八二定律在鍋爐制造企業(yè)人力管理中的應(yīng)用

1、八二定律在鍋爐制造企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用【摘要】通過介紹八二定律帕累托定律函文的啟迪，再針對企業(yè)人力資源管理中存在的八二現(xiàn)象，按照公平原那么，區(qū)別對待兩個群體，提出了在人力資源管理中應(yīng)用八二定律的詳細方法。即充分發(fā)揮20%的骨干作用，同時注重80的集體效能，堅持“以點帶面、點面結(jié)合，形成以鼓勵為主的動態(tài)評估制度，帶動企業(yè)職工的整體素質(zhì)大幅進步。本文的方法和結(jié)論對企業(yè)搞好人力資源管理和開發(fā)具有一定參考意義.【關(guān)鍵詞】帕累托定律；人力資源管理；骨干作用；集體效能；動態(tài)評估abstratparetslaasintrdued.ardingtthe“8vs2phenennfhuanresureanag

2、eentintheenterprise，thetgrupsaretreateddifferentlyinardaneiththeprinipleffairness.thespeifiethdsareprpsed，thatis，ntnly20%fe?plyeesaretplayakeyrle，butals80%ftheverallperfraneisiprving.adheretthe“pinttarea，pintandsurfaeintegra?tin，thedynai-basedassessentsysteisfredsastdrivetheverallqualityftherkers.th

3、eethdsandnlusinsfthispaperhaveertainreferenesignifianefrhuanresuresanageentanddevelpent.keyrdsparetsla;huanresuresanageent;keyrle;verallperfrane;dynaiassessentsyste0引言人是消費力諸要素中最活潑的因素，企業(yè)管理的核心是對人的管理。鍋爐制造企業(yè)要在市場競爭日益劇烈的形勢下立于不敗之地，必須重視對企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)與管理。人力資源的開發(fā)與管理是一門藝術(shù)，將“八二定律引進到鍋爐制造企業(yè)的人力資源管理是一個有益的選擇.1八二定律八二定律

4、(也叫paretsla、帕累托定律、巴萊多定律)，是19世紀末20世紀初意大利經(jīng)濟學(xué)家巴萊多帕累托發(fā)現(xiàn)的。他對社會財富進展調(diào)查、分析后發(fā)現(xiàn)社會財富分配狀況是由少數(shù)人控制大部分財富，即20%的人擁有80%的財富。他認為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20，其余80盡管是多數(shù)，卻是次要的1。實際生活中普遍存在“八二定律。例如：一個企業(yè)80的利潤來自它20的工程；商家80的銷售額來自20的商品；80的業(yè)務(wù)收入是由20的客戶創(chuàng)造的.在企業(yè)人力資源管理中也存在此類現(xiàn)象，如：一個單位的工作任務(wù)的80%實際上是由20%的人完成的，另外20%的任務(wù)恰是其他80%的人完成的；在銷售科室里，20的

5、推銷員帶回80的新生意；一位創(chuàng)造家、設(shè)計師或工程師一生中80%的創(chuàng)造、成果是用20%的黃金歲月完成的，另外20%的創(chuàng)造、成果是其它80%的時間完成的；一個單位的年支出費用的20%實際承當了80%的工作任務(wù)，而另80%的費用只干了20%的工作2.這種現(xiàn)象被稱之為“八二定律，是通過大量統(tǒng)計得出的根本規(guī)律。這一規(guī)律說明：在任何特定的群體中，重要的因子往往只占少數(shù)，一般性因子那么占多數(shù).因此，假如企業(yè)能充分發(fā)揮20%少數(shù)骨干分子的作用，就能帶動整個企業(yè)群體發(fā)揮作用；只要能控制少數(shù)，即能控制全局。正確運用“八二定律對搞好鍋爐制造企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理具有重要意義.2八二定律在人力資源管理中的應(yīng)用2.1

6、充分發(fā)揮20%的骨干作用從現(xiàn)實情況看，20%的人完成工作任務(wù)的80%，另外20%的工作任務(wù)是其他80%的人完成的，這也是鍋爐制造企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。既然20%人在承當全部工作任務(wù)80%的量，那么人力資源管理部門首要的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)這20%的人，也就是通常被稱作的骨干分子。對于這20%的人，盡管他們在職工中是少數(shù)，但不能因為他們是少數(shù)而無視其作用，特別是其潛能的發(fā)揮。對這部分人，企業(yè)指導(dǎo)者應(yīng)以全新的觀念和科學(xué)的方法去對待.在觀念上，不應(yīng)將其視為簡單廉價的勞動，而應(yīng)將其視為企業(yè)一切資源中最重要、最珍貴、最有價值的資源，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。要做到平等待人、知人善任，視其為平等的合作伙伴關(guān)系.在工作上，要

7、創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，大膽使用。只有充分調(diào)動其主觀能動性，才能最大限度地發(fā)揮其潛能。對于為企業(yè)做出奉獻特別是突出奉獻的，要敢于獎勵，公開表彰，通過獎勵支持這20%的人的工作，使另外80%的人可以學(xué)有典范，趕有目的，展開競爭，以到達80%人中的優(yōu)秀者通過不斷努力躍入20%的行列，同時使原20%人中的落伍者被淘汰。這樣就會形成一個優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)就會有活力.注重培養(yǎng)和再教育。企業(yè)最根本的消費力是人，最重要的資源是掌握了一定文化科學(xué)技術(shù)的人。隨著現(xiàn)代社會節(jié)奏的加快和科學(xué)技術(shù)進步的日新月異，即使再高明的經(jīng)營者也必須不斷學(xué)習(xí)和承受再教育。對企業(yè)指導(dǎo)者而言，不應(yīng)再把教育培訓(xùn)視為非經(jīng)營性活動，而要將企

8、業(yè)的開展與人才的培養(yǎng)有機結(jié)合起來，把開發(fā)人力資源作為企業(yè)經(jīng)濟增長的一個重要源泉。因此，對20%的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)以終身教育為主線，有意識、有系統(tǒng)地對他們進展定期或不定期培訓(xùn)，舍得在培訓(xùn)上投入經(jīng)費，舍得將他們定期或不定期從重要的崗位上抽出一段時間來進展脫產(chǎn)培訓(xùn)。這樣才能真正到達培訓(xùn)的目的，確保這部分人可以緊緊跟上現(xiàn)代社會快速開展的步伐.建立科學(xué)的人才管理機制，留住人才。鍋爐制造企業(yè)人才流失是近幾年來非常突出的一個問題。盡管合理的人才流動是正常的，但企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才沒留住，對哪家企業(yè)來說都是不正常的，甚至是危險的。因此，企業(yè)在注意培養(yǎng)這20%業(yè)務(wù)骨干的同時，還必須建立健全科學(xué)的人才管理機制，

9、防止這20%業(yè)務(wù)骨干的流失。留住人才的關(guān)鍵在于建立企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的人才管理機制，其重點應(yīng)把握好三點：一是制度上允許公平競爭，從根本上打破資歷、年齡的限制，真正做到唯才是舉，使那些真正的人才可以脫穎而出，在企業(yè)內(nèi)部可以找到合適自己發(fā)揮才華之處；二是經(jīng)濟上要獎罰清楚，徹底打破分配上的大鍋飯，特別是對那些做出突出奉獻的人員要敢于打破常規(guī)的限制給予重獎，以成認其價值；三是建立科學(xué)的人才約束機制.可以借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)歷，并根據(jù)企業(yè)的實際，為那些對企業(yè)做出奉獻的人員建立奉獻獎勵基金，應(yīng)明確規(guī)定其用處和管理方法，不允許在規(guī)定的期限內(nèi)領(lǐng)取，更不允許職工調(diào)離時帶走，以此促使優(yōu)秀人才的利益與企業(yè)的長期開展

10、嚴密地聯(lián)絡(luò)在一起.總之，無論從現(xiàn)實還是從長遠意義來看，企業(yè)人員素質(zhì)的上下都是關(guān)系企業(yè)成敗的一個重要因素。鍋爐制造企業(yè)要在競爭日益劇烈的國際國內(nèi)市場上站穩(wěn)腳跟，必須重視進步業(yè)務(wù)骨干的素質(zhì)和充分發(fā)揮其模范帶頭作用，這樣才能帶動企業(yè)人員整體素質(zhì)的不斷進步.2.2注重80的集體效能20%的人完成企業(yè)工作任務(wù)的80%，但并不能因此就認為另外80%的人是無關(guān)重要的。理論證明，沒有80%人的20%作用，也就不可能有20%人的80%作用3。只有做普通工作的人，才構(gòu)成產(chǎn)生干大事業(yè)的人的條件，干大事業(yè)的人往往是從干普通工作開場的。一個社會如此，一個企業(yè)也如此。在現(xiàn)代企業(yè)分工日益細化的情況下，一個產(chǎn)品的制造、一筆利

11、潤的產(chǎn)生，往往是多數(shù)人分工協(xié)作的結(jié)果，沒有80%的人做普通性的根底工作，很難想象20%的優(yōu)秀人才可以創(chuàng)造出80%的財富。事實上，一個企業(yè)總是由強、中、弱不同層次人員組成的，因為大量的根底性工作必須有人去做。而20%的人才群體就根植于80%的普通群體之中.“八二定律反映的只是企業(yè)最終業(yè)績的一般現(xiàn)象，并不能據(jù)此就認為做大量根底性工作的80%的人是無關(guān)重要的。也就是說，無視了這80%的人的作用，企業(yè)績效受到的影響將是大于20%的，這正如打仗一樣，一個部隊不能都到第一線沖鋒陷陣，總得有人在前方工作，沒有前方80%人的20%作用，前方20%人的作用可能只是個零.根據(jù)以上分析，企業(yè)經(jīng)營者的目光假如只盯在這

12、20%的人的身上，將可能產(chǎn)生如下問題:堅持公平的原那么，區(qū)別對待不同群體，必要的待遇差異是可行的，但假如只重視20%人的福利、待遇，而無視了80%人的福利、待遇，將會挫傷80%人的積極性，影響其完成工作的效率和質(zhì)量，從而影響到20%人的工作績效.企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)當是全方位的，既要重視對20%人的培訓(xùn)，也要重視對80%人的培訓(xùn)。從以上分析可看出，要發(fā)揮20%人最大的作用，必須依靠80%的人發(fā)揮有效作用。假如通過對80%人的培訓(xùn)使員工的素質(zhì)到達一個新的程度，就有可能推動企業(yè)產(chǎn)生一個新的飛躍。反之，假如只是對20%的人進展培訓(xùn)，而不對80%的人進展培訓(xùn)，要發(fā)揮這20%人的最大作用也顯然是不可能的.2.3

13、堅持“以點帶面點面結(jié)合搞好“八二優(yōu)化組合“八二定律提醒的是企業(yè)人力資源的能級構(gòu)造，而非職工的等級制度。所以，按照“二八定律的要求，一個高明的管理者在充分發(fā)揮20%核心人員作用的同時，必須堅持以點帶面，點面結(jié)合，認真協(xié)調(diào)20%與80%的關(guān)系，既不可主次不分，胡子眉毛一把抓，也不可抓了20%，放了80%。應(yīng)互相搭配，到達才能優(yōu)化組合4.20%的優(yōu)秀人才一般來說都是從80%的人中產(chǎn)生的，這20%的人才隊伍的形成應(yīng)該是個動態(tài)的過程，20%的人和80%的人在工作中可以互相競爭，以到達80%中的優(yōu)秀者進入20%行列，相反原20%人才隊伍中的落伍者應(yīng)被淘汰并返回到80%的行列中.這樣企業(yè)就會形成一個良性的優(yōu)

14、勝劣汰的競爭機制.因此，企業(yè)指導(dǎo)者不能只將目光盯在這20%的身上，還必須建立相應(yīng)的人才競爭機制和考核方法，并在日常工作中注意從80%的人中選拔優(yōu)秀的人才進入到20%的行列.如何配置和發(fā)揮好鍋爐制造企業(yè)人力資源的20和80，作者認為，企業(yè)管理者可以在人力資源管理中建立三條標線：20、60、80，從職業(yè)道德、技術(shù)管理程度、綜合業(yè)績等方面制定出評價員工的考核標準，對企業(yè)員工進展動態(tài)排序，在榮譽、福利、待遇等方面重獎前20，形成以鼓勵為主的動態(tài)評估制度。由于是動態(tài)評估，沒有員工敢確信自己能永遠留在最好的20人當中，必須不斷努力進步技術(shù)程度和業(yè)績，而處于中間的60員工，也會不甘心落后，在工作中努力進步以進入前20，假如努力不夠，隨時都會掉入最差的20。這種動態(tài)評估制度，激發(fā)了優(yōu)秀者的潛力，充分發(fā)揮20%優(yōu)質(zhì)資源在整體中的效益，又給80%非優(yōu)資源以時機，“上和“下的渠道暢通，給能者創(chuàng)造一個“上升通道，核心人員的“能級又不下滑，創(chuàng)造你追我趕的機制；是“水80%漲船20高而不是“水80%落石20出，通過鼓勵機制促使組織充滿向上活力，形成良性循環(huán)，帶動企業(yè)職工的整體素質(zhì)大幅進步。同時倡導(dǎo)一種好的精神、培養(yǎng)一種好的作風(fēng)、形成一種好