淺析高校教師管理存在問(wèn)題及對(duì)策研究

1、淺析高校老師管理存在問(wèn)題及對(duì)策研究論文關(guān)鍵詞：高校老師老師管理師資培養(yǎng)論文摘要：眾所周知，高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量問(wèn)題將直接影響到我國(guó)各級(jí)各類人才的培養(yǎng)質(zhì)量。目前我國(guó)高校老師管理存在著崗位聘任不相稱、培養(yǎng)不適當(dāng)、考核評(píng)價(jià)不合理等許多實(shí)際問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以從增加財(cái)政投入、健全標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度、完善師資培養(yǎng)體系、改革老師考核評(píng)價(jià)制度等幾方面來(lái)著手完善。改革開(kāi)放以來(lái)，高校師資隊(duì)伍建立一直是中國(guó)教育研究學(xué)者所關(guān)注的問(wèn)題。尤其是1995年到如今，政府對(duì)高等教育不斷加大投入，并出臺(tái)一系列政策促進(jìn)高等教育開(kāi)展，高校老師管理的研究越來(lái)越受到重視，有關(guān)的研究文獻(xiàn)數(shù)量也大大增加。在大量搜索到的研究中發(fā)現(xiàn)中國(guó)學(xué)者一方面總結(jié)三

2、十年改革開(kāi)放高校老師管理工作的成功經(jīng)歷，另一方面采用越來(lái)越多的理論來(lái)解析、研究我國(guó)高校老師隊(duì)伍管理制度并把這些理論運(yùn)用于解決老師管理制度在新形勢(shì)下存在的問(wèn)題，如人力資源理論、鼓勵(lì)理論、人性化管理理論、績(jī)效管理理論等等，力圖在師資隊(duì)伍管理的形式和機(jī)制上有所打破，為建立跨世紀(jì)高校老師隊(duì)伍提供有益借鑒。21世紀(jì)初是中國(guó)教育改革和開(kāi)展的戰(zhàn)略機(jī)遇，人類真正進(jìn)入了信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。我國(guó)在施行“科教興國(guó)、“人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的過(guò)程中，高等教育事業(yè)得到長(zhǎng)足的開(kāi)展，老師隊(duì)伍相貌發(fā)生了宏大的變化，其素質(zhì)、構(gòu)造、質(zhì)量和效益都有了明顯的改觀。但是隨著中國(guó)高等教育的連年擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模迅速膨脹，各種矛盾日顯突出，與創(chuàng)立

3、人民滿意的高程度大學(xué)老師隊(duì)伍的要求相比，仍然存在很多不容無(wú)視的問(wèn)題。由于中國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，原有的方案經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理形式尚未打破，一些新的管理形式的嘗試與原有的職稱制度、招聘人才制度等還存在矛盾和沖突。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，當(dāng)前高校老師管理制度存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：一、高校老師聘任問(wèn)題在施行老師聘任時(shí)，由于近年來(lái)高等學(xué)校擴(kuò)大招生，老師的質(zhì)量與數(shù)量均相對(duì)缺乏，因此許多大學(xué)仍然循著“老師職稱評(píng)審的方式進(jìn)展，而未能施行真正意義上的“老師崗位聘任制，學(xué)校管理機(jī)構(gòu)重疊，管理本錢過(guò)高；非教學(xué)科研人員比例過(guò)大，學(xué)校整體績(jī)效低下，優(yōu)秀人才和中青年人才鼓勵(lì)缺乏，薪資程度無(wú)法起到績(jī)效提升的作用，因

4、此擇優(yōu)聘任是優(yōu)化老師隊(duì)伍的重要環(huán)節(jié)。然而到目前為止，政府對(duì)各所高校的投資資金分配還存在許多爭(zhēng)議。有的學(xué)者把政府對(duì)各所高校的投資比喻成切蛋糕一樣。在過(guò)去，這塊大的蛋糕是平均切分給各所高校的，所以甚至把蛋糕都切成碎片。1如今這種方式改變了，政府把蛋糕切成有大有小，把大塊的分給重點(diǎn)高校，小塊的分給普通高校，這樣，重點(diǎn)高校得到的經(jīng)費(fèi)投入多，自然能吸引越來(lái)越多的高素質(zhì)老師，大力投入師資隊(duì)伍培訓(xùn)和建立，教學(xué)質(zhì)量也隨之而大大進(jìn)步。然而普通高校得到的資金少，造成普通高校的經(jīng)費(fèi)困難，難以建立一支高程度的老師隊(duì)伍，老師不斷地向外流，對(duì)學(xué)校帶來(lái)宏大的不良影響。2同時(shí)也造成高校老師構(gòu)造不盡合理。有的高校人員過(guò)剩、臃腫

5、，有的高校人員缺乏，尤其是高層次人才的缺乏。二、高校老師培養(yǎng)問(wèn)題在高校老師剛剛走向工作崗位時(shí)期，對(duì)將來(lái)的工作充滿了熱情和期待，他們朝氣蓬勃、追求上進(jìn)，具有較好的專業(yè)根底知識(shí)，很強(qiáng)的可塑性以及承受新知識(shí)的渴望，這是青年老師完成社會(huì)角色轉(zhuǎn)變并快速成長(zhǎng)的最正確時(shí)期。國(guó)外研究證實(shí)，老師效勞成績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果是最初階段隨經(jīng)歷的增加而迅速上升，以后五年或更長(zhǎng)時(shí)期進(jìn)步速度逐漸放慢，往后1520年無(wú)大變更，再后那么趨于衰退，調(diào)查顯示，我國(guó)的情況也大致一樣。因此，對(duì)高校老師的培養(yǎng)工作宜早不宜遲，而且要有方案有步驟地施行，階段性提升高校老師的業(yè)務(wù)才能。三、高校老師考核評(píng)價(jià)管理問(wèn)題在高校老師考核評(píng)價(jià)管理制度方面，缺乏老師

6、績(jī)效的有效考核機(jī)制，導(dǎo)致老師教學(xué)科研的目的不明確，積極性不強(qiáng)。由于在干部管理上缺乏一套科學(xué)而又便于操作的考核方法，對(duì)老師難以做出公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此打破老師職務(wù)終身制的實(shí)際效果并不理想。許多學(xué)者認(rèn)為，目前中國(guó)高校的老師考核制度過(guò)于偏向量化考核，很多高校都實(shí)行以各種量化指標(biāo)為根底的考核評(píng)價(jià)體系?！皬?qiáng)化量化考核的后果是，急躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來(lái)越突出。科學(xué)研究特別是根底科學(xué)研究是需要沉下心來(lái)的，考核的壓力使一些師生把精力用在發(fā)表文章而不是研究問(wèn)題上。3完善高校老師管理的方式有許多，筆者認(rèn)為可以從以下幾方面著手：1.確保高校教育經(jīng)費(fèi)的投入我國(guó)1999年施行的?中華人民共和國(guó)高等教育法?規(guī)定

7、：“國(guó)家建立以財(cái)政撥款為主、其它多種渠道籌措高等教育經(jīng)費(fèi)為輔的體制，使高等教育事業(yè)的開(kāi)展同經(jīng)濟(jì)、社會(huì)開(kāi)展的程度相適應(yīng)，“國(guó)務(wù)院和盛自治區(qū)、直轄市人民政府按照教育法第55條的規(guī)定，保證國(guó)家舉辦的高等教育經(jīng)費(fèi)逐步增長(zhǎng)，“各級(jí)人民政府教育財(cái)政撥款的增長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)高于財(cái)政經(jīng)常性收入的增長(zhǎng)，并按在校生人數(shù)平均的教育費(fèi)用逐步增長(zhǎng)，保證老師工資和學(xué)生人均公用經(jīng)費(fèi)逐步增長(zhǎng)，即“三個(gè)增長(zhǎng)。大部分學(xué)者認(rèn)為，從目前情況來(lái)說(shuō)，中國(guó)有必要大力拓寬其他的融資渠道。比方發(fā)行教育公債，?？钣糜诮逃聵I(yè)，特別是用于高等院校根本建立工程，使教育本錢支出在假設(shè)干年內(nèi)來(lái)分?jǐn)?。這才是緩解高校大規(guī)模擴(kuò)招、財(cái)政投入嚴(yán)重缺乏的一種現(xiàn)實(shí)而可行之策。

8、此外，從稅收、金融、物價(jià)等政策的角度給予高等教育更大的支持，相應(yīng)地增加非財(cái)政性投資。高校要講效率，大力推進(jìn)分配制度改革，推行“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬制度。2.建立合理、標(biāo)準(zhǔn)的一系列規(guī)章制度高校應(yīng)建立一系列合理、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度：如老師資格制度、老師培訓(xùn)制度、老師職務(wù)評(píng)審制度、老師職務(wù)聘任制度、老師考核制度、老師鼓勵(lì)制度等。結(jié)合老師隊(duì)伍建立的需要，進(jìn)步高校老師的整體素質(zhì)，不斷優(yōu)化老師隊(duì)伍構(gòu)造。4打破老師職務(wù)“終身制和“身份管理，建立以競(jìng)爭(zhēng)為核心的用人制度，改革和完善老師職務(wù)崗位聘任制度，表達(dá)“淡化身份，強(qiáng)化崗位，擇優(yōu)聘任，精干高效的崗位聘任制原那么，實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，能上能下，能進(jìn)能出，使老師職務(wù)崗

9、位聘任制得到根本落實(shí)。53.建立并完善老師師資培養(yǎng)體系4.改革老師考核評(píng)價(jià)制度，建立綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制考核方法應(yīng)是人性化的，具有科學(xué)性、合理性、實(shí)效性，把考核結(jié)果與老師聘任、晉升、分配、獎(jiǎng)懲等嚴(yán)密結(jié)合，建立一套實(shí)在可行的、科學(xué)的、客觀的老師考核評(píng)價(jià)體系。學(xué)者們提出了“綜合評(píng)價(jià)的概念，他們建議考核高校老師研究成果不再以是否在核心刊物發(fā)表為根據(jù)，而通過(guò)綜合考察論文的被引用次數(shù)、網(wǎng)上下載率等指標(biāo)，進(jìn)展更科學(xué)的評(píng)價(jià)?？傊咝熧Y隊(duì)伍建立是一項(xiàng)內(nèi)容非常豐富的系統(tǒng)工程，它的每一構(gòu)成部分既有特定的內(nèi)涵和意義，又互相聯(lián)絡(luò)，互相影響和制約，缺一不可。因此我們?cè)诮⒏哔|(zhì)量的高校師資隊(duì)伍的同時(shí)，要綜合考慮各方面因素，從根本上來(lái)完善我國(guó)高校老師管理