某物業(yè)公司薪酬管理制度

1、 某物業(yè)公司薪酬管理制度第一章 總 則 第一條 目的和依據 1.1 目的 為了完善公司薪酬支配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標; 把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同共享企業(yè)進展所帶來的收益; 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制; 最終推動公司進展戰(zhàn)略的實現。 1.2 依據 依據國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。 其次條 適用范圍 本制度適用于公司全體員工。 第三條 薪酬支配的依據 公司薪酬支配依據崗位價值、技能和業(yè)績。 第四條 薪酬支配的基本原則 薪酬作為價值支配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公正性和經

2、濟性的原則。 1、競爭性原則：依據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作確定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增加工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工樂觀性。 3、公正性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)章下，通過對員工的績效考評準備員工的最終收入。 4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工制造更多的經濟價值，實現可持續(xù)進展。 第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，

3、包括結構工資制，及臨時性員工工資制。 第五條：職能 5.1行政人事部職能 5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。 5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備確定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷進展奠定良好基礎。 5.1.3 行政人事部每月準時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。 5.1.4 行政人事部準時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。 5.1.5 行政人事部依據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營方案，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職

4、等和薪檔人數的估量，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。 5.2 財務部職能 5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。 5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內準時轉入員工個人帳戶。 5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行狀況的過程把握，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放狀況匯總上報。 5.3 各職能部門職能 5.3.1 各部門每月準時精確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部 5.3.2 各部門負責人準時反饋員工對薪酬看法和建議。 其次章 內容與程序 第一條 薪酬結構 1.1薪酬基本結構： 1.1.1 基本工資 1.1

5、.2 崗位(級別)工資 1.2.3 績效工資 1.2.4 全勤獎金 1.2.5 其他 1.2.6 應扣項 1.2 薪酬結構項說明 1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資?；竟べY參照深圳市深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知(*)我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才依據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元) 1.2.2 崗位(級別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務凹凸、學歷技能凹凸、崗位責任大小、力氣強弱、貢獻大小、閱歷豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。 1.2

6、.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。 1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。 1.2.5 其 他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以嘉獎性質之經濟補給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。 1.2.6 應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。 1.3 薪酬總額 1.3.1依據崗位評價的結果，同時參照員工的工作閱歷、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司全部崗位劃分為高層

7、管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級(詳見附件)。 其次條 新酬核算 2.1 薪酬核算 2.1.1 工作時間依據國務院關于職工工作時間的規(guī)定國務院令第174號令，同時結合公司的實際狀況確定，詳見員工手冊之考勤管理規(guī)定; 2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它)之和，依據公司的薪酬等級表核給，在每月上班時間正常出勤的狀況下，可全數發(fā)放;若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等特殊狀況時，依考勤管理規(guī)定相關條款處理。 員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照薪酬等級表審核后報公司領導審批。

8、原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。 2.2.3 其他及應扣項等 依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中 2.2.4 全勤獎金 公司依據勞動法、勞動合同法和其他相關法律規(guī)定為員工供應相關假期。法定假日共11天，具體如下： 元旦(1月1日)1天 春節(jié)(正月初一、二、三)3天 勞動節(jié)(5月1日)1天 清明節(jié)(4月5日)1天 端午節(jié)(五月初五)1天 中秋節(jié)(八月十五)1天 國慶節(jié)(10月1日10月3日) 3天 帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產假、喪假、工傷假等; 員工在正?？记跁r間全部出勤的狀況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元;若有缺勤

9、狀況時，除依據請休假管理規(guī)定中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金;新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。 2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整 2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照薪酬等級表審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。 2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。 2.3.3 公司依據經營狀況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部依據員工崗位勝任力氣及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。 2.

10、4 離職人員 2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。 2.4.2 自動離職(見入離職管理規(guī)定)者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。 2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。 2.5 下列狀況員工薪資可不予扣除 2.5.1 因公外出者 2.5.2 奉調參加培訓者 2.5.3 奉派外出考察者 2.5.4 依據考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產假等、年休假等) 第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式 3.1薪酬結構 3.1.1年薪工資制的薪酬結構 年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時

11、間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。 3.1.2月薪工資制的薪酬結構 月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、浮動及加班工資、績效工資。 3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構 實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。 3.2崗位工資 3.2.1崗位工資系依據崗位評估檔級、個人資格檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。 3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作力氣、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評

12、價結果，詳見首地物業(yè)薪酬矩陣圖; 3.2.3個人資格檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作閱歷、同級/同崗位工作閱歷。 3.3基本工資 3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。 3.3.2公司全部員工基本工資依據當地法定最低工資標準及本公司實際狀況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地最低工資標準 3.4績效工資 3.4.1指依據部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工樂觀性的重要工資單元。 3.4.2績效工資依據績效考核結果確定?？冃ЧべY=崗位工資基數績效工資系數考核分數100。 3.4.3績效工資的支配實行年度考核、季度考核、月度考核相結合的方法，依據*x公司

13、績效考核管理方法(暫行)，核發(fā)員工績效工資。 3.5年終獎金/年終績效工資 依據公司的經營方案完成狀況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數調整系數 3.1 員工薪資計算期間為當月1日起至30(或28、31)日止，實行月薪制 3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。 3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊狀況，按日期順延發(fā)放。 3.4 全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細

14、條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。 3.5 公司因其他非主觀緣由而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。 第四條 公司年度營業(yè)在完成方案內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，依據貢獻、力氣及業(yè)績以支配，其支配方法另行制定。 第五條 薪酬調整 薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。 5.1整體調整 整體調整指公司依據國家政策和物價水公正宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理依據

15、經營狀況準備。 5.2部分調整 部分調整是指依據人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調整 5.3個別調整 個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。 5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行 5.5調整方法 5.5.1依據工齡調整(即工齡工資) 依據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度= 員工工齡1(工資總額5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。 制度大全網-.-，為

16、您細心編輯整理本文，轉載與引用請注明出處。 9.0薪酬調整 9.1普調 公司依據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調整系數，保障員工收入與企業(yè)經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的支配機制。 9.2薪檔調整 公司依據績效考核管理方法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。 9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%; 9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者(年度加權平均考核95分以上)，薪酬檔級晉升一個薪檔; 9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數把握在部門總人數

17、的10%以內); 9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級; 9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級; 9.2.6全部員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，賜予辭退處理。 9.2.7全部員工年度績效考核結果(年度績效考核加權平均)不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。 a.績效考核成果四個層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。 b.考核等級定義如下表： 等級 定義 摘要 參考 比例 考核工資 發(fā)放標準 a 95-100 杰出 實際績效顯著超過預期方案/目標或崗位職責/分工要求，在方案/目標或崗位職責/

18、分工要求所涉及的各個方面都取得特殊突出的成果。 15% 全額發(fā)放 b 85-94 良好 實際績效達到或超過預期方案/目標或崗位職責/分工要求，在方案/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成果。 40% 按實際考核分數發(fā)放 c 75-84 合格 實際績效基本達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。 40% d 75以下 不合格 實際績效未達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 5% 不發(fā)放 9.3薪級調整 9.3.1員工崗位變動(含晉升)，自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整

19、后員工年薪標準收入低于原水平的，依據就近原則套入相應薪檔，避開職位晉升收入下降的狀況。 9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，實行就近靠檔，就高不就低原則執(zhí)行，調整為相應薪級中間薪檔; 9.3.3操作層員工崗位變動(含晉升、降級)，自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。 9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經總經理辦公會、深圳片區(qū)黨委會爭論準備后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。 9.3.5程序 a.管理層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫*表格，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主

20、管領導和總經理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。 b.操作層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫*表格，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。 第三章 第一條 行政人事部、財務部及全部經手/接觸工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。 其次條 薪酬信息的傳遞必需通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必需加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡潔泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加存儲密碼，密碼不得轉交給

21、他人。 第三條 員工需查核本人工資狀況時，必需由行政人事部會同財務部進行核查。 第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以辭退。 第四章 1、深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知(*) 2、國務院關于職工工作時間的規(guī)定國務院令第174號令 3、勞動合同法、勞動法 4、崗位調整管理規(guī)定、請休假管理規(guī)定、入離職管理規(guī)定、獎懲管理規(guī)定 篇2:集團公司薪酬管理制度 第一章 總則 第一條為進一步加強(集團)總公司公司(以下簡稱集團公司)的薪酬管理，依據中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動合同法實施條例及上海市工資支付規(guī)定等相關規(guī)定，

22、結合集團公司實際狀況，特制定本制度。 其次條本制度適用于集團公司全體員工。 其次章 薪酬的構成 第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。 (一)崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資(獎金)、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。 崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。 (二)崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位酬勞，在崗享受，換崗調整，離崗取消。 績效工資(獎金)是依據員工的工作績效及集團公司經營業(yè)績相適應的績效酬勞。 津補貼是對特殊崗位工作員工賜予的津補貼。 中長期激勵是指對員工的工作業(yè)

23、績以補充養(yǎng)老保險(企業(yè)年金)、股權激勵等形式支付的延期收入。 (三)對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件酬勞標準。 第四條新聘請的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第三章 第五條 以下狀況視為加班： (一)集團公司出具書面加班通知的; (二)員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的; (三)員工提出書面加班申請，集團公司批準的。 第六條加班加點工資支付原則 (一)正常工作日(周一至周五)加班，依據員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班依據法律規(guī)定應當

24、支付加班工資，不能用補休代替。 (二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時間補休，補休時間應支配在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束;未能支配補休的，依據員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。 (三)法定節(jié)假日加班，依據本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。 第七條 加班工資基數依據標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。 第四章工資管理規(guī)定 第八條員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天(為計算加班費的依據)，員工出勤按實際天數統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。 第九條員工當月的工資依據上月的考勤結算。 第

25、十條新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數計發(fā)工資。 第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。 第十二條工資支付時間 員工工資應當依據勞動合同商定的日期支付，并向員工供應個人工資清單。商定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。 第十三條工資支付方式 工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊狀況下以現金形式發(fā)放。 第十四條工資中扣除的費用項目 (一)代扣代繳個人所得稅; (二)代扣代繳社會保險個人繳納部分; (三)代扣代繳住房公積金個人繳納部分; (四)缺勤扣發(fā)工資; (五)其他法律規(guī)定或集團

26、公司規(guī)定的扣除項目。 第五章各種假別的工資扣減標準 第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。 第十六條曠工、事假 曠工一日，扣發(fā)一日工資;事假期間不計發(fā)工資。 第十七條病假 (一)病假1個月以內及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，依據不低于當地最低工資標準的80%發(fā)放; (二)醫(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。 第十八條工傷 員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當依據有關規(guī)定支付工傷津貼。 第十九條婚假、喪假、探親假、年休假 依據國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。 其次十條依據國家相關規(guī)定，員工休上述假

27、和路程假期間，標準工資照發(fā)。 其次十一條產假、節(jié)育假 (一)女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇依據河北省人口與方案生育條例及河北省人口與方案生育條例實施細則執(zhí)行。 (二)節(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。 其次十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。 其次十三條集團公司確因工作需要不能支配員工休年休假的，應當依據該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資酬勞。 其次十四條其他扣發(fā)工資的狀況 違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。 第六章工資總額管理規(guī)定 其次十五條集團公司人力資源部負責

28、工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理方法。 其次十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用狀況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。 其次十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊狀況，可以通過確定程序進行調整。 其次十八條分、子公司要認真填報勞動工資月報表，精確、準時地反映年度工資總額預算執(zhí)行狀況。 其次十九條 分、子公司要樂觀協(xié)作填寫上級部門下發(fā)的各種工資狀況調查表等，以便精確、準時地完成上級部門下達的工作任務。 第七章工資保密管理規(guī)定 第三十條集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。 第三十一條了解員工工資標準

29、和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員有意泄露隱秘引起不良后果的，視為嚴峻違反集團公司規(guī)章制度;因疏忽大意泄露隱秘的，視為失職或不勝任本職工作。 第三十二條集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不集中工資保密內容、制止他人泄密等責任。有意竊獲保密內容并向他人集中的，視為嚴峻違反集團公司規(guī)章制度。 第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤;發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。 第八章附則 第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。 第三十五條 分子公司、改制單位可

30、依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。 第三十六條本制度從*年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。 第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。 篇3:薪酬管理制度解析 第一節(jié) 薪酬制度的設計 01.薪酬泛指員工獲得的一切酬勞：薪資、福利、保險等各種直接、間接的酬勞。薪酬表現形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、擔當更大的責任等內部回報。 1)外部回報是指員工由于雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括

31、基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。 2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個人成長機會等。 3)員工薪酬實質上是一種交換或交易，須聽從市場交換交易規(guī)律。 02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動酬勞：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動酬勞：如計時工作、計件工作。 03.酬勞：員工完成任務后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部酬勞。薪給：分為工資和薪金兩種形式

32、。嘉獎：員工超額勞動的酬勞，如紅利、傭金、利潤共享。福利：公司為員工供應的福利項目，如帶薪年假、各種保險。支配：社會在確定時間內對新制造出來的產品或價值即國民收入的支配，有初次支配和再支配。 04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)： 1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務;綜合素養(yǎng)和技能;工作條件;年齡與工齡。 2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平;企業(yè)工資支付力氣;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動力供求狀況;產品需求彈性;工會的力氣;企業(yè)的薪酬策略。 05.薪酬管理：是指依據企業(yè)總體進展戰(zhàn)略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵方案的編制與實施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作

33、用，為企業(yè)制造更大價值。 06.薪酬管理的基本目標： 1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才; 2)對員工各類貢獻賜予充分確定，使員工準時收到相應回報; 3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產率，增加企業(yè)競爭力; 4)通過績效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關系共同體，謀求共同進展。 07.企業(yè)薪酬管理的基本原則： 1)對外具有競爭力原則。 2)對內具有公正性原則。 3)對員工具有激勵性原則。 4)對成本具有把握性原則。效率優(yōu)先，兼顧公正，按勞付酬 08.企業(yè)薪酬管理的內容： 1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的方案與把握及工資總額調整的方案與

34、把握。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊狀況下支付的工資。工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付力氣、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可接受工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。 2)企業(yè)員工薪酬水平的把握。薪酬管理的重要內容：實現勞動力與企業(yè)間公正的價值交換，即多貢獻者多回報。同時依據市場變化及社會消費狀況，準時調整薪酬水平，調動員工。 3)企業(yè)薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關鍵要選擇

35、與企業(yè)進展戰(zhàn)略及實際相適應的薪酬制度。 4)日常薪酬管理工作。 a、開展薪酬市場調查，統(tǒng)計分析并寫出報告。 b、制定年度員工薪酬激勵方案，對薪酬執(zhí)行狀況統(tǒng)計進行分析。 c、深化調查了解各類員工薪酬狀況，合理支配員工滿意度調查。 d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執(zhí)行狀況。 e依據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現狀況，合理調整員工薪酬。 09.企業(yè)薪酬制度設計的基本要求： 1)體現保障、激勵和調整三大功能。 2)體現勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)和凝固形態(tài)。 3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。 4)建立勞動力市場的準備機制。 5)合理確定薪資水平，處理好工資關系。

36、6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效把握。 7)構建相應的支持系統(tǒng)，如靈敏的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。 10.衡量薪酬制度的三項標準： 1)員工的認同度。體現多數原則。 2)員工的感知度。明確簡化的原則。 3)員工的滿足度。等價交換的原則，準時兌現員工酬勞。 12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。 1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素： a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。 b、社會平均工資水

37、平。 c、勞動生產率增加率。 d、勞動就業(yè)實際狀況。 e、地區(qū)之間經濟進展水平的差異。 2)最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、支配延長工作時間的，支付不低于150%的工資酬勞。b、休息日支配工作又不能支配補休的，支付不低于200%的工資酬勞。c、法定節(jié)假日支配的，不低于300%。 13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。) 1)精確標明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的全部工作內容。

38、14.常用工資管理制度制定的基本程序： 一)崗位工資或力氣工資制定的基本程序： 1)依據員工工資結構中崗位工資或力氣工資所占比例，依據工資總額確定崗位工資或力氣工資總額。 2)依據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或力氣工資的支配原則。 3)崗位分析與評價或對員工進行力氣評價。 4)依據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。 5)工資調查與結果分析。 6)了解企業(yè)支付力氣。 7)依據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。 8)確定每個工資等級之間的工資差距。 9)確定每個工資等級的工資幅度。 10)確定工資等級之間的重疊部分大小。 11)確定具體計算方法。 二)獎金制度的制定程序：(*年11月) 1)依據

39、企業(yè)經營方案的實際完成狀況確定獎金總額。 2)依據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金支配原則。 3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。 4)確定個人獎金計算方法。 15.工資獎金調整的幾種方式： 1)嘉獎性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額個人應得的獎金系數。 2)生活指數調整。當生活指數提高時，為避開員工因通貨膨脹而導致實際收入無形削減，企業(yè)將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續(xù)，最終會導致裁員政策。3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場稀缺人才，企業(yè)應實行特殊工資獎金政策。 16.工資獎金調整方案的設計方法： 1)依據員工定級、入級規(guī)定，依據工作崗位、力氣評價結果或績效

40、考核結果給員工定級。 2)依據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、力氣工資和獎金。3)假如消逝某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，依據過渡方法有關規(guī)定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4)假如員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析緣由，以便重新調整方案。5)整理測算中消逝的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。 其次節(jié) 工作崗位評價 01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，依據預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。 02.工作崗位評價的

41、特點： 1)崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現有的人員。 2)崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。 3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。 03.工作崗位評價的原則： 1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。 2)讓員工樂觀參與到評價工作中，以便其認同評價結果。 3)評價結果應當公布。 04.工作崗位評價的基本功能： 1)為實現薪酬管理的內部公正公正供應依據。 2)對崗位任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標準，從而使各單位

42、各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。 05.工作崗位評價信息的重要來源： 1)直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。真實牢靠、詳細全面，但耗人力物力。 2)間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。雖節(jié)省時間和費用，但所獲信息籠統(tǒng)簡潔，有可能影響崗位評價質量。 06.工作崗位評價的主要步驟： 1)按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應依據單位的生產規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產品或服務的繁雜程度

43、等具體狀況來定。 2)收集有關崗位的各種信息，過去的、現今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。 3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其把握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。 4)制定出工作崗位評價的總體方案，并提出具體的行動方案或實施細則。 5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、親熱相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標做出說明。 6)通過評價專家小組的集體爭辯，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。 7)先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結閱歷、

44、發(fā)覺問題，實行對策，準時訂正。 8)全面落實崗位評價方案，依據預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。 9)最終撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，供應給各有關部門。 10)對工作崗位評價全面總結，以便吸取崗位評價工作的閱歷和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎。 07.工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。 08.崗位評價要素的分類(就相關度來分)：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。 1)主要因素，即高度相關(相關系數在0.8以上)或顯著相關(相關度在0.5到0.8)的要素。 2)一

45、般因素，即中度相關(0.4到0.5)的要素。 3)次要因素，即低度相關(0.3到0.4)的要素。 4)極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關系數在0.3以下)的因素。 09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。 一)勞動責任要素有：(勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。) 1)質量責任。 2)產量責任。 3)看管責任。 4)平安責任。 5)消耗責任。 6)管理責任。 二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素養(yǎng)方面的要求，反

46、映崗位對勞動者智能要求的程度。) 1)技術學問要求。 2)操作簡潔程度。 3)看管設備簡潔程度。 4)品質質量難易程度。 5)處理預防事故簡潔程度。 三)勞動強度要素有：(勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊急程度。) 1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。 2)工時利益率=凈勞動時間工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。 3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲乏的影響程度。 4)勞動緊急程度。評價勞動者生理器官的緊急程度。 5)工作班制。評價崗位勞動組織支配對勞動者身體的影響。 四)勞動環(huán)境要素：(勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗

47、位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。) 1)粉塵危害程度。 2)高溫危害程度。 3)輻射熱危害程度。 4)噪聲危害程度。 5)其它有害因素危害程度(化學物理因素)。 五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要接受人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流淌的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。 10.確定崗位評價要素和指標的基本原則： 1)少而精原則。 2)界定清晰便于測量的原則。 3)綜合性原則。 4)可比性

48、原則。 11.權重亦即權數，或稱權值、權重值。在統(tǒng)計學中，從兩方面來理解： 1)在加權算數平均數中，由于各變量值消逝的次數多少，對其平均數有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值消逝的頻數稱為權數。權數可用確定數或比重來表示。 2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。 12.權重系數的類型： 1)從權數一般形態(tài)來看，有自重權數(確定權數)與加重權數(相對權數)。 2)從權數的數字特點上看，可接受接受小數(可大于1可小于1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別)。 3)從權數適用的范圍來看，可將權數分為三大類：

49、總體加權。局部加權。要素指標加權。 13.權重系數的作用： 1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。 2)便于評價結果的匯總。 3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。 4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。 5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。 14.測評誤差的分類： 一)登記誤差。是在進行數據處理中產生的誤差。 二)代表行誤差。 1)隨機性誤差。 2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。 15.工作崗位評價標準是依據崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結閱歷的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標

50、準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。 一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。 1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作簡潔程度、看管設備簡潔程度、產品質量難易程度及處理預防事故簡潔程度的分級標準。 2)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊急程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。 二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分

51、標準的制定，可接受單一計分和多種綜合計分兩類標準。 1)單一指標計分標準的制定?？山邮茏匀粩捣ê拖禂捣?。系數法可分為函數法和常數法兩種。 系數法和自然數法根本區(qū)分：自然數法是一次性獲得測評的確定值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到確定數值，故亦稱相乘法。 2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡潔相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。 三)評價指標權重標準的制定。 四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多接受平衡系數調整法，

52、 五)崗位測評信度和效度。 1)信度是指測評結果的前后全都性程度，即測評得分可信任程度的大小。 2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。 a、內容效度。 b、統(tǒng)計效度。 16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為非解析法，后兩種為解析法，兩者主要區(qū)分是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。 一)排列法。 1)簡潔排列法。亦稱序列法，是一種最簡潔的崗位評定方法，是由評定人靠著工作閱歷主觀進行推斷，依據崗位相對

53、價值按凹凸進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，并做好預備工作。b、了解狀況，收集有關崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經過全部評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號和。 2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡潔排列法的進一步推廣，有三個步驟。 3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更精確有效，步驟是：首先將每個崗位依據全部評價要素與其它全部崗位一一進行對比;然后，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最終的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。 二)分類法。是排列法的改進

54、，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內特地人員組成評定小組，收集有關資料。b、依據生產經營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系。 分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當的主觀性，精確度較差。 三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是依據要素對崗位進行分

55、析和排序。和評分法的主要區(qū)分在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動酬勞應是公正合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的凹凸進行排序。排序方法與排列法完全全都。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協(xié)調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資支配

56、計算工資，累計后就是本崗位的工資。 四)評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并接受確定點數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最終得到各個崗位的總點數。 其具體步驟是： 1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的簡潔難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊急、困難程度。 2)依據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。 3)對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賜予確定點數，以提高評價的精確度。在確定各項目總點數以后，可接受等級差數規(guī)定出本項目

57、各級別的評分標準。(見書250頁。) 4)將全部評價項目合并成一總體，依據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。 5)為了將單位相同性質的崗位歸入確定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。 評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的精確性。缺點是工作量大，費時費勁，在選定評價項目及給定權數有確定主觀性。因此評分法適于生產過程簡潔，崗位類別、數目多的大中型單位的接受。 第三節(jié) 人工成本核算 01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動酬勞總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工支配的部分。 主要如下： a、從業(yè)人員勞動酬勞。 b、社會保險費用。 c、住房費