí)踐中，很很多企業(yè)是是崇尚從內(nèi)內(nèi)部晉升和和提拔的，因因?yàn)檫@種方方式對(duì)于內(nèi)內(nèi)部員工將將會(huì)是一個(gè)個(gè)很大的激激勵(lì)，能夠夠起到很好好的凝聚作作用。一般般企業(yè)的做做法就是，在在招聘之初初，就先在在內(nèi)部進(jìn)行行，如果在在規(guī)定

47、時(shí)間間內(nèi)，內(nèi)部部員工沒(méi)有有勝出者，再再選擇外部部招聘。這這樣的話，既既能照顧到到內(nèi)部員工工的工作積積極性，增增強(qiáng)凝聚力力，同時(shí)還還不耽誤人人才的選聘聘。 內(nèi)部選選聘渠道主主要包括三三個(gè)： 內(nèi)部招招聘信息； 有獎(jiǎng)推推薦； 內(nèi)部提提拔。 內(nèi)部招招聘的主要要優(yōu)點(diǎn)： 當(dāng)員工工看到工作作能力的提提高會(huì)得到到報(bào)償?shù)臅r(shí)時(shí)候，他們們的士氣和和工作績(jī)效效就會(huì)因此此而改善； 內(nèi)部候候選人對(duì)組組織的目標(biāo)標(biāo)更有認(rèn)同同感，并且且更不容易易辭職； 內(nèi)部提提拔可以激激發(fā)員工的的獻(xiàn)身精神神，并且使使他們?cè)谶M(jìn)進(jìn)行管理決決策時(shí)從長(zhǎng)長(zhǎng)期的觀點(diǎn)點(diǎn)出發(fā)； 從內(nèi)部部提升員工工也更安全全，因?yàn)槟隳銓?duì)這些人人的技能已已經(jīng)有了比比較精確的的評(píng)

48、價(jià)，而而不像對(duì)外外來(lái)者那樣樣知之甚少少； 內(nèi)部候候選人可能能比外部候候選人需要要定位過(guò)程程更短，需需要的培訓(xùn)訓(xùn)也更少。 內(nèi)部招招聘的主要要缺點(diǎn)： 可能導(dǎo)導(dǎo)致近親繁繁殖，創(chuàng)新新不夠； 如果員員工申請(qǐng)了了某一職位位而未獲批批準(zhǔn)，他們們就會(huì)垂頭頭喪氣； 有些時(shí)時(shí)候，新提提拔上來(lái)的的領(lǐng)導(dǎo)總是是難以擺脫脫作為“大伙中的的一員”的束縛。2.外部外部的選聘聘方式給企企業(yè)帶來(lái)的的是新鮮的的血液，能能夠進(jìn)一步步激活企業(yè)業(yè)的內(nèi)在潛潛力，外部部員工所帶帶來(lái)的這種種外部效應(yīng)應(yīng)對(duì)于企業(yè)業(yè)的發(fā)展也也是至關(guān)重重要的，很很多大的跨跨國(guó)公司以以及國(guó)內(nèi)的的著名企業(yè)業(yè)現(xiàn)在每年年都會(huì)招聘聘大量的新新人來(lái)加快快企業(yè)的創(chuàng)創(chuàng)新腳步和和增強(qiáng)

49、活力力。但是外外部選聘也也是具有一一定風(fēng)險(xiǎn)的的，第一個(gè)個(gè)風(fēng)險(xiǎn)就是是不能保證證選聘人員員的能力和和適應(yīng)性能能夠符合企企業(yè)的發(fā)展展要求，另另外，外部部招聘會(huì)給給企業(yè)帶來(lái)來(lái)更大的成成本負(fù)擔(dān)。 外部選選聘渠道主主要包括： 報(bào)紙； 雜志； 廣播電電視； 現(xiàn)場(chǎng)招招聘； 網(wǎng)絡(luò)招招聘； 人力中中介機(jī)構(gòu)推推介； 校園招招聘； 雇員推推薦與隨機(jī)機(jī)求職者； 自己的的人才庫(kù)； 老年雇雇員。 招聘廣廣告的制作作應(yīng)當(dāng)注意意內(nèi)容，好好的招聘廣廣告應(yīng)該能能體現(xiàn)企業(yè)業(yè)的特色和和新意，不不能千篇一一律地只是是職位說(shuō)明明和要求，應(yīng)應(yīng)當(dāng)加入企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念和價(jià)價(jià)值觀等信信息。招聘聘廣告的制制作應(yīng)當(dāng)遵遵循以下原原則： 能引起起注意；

50、 能引起起求職者對(duì)對(duì)工作的興興趣； 能引起起求職者對(duì)對(duì)申請(qǐng)工作作的愿望； 應(yīng)當(dāng)能能夠鼓勵(lì)求求職者積極極采取行動(dòng)動(dòng)?！景咐客ㄟ^(guò)以下兩兩則招聘廣廣告的對(duì)比比，有助于于我們把握握招聘廣告告的制作原原則。廣告甲某時(shí)時(shí)裝公司，因因業(yè)務(wù)需要要誠(chéng)聘以下下人員：設(shè)設(shè)計(jì)總監(jiān)、設(shè)計(jì)師、跟單員，要要求：大專(zhuān)專(zhuān)以上學(xué)歷歷，多年高高檔品牌的的洗水女褲褲設(shè)計(jì)及部部門(mén)管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，時(shí)尚尚觸角敏銳銳，能把握握產(chǎn)品的開(kāi)開(kāi)發(fā)方向和和獨(dú)立統(tǒng)籌籌產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)工作，有有較強(qiáng)的個(gè)個(gè)人影響力力和團(tuán)隊(duì)管管理能力。（最后是是地址和聯(lián)聯(lián)系電話）廣告乙（葛葛蘭素史克克公司的招招聘信息，在在招聘廣告告內(nèi)容的上上方很顯眼眼的是公司司的商標(biāo)，旁旁邊是企業(yè)

51、業(yè)的理念：“我希望你你的加入，我我們一起把把生活變得得更美好?！苯酉聛?lái)是是詳細(xì)內(nèi)容容）葛蘭素素史克是世世界著名的的醫(yī)藥集團(tuán)團(tuán)，總部設(shè)設(shè)在英國(guó)，以以美國(guó)為業(yè)業(yè)務(wù)營(yíng)運(yùn)中中心，擁有有全球制藥藥行業(yè)首屈屈一指的研研究開(kāi)發(fā)體體系，投資資規(guī)模居行行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地地位。公司司在全球擁?yè)碛惺f(wàn)多多名掌握專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技能，有有奉獻(xiàn)精神神的出色員員工，公司司開(kāi)展了針針對(duì)全世界界多種嚴(yán)重重流行病疫疫苗的研發(fā)發(fā)，是世界界上最大的的疫苗生產(chǎn)產(chǎn)和供應(yīng)商商之一，擁?yè)碛幸磺Ф喽鄠€(gè)相關(guān)研研發(fā)項(xiàng)目，正正在全球積積極地拓展展業(yè)務(wù)。在在中國(guó)的歷歷史上可追追溯到200世紀(jì)初葉葉，目前在在中國(guó)擁有有七家合資資和獨(dú)資公公司，并力力爭(zhēng)為客戶(hù)戶(hù)提供最好好

52、的產(chǎn)品，同同時(shí)為員工工提供最好好的職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)。為了配合合公司的業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，我我們誠(chéng)聘下下列人員，然然后詳細(xì)列列出了招聘聘部門(mén)、崗崗位職責(zé)、任職資格格和技能要要求、招聘聘人數(shù)、工工作地點(diǎn)等等內(nèi)容。最最后的內(nèi)容容是有意者者請(qǐng)?jiān)谝?jiàn)報(bào)報(bào)后一周內(nèi)內(nèi)，將你的的中英文履履歷、學(xué)歷歷證明和身身份證復(fù)印印件，寄到到如下地址址，請(qǐng)?jiān)谛判欧庾⒚鲬?yīng)應(yīng)聘職位，否否則將不予予考慮，合合格者將通通知面試，勿勿電勿訪，資資料保密，恕恕不退回。將上述兩則則廣告加以以對(duì)比就可可以看出二二者的差異異有多么大大，顯然后后一則招聘聘廣告更能能引起讀者者的注意和和興趣，甚甚至采取行行動(dòng)。3.有效的的選聘工具具在人才的選選拔過(guò)程中中，

53、常用的的方式就是是通過(guò)應(yīng)聘聘者對(duì)自身身工作背景景或者工作作經(jīng)驗(yàn)的敘敘述來(lái)判斷斷他是否符符合公司的的要求。當(dāng)當(dāng)然有效的的選拔工具具將有助于于企業(yè)得到到優(yōu)秀的人人才。具體體的選拔工工具效度如如下圖所示示：圖4-1 各種種選拔工具具效度【圖解】從上圖可以以看出，在在各種選拔拔工具中，效效度最高的的是工作樣樣本、同事事評(píng)價(jià)和評(píng)評(píng)價(jià)中心幾幾個(gè)方面，因因此，企業(yè)業(yè)在人員招招聘的過(guò)程程中應(yīng)當(dāng)就就這幾個(gè)方方面對(duì)應(yīng)聘聘者作全方方位考核?！咀詸z4-1】對(duì)上圖中選選拔工具的的效度進(jìn)行行分類(lèi)，然然后結(jié)合自自身選拔員員工的實(shí)際際進(jìn)行操作作，看看是是否能提高高招聘的效效率。4.HR與與直線經(jīng)理理的職責(zé)在進(jìn)行招聘聘之前，人

54、人力資源部部和直線經(jīng)經(jīng)理還各有有其職責(zé)需需要完成，具具體如下： HR的的職責(zé) 審定需需求信息； 發(fā)布信信息，收集集應(yīng)聘信息息； 初步篩篩選（簡(jiǎn)歷歷）； 基本素素質(zhì)面試（公公司入門(mén)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）； 審核考考核記錄，確確認(rèn)錄用意意見(jiàn)與水平平； 溝通錄錄用條件； 辦理錄錄用手續(xù)。 直線經(jīng)經(jīng)理的職責(zé)責(zé) 提供需需求，獲得得職位設(shè)置置與用人指指標(biāo)； 精選簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷知識(shí)與與經(jīng)驗(yàn)； 專(zhuān)業(yè)資資格考核：知識(shí)、技技能、專(zhuān)業(yè)業(yè)素質(zhì)； 提出錄錄用意見(jiàn)與與任職水平平。5.面試評(píng)評(píng)估技巧在人才的招招聘過(guò)程中中，企業(yè)的的人力資源源部扮演的的是第三方方的角色，可可以為企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供供有公信力力的專(zhuān)業(yè)意意見(jiàn)。當(dāng)然然人力資源源部對(duì)招聘聘的前

55、期工工作要作充充分準(zhǔn)備，要要有詳盡的的崗位說(shuō)明明書(shū)，根據(jù)據(jù)崗位招人人，一個(gè)蘿蘿卜一個(gè)坑坑。在此基基礎(chǔ)上，人人力資源部部需要從應(yīng)應(yīng)聘者的職職業(yè)操守、談吐等方方面去判斷斷其應(yīng)聘動(dòng)動(dòng)機(jī)，而直直線經(jīng)理人人則需要從從專(zhuān)業(yè)方面面去加以判判斷。具體體的內(nèi)容如如下圖所示示：圖4-2 面試試評(píng)估技巧巧第七講 如如何甄選人人才（中）行為事件考考核法(上上)在人力資源源的面試過(guò)過(guò)程中，行行為事件考考核法是常常用方法之之一，其核核心理念就就是讓?xiě)?yīng)聘聘者自己陳陳述親身經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的事事件，圍繞繞這一事件件提出問(wèn)題題進(jìn)行考核核，以此來(lái)來(lái)判斷應(yīng)聘聘者的能力力和應(yīng)聘的的動(dòng)機(jī)。1.行為事事件考核法法內(nèi)容行為事件考考核法也叫叫行為面

56、試試法（STTAR），內(nèi)內(nèi)容如下： S指場(chǎng)場(chǎng)景（Sccene），是是指事件發(fā)發(fā)生時(shí)所遇遇到的場(chǎng)景景。 T指目目標(biāo)（Taargett），是指指該事件要要實(shí)現(xiàn)的目目標(biāo)。 A指行行動(dòng)（Acctionn），是指指事件中所所采取的行行動(dòng)。 R指結(jié)結(jié)果（Reesultt），是指指最終得到到的結(jié)果。完整的STTAR應(yīng)包包括：事例例的基本情情況說(shuō)明；所采取的的行動(dòng)、方方法及基本本過(guò)程；最最后所取得得的結(jié)果。不完整的SSTAR是是指情況、結(jié)果不齊齊全的事例例。虛假行為事事件是指被被面試人講講述的并非非本人親身身經(jīng)歷的或或其尚未做做過(guò)的事例例，在陳述述過(guò)程中會(huì)會(huì)出現(xiàn)如果果、應(yīng)當(dāng)、假如、一一般等詞匯匯。2.行為事事

57、件考核法法的實(shí)施行動(dòng)能夠說(shuō)說(shuō)明一切，在在面試的過(guò)過(guò)程中，不不要只是要要求應(yīng)聘者者回答應(yīng)該該怎么做，而而應(yīng)當(dāng)要求求他陳述是是如何做，做做過(guò)什么，為為什么要這這樣做等情情況，這樣樣就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者的的資質(zhì)。具具體地說(shuō)，行行為事件考考核法的實(shí)實(shí)施過(guò)程如如下： 對(duì)完整整的行為事事件事例進(jìn)進(jìn)行記錄，并并得出應(yīng)聘聘者的技能能與素質(zhì)水水平； 對(duì)不完完整的行為為事件進(jìn)行行引導(dǎo)，挖挖掘出完整整的行為事事件； 對(duì)于理理論性、虛虛假的行為為事件應(yīng)該該及時(shí)制止止，有效避避免或結(jié)束束考核。3.提問(wèn)種種類(lèi)在面試過(guò)程程中，面試試人的提問(wèn)問(wèn)可以歸納納為三類(lèi)： 行為性性問(wèn)題提問(wèn)問(wèn)了解應(yīng)聘者者以往曾發(fā)發(fā)生過(guò)的真真實(shí)行為事事例以及

58、以以往工作成成績(jī)，常用用的提問(wèn)方方式如下：?jiǎn)栴}：可否否談?wù)勀闵仙蠋讉€(gè)月在在管理工作作中遇到的的一個(gè)較難難處理的問(wèn)問(wèn)題，你是是怎樣處理理的，結(jié)果果怎樣？（真真實(shí)的例子子）分析：搜集集真實(shí)的背背景資料，以以判斷其在在類(lèi)似情況況下會(huì)采取取的行動(dòng)。 理論性性問(wèn)題了解其對(duì)經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)等知知識(shí)的掌握握，通常需需進(jìn)一步尋尋找STAAR，常用用的提問(wèn)方方式如下：?jiǎn)栴}：在工工作中遇到到嚴(yán)重挫折折時(shí)，你將將怎么辦？分析：了解解其在一般般情況下是是如何克服服困難的，作作為泛泛了了解其思維維傾向。 引導(dǎo)性性問(wèn)題提問(wèn)的結(jié)果果只能跟蹤蹤提問(wèn)人的的思路，常常用的提問(wèn)問(wèn)方式如下下：?jiǎn)栴}：你是是否向你的的部門(mén)經(jīng)理理及時(shí)作了

59、了匯報(bào)？分析：引導(dǎo)導(dǎo)被面試人人回答，印印證可能發(fā)發(fā)生的結(jié)果果。 面試主主要參考提提問(wèn) 有關(guān)學(xué)學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)業(yè)； 有關(guān)工工作經(jīng)驗(yàn)； 有關(guān)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力； 有關(guān)銷(xiāo)銷(xiāo)售能力； 有關(guān)合合作態(tài)度； 有關(guān)語(yǔ)語(yǔ)言水平和和電腦操作作； 有關(guān)家家庭背景； 有關(guān)特特長(zhǎng)及愛(ài)好好。 面試輔輔助參考提提問(wèn) 有關(guān)應(yīng)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)； 有關(guān)解解決問(wèn)題的的能力； 有關(guān)待待人處事的的成熟性； 有關(guān)條條理計(jì)劃性性； 有關(guān)意意志方面； 有關(guān)自自信心。4.面試方方式及注意意事項(xiàng)在面試的過(guò)過(guò)程中，面面試人除了了通過(guò)行為為面試法測(cè)測(cè)試應(yīng)聘者者以外，還還應(yīng)當(dāng)注意意以下事項(xiàng)項(xiàng)： 成功面面試方式的的重要提示示 充分了了解職位職職責(zé)與任職職資格中各各項(xiàng)要求的的

60、含義； 明白公公司的選才才制度； 準(zhǔn)備適適用的面試試問(wèn)題； 搜集完完整的行為為事件；提提出跟進(jìn)問(wèn)問(wèn)題； 及時(shí)做做好記錄與與分析判斷斷； 建立良良好的溝通通80/20法則則及面試氛氛圍；要將將百分之八八十的講話話機(jī)會(huì)讓給給應(yīng)聘者，并并且營(yíng)造輕輕松的氛圍圍； 控制進(jìn)進(jìn)度； 及時(shí)做做好評(píng)估，與與HR溝通得得出結(jié)論。 面試注注意事項(xiàng) 面試人人對(duì)所招聘聘的職位及及其職位描描述事先一一定要詳細(xì)細(xì)了解，即即面試人要要明確該職職位的目的的、性質(zhì)、工資范圍圍、職責(zé)以以及該職位位對(duì)應(yīng)聘者者的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)水平平、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人人品質(zhì)等方方面的要求求。 面試人人在面試前前必須詳細(xì)細(xì)審閱被面面試人的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷。 挑選及及安