績(jī)效考核培訓(xùn)如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果

1、績(jī)效考核培訓(xùn)人力資源部 韓冷第一頁(yè)，共三十五頁(yè)?？?jī)效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容 為什么要做績(jī)效考核 考核的原則是什么 由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí) 考什么 怎么考第二頁(yè)，共三十五頁(yè)?？?jī)效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容何時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果如何保障績(jī)效考核順利實(shí)施人力資源部在績(jī)效考核中擔(dān)任什么角色第三頁(yè)，共三十五頁(yè)。為什么要做績(jī)效考核？ 公司99年度的工作方針為指導(dǎo) 來(lái)自公司各層面員工的需求 是公司制度化工作的重要組成部分第四頁(yè)，共三十五頁(yè)?？己说脑瓌t是什么？ （一）公開(kāi)、公正、公平的原則以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則以滿足需求為原則以人為本的原則第五頁(yè)，共三十五頁(yè)?？己说脑瓌t是什么？ （二）準(zhǔn)確性、客觀性的原則可行性、實(shí)用性

2、的原則制度化、定期化的原則反饋的原則第六頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者與被考核的定義考核對(duì)象（被考核者）的分類員工（部門(mén)經(jīng)理以下、項(xiàng)目經(jīng)理除外）項(xiàng)目經(jīng)理第七頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？ 考核對(duì)象（被考核者）的定義對(duì)每季度末在冊(cè)的員工進(jìn)行考核對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核將針對(duì)計(jì)劃任命的項(xiàng)目經(jīng)理，及在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中擔(dān)項(xiàng)目經(jīng)理的人員第八頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工（截止到考核進(jìn)行期限）因長(zhǎng)期缺勤（包括工傷）、停職等原因，每季度出勤不滿兩個(gè)月者第九頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者的定義考核者是考核對(duì)象的直接上級(jí)主管?？己苏吲c被考核者之間，原則上要求有三個(gè)月的

3、上下級(jí)直屬管理關(guān)系?？己苏吲c被考核者之間直屬管理關(guān)系不足三個(gè)月的，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級(jí)溝通或由考核者上級(jí)主管另外指定考核人。第十頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者的職責(zé)為了使考核者能夠公正合理的進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的績(jī)效考核培訓(xùn)。對(duì)下屬員工進(jìn)行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)格、公道。不輕信偏聽(tīng)，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和評(píng)價(jià)。第十一頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者的職責(zé)以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評(píng)價(jià)

4、。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤。注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力第十二頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？被考核者的職責(zé)對(duì)考核方法及內(nèi)容有全面的了解。在自我評(píng)估時(shí)能實(shí)事求是的反映出自己在本季度工作中的表現(xiàn)。第十三頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？被考核者的權(quán)利參與考核過(guò)程中的自評(píng)部分 申訴的權(quán)利考核者的權(quán)利最終得出考核成績(jī)的權(quán)利申訴的權(quán)利第十四頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？ 考核者與被考核者在考核期間的配合雙方必須進(jìn)行至少一次的面談及溝通在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場(chǎng)上，盡量達(dá)成共識(shí)。

5、如果意見(jiàn)始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請(qǐng)公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級(jí)主管進(jìn)行審核。第十五頁(yè)，共三十五頁(yè)。由誰(shuí)來(lái)考核誰(shuí)？考核者上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的審核考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果， 提出合理化建議。原則上考核者的上級(jí)主管無(wú)權(quán)直接改動(dòng)由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。第十六頁(yè)，共三十五頁(yè)?？己藢?duì)象？ 考核的對(duì)象員工項(xiàng)目經(jīng)理第十七頁(yè)，共三十五頁(yè)?？己藘?nèi)容？對(duì)員工的考核工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)專項(xiàng)考核：客戶滿意度考核第十八頁(yè)，共三十五頁(yè)?？己藘?nèi)容？對(duì)項(xiàng)目

6、經(jīng)理的考核任命考核項(xiàng)目考核第十九頁(yè)，共三十五頁(yè)?？己藘?nèi)容？任命考核：由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě) 項(xiàng)目經(jīng)理任職資格考核表 ，并報(bào)上級(jí)主管審批。計(jì)劃任命項(xiàng)目經(jīng)理需參加項(xiàng)目經(jīng)理任職考試?？荚囃ㄟ^(guò)者方可任職項(xiàng)目經(jīng)理。在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工作實(shí)施監(jiān)控。第二十頁(yè)，共三十五頁(yè)?？己藘?nèi)容？項(xiàng)目經(jīng)理考核 對(duì)成本的控制 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制 對(duì)進(jìn)度的控制 客戶滿意度的考核第二十一頁(yè)，共三十五頁(yè)。怎么考核？考核流程考核表及績(jī)效面談?dòng)涗浰徒蝗肆Y源部統(tǒng)一保管部門(mén)內(nèi)公布考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)考核成績(jī)收集考核表與面談?dòng)涗浛己苏呱霞?jí)主管審核考核者填寫(xiě)考核表考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談員工填寫(xiě)考核表員工季度工作總結(jié)部門(mén)總經(jīng)理

7、進(jìn)行考核動(dòng)員（會(huì)議或文件形式）考核表與考核進(jìn)度表的準(zhǔn)備第二十二頁(yè)，共三十五頁(yè)?？己藭r(shí)間員工考核：每季度一次，一年四次。每年6月、9月、12月、3月的25號(hào)至下一個(gè)月10號(hào)項(xiàng)目經(jīng)理考核：項(xiàng)目經(jīng)理任命階段結(jié)項(xiàng)階段第二十三頁(yè)，共三十五頁(yè)。如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)調(diào)配晉升提薪獎(jiǎng)勵(lì)第二十四頁(yè)，共三十五頁(yè)。如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)公司在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)配公司在進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力。第二十五頁(yè)，共三十五頁(yè)。考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？晉升公司在對(duì)員工的職位進(jìn)行提升的時(shí)候，會(huì)把員工的績(jī)效

8、考核成績(jī)作為晉升的主要依據(jù)。提薪公司對(duì)員工的薪酬進(jìn)行提升的時(shí)候，也會(huì)把員工的績(jī)效考核成績(jī)作為提薪的主要依據(jù)。第二十六頁(yè)，共三十五頁(yè)。考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？獎(jiǎng)勵(lì)為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配能對(duì)應(yīng)與員工所做的貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)的分配會(huì)直接與考核的結(jié)果掛鉤第二十七頁(yè)，共三十五頁(yè)。如何保障績(jī)效考核順利實(shí)施？ 人力保障 財(cái)力保障 培訓(xùn)保障 宣傳保障 咨詢保障 監(jiān)控機(jī)制保障 更新機(jī)制保障第二十八頁(yè)，共三十五頁(yè)。如何保障績(jī)效考核順利實(shí)施？溝通保障在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進(jìn)行至少一次的面談及溝通。第二十九頁(yè)，共三十五頁(yè)。如何保障績(jī)效考核順利實(shí)施？申訴機(jī)制保障在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場(chǎng)上，盡

9、量達(dá)成共識(shí)。如果意見(jiàn)始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請(qǐng)公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或考核者上級(jí)主管進(jìn)行審核第三十頁(yè)，共三十五頁(yè)。如何保障績(jī)效考核順利實(shí)施每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適（與本部門(mén)實(shí)際操作情況有一定不符），都可隨時(shí)向人力資源部提出申訴，由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整該部門(mén)的考核內(nèi)容或方法。各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定期開(kāi)啟。第三十一頁(yè)，共三十五頁(yè)。人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色？公司人力資源部對(duì)考核的過(guò)程及結(jié)果實(shí)施全面的監(jiān)控。公司人力資源部對(duì)考核文本的監(jiān)控。檢查各部門(mén)考核文本是否齊全、規(guī)范。公司人力資源部對(duì)進(jìn)度的監(jiān)控。各

10、部門(mén)必須提供各自的績(jī)效考核進(jìn)度表。并按計(jì)劃推進(jìn)。第三十二頁(yè)，共三十五頁(yè)。人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色？人力資源部在每次考核結(jié)束都將對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行訪談與書(shū)面形式的調(diào)查，從而對(duì)該次績(jī)效考核的過(guò)程加以評(píng)估，并給予改正。每次評(píng)估結(jié)果將以書(shū)面的形式公布出來(lái)，公司將對(duì)考核執(zhí)行的優(yōu)秀部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)執(zhí)行不當(dāng)?shù)牟块T(mén)給予一定程度上的處罰。第三十三頁(yè)，共三十五頁(yè)。謝 謝2022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/42022/9/4第三十四頁(yè)，共三十五頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)績(jī)效考核培訓(xùn)。人力資源部 韓冷。公開(kāi)、公正、公平的原則?？己苏吲c被考核的定義?？己藢?duì)象（被考核者）的定義?？己苏呤强己藢?duì)象的直接上級(jí)主管。對(duì)下屬員工進(jìn)行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干