企業(yè)人力資源管理知識(shí)核心考點(diǎn)

1、企業(yè)人力資源治理師三級(jí) 核心考點(diǎn)第一章 工作崗位分析與設(shè)計(jì)1人力資源規(guī)劃的差不多概念廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)職員的過(guò)程。2工作崗位分析的要緊來(lái)源1）書(shū)面資料；保存的各類(lèi)崗位現(xiàn)職人員資料記錄以及崗位責(zé)任的講明，如現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘廣告等2）任職者的報(bào)告；可通過(guò)訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。3）同事的

2、報(bào)告；能夠從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。這些資料能夠彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足。4）直接的觀看；工作現(xiàn)場(chǎng)觀看關(guān)于任職者會(huì)造成一定的阻礙，但它能提供一些其他方法所不能的信息3工作講明書(shū)的內(nèi)容1、差不多資料。要緊包括崗位名稱(chēng)、崗位等級(jí)（即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)不信息。2、崗位職責(zé)。要緊包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。3、監(jiān)督與崗位關(guān)系。講明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。4、工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的要緊工作事項(xiàng)作出的講明。5、工作權(quán)限。為確保工作的正常開(kāi)展須給予每個(gè)崗位不同權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致。6、勞動(dòng)

3、條件和環(huán)境。它是指在一定時(shí)刻空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。7、工作時(shí)刻。包含工作時(shí)刻長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。8、資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩方面構(gòu)成。9、軀體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)職員的軀體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。10、心理品質(zhì)要求。應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。11、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求。12、績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為等多個(gè)方面對(duì)職員進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。4起草和修改工作講明書(shū)的具體步驟1.需要在企業(yè)單位進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作講明書(shū)的初稿。2.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專(zhuān)家，包括各部門(mén)經(jīng)理、主管及相

4、關(guān)的治理人員，分不召開(kāi)有關(guān)工作講明書(shū)的專(zhuān)題研討會(huì)，對(duì)講明書(shū)的訂正、修改提出具體意見(jiàn)。為了保證講明書(shū)科學(xué)性、可靠性和可行性，工作講明書(shū)需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工作講明書(shū)“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。5工作崗位分析的程序（一）預(yù)備時(shí)期預(yù)備時(shí)期的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1.依照工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種差不多數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）、明確崗位調(diào)查的目的。（2）、確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）、確定調(diào)查項(xiàng)目。 （4）、確定調(diào)查

5、表格和填寫(xiě)講明。（5）、確定調(diào)查的時(shí)刻、地點(diǎn)和方法。應(yīng)包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)；決定采納什么方式進(jìn)行調(diào)查3.做好職員的思想工作，講明分析的目的和意義，使有關(guān)職員對(duì)崗位分析有良好的心理預(yù)備。4.依照工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查時(shí)期 這一時(shí)期的要緊任務(wù)是依照調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀看、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（

6、三）總結(jié)分析時(shí)期 本時(shí)期是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采納文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積存某些信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位要緊的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的阻礙因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)出工作講明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源治理的規(guī)章制度。6工作崗位設(shè)計(jì)的差不多方法1.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀看、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專(zhuān)門(mén)技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)

7、作研究。2.現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。3.其他能夠借鑒的方法，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的差不多理論和差不多方法。7企業(yè)定員的差不多概念企業(yè)定員又叫勞動(dòng)定員或人員編制，是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定的素養(yǎng)要求，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類(lèi)人員，都包括在定員的范圍。一般占全體職員的40%50%。8核定人員數(shù)量的差不多方法某類(lèi)崗位用人數(shù)量

8、=某類(lèi)崗位制度時(shí)刻內(nèi)打算工作任務(wù)總量 / 某類(lèi)人職員作（勞動(dòng)）效率1）按勞動(dòng)效率定員是依照生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 定員人數(shù)=打算期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率出勤率） 工人勞動(dòng)生產(chǎn)率=勞動(dòng)定額定額完成率;班產(chǎn)量定額=工作時(shí)刻/工時(shí)定額定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量工時(shí)定額/工作班時(shí)刻定額完成率出勤率定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日8定額完成率出勤率定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日8定額完成率出勤率（*作業(yè)率）/（1打算期廢品率）2)按設(shè)備定員據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù) 定員人數(shù)=需

9、要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)開(kāi)動(dòng)的班次 / 工人看管定額*出勤率3)按比例定員 按照與企業(yè)職員總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類(lèi)人員的定員人數(shù)。 4)按崗位定員是依照崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)刻的總和 / 工作班時(shí)刻 個(gè)人需要與休息寬放時(shí)刻 5)按組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)定員要緊適用于企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員的定員。9定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，公布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者所作的統(tǒng)一規(guī)定。10企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類(lèi)按治理體制分級(jí)：1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)2.行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)3.地點(diǎn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)4.企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)

10、準(zhǔn)按綜合程度分類(lèi)：1.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（即詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類(lèi)崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)） 2.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（即概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類(lèi)人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)）按具體形式分類(lèi)：1效率定員標(biāo)準(zhǔn)2.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)4.比例定員標(biāo)準(zhǔn)5.職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)11企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容P38不同級(jí)不的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)差不多內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定了素養(yǎng)要求和數(shù)量界線。而行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)不僅包括上述內(nèi)容，還應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、治理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、以及設(shè)備開(kāi)支率等提出原則性要求。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采納絕對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，具體明

11、確；亦可采納相對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。有時(shí)依照需要還能夠規(guī)定操縱幅度。定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用講明；各類(lèi)人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱(chēng)與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各要緊崗位對(duì)人員素養(yǎng)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。12定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計(jì)P41 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)多采納表格的形式，對(duì)用人數(shù)量和質(zhì)量提出要求。采納表格形式，簡(jiǎn)單明確而直接地向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和同意。1、表的編號(hào)。采納阿拉伯?dāng)?shù)字從1開(kāi)始一一編號(hào)2、表的接排。表的長(zhǎng)度超過(guò)一頁(yè)時(shí)，應(yīng)在下面各頁(yè)上重復(fù)寫(xiě)表的編號(hào)并叫括弧注明，如“表1（續(xù)）”3、表格的畫(huà)法。表格采

12、納封閉式，即應(yīng)加邊框線；按GB/T1.1編寫(xiě)；應(yīng)豎排而非橫排4、表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。（1）序號(hào) （2）編碼 （3）工種或崗位名稱(chēng) （4）崗位要緊工作要求（5）要緊設(shè)備名稱(chēng)、型號(hào)、規(guī)格、車(chē)速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺(tái)時(shí)）率等指標(biāo)。（6）勞動(dòng)定員定額的形式、計(jì)量單位的差不多要求、同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)刻標(biāo)準(zhǔn)。（7）人員素養(yǎng)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)要求。13制度化治理的差不多理論制度化治理的概念以制度規(guī)范為差不多手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的治理方式，確實(shí)是制度化治理。制度化治理的特征在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并將其作為明確規(guī)范而制度化；按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)

13、利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。以文字形式規(guī)定崗位特性，提出職員應(yīng)具備的素養(yǎng)、能力等要求；在實(shí)行制度治理的企業(yè)中，所有權(quán)與治理權(quán)相分離；治理人員在實(shí)施治理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是依照因事設(shè)人的原則，每個(gè)治理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)治理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是治理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定；治理者的職務(wù)是治理者的職業(yè)，他有固定的酬勞，具有按資歷、才能晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。制度化治理的優(yōu)點(diǎn)個(gè)人與權(quán)力相分離制度化治理以理性分析為基礎(chǔ)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要14人力資源治理

14、制度規(guī)劃的差不多步驟 1.提出人力資源治理制度草案2.廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論3.逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善15制定人力資源治理制度的程序p50 在企業(yè)中，人力資源治理制度體系是由一系列具體治理制度組成的?？砂凑找韵鲁绦蜻M(jìn)行：1、概括講明建立本項(xiàng)人力資源治理制度的緣故，在人力資源治理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源治理的重要性和必性。2、對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源治理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源治理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的差不多原則。4、講明本項(xiàng)人力資源治理制度設(shè)計(jì)的依

15、據(jù)和差不多原理，對(duì)采納數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和訪求，以及具體的指標(biāo)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和講明。5、詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的類(lèi)不、層次和期限。6、對(duì)本項(xiàng)人力資源治理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求。7、對(duì)本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。9、對(duì)本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)中職員的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和治理方法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對(duì)本項(xiàng)人力資源治理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的

16、講明。人力資源費(fèi)用預(yù)算審核的概念是在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身進(jìn)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。16審核人力資源費(fèi)用的差不多程序在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特不是應(yīng)當(dāng)緊密注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)不，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)

17、準(zhǔn)的新變化，特不是那些涉及職員利益的資金治理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。17審核人力資源費(fèi)用的方法（操作部分）在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源治理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體操縱，個(gè)案執(zhí)行”，公司依照上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)操縱額度。大部分由人力資源部門(mén)掌握，項(xiàng)目之間依照余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后能夠調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)進(jìn)行操縱，幸免部門(mén)之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。18審核人力資源費(fèi)用的差不多要

18、求1.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。19審核人力資源治理費(fèi)用預(yù)算的方法（操作部分）1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1）關(guān)注政府公布的年度工資指導(dǎo)線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和操縱下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況2.）定期進(jìn)行工資水平市場(chǎng)調(diào)查，了解同類(lèi)企業(yè)工資變化3.）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)2.注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)3.保證企業(yè)支付能力和職員利益。4.應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)。20人力資源支出操縱2、操縱的原則 Z及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則3、操縱的程序制定操縱標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施操縱、差異處理第二章 招聘與配置1內(nèi)部招募的

19、要緊方法內(nèi)部招募：（一）推舉法；（二）布告法；（三）檔案法。優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高激勵(lì)性強(qiáng)，適應(yīng)性快，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)，費(fèi)用較低缺點(diǎn)：來(lái)源局限、抑制創(chuàng)新，“近親生殖”，可能造成內(nèi)部矛盾2外部招募的要緊方法（一）公布廣告；兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)（二）借助中介；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：獵頭公司（高素養(yǎng)人才、高服務(wù)費(fèi)）、勞務(wù)市場(chǎng)；人才交流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低）；招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，選擇余地大，有時(shí)難以招聘到高級(jí)人才）（三）校園招聘；適合招聘大批初級(jí)技術(shù)人員（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點(diǎn)和時(shí)刻限制；申請(qǐng)書(shū)等資料的儲(chǔ)存、分類(lèi)、處理

20、和檢索更便捷和規(guī)格化。（五）熟人推舉，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會(huì)優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來(lái)新思想、新方法；樹(shù)立企業(yè)形象；可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)約培訓(xùn)投資缺點(diǎn)：篩選難度大；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；可能阻礙內(nèi)部職員積極性不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：公布廣告：中下級(jí)人員； 借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員獵頭公司：熱門(mén)、高級(jí)、尖端人員 校園招聘即上門(mén)招聘：初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員熟人推舉：專(zhuān)業(yè)人員、一般人員3選擇招聘渠道的步驟 1、分析單位的招聘要求；2、分析招聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來(lái)源；4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對(duì)應(yīng)的媒

21、體公布信息；6、收集應(yīng)聘者資料4筆試的適用范圍P66筆試是一種最古老而又最差不多的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后依照顧聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法要緊通過(guò)測(cè)試者的基礎(chǔ)知識(shí)和素養(yǎng)能力的差異，推斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。也有單位通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。 一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和經(jīng)歷能力等。專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力即應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。5筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1、命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定筆試的 考核的效度如何。2、確定

22、評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。3、閱卷及成績(jī)復(fù)核。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。6篩選簡(jiǎn)歷的方法（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；（三）推斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。7篩選申請(qǐng)表的方法 （與篩選簡(jiǎn)歷方法大體相同，其專(zhuān)門(mén)地點(diǎn)如下：）（一）推斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；（三）注明可疑之處。8 面試的內(nèi)涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采納這種方法。在現(xiàn)代社會(huì)，用人單位越來(lái)越注重職員的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面

23、試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有特不重要的地位9 面試的方法1.從面試所達(dá)到的效果看初步面試（增進(jìn)雙方的相互了解）；診斷面試（對(duì)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試）。2.從面試的結(jié)構(gòu)化程度看結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過(guò)于程序化）；非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差）10 面試的差不多程序P71（一）面試前的預(yù)備時(shí)期；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適類(lèi)型，確定面試時(shí)刻地點(diǎn)等。（二）面試開(kāi)始時(shí)期；從應(yīng)聘者可預(yù)料到得問(wèn)題發(fā)問(wèn)，再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除其緊張情緒。（三）正式面試時(shí)期；采納靈活多樣的提問(wèn)方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。（四）結(jié)束面試時(shí)期；應(yīng)詢問(wèn)是否

24、還有問(wèn)題要問(wèn)，或可安排第二次面試，整理記錄表。（五）面試評(píng)價(jià)時(shí)期。依照記錄表采納評(píng)語(yǔ)式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估。11 面試環(huán)境的布置P72 應(yīng)該舒適，適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。12面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)P74 預(yù)備的問(wèn)題要緊來(lái)源于招聘崗位工作講明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試提問(wèn)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題（1）盡量幸免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題（2）有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)推斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。（3）面試中特不重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（4）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可立即提出（5）面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀看他的非語(yǔ)言行

25、為13面試提問(wèn)的技巧P75（一）開(kāi)放式提問(wèn)；（二）封閉式提問(wèn)；（三）清單式提問(wèn)；（四）假設(shè)式提問(wèn)；（五）重復(fù)式提問(wèn)；（六）確認(rèn)式提問(wèn)；（七）舉例式提問(wèn)（即行為描述提問(wèn)）。14情境模擬測(cè)試分類(lèi) 1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；2、組織能力測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試。15 情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試法是一種特不有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是依照被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼確實(shí)工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素養(yǎng)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素養(yǎng)。16情境模擬測(cè)試的方法 1.公文處理模擬法 2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討

26、論法 3.決策模擬競(jìng)爭(zhēng)法4.訪談法 5.角色扮演 6.即席發(fā)言 7.案例分析法17公文處理模擬法公文筐測(cè)試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是專(zhuān)門(mén)有效的治理干部測(cè)評(píng)方法，測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的講明，讓?xiě)?yīng)試者以治理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 常常是模擬出一定的危險(xiǎn)情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀看其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、打算能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出推斷與評(píng)價(jià)。操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫(xiě)要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小

27、組；18無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法P80 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長(zhǎng)）一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種治理情境，以引導(dǎo)小組自進(jìn)展開(kāi)討論，最后由觀看者評(píng)分。補(bǔ)漏：職員錄用決策1）多重淘汰式；將多種考核和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。2）補(bǔ)償式；不同的測(cè)試成績(jī)能夠相互補(bǔ)充，最后依照其總成績(jī)做出錄用決策。3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰式測(cè)試后才能參加其他測(cè)試。在作出最終錄用決策時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責(zé)備。職員招聘活動(dòng)的評(píng)估19成本效用評(píng)估P83是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)

28、行分析招聘成本效益評(píng)估是堅(jiān)決招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。一、招聘成本：（P83）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用職員費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流淌費(fèi)用。招聘總成本直接成本間接成本單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。二、成本效用評(píng)估（P83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用三、招聘收益評(píng)估（P83） 此比率越高，則講明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新職員為組織制造的總價(jià)

29、值/招聘總成本20數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估P841、數(shù)量評(píng)估：錄用職員數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。2、質(zhì)量評(píng)估：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛在、素養(yǎng)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的連續(xù)。錄用質(zhì)量是對(duì)職員績(jī)效行為，實(shí)際力，工作潛力的評(píng)估，是對(duì)招聘工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另外一個(gè)方面錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 越小講明錄用的人員的平均素養(yǎng)越高招聘完成比=錄用人數(shù) / 打算招聘人數(shù)*100% 越大講明招聘的方式越適合應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 打算招聘人數(shù)*100% 100% 講明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)21信度與效度的評(píng)估P84信度是指測(cè)試

30、結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評(píng)分者信度）效度即有效性和精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度22人員配置的原理p861、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）差不多上有用的，配置的全然目的是為任何人員找到和制造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源治理的全然任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、治理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)

31、承擔(dān)。3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中緊密配合取長(zhǎng)補(bǔ)短實(shí)現(xiàn)要求112，4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的進(jìn)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有職員的身心健康。23 職員配置的差不多方法P931. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人

32、的角度，按每人的最高分的一項(xiàng)給前排崗位。 如此做可能同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)職員，而是優(yōu)秀的人拒之門(mén)外。2. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置是從崗位角度動(dòng)身，每個(gè)崗位都選擇最好的人來(lái)做，但如此做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中（在同意崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)）。3.給予雙向選擇的配置:雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采納雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。 24職員任務(wù)的指派方法P95匈牙利法定使用（工作時(shí)刻最小化、任務(wù)最小化等），具體詳見(jiàn)書(shū)本25加強(qiáng)

33、現(xiàn)場(chǎng)治理“5S”活動(dòng)1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除治理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。（將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除?。?、整頓。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行治理，以便用最快的速度取得所需之物。（將有用物品布置擺放?。?、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查（對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔?。?。4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔?。?、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高職員的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好

34、的作業(yè)適應(yīng)，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要不人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心（使職員養(yǎng)成良好的適應(yīng)遵守各種規(guī)章制度?。?。26工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式專(zhuān)門(mén)多，企業(yè)采納過(guò)的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：要緊應(yīng)用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制由每周48小時(shí)減少6小時(shí)。1兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。2三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。依照公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。3四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。4四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一

35、個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采納本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。5五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是職員每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)刻上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。27外派勞務(wù)的治理1、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代

36、理機(jī)構(gòu)，并提供：填寫(xiě)完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表；與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同；項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明；勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證）。 2、外派勞務(wù)人員的選擇（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、軀體素養(yǎng)好）。 3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容：國(guó)情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語(yǔ)言、風(fēng)俗民情等；培訓(xùn)方式：技術(shù)和外語(yǔ)課程/公共課程；給培訓(xùn)合格者頒發(fā)外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證）28勞務(wù)引進(jìn)的治理（一）聘用外國(guó)人的審批；1、擬用的外國(guó)人履歷證明；2、聘用意向書(shū)；3、擬聘用外國(guó)人緣故的報(bào)告；4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘用外國(guó)

37、人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的差不多條件；1、年滿18周歲，軀體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無(wú)犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。（三）入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居留證。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1培訓(xùn)需求分析的程序做好培訓(xùn)前期的預(yù)備工作；1、建立職員背景檔案； 2、同各部門(mén)人員保持緊密聯(lián)系； 3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定培訓(xùn)需求調(diào)查打算；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)打算；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查

38、的內(nèi)容。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求； 4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。2培訓(xùn)需求信息的收集方法（一）面談法（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀看法（五）調(diào)查問(wèn)卷。3面談法是一種特不有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息；分為個(gè)人面談和集風(fēng)光談。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息 缺：需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)刻、需要較高的面談技巧4觀看法 指培訓(xùn)者親自到職員周?chē)私饴殕T的具體情況，通過(guò)

39、與職員在一起工作，觀看職員的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對(duì)技術(shù)和銷(xiāo)售人員不適合） 優(yōu)缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的工作有直接的了解；需較長(zhǎng)時(shí)刻、受主觀偏見(jiàn)阻礙。 5調(diào)查問(wèn)卷法培訓(xùn)部門(mén)首先將一系列問(wèn)題編制成問(wèn)卷，發(fā)給培訓(xùn)對(duì)象之后再回收分析。設(shè)計(jì)應(yīng)該注意：1.問(wèn)題清晰明了，可不能產(chǎn)生歧義2.語(yǔ)言簡(jiǎn)潔3.問(wèn)卷盡量采納匿名的形式4.多采納客觀問(wèn)題的方式，易于填寫(xiě)5.主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)。優(yōu)缺點(diǎn)：相對(duì)成本低，資料來(lái)源廣泛；準(zhǔn)確度不足，問(wèn)卷設(shè)計(jì)分析難度較大6重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的職員作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需

40、求信息。優(yōu)：花費(fèi)時(shí)刻較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：關(guān)于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。步驟 1.培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)2.安排會(huì)議時(shí)刻及會(huì)議討論內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。7工作任務(wù)分析法以工作講明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定職員達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和職員平常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定職員要完成工作任務(wù)的差距所在。是特不正規(guī)的調(diào)查法，結(jié)論可信度高；但需要花費(fèi)的時(shí)刻和費(fèi)用較多。一般在特不重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤(pán)點(diǎn)法，8培訓(xùn)規(guī)劃的要緊內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程。（

41、培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)需求的優(yōu)先排序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)）（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求有用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素養(yǎng)”的差不多原則（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)刻，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估 （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)刻、空間和信息的籌備與使用 （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。9制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析能夠運(yùn)用從純粹的主觀推斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作講明；

42、方法：工作講明的方法包括直接觀看熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依靠于對(duì)任務(wù)講明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)講明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的差不多依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作講明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回憶前幾

43、個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是依照工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并依照受訓(xùn)者的心理進(jìn)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。10年度培訓(xùn)打算的構(gòu)成（1）目的。即從企業(yè)整體的宏觀治理過(guò)程中，培訓(xùn)打算要解決的問(wèn)題或者要達(dá)到的目的。（2）原則。即制定和實(shí)

44、施打算時(shí)的原則或規(guī)則。（3）培訓(xùn)需求。即在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和治理過(guò)程中，什么地點(diǎn)與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。（4）培訓(xùn)的目的或目標(biāo)。即培訓(xùn)打算中的培訓(xùn)項(xiàng)目需要達(dá)到一個(gè)什么樣的培訓(xùn)目的、目標(biāo)或結(jié)果。（5）培訓(xùn)對(duì)象。即回答培訓(xùn)打算中的培訓(xùn)項(xiàng)目是對(duì)什么人或者什么崗位的任職人員進(jìn)行的，他們的學(xué)歷 、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何。（6）培訓(xùn)內(nèi)容。即回答培訓(xùn)打算中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容是什么。（7）培訓(xùn)時(shí)刻。培訓(xùn)時(shí)刻包括三方面內(nèi)容：首先，培訓(xùn)打算的執(zhí)行或者有效期；其次，培訓(xùn)打算中每一 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)刻或者培訓(xùn)時(shí)刻；第三，培訓(xùn)打算中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或者課時(shí)。（8）培訓(xùn)地點(diǎn)。培訓(xùn)地點(diǎn)包括兩方面內(nèi)容：一是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的

45、實(shí)施地點(diǎn)；二是實(shí)施每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)的 集合地點(diǎn)或者召集地點(diǎn)。（9）培訓(xùn)形式和方式。即培訓(xùn)打算中的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目所采納的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方式。如：是外派培訓(xùn)還 是內(nèi)部組織培訓(xùn)；是外聘教師培訓(xùn)依舊內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)依舊業(yè)余培訓(xùn)等。（10）培訓(xùn)教師。培訓(xùn)打算中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)教師由誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)任，是內(nèi)聘依舊外聘。（11）培訓(xùn)組織人。培訓(xùn)組織人包括兩個(gè)方面的人員：培訓(xùn)打算的執(zhí)行人或者實(shí)施人；培訓(xùn)打算中每一 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行人或者責(zé)任人。（12）考評(píng)方式。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)受訓(xùn)人員的考評(píng)方式，分為筆試、面試、操作三種方式。筆 試又分為開(kāi)卷和閉卷，筆試和面試的試題類(lèi)型又分為開(kāi)放式或者封閉式試題

46、。（13）打算變更或者調(diào)整方式。打算變更或者調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。（14）培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。它分兩個(gè)部分：一部分是整體打算的執(zhí)行費(fèi)用；一部分是每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行或 者實(shí)施費(fèi)用。（15）簽發(fā)人。本培訓(xùn)打算的審批人或者簽發(fā)人。11年度培訓(xùn)打算的制訂1依照培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步打算；2治理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；3培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；4后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)；5培訓(xùn)部門(mén)依照確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)刻編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。12年度培訓(xùn)打算的經(jīng)費(fèi)預(yù)算進(jìn)

47、行培訓(xùn)打算的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：1確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源：是由企業(yè)承擔(dān)，依舊企業(yè)與職員共同分擔(dān)；2確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用；3進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算；4制定培訓(xùn)預(yù)算打算； 5培訓(xùn)費(fèi)用的操縱及成本降低培訓(xùn)成本預(yù)算（包括直接成本和間接成本）計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算13培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1授課技巧培訓(xùn)；2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；4對(duì)教師的教學(xué)效果評(píng)估的意義；5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。14培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理（一）前期預(yù)備工作 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤預(yù)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)刻。4、相關(guān)資料的預(yù)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

48、（二）培訓(xùn)實(shí)施時(shí)期1、課前工作。（茶水、報(bào)到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布）2、培訓(xùn)開(kāi)始的工作。（培訓(xùn)主題、培訓(xùn)者和學(xué)員自我介紹、后勤安排和治理規(guī)則的介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程的介紹、“破冰”活動(dòng)）3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識(shí)或技能的傳授。5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估。（三）培訓(xùn)后的工作1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問(wèn)卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。15企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施1自己提出申請(qǐng)；2需簽訂職員培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)；3要注意外出培訓(xùn)最好不要阻礙工作，沒(méi)什么專(zhuān)門(mén)的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。16培訓(xùn)效果信息的收集方法通過(guò)資料收集（培訓(xùn)方案資料和領(lǐng)導(dǎo)

49、批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問(wèn)卷和統(tǒng)計(jì)分析資料、會(huì)議記錄、教材） 通過(guò)觀看收集（觀看預(yù)備工作、實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)、受訓(xùn)者參與和反應(yīng)情況）通過(guò)訪問(wèn)收集（訪問(wèn)培訓(xùn)對(duì)象及其領(lǐng)導(dǎo)或下屬、實(shí)施者、組織者）通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式調(diào)查、效果調(diào)查）17培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評(píng)

50、估。 1、能夠以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 3、假如培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法確實(shí)是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們明白投資后的回報(bào)。培訓(xùn)方法的選擇 P14518直接傳授型培訓(xùn)法適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。 （1）講授法，又稱(chēng)課堂演講法，是最差不多的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。（2）專(zhuān)題講座法：只對(duì)某一專(zhuān)題，一般只安排一次培訓(xùn)，

51、適用于治理人員和技術(shù)人員（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專(zhuān)題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討20實(shí)踐型培訓(xùn)法以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有有用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。 （1）工作指導(dǎo)法（又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法） （2）工作輪換（鼓舞了“通才化”，適合于一般直線治理人員的培訓(xùn)，不適用于職能治理人員）（3）特不任務(wù)法-常用于治理培訓(xùn),具體形式有委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)（分析解決其他部門(mén)問(wèn)題）（4）個(gè)不指導(dǎo)法(類(lèi)似師傅帶徒弟）21參與培訓(xùn)法適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)

52、。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、治理者訓(xùn)練法。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓職員學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。A：案例分析法，又稱(chēng)個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型（事后分析）和分析決策型（培訓(xùn)分析解決問(wèn)題的能力）B：事件處理法，自行收集學(xué)員親歷的案例作為個(gè)案進(jìn)行分析討論。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：5W2H（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱(chēng)“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題。（4） 模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源

53、，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。-側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏感的培訓(xùn)，適用于對(duì)操作技能要求較高的職員的培訓(xùn)。（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱(chēng)T小組法。簡(jiǎn)稱(chēng)ST法,適用于組織進(jìn)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年治理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等。討論中每個(gè)學(xué)員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。（6） 治理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)中低層治理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解治理的差不多原理和知識(shí)，從而提高其治理能力。采納專(zhuān)家授課、學(xué)員間研討的方式。22態(tài)度型培訓(xùn)法適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

54、的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問(wèn)題的能力。專(zhuān)門(mén)的角色扮演法-行為模仿法，適用于中層治理人員、基層治理人員、一般職員的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)、師生互動(dòng)，特定環(huán)境增強(qiáng)培訓(xùn)效果，學(xué)員交流配合能提高溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社交能力，互相學(xué)習(xí)取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高業(yè)務(wù)能力、強(qiáng)化反應(yīng)能力和心理素養(yǎng)，高度的靈活性。缺點(diǎn)：場(chǎng)景設(shè)計(jì)難，實(shí)際與模擬環(huán)境變化不一，問(wèn)題分析限于個(gè)人不具普遍性，學(xué)員可能參與意識(shí)不強(qiáng)而阻礙培訓(xùn)效果。（2）拓展訓(xùn)練（模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、治理訓(xùn)練。分為場(chǎng)地拓展/野外拓展訓(xùn)練） 23科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn)；省鈔票、內(nèi)

55、容更新方便、多媒體趣味性學(xué)習(xí)效率高、時(shí)刻進(jìn)程靈活安排不阻礙工作。（2）虛擬培訓(xùn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。 24選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域； 對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)比，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而選擇出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（三）依照培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)依照公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)

56、來(lái)選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)刻等）。25崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最差不多和最重要的組成部分。崗位培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的整體素養(yǎng)。崗位培訓(xùn)的制度化包括立法及相應(yīng)的政策和崗位培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。由治理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證

57、書(shū)制度等一系列配套制度組成。補(bǔ)：起草與修訂培訓(xùn)制度的要求1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 2）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性 3）培訓(xùn)制度的適用性38各項(xiàng)培訓(xùn)治理制度的起草1.培訓(xùn)服務(wù)制度 2. 入職培訓(xùn)制度 3.培訓(xùn)激勵(lì)制度 4.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度5.培訓(xùn)考核評(píng)估制度 6.培訓(xùn)考核評(píng)估制度 7.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度39培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)治理的首要制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款（申請(qǐng)、簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、培訓(xùn)）。協(xié)議條款（明確申請(qǐng)人，培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，時(shí)刻、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，培訓(xùn)后服務(wù)的時(shí)刻和崗位，培訓(xùn)后違約的補(bǔ)償，部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)，參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署）。 培訓(xùn)服務(wù)條款1職員正式參加培訓(xùn)

58、前，依照個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)治理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3、參加培訓(xùn)的時(shí)刻、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)刻和崗位6、參加培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7、部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署40入職培訓(xùn)制度1、培訓(xùn)的意義和目的； 2、需要參加人員的界定；3、專(zhuān)門(mén)情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施 4、入職培訓(xùn)的要緊責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理依舊培訓(xùn)組織者）5、入職培訓(xùn)的差不多要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)刻、考核） 6、入職培訓(xùn)

59、的方法41培訓(xùn)激勵(lì)制度1、完善的崗位任職資格要求2、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則42培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)治理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎(jiǎng)懲對(duì)象講明；4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式43培訓(xùn)考核評(píng)估制度評(píng)估作為培訓(xùn)進(jìn)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)差不多是業(yè)內(nèi)的共識(shí)。培訓(xùn)考核必須100%進(jìn)行，并與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。目的是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)、規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為。1）被考核評(píng)估的對(duì)像；2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門(mén)經(jīng)理）；3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4）考核的要緊方式；5）考核的

60、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；9）考核結(jié)果的使用44培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度降低人才流失、培訓(xùn)效果不佳、送培人員選拔不當(dāng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難等風(fēng)險(xiǎn)。1、企業(yè)依照勞動(dòng)法與職員建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系2、依照具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、秘密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)4、依照“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。45企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容1）制定企業(yè)職員培訓(xùn)制度的依據(jù)；2）實(shí)施企業(yè)職員培