知識(shí)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)策劃方案

1、9/10知識(shí)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)傳統(tǒng)的組織理論一般認(rèn)為權(quán)力在企業(yè)中的分布形態(tài)取決于組織所處的環(huán)境。在一個(gè)穩(wěn)定、連續(xù)變化的經(jīng)營環(huán)境中，傾向于采納集權(quán)化的組織形態(tài)；而在一個(gè)不確定性、非連續(xù)性變化的環(huán)境，則傾向于采納分權(quán)化的組織形態(tài)。但讓人不可理解的是，既然現(xiàn)在是一個(gè)分權(quán)化的世界，什么緣故還有許多企業(yè)依靠傳統(tǒng)的組織形態(tài)取得成功？什么緣故在企業(yè)進(jìn)展生命周期的某些時(shí)期特不是創(chuàng)業(yè)期和成長期許多企業(yè)不約而同的采納了集權(quán)化的組織形態(tài)？我們認(rèn)為，傳統(tǒng)的理論只是對集權(quán)和分權(quán)做出了相應(yīng)的利弊分析。但由于集權(quán)與分權(quán)各有優(yōu)缺點(diǎn)，專門難讓實(shí)踐者進(jìn)行正確的抉擇。他們真正需要的是一個(gè)關(guān)于究竟在何種時(shí)候應(yīng)該采納什么樣的組織形態(tài)的分析

2、的框架。 在那個(gè)地點(diǎn)，我們想先從歷史進(jìn)展的角度，論證組織中權(quán)力分布與知識(shí)分布的演變之間的關(guān)聯(lián)性，我們通過對治理史的劃分，從三個(gè)時(shí)期來分析知識(shí)分布的變化并由此引起的權(quán)力分布的變化。 1科學(xué)治理往常知識(shí)集中于職員 科學(xué)治理往常、治理人員在企業(yè)中實(shí)際上并沒有發(fā)揮真正的作用。那時(shí)候知識(shí)完全掌握在工人的手中，而且要緊通過古老的師傅帶徒弟的方式傳遞下去。由于工廠主不能掌握企業(yè)生產(chǎn)方面的知識(shí)，實(shí)際上全然不能對生產(chǎn)者形成有效的監(jiān)督。企業(yè)主擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和決策，但由于沒有關(guān)于企業(yè)的有關(guān)生產(chǎn)和治理的一切知識(shí)，實(shí)際上專門難對企業(yè)進(jìn)行有效的治理，這也就形成了泰羅(1911)所謂“磨洋工”的問題。由于治理層不掌握企業(yè)知

3、識(shí)，因此不能通過合理的勞動(dòng)量和工資率來激勵(lì)工人勞動(dòng)。由于知識(shí)完全通過師傅帶徒弟的方式傳遞下去工人沒有時(shí)刻和知識(shí)通過科學(xué)的方法對之進(jìn)行改進(jìn)，導(dǎo)致了生產(chǎn)效率的徘徊不前?？傮w來講在這一時(shí)期，企業(yè)知識(shí)要緊分布在工人手中，決策權(quán)力掌握在治理者手中，知識(shí)與權(quán)力的分離導(dǎo)致了治理的低效率。 2科學(xué)治理時(shí)期知識(shí)集中于治理人員 為了提高決策的效率，必須要實(shí)現(xiàn)知識(shí)從工人到治理層的轉(zhuǎn)移。科學(xué)治理運(yùn)動(dòng)的興起正是適應(yīng)了如此的一種要求?？茖W(xué)治理的實(shí)質(zhì)在于“用科學(xué)的研究和知識(shí)來代替舊式的個(gè)人批判和個(gè)人意見，否則談不上科學(xué)治理”?！爸卫砣藛T的第一項(xiàng)責(zé)任，確實(shí)是由治理人員把過去通過長期實(shí)踐積存的大量傳統(tǒng)知識(shí)、技能集中起來。治理人

4、員主動(dòng)地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)收集起來。記錄下來，編成表格，然后將他們概括為規(guī)律和守則、有時(shí)甚至將他們概括為數(shù)學(xué)公式爾后在全廠工人中推行。治理者和工人之間在工作職責(zé)上應(yīng)該幾乎是是均分的治理者應(yīng)該把比工人更勝任的部分工作承擔(dān)下來。 科學(xué)治理通過對工作的科學(xué)研究，總結(jié)工作本身隱含的知識(shí)和規(guī)律。然后再將這種知識(shí)應(yīng)用于提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在科學(xué)治理之前，治理人員并不擁有關(guān)于工作與生產(chǎn)方面的知識(shí)，工作技術(shù)、技能和生產(chǎn)工具的改進(jìn)完全由工人自身掌握。而科學(xué)治理則要求實(shí)現(xiàn)打算和執(zhí)行職責(zé)的分離，工人不再擁有生產(chǎn)知識(shí)，成為治理人員完成打算的執(zhí)行工具?？茖W(xué)治理運(yùn)動(dòng)的興起，完成了治理者與工人的工作分工，促使了知識(shí)由工人向治

5、理層的轉(zhuǎn)移。在今天典型的科層組織中，組織企業(yè)活動(dòng)的協(xié)調(diào)知識(shí)是由企業(yè)經(jīng)營者擁有的。治理者的職能確實(shí)是運(yùn)用協(xié)調(diào)知識(shí)去組織和治理企業(yè)成員的分工工作。治理者通過其協(xié)調(diào)勞動(dòng)不僅決定了自己所擁有的協(xié)調(diào)知識(shí)的效率，而且也決定了作為其協(xié)調(diào)對象的企業(yè)生產(chǎn)者的知識(shí)利用效率。 3知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期知識(shí)實(shí)現(xiàn)向職員的回歸在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為超越傳統(tǒng)的土地、勞動(dòng)力和資本的更為重要的資源。知識(shí)正被系統(tǒng)的、有目的的用來生產(chǎn)、傳遞、應(yīng)用知識(shí)。知識(shí)實(shí)現(xiàn)從知識(shí)應(yīng)用于工具、知識(shí)應(yīng)用于工作到知識(shí)應(yīng)用于知識(shí)的轉(zhuǎn)變。雇員隊(duì)伍的中心從體力和文案職員迅速轉(zhuǎn)向知識(shí)型職員。在今天典型的企業(yè)中，知識(shí)往往集中在介于最高治理層和操作層之間的參謀人員之中，

6、也確實(shí)是講，企業(yè)還處于如此的時(shí)期：舍命從上層灌輸知識(shí)而不是努力從下面獵取知識(shí)。在知識(shí)職員為主的組織中，知識(shí)要緊存在于基層、存在于知識(shí)職員的腦海中。這些知識(shí)型職員在基層認(rèn)事不同的工作，自主治理與自主決策”(Perte：FDNclLe：198S)， 由于知識(shí)重新實(shí)現(xiàn)了從治理層到職員的回歸，企業(yè)的權(quán)力也實(shí)現(xiàn)了相應(yīng)的分散化。傳統(tǒng)的權(quán)力高度集中于高層治理者，而今讓位于以職員為中心的扁平化的信息型組織。從上面知識(shí)分布與權(quán)利的關(guān)系演變來看，我們發(fā)覺能夠依照知識(shí)在企業(yè)中的分布來分配相應(yīng)的決策權(quán)。事實(shí)上這種觀點(diǎn)專門早許多治理學(xué)者就已認(rèn)識(shí)到，比如馬克斯韋伯(1921)認(rèn)為科層組織所有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與相應(yīng)的職位聯(lián)系在一

7、起。但職位的擔(dān)任者不是依照選舉產(chǎn)生的，而是依照專業(yè)資格任命。獲得專業(yè)業(yè)務(wù)資格最合理的方法是通過考試獲得且通過證書確認(rèn)。盡管這種知識(shí)與權(quán)力的聯(lián)系并不是完全直接的，而是通過職位如此一個(gè)中介間接進(jìn)行。但我們認(rèn)為科層組織第一次通過有效的選拔人才，保證了組織知識(shí)的連貫性傳遞，實(shí)現(xiàn)了其它組織形態(tài)無法實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在穩(wěn)定性?？茖咏M織將權(quán)力看成是組織系統(tǒng)中兩個(gè)獨(dú)立的變量。 French and Raven(1959)研究表明， 產(chǎn)生權(quán)力的源泉可分為：合法權(quán)、專家權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、強(qiáng)制和榜樣權(quán)。也確實(shí)是講權(quán)力與知識(shí)兩者之間并不是不相關(guān)的，專家權(quán)力作為知識(shí)的代表本身就能夠產(chǎn)生權(quán)力。但由于其它因素在產(chǎn)生權(quán)力過程中的阻礙，造成了

8、知識(shí)本身盡管是權(quán)力產(chǎn)生的基礎(chǔ)，但并不能夠保證它們在組織內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)自然的匹配。巴納德(1938)認(rèn)為能夠從兩個(gè)角度即施加者與同意者角度理解權(quán)力。以韋伯為代表的科層組織理論從施加者的角度動(dòng)身，認(rèn)為權(quán)力在組織內(nèi)部能否發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于權(quán)力是否與組織的正式職位相關(guān)聯(lián)也確實(shí)是講傳統(tǒng)治理理論強(qiáng)調(diào)的決策權(quán)是基于職位的決策權(quán)。巴納德第一次提出權(quán)力能否真正發(fā)揮作用取決于下屬是否同意。從同意者的角度動(dòng)身，傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的決策權(quán)由于知識(shí)的重要作用越來越難以在組織中形成對下屬持久的有效的治理。盡管正式的職權(quán)增加了治理者對下屬的阻礙力但有兩個(gè)方面的因素會(huì)削弱正式職權(quán)的阻礙：第一，企業(yè)中不同部門的勞動(dòng)分工意味著治理

9、者必須把企業(yè)活動(dòng)的具體細(xì)節(jié)授權(quán)給下屬，使得這些下屬在工作中作出自己的推斷。第二存在許多客觀的因素限制了治理者監(jiān)督下屬的能力?？紤]到這些因素，僅僅依靠正式職權(quán)下的服從可能可不能持久。成功的治理者需要建立一些差不多的權(quán)利，尤其是專家權(quán)和榜樣權(quán)，這兩者比正式職權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)或強(qiáng)制權(quán)更具有持久性(kotter，1977)。隨著現(xiàn)代社會(huì)分工的越來越細(xì)化，基于專家和知識(shí)的權(quán)力越來越發(fā)揮重要的作用。專家決策的正確性，會(huì)提高專家在職員中的形象和聲譽(yù)獲得巨大的榜樣權(quán)。既然組織設(shè)計(jì)的一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容是要保證知識(shí)與權(quán)力特不是決策僅的匹配。另外一個(gè)關(guān)鍵的問題是，當(dāng)面臨知識(shí)與決策權(quán)不匹配的時(shí)候應(yīng)該如何調(diào)整，對那個(gè)問題首先做出重

10、要貢就的是奧地利學(xué)派的F.A(hayek,1945)，他首先提出明確了經(jīng)濟(jì)效率取決于決策權(quán)威和關(guān)于決策起支撐作用的知識(shí)之間的匹配關(guān)系，他將知識(shí)分為科學(xué)知識(shí)和與特定地點(diǎn)特定時(shí)刻相關(guān)聯(lián)的知識(shí)兩種。“關(guān)于最初散布于人們中的知識(shí)如何利用的問題至少是經(jīng)濟(jì)政策或者是設(shè)計(jì)一個(gè)有效的經(jīng)濟(jì)體系的要緊問題，哪個(gè)體系更為有效，要緊取決于在什么體系下我們更能全面的利用現(xiàn)存的知識(shí)”（hayek,1945）。哈耶克認(rèn)為某些知識(shí)即與特定地點(diǎn)、特定時(shí)刻相關(guān)聯(lián)的知識(shí)，本質(zhì)上不能進(jìn)入統(tǒng)計(jì)并專門難以統(tǒng)計(jì)的形式傳送到任何集中的權(quán)威那兒，決策者全然可不能獲得有關(guān)特定時(shí)刻與地點(diǎn)環(huán)境的知識(shí)。由于市場經(jīng)濟(jì)認(rèn)為專門多知識(shí)特不是與特定地點(diǎn)、特定

11、時(shí)刻相關(guān)聯(lián)的知識(shí)是無法傳遞的、因而保證決策正確的唯一方法是進(jìn)行決策權(quán)的分解，采納分權(quán)的方式由各個(gè)生產(chǎn)組織單獨(dú)決策。相反，打算經(jīng)濟(jì)認(rèn)為知識(shí)是能夠有效地傳遞到中央決策部門因而傾向于采納集權(quán)的方式由一個(gè)統(tǒng)一機(jī)構(gòu)進(jìn)行決策。Jensen和Meckling(1992)進(jìn)一步進(jìn)展了哈耶克的思想。他們認(rèn)為“盡管有關(guān)特定時(shí)空環(huán)境的知識(shí)不能被概括成統(tǒng)計(jì)數(shù)字，但他們卻能被傳送到?jīng)Q策機(jī)構(gòu)中的其他位置”。問題不在于知識(shí)能否被轉(zhuǎn)移，而是以多大的代價(jià)轉(zhuǎn)移以及能否值得轉(zhuǎn)移。他們按照知識(shí)在代理之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移付出成本的多少將知識(shí)分為專門知識(shí)和一般知識(shí)。由于組織的效率取決于知識(shí)與決策權(quán)的匹配。當(dāng)知識(shí)與決策權(quán)不匹配或者知識(shí)關(guān)于決策權(quán)有

12、價(jià)值時(shí)，那么，將有助于決策的知識(shí)與決策權(quán)結(jié)合起來，有助于提高組織的效率。他們認(rèn)為保證兩者的結(jié)合有兩種差不多的方法：一種是將知識(shí)傳遞給有決策權(quán)的人；另一種是把決策權(quán)傳遞給擁有相關(guān)知識(shí)的人。jensen和Meckling認(rèn)為，一方面將知識(shí)傳遞結(jié)具有決策權(quán)的人的過程中，面臨著由于劣質(zhì)信息而導(dǎo)致的信息成本；另一方面將決策權(quán)分配給組織小擁有相關(guān)的較多專門知識(shí)的代理人時(shí)，面臨著由于托付代理關(guān)系而產(chǎn)生的代理成本。一般來講隨著集權(quán)程度的增加，信息成本增大，托付代理成本的減少；分權(quán)程度增加，信息成本減少，代理成本增加。組織總成本是劣質(zhì)信息導(dǎo)致的成本與目標(biāo)不相容導(dǎo)致的代理成本之和，組織設(shè)計(jì)過程也確實(shí)是信息成本與代

13、理成本之間的權(quán)衡過程。 由上面的分析，我們得出，知識(shí)的分布決定了組織的集權(quán)和分權(quán)。一個(gè)企業(yè)是采納集權(quán)依舊分權(quán)的組織機(jī)構(gòu)，關(guān)鍵在于知識(shí)在企業(yè)中的分布狀態(tài)以又知識(shí)傳遞成本與權(quán)力傳遞成本的比較問題。由于市場競爭的加劇，在企業(yè)之間難以轉(zhuǎn)移的隱性知識(shí)對企業(yè)形式持久的競爭優(yōu)勢起著越來越大的作用。而這類知識(shí)為轉(zhuǎn)移成本相關(guān)于權(quán)力的轉(zhuǎn)移成本而言。一般來講部是特不大的。組織在保證知識(shí)與決策權(quán)匹配過程中，由于隱性知識(shí)的重要作用，更多的采納的決策權(quán)轉(zhuǎn)移的方法；因此講知識(shí)的分布在專門大程度上決定了權(quán)力在組織中的分布。當(dāng)組織中的知識(shí)較為分散我們應(yīng)當(dāng)傾向于采納分權(quán)的組織結(jié)溝。當(dāng)知識(shí)在組織中要緊集中于高層決策者時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)傾

14、向于用集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，如此看來，組織采納什么樣的組織結(jié)構(gòu)不再是外生的，而是由企業(yè)自身的特性與企業(yè)所在的行業(yè)內(nèi)生地決定。這也就能夠?qū)ｉT好的解釋如此一種現(xiàn)象：什么緣故在某一些行業(yè)傾向于采納集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，而在另外一些行業(yè)則傾向于采納分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)?假如按照組織的形態(tài)應(yīng)該有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境外生地決定的觀點(diǎn)，面對越來越不確定的市場，企業(yè)應(yīng)當(dāng)一般的采納分權(quán)的組織形態(tài)。這專門難解釋什么緣故一些傳統(tǒng)的集權(quán)型的企業(yè)，即便是在快速變化的市場環(huán)境中也能取得成功。既然知識(shí)在企業(yè)中的分布決定組織的集權(quán)與分權(quán)，那么知識(shí)是以何種方式存在于企業(yè)中的呢：假如我們明白了對組織起關(guān)鍵作用的知識(shí)在組織中的分布，我們也就明白了權(quán)力應(yīng)該在組織中如何分布。從泰勒到西蒙，西方傳統(tǒng)治理體系一直把組織當(dāng)作一種信息處理的機(jī)器，知識(shí)在組織中往往確實(shí)是以一種能夠明確表述的，能夠自由移動(dòng)的形式存在。長期以來，人們對知識(shí)存在兩種典型的比喻，即“符號(hào)的記錄”與“知識(shí)專家”。前者指知識(shí)在企業(yè)要緊是分布在各種文件、檔案、技術(shù)資料中，后者指企業(yè)中仿佛存在一個(gè)“總工程師”掌握企業(yè)的所有知識(shí)。依照這一觀點(diǎn)，只有正式的、系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)、