企業(yè)管理淺析(全面)

1、一、集團團方面1、現(xiàn)狀狀2、優(yōu)點點及缺點點3、剖析析缺點形形成原因因4、解決決辦法5、如何何整合及及協(xié)調達達到某一一階段性性效果（整個運運營體系系的銜接接度）6、未來來發(fā)展方方向的預預測及應應對發(fā)展展如何進進行體質質改革達達到平穩(wěn)穩(wěn)過渡二、公司司方面1、現(xiàn)狀狀2、優(yōu)點點及缺點點3、剖析析缺點形形成原因因4、解決決辦法5、如何何整合及及協(xié)調達達到某一一階段性性效果6、未來來發(fā)展方方向的預預測及應應對發(fā)展展如何進進行體質質改革達達到平穩(wěn)穩(wěn)過渡淺析國有有企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者激激勵機制制低效的的原因及及解決措措施摘要要：人力力資源是是企業(yè)賴賴以生存存和發(fā)展展的最重重要的資資源，經(jīng)經(jīng)營者更更是幫助助國有企企業(yè)獲

2、得得持續(xù)競競爭優(yōu)勢勢的關鍵鍵性人力力資源。國企經(jīng)經(jīng)營者激激勵機制制低效問問題已經(jīng)經(jīng)成為國國企發(fā)展展的制約約因素。本文就就國企經(jīng)經(jīng)營者激激勵機制制低效的的原因做做出分析析，并提提出解決決措施。一、國有企企業(yè)經(jīng)營營者激勵勵機制的的現(xiàn)狀改革革開放以以來，國國企激勵勵與約束束取得了了一定的的進展，但仍然然存在低低效的狀狀況：有有的經(jīng)營營者欺瞞瞞委托人人來滿足足個人私私欲；物物質激勵勵不足而而影響經(jīng)經(jīng)營者的的積極性性；現(xiàn)行行精神激激勵機制制不完善善，精神神激勵手手段存在在懲罰不不夠、各各關評獎獎過濫、激勵方方法行政政化等問問題；經(jīng)經(jīng)營者選選拔任用用大都由由上級主主管機關關直接任任命；經(jīng)經(jīng)營者績績效考核核

3、以定性性指標過過多，定定量指標標過少；對經(jīng)營營者缺乏乏有效的的監(jiān)督約約束機制制，有的的國企嚴嚴重存在在著經(jīng)營營者“內部控控制”問題，甚至發(fā)發(fā)生卷款款潛逃案案件，有有的領導導權力偏偏大，責責任偏輕輕，“官本位位”思想仍仍然嚴重重，時常常出現(xiàn)經(jīng)經(jīng)濟問題題。二、國有企企業(yè)經(jīng)營營者激勵勵機制低低效的原原因國有有企業(yè)近近年來的的改革歷歷程，就就是激勵勵經(jīng)營者者提高企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營效率率的過程程。雖經(jīng)經(jīng)多方努努力，但但目前國國有企業(yè)業(yè)仍然缺缺乏一種種激發(fā)經(jīng)經(jīng)營者積積極性和和創(chuàng)造性性的有效效動力機機制，普普遍存在在著激勵勵不足的的現(xiàn)象，究其原原因大概概有以下下幾點：（一）信息不不對等造造成的欺欺瞞行為為現(xiàn)代代

4、企業(yè)的的所有者者與經(jīng)營營者是一一種委托托人與代代理人之之間的契契約關系系，且兩兩者存在在著嚴重重的信息息不對稱稱性，這這就產生生了經(jīng)營營者運用用欺瞞委委托人的的辦法來來滿足個個人效用用的可能能性。要要解決這這個問題題，就要要將經(jīng)營營者享有有剩余索索取權和和享有剩剩余控制制權有機機結合起起來。大大多數(shù)經(jīng)經(jīng)過改制制后的國國有企業(yè)業(yè)的資本本封閉性性依然很很強，國國家仍是是國有企企業(yè)唯一一股東或或最大股股東，這這意味著著政府對對企業(yè)仍仍有很強強的干預預權，國國家仍要要承擔企企業(yè)絕大大部分的的經(jīng)營風風險，這這使得國國有企業(yè)業(yè)所有權權關系模模糊，依依然沒有有能夠解解決好國國企所有有權與經(jīng)經(jīng)營權分分離所造造

5、成的“代理問問題”，加上上金融市市場的預預算約束束硬化，使得國國有企業(yè)業(yè)不能完完全按市市場競爭爭的方式式生存和和發(fā)展，不能成成為真正正自負盈盈虧的市市場競爭爭主體。這些問問題是形形成有效效激勵機機制的根根本性障障礙。（二二）物質質激勵不不足，經(jīng)經(jīng)營者的的報酬偏偏低國企企經(jīng)營者者對于提提高企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營業(yè)績、確保國國有資產產保值增增值起著著核心性性引導作作用，只只有確立立和保護護經(jīng)營者者階層的的獨立利利益，按按照經(jīng)營營者人力力資本勞勞動的特特殊性給給予其與與貢獻相相一致的的報酬，才能極極大地激激勵國企企經(jīng)營者者。但是是，許多多人還沒沒有真正正意識到到經(jīng)營者者作為人人力資本本的社會會使用價價值和獨

6、獨立產權權的存在在，國企企又長時時間過分分強調精精神激勵勵的作用用而忽視視、淡化化甚至是是排斥物物質激勵勵，政府府為避免免經(jīng)營者者對國企企利益過過多索取取而對經(jīng)經(jīng)營者的的收入實實行“倍數(shù)”控制，致使國國企經(jīng)營營者得不不到或只只能得到到很少的的剩余控控制權，他們的的收入與與企業(yè)規(guī)規(guī)模、效效益好壞壞、行業(yè)業(yè)狀況的的相關性性過小，企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者的的收益與與其承擔擔的責任任存在著著比較嚴嚴重的不不對稱性性。（三三）精神神激勵機機制不完完善國企企公有制制的特點點決定了了國企經(jīng)經(jīng)營者具具有更高高的行為為動機和和社會使使命感，高素質質群體特特征決定定著國企企經(jīng)營者者比較看看重潛能能的發(fā)揮揮、事業(yè)業(yè)的成功功、抱

7、負負的實現(xiàn)現(xiàn)等非物物質因素素，有效效的精神神激勵可可以使經(jīng)經(jīng)營者積積極性最最大限度度地調動動起來，尤其是是在目前前國企處處于財力力匱乏的的背景條條件下，精神激激勵機制制就具有有物質激激勵所不不可替代代的積極極意義。但是，目前對對國企經(jīng)經(jīng)營者的的精神激激勵只局局限于榮榮譽激勵勵和職務務激勵兩兩種，并并且還存存在著諸諸多不近近人意的的地方。例如，國企經(jīng)經(jīng)營者沒沒有作為為獨立的的階層得得到社會會普遍認認可，全全社會缺缺乏尊重重經(jīng)營者者的良好好氛圍。對國企企的宣傳傳比較側側重于集集體形象象的塑造造，這種種“榮譽面面前人人人有”的現(xiàn)狀狀沒有給給予付出出艱辛勞勞動的國國企經(jīng)營營者以充充分的肯肯定。上上級主

8、管管部門經(jīng)經(jīng)常把國國企經(jīng)營營者選拔拔到黨政政機關擔擔任一定定的領導導職務作作為對他他的激勵勵，這種種模式勢勢必造成成人才浪浪費，還還造成個個別“身在企企業(yè)、志志在仕途途”的國企企經(jīng)營者者為了迎迎合上級級而做出出了忽視視市場經(jīng)經(jīng)濟規(guī)律律的短期期化行為為。（四四）選擇擇任用制制度不完完善盡管管一些地地區(qū)運用用人才市市場來公公開招聘聘經(jīng)營者者，但大大多數(shù)國國有企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營者仍然然是由上上級主管管組織部部門直接接任命。由于任任命國企企經(jīng)營者者的政府府部門不不是企業(yè)業(yè)真正的的所有者者，始終終缺乏產產權動力力激勵機機制和有有效約束束機制，往往不不是根據(jù)據(jù)經(jīng)營能能力，而而是配合合個人喜喜好、依依據(jù)應聘聘者

9、的政政治資歷歷來選聘聘經(jīng)營者者。這種種選拔任任用制度度嚴重制制約了企企業(yè)家階階層的形形成和發(fā)發(fā)展，還還易導致致某些經(jīng)經(jīng)營者偏偏好于追追求在職職期間的的短期化化經(jīng)濟效效益和轟轟動性宣宣傳效果果來謀求求個人升升遷。（五五）經(jīng)營營者離職職后獎勵勵的問題題對國國企經(jīng)營營者的激激勵基本本上只有有在崗時時的激勵勵，沒有有根據(jù)他他在崗時時的業(yè)績績表現(xiàn)給給予離職職后的獎獎勵。由由于企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營者離職職后缺乏乏社會保保障和制制度化報報酬，個個別經(jīng)營營者在崗崗時做出出將國有有資產轉轉移為個個人財產產的犯罪罪行徑以以謀求離離職后的的生活保保障。（六六）績效效考核體體系中的的弊端績效效考核是是保障并并促進企企業(yè)內部

10、部激勵機機制有序序運轉所所必須的的一種管管理行為為，績效效考核所所確定的的工作業(yè)業(yè)績?yōu)槲镂镔|激勵勵經(jīng)營者者提供了了參考性性依據(jù)。但是，由于國國有企業(yè)業(yè)所有權權缺位使使得對經(jīng)經(jīng)營者的的考核評評價一直直不能落落到實處處，現(xiàn)有有的績效效考核體體系中存存在著嚴嚴重制約約激勵機機制發(fā)揮揮效用的的弊端：過多采采用類似似于德、能、勤勤、績這這類定性性化的考考核標準準，忽略略了量化化的標準準，無法法避免考考核組織織者的主主觀性判判斷的干干擾；過過多注重重反映短短期經(jīng)營營業(yè)績的的考核指指標，忽忽視反映映長期經(jīng)經(jīng)營效果果的指標標狀況，無法避避免經(jīng)營營者追求求短期性性經(jīng)營的的行為；過多注注重考核核的規(guī)范范劃一化化，

11、沒有有根據(jù)不不同經(jīng)濟濟類別、行業(yè)特特點和企企業(yè)規(guī)模模進行分分層次考考核；過過多借助助企業(yè)內內部力量量進行考考核，在在體制不不健全、監(jiān)督不不力的情情況下，大權在在握的經(jīng)經(jīng)營者就就擁有了了對考核核進行操操縱的可可能性。（七七）制度度缺陷，約束機機制不力力監(jiān)督督約束機機制，既既是促進進企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者自自我完善善的有力力措施，又是對對少數(shù)企企業(yè)經(jīng)營營者可能能不正當當行使權權力的一一種制約約，而我我國國有有企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者的的激勵與與約束機機制存在在嚴重的的不對稱稱性。一一方面，我國實實施弱化化國家對對國有資資產所有有權約束束的方法法來激勵勵經(jīng)營者者。另一一方面，對國企企經(jīng)營者者應該起起到繼發(fā)發(fā)性約束束作用的

12、的企業(yè)法法人治理理結構因因自身的的不完善善性導致致其監(jiān)督督制約作作用還未未顯現(xiàn)出出來，傳傳統(tǒng)的員員工代表表大會、民主管管理和基基層黨組組織等原原發(fā)性約約束機制制因缺乏乏可操作作性而難難以發(fā)揮揮出預想想的效果果，國企企經(jīng)營者者在企業(yè)業(yè)事務上上幾乎擁擁有著不不受約束束的權力力。在政政府及有有關部門門對國有有企業(yè)的的干預越越來越少少的情況況下，如如果把企企業(yè)資源源處置權權不加制制約地悉悉數(shù)交給給經(jīng)營者者，他就就有可能能利用信信息不對對稱侵犯犯所有者者權益來來獲得個個人利益益的最大大化。三、健全、完善國國企經(jīng)營營者激勵勵機制的的對策國企企經(jīng)營者者是一種種經(jīng)過高高成本教教育和工工作礪煉煉而培養(yǎng)養(yǎng)出來的的

13、特殊人人力資源源，他們們在企業(yè)業(yè)生產經(jīng)經(jīng)營中處處于主導導和支配配地位，是決定定生產資資料的配配置形式式和利用用效率的的關鍵性性因素，是國企企最為稀稀缺的戰(zhàn)戰(zhàn)略性核核心人力力資源。為了獲獲取和開開發(fā)經(jīng)營營者這種種特殊人人力資源源，必須須確保國國企經(jīng)營營者階層層的獨立立利益，充分尊尊重國企企經(jīng)營者者勞動的的特殊性性和價值值的高端端性，建建立健全全一套有有效的國國企經(jīng)營營者激勵勵機制。（一一）構建建市場競競爭機制制，實現(xiàn)現(xiàn)環(huán)境激激勵為了了對國企企經(jīng)營者者形成有有效的間間接環(huán)境境激勵，必須創(chuàng)創(chuàng)造充分分競爭的的市場環(huán)環(huán)境。既既要實現(xiàn)現(xiàn)產品市市場競爭爭的成敗敗能直接接反映企企業(yè)的財財務收益益率，資資本市場

14、場的信息息能及時時披露國國企經(jīng)營營者的管管理能力力和努力力程度，從而直直截了當當?shù)貙鴩蠼?jīng)營營者實施施長期化化地評價價、監(jiān)督督和激勵勵，又要要設法把把國有企企業(yè)的國國有資本本最大限限度地量量化為經(jīng)經(jīng)營者的的責權利利，使國國有企業(yè)業(yè)真正成成為享有有民事權權利并承承擔相應應民事責責任的經(jīng)經(jīng)濟實體體。還要要讓國有有企業(yè)徹徹底擺脫脫產業(yè)結結構的束束縛、社社會性負負擔的羈羈絆和政政策性虧虧損的制制約，使使國有企企業(yè)與其其他所有有制企業(yè)業(yè)在同等等競爭條條件下參參與市場場競爭。（二二）構建建薪酬管管理機制制，實現(xiàn)現(xiàn)報酬激激勵由于于單一結結構的報報酬方案案易引發(fā)發(fā)經(jīng)營管管理者的的投機化化行為，應根據(jù)據(jù)國企經(jīng)

15、經(jīng)營者的的勞動特特點逐漸漸實施包包括基本本收入和和效益收收人兩個個組成部部分的多多元化年年薪報酬酬制度?；臼帐杖胧菄鴩蠼?jīng)營營者日常常經(jīng)營管管理勞動動在報酬酬上的體體現(xiàn)，根根據(jù)企業(yè)業(yè)凈資產產規(guī)模的的大小、同行業(yè)業(yè)工資的的水平、經(jīng)理本本身的情情況等幾幾個方面面綜合評評定，旨旨在為經(jīng)經(jīng)營者提提供最基基本的生生活保障障，只要要經(jīng)營者者履行了了合同規(guī)規(guī)定的基基本義務務，就可可按時定定額獲得得。效益益收入是是根據(jù)國國企經(jīng)營營者的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績所確定定并通過過利潤分分配所獲獲得的收收入。國國有企業(yè)業(yè)對于這這部分收收入必須須打破國國企改革革中新一一輪平均均主義的的傾向，打破經(jīng)經(jīng)營者報報酬界限限和“封頂”限制

16、，讓經(jīng)營營者的效效益收入入最大限限度地與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效益益和資產產增值幅幅度掛鉤鉤，使得得經(jīng)營者者人力資資本產權權得到合合理的報報酬。效效益收入入又可以以分為當當期效益益收入和和遠期效效益收入入。當期期效益收收入是以以年度為為單位考考核經(jīng)營營者的經(jīng)經(jīng)營成果果并浮動動發(fā)放的的工資模模式，它它將按勞勞分配與與按生產產要素分分配緊密密地結合合起來，使經(jīng)營營者作為為企業(yè)家家人力資資本而對對企業(yè)所所做出貢貢獻與所所獲取的的報酬處處于對等等地位，有利于于激勵經(jīng)經(jīng)營者的的事業(yè)心心和責任任感；遠遠期效益益收入是是國有企企業(yè)經(jīng)營營者通過過持股、期股和和期權三三種形式式持有本本企業(yè)的的股份之之后所獲獲得的收收入，

17、是是把產權權改革和和激勵創(chuàng)創(chuàng)新有機機結合起起來的一一種嘗試試，實際際上就是是使剩余余所有權權和控制制權最大大程度地地對應起起來。由由于股票票的增值值與經(jīng)營營者的自自身利益益密切相相關，經(jīng)經(jīng)營者會會從自身身利益最最大化的的角度出出發(fā)來提提高國有有企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效益益，從而而在企業(yè)業(yè)內部構構建起持持久的激激勵源。遠期效效益收入入還通過過剩余索索取權的的設置解解決了經(jīng)經(jīng)營者勞勞動難以以觀察和和監(jiān)督的的問題，避免經(jīng)經(jīng)營者由由于利己己動機和和信息不不對稱所所造成的的道德淪淪喪的風風險。（三三）構建建精神激激勵機制制，實現(xiàn)現(xiàn)精神激激勵有效效的精神神激勵是是使經(jīng)營營者積極極性最大大限度調調動起來來并持續(xù)續(xù)地保持

18、持下去的的重要手手段之一一，對國國有企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者實施精精神激勵勵主要有有以下形形式：承承認經(jīng)營營者在整整個經(jīng)營營管理活活動中的的核心地地位，尊尊重和保保護經(jīng)營營者的獨獨立經(jīng)營營管理權權，創(chuàng)造造條件讓讓經(jīng)營者者將自己己的經(jīng)營營理念和和價值觀觀念貫徹徹到企業(yè)業(yè)的日常常運作過過程中，并對成成績顯著著、貢獻獻突出和和群眾認認可的經(jīng)經(jīng)營者及及時予以以提拔重重用，從從而實現(xiàn)現(xiàn)事業(yè)激激勵；對對優(yōu)秀的的國企經(jīng)經(jīng)營者在在政治上上加以重重用，給給予他們們更多的的參政議議政的機機會，為為他們提提供更廣廣闊的發(fā)發(fā)展空間間，從而而實現(xiàn)政政治激勵勵；企業(yè)業(yè)家精神神是企業(yè)業(yè)家們在在長期的的企業(yè)管管理過程程中逐漸漸建立起起

19、來的價價值理念念和精神神風貌，它以潛潛在的運運動形態(tài)態(tài)滲透在在經(jīng)營者者的精神神理念之之中，它它一旦被被經(jīng)營者者所認同同，將產產生出一一種外在在硬性規(guī)規(guī)定所無無法比擬擬的凝聚聚力、驅驅動力和和約束力力，加強強企業(yè)家家精神的的培養(yǎng)和和推廣，使其成成為經(jīng)營營者的核核心精神神支柱、持久動動力機制制和自我我激勵源源泉，就就能實現(xiàn)現(xiàn)精神激激勵；對對品德高高尚、事事業(yè)有成成的經(jīng)營營者授予予榮譽稱稱號，并并大力宣宣傳他們們的事跡跡和貢獻獻，以達達到提高高國企經(jīng)經(jīng)營者的的社會知知名度、在全社社會形成成尊重企企業(yè)家的的文化氛氛圍的目目的，從從而實現(xiàn)現(xiàn)榮譽激激勵。（四四）構建建崗位聘聘任機制制，實現(xiàn)現(xiàn)任職激激勵為了

20、了讓國企企經(jīng)營者者的崗位位聘任機機會成為為一種行行之有效效的激勵勵措施，應逐步步限制直直至放棄棄政府對對國企經(jīng)經(jīng)營者的的直接任任命權，更多地地利用非非官方機機制如公公開招標標選聘、實績考考核選聘聘、職代代會選舉舉、董事事會推薦薦等方式式。當務務之急是是建立公公平競爭爭上崗的的經(jīng)營者者人力資資本市場場和自由由流動的的經(jīng)營者者階層，這是實實現(xiàn)經(jīng)營營者從行行政任命命制向市市場選聘聘方式轉轉變的關關鍵性保保障因素素。因為為職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人市市場中必必然伴隨隨著業(yè)績績檔案和和信用制制度的強強化，經(jīng)經(jīng)營者人人力資本本的價值值將隨之之取決于于經(jīng)營者者過去的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績，這這種優(yōu)勝勝劣汰的的市場競競爭機制制使得經(jīng)

21、經(jīng)營者為為了能夠夠從眾多多競爭者者中脫穎穎而出而而倍感自自豪，又又使經(jīng)營營者產生生了“不進則則退”的危機機感。（五五）構建建經(jīng)營者者保險機機制，實實現(xiàn)保障障激勵為了了讓國企企經(jīng)營者者產生“退有所所依”的安全全感，從從而在一一定程度度上防止止國企經(jīng)經(jīng)營者在在職時的的逆向選選擇行為為，必須須構建起起國企經(jīng)經(jīng)營者的的保障機機制。首首先，國國有企業(yè)業(yè)將對經(jīng)經(jīng)營者的的激勵約約束機制制延伸至至任期后后?？梢砸詫嵭薪?jīng)經(jīng)營者高高額退休休金計劃劃，對于于全面完完成目標標責任制制指標的的經(jīng)營者者，可由由企業(yè)出出資購買買終身商商業(yè)養(yǎng)老老保險和和醫(yī)療保保險?？煽梢越⒘⑼晟频牡碾x職后后業(yè)績獎獎懲制度度和終身身追償制制

22、度，對對于造成成經(jīng)營性性虧損者者，除及及早免職職外還應應削減其其社會保保障待遇遇。這樣樣能使經(jīng)經(jīng)營者的的權與責責趨于對對稱，在在經(jīng)過博博弈思量量之后會會遏制其其短期經(jīng)經(jīng)營行為為。其次次，建立立起憑經(jīng)經(jīng)營者的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績決定定其是否否留任的的制度，應改變變國企經(jīng)經(jīng)營者“60歲歲退休”的做法法，有的的企業(yè)家家此時正正是把握握市場、運籌帷帷幄的鼎鼎盛時期期，對于于經(jīng)營業(yè)業(yè)績好的的高層經(jīng)經(jīng)營管理理人員可可延長其其退休年年齡，鼓鼓勵國企企經(jīng)營者者把謀求求企業(yè)成成功作為為自己畢畢生事業(yè)業(yè)來追求求。（六六）建主主績效考考評機制制，實現(xiàn)現(xiàn)考核激激勵績效效考核是是實現(xiàn)企企業(yè)各項項激勵目目標所必必需的一一種管理理

23、行為，國有企企業(yè)應建建立以資資產經(jīng)營營責任為為核心、以激勵勵經(jīng)營者者積極進進取為手手段的科科學考核核體系。首先，構建具具有公平平性特征征的評價價標準。作為社社會經(jīng)濟濟大系統(tǒng)統(tǒng)中重要要一環(huán)的的國有企企業(yè)，擔擔負著多多重社會會責任，對國企企經(jīng)營者者的績效效考核需需要設計計一套綜綜合性、規(guī)范化化、可操操作的經(jīng)經(jīng)濟指標標體系，旨在反反映經(jīng)營營者對國國家、社社會和企企業(yè)的貢貢獻，從從而達到到全方位位地反映映經(jīng)營者者的經(jīng)營營能力和和經(jīng)營績績效的目目的。由由于不同同類型的的國企的的功能目目標不盡盡相同，對經(jīng)營營者績效效指標的的考核要要有所側側重，對對于競爭爭性企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營者主要要考核經(jīng)經(jīng)營創(chuàng)新新能力和和企

24、業(yè)效效益，對對于公益益性企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營者主要要考核政政策意識識、經(jīng)營營能力和和企業(yè)資資產保值值增值率率。由于于每位國國企經(jīng)營營者的業(yè)業(yè)績要受受到前任任經(jīng)營狀狀況、現(xiàn)現(xiàn)有資本本水平和和政策性性負擔等等條件制制約，這這就要求求考核指指標的制制定要以以增加值值為主要要指標，確保經(jīng)經(jīng)營者績績效考核核指標的的公平性性和合理理性。其其次，實實現(xiàn)測評評過程的的規(guī)范性性。國有有企業(yè)在在績效考考評過程程中要多多借助計計算機等等現(xiàn)代化化工具所所搭建起起的技術術平臺來來減少人人為因素素的干擾擾。對國國企經(jīng)營營者的業(yè)業(yè)績評價價結果，既要橫橫向分析析來勾勒勒出被評評價者業(yè)業(yè)績在同同行業(yè)、同規(guī)模模、同經(jīng)經(jīng)濟類型型企業(yè)中中

25、的具體體位置，又要縱縱向分析析來展示示出各種種指標的的動態(tài)發(fā)發(fā)展過程程和未來來趨勢，然后在在數(shù)量分分析的基基礎上集集合優(yōu)秀秀專家群群的集體體智慧與與經(jīng)驗給給予經(jīng)營營者一個個恰如其其分的定定性評語語。為了了有效地地防止經(jīng)經(jīng)營者謊謊報業(yè)績績等不正正當行為為的發(fā)生生，政府府國有資資產管理理部門要要借助審審計中介介機構和和會計中中介機構構的力量量建立起起考核監(jiān)監(jiān)督機制制，對經(jīng)經(jīng)營者績績效考核核情況進進行定期期評價和和監(jiān)督，從而確確?？冃Э荚u的的客觀性性、科學學性和規(guī)規(guī)范性。（七七）建立立監(jiān)督約約束機制制，實現(xiàn)現(xiàn)反向激激勵健全全監(jiān)督約約束國企企經(jīng)營者者的制度度，不僅僅是國企企經(jīng)營者者制度創(chuàng)創(chuàng)新能否否取

26、得應應有成效效的關鍵鍵所在，也是通通過懲罰罰措施來來建立人人力資源源活水機機制的反反向激勵勵措施。首先，運用法法律條例例和規(guī)章章制度的的形式來來確立國國企經(jīng)營營者的職職責權限限、確認認紀檢監(jiān)監(jiān)察部門門的權力力威信、確定財財務審計計的職能能范圍，從法律律和制度度角度對對國企經(jīng)經(jīng)營者的的行為加加以約束束，促使使其按照照社會主主義市場場經(jīng)濟運運行的內內在需要要依法經(jīng)經(jīng)營。其其次，要要充分發(fā)發(fā)揮國企企員工“主人翁翁”責任感感和使命命感的積積極作用用，運用用員工民民主管理理來完善善對經(jīng)營營者的監(jiān)監(jiān)督約束束機制。員工代代表大會會是使群群眾監(jiān)督督方式步步人法制制化軌道道的組織織機制，凡是全全局性的的生產經(jīng)經(jīng)

27、營管理理活動以以及涉及及員工切切身利益益的敏感感問題都都要交由由員工代代表大會會討論。最后，建立起起科學的的企業(yè)法法人治理理結構，對國企企經(jīng)營管管理行為為實施過過程管理理。企業(yè)業(yè)法人治治理結構構是一種種董事會會、監(jiān)事事會和經(jīng)經(jīng)營者之之間的權權力制衡衡機制，董事會會根據(jù)市市場對企企業(yè)重大大決策進進行自主主性表決決，監(jiān)事事會則對對企業(yè)日日常工作作實施經(jīng)經(jīng)常性監(jiān)監(jiān)督，經(jīng)經(jīng)營者在在授權范范圍內擁擁有對企企業(yè)的高高度控制制權，他他們之間間明確的的權責利利關系實實現(xiàn)了所所有者及及其他利利益相關關者對經(jīng)經(jīng)營者的的有效監(jiān)監(jiān)督約束束。論國企員員工積極極性提高高的對策策 （人力力資源管管理一班班 22008819

28、005188） 曾維 摘要要：員工工對工作作的態(tài)度度在很大大程度上上影響他他們的工工作效率率，但是是當前的的國企中中很多員員工的積積極性沒沒有被充充分調動動起來，所以總總體來說說生產效效率不高高。文章章通過分分析現(xiàn)狀狀從而得得出國企企員工積積極性不不高的原原因，并并在此基基礎上提提出相應應的對策策，希望望可以對對國企的的現(xiàn)狀的的改善起起到一點點作用。 關關鍵詞：國有企企業(yè)；員員工積極極性；行行政控制制 一一、國有有企業(yè)存存在員工工積極性性不高的的問題 我國國的國企企采用的的是行政政控制型型的人力力資源管管理模式式，行政政控制型型人力資資源管理理模式要要求員工工嚴格遵遵守組織織的管理理制度和和規(guī)

29、范，通過行行政權力力來管理理員工，強調從從思想教教育層面面來樹立立信仰、凝聚員員工，從從而提高高員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性。由于于人是生生產力三三要素中中最活躍躍的部分分，而員員工是企企業(yè)人力力資源的的全部，且人力力資本是是企業(yè)最最重要的的資本，因此，只有將將人力資資本與企企業(yè)的物物質資本本有機的的結合起起來，充充分調動動員工的的積極性性，企業(yè)業(yè)才會有有效的創(chuàng)創(chuàng)造財富富，才會會有經(jīng)濟濟效益和和社會效效益?？煽墒峭馔馄蠛兔衩衿笙啾缺龋瑖笃笤诨鶎訉庸芾?、員工內內在滿意意、用人人機制上上均不理理想，從從而導致致當前國國企里的的很多員員工由于于各種原原因積極極性都不不高，主主要存在在以下問問

30、題： （一一）工作作效率不不高 與外資資企業(yè)較較好的組組織結構構和良好好的反饋饋與監(jiān)督督機制相相比，國國企在傳傳統(tǒng)的大大鍋飯、平均主主義”等習俗俗的影響響下工作作效率不不高。這這種沒有有績效區(qū)區(qū)分的工工作方式式讓員工工沒有競競爭意識識，也沒沒有被淘淘汰的壓壓力，所所以員工工的積極極性不高高。 （二）缺乏責責任感和和忠誠感感雖然國國有企業(yè)業(yè)員工一一直都認認為是企企業(yè)的“主人翁翁”，而且且有工會會組織、職代會會制度等等，但是是這些都都沒有真真正體現(xiàn)現(xiàn)員工的的主人翁翁地位，因而員員工對組組織沒有有歸屬感感和忠誠誠感，也也缺乏對對工作的的責任感感同時也也使得員員工工作作的主動動性不夠夠，自我我價值評評

31、價不高高。 （三）工作熱熱情不高高 由由于收入入不多，且內在在潛能不不能得到到很好的的發(fā)揮，因此國國企員工工的內在在滿意度度較差，他們對對工作期期望不大大，只是是為了生生存而工工作，缺缺乏工作作熱情。底層員員工不僅僅工資不不高，而而且工作作內容繁繁雜沒有有挑戰(zhàn)性性，難以以挑起員員工的工工作和創(chuàng)創(chuàng)新的熱熱情。 （四四）離職職或安于于現(xiàn)狀 由于于國有企企業(yè)的工工作氛圍圍一直沿沿用傳統(tǒng)統(tǒng)的事業(yè)業(yè)單位性性質，員員工沒有有競爭意意識，也也沒有被被淘汰的的壓力，他們普普遍安于于現(xiàn)狀，進取心心不強，而高技技術人才才則選擇擇能發(fā)揮揮他們潛潛力的地地方跳槽槽。且員員工對企企業(yè)缺乏乏忠誠感感，影響響了國有有企業(yè)的

32、的人心穩(wěn)穩(wěn)定和發(fā)發(fā)展后勁勁。 （五）沒沒有創(chuàng)新新精神 國有有企業(yè)由由于傳統(tǒng)統(tǒng)文化的的緣故容容易產生生“任人為為親”的現(xiàn)象象，這種種不公平平合理的的人才機機制極大大的扼殺殺了員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，使他們們只是按按部就班班的工作作，缺乏乏創(chuàng)新精精神，特特別是裙裙帶關系系的提升升機制讓讓普通員員工產生生不公平平感，挫挫傷其工工作積極極性。 （六六）工作作積極性性不高 對比比外企以以培訓來來提高員員工素質質和提升升員工能能力，國國企一般般只是將將培訓當當成一種種福利，沒有真真正針對對員工的的需要進進行培訓訓，因而而起不到到培訓的的作用，員工感感覺到?jīng)]沒有提升升的空間間，積極極性不高高。 二、國國

33、企員工工積極性性不高的的原因員員工積極極性不高高的原因因有很多多，最主主要的是是以下這這六條： (一)平平均主義義導致沒沒有工作作效率 由于于傳統(tǒng)的的大鍋飯飯、平均均主義”等習俗俗使國企企缺乏較較好的組組織結構構和良好好的反饋饋與監(jiān)督督機制，因而其其工作效效率不高高，且由由于國有有企業(yè)的的工作氛氛圍一直直沿用傳傳統(tǒng)的事事業(yè)單位位性質，是由以以團隊為為單位來來完成工工作任務務，比如如說班組組制，在在一個班班組里大大家一起起干活，報酬平平分，干干多干少少都一樣樣，有時時甚至新新員工干干得很多多還是和和老員工工拿一樣樣的工資資，這種種沒有績績效區(qū)分分的工作作方式讓讓員工沒沒有競爭爭意識，也沒有有被淘

34、汰汰的壓力力，所以以員工的的積極性性不高。 （二）主主人翁的的地位虛虛有其表表 雖雖然國有有企業(yè)員員工一直直都認為為是企業(yè)業(yè)的“主人翁翁”，而且且有工會會組織、職代會會制度等等，但是是這些都都沒有在在真正意意義上實實現(xiàn)民主主管理，員工沒沒有真正正參與企企業(yè)決策策、管理理，他們們只能按按照領導導的意思思按部就就班的工工作，國國家安排排什么，就做什什么，上上級怎樣樣安排的的，下面面就怎樣樣做，員員工沒有有自主權權，因而而員工的的積極性性和創(chuàng)造造性都被被壓制著著而提不不高。一一些國業(yè)業(yè)的負責責人在企企業(yè)機制制轉換過過程中，對員工工只是簡簡單地采采取獎罰罰手段，錯誤地地認為員員工在具具體的操操作崗位位

35、上工作作，用不不著對企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營生產產管理決決策操心心，忽視視和侵犯犯員工民民主管理理企業(yè)的的權益。另外，有些領領導把自自己與員員工在企企業(yè)管理理崗位上上的不同同，視為為兩者在在基層企企業(yè)中政政治地位位的不同同，這些些都是引引起員工工失重感感產生的的原因，從而使使得員工工工作的的主動性性不夠，自我價價值評價價不高。 （三）收入差差距大兩兩級分化化嚴重 據(jù)據(jù)報道，記者在在今年兩兩會采訪訪時，發(fā)發(fā)現(xiàn)許多多代表、委員對對兩個“40%以上”十分關關注：一一個是目目前我國國40%以上的的社會財財富集中中在1%的人手手里；一一個是全全國400%以上上的個人人所得稅稅是由工工薪階層層繳納的的。這反反映了貧

36、貧富差距距的擴大大和分配配制度的的不完善善。所以以，不少少員工心心態(tài)失衡衡地說：“辛辛苦苦苦干一一年，只只抵款爺爺宵夜費費；埋頭頭苦干幾幾十年，今日下下崗再就就業(yè)?！边@說明明，當前前社會總總體收益益分配懸懸殊嚴重影響響了國有有企業(yè)員員工的工工作積極極性。此此外，同同為國有有企業(yè)，行業(yè)之之間的分分配差距距也造成成了困難難企業(yè)員員工的心心態(tài)失衡衡。而且且，底層層員工不不僅工資資不高，而且工工作內容容繁雜沒沒有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，難難以挑起起員工的的工作和和創(chuàng)新的的熱情。 （四）晉晉升機制制不完善善 國國企有國國企特有有的機制制，在這這些機制制下看重重的是員員工的學學歷和資資歷，因因而普通通員工得得不到好好的

37、學習習機會來來提升自自己，同同時也沒沒法憑自自己的能能力得到到公平的的晉升，且由于于目前員員工取得得的實績績還不能能完全與與其利益益掛鉤，因而學學技術學學文化尚尚未在國國有企業(yè)業(yè)中形成成熱潮。無庸諱諱言，目目前不少少國有企企業(yè)人才才流失嚴嚴重，尤尤其是一一些生產產一線骨骨干和技技術業(yè)務務尖子或或不安于于現(xiàn)狀或或”跳槽“現(xiàn)象日日益增多多，國有有企業(yè)員員工對企企業(yè)缺乏乏忠誠感感，影響響了國有有企業(yè)的的人心穩(wěn)穩(wěn)定和發(fā)發(fā)展后勁勁。 （五）績效考考核機制制不完善善 國國企里一一直都是是沿用傳傳統(tǒng)的人人事管理理方式，因而依依靠關系系進行人人才任命命、提拔拔的現(xiàn)象象還是比比較普遍遍的，雖雖然國企企也采用用了

38、績效效考核制制度，但但是制度度的透明明化程度度不高，且形式式單一，并且在在評價的的過程中中領導占占主導地地位，所所以很多多時候任任命和晉晉升主要要依靠領領導的意意思，從從而出現(xiàn)現(xiàn)有能力力的人沒沒有晉升升的機會會，但是是能力平平平的人人憑借和和領導的的關系或或是親近近領導而而得到提提升的現(xiàn)現(xiàn)象，這這樣的現(xiàn)現(xiàn)象更加加助長了了關系晉晉升的機機制，從從而讓普普通員工工產生不不公平感感，挫傷傷其工作作積極性性。 (六)培訓機機制不完完善 國企不不太重視視人力資資源的開開發(fā)，沒沒有充分分考慮到到企業(yè)長長期需要要，對各各級員工工進，行行全方位位地培訓訓，努力力提高員員工素質質，營造造一個高高素質的的團隊，有

39、時國國企也會會根據(jù)實實際需要要適當安安排短期期培訓，但是由由于國企企業(yè)容易易把培訓訓當成福福利，因因而其培培訓效果果不太好好，但是是積極進進取是中中華民族族固有的的精神，因而很很多員工工的學習習欲望得得不到很很好的滿滿足，這這極大的的抑制了了他們的的積極性性和創(chuàng)造造性，很很多希望望有一個個好的發(fā)發(fā)展空間間的年輕輕員工就就選擇了了離開。 三三、調動動國企員員工積極極性的策策略要調調動國有有企業(yè)員員工的工工作積極極性，必必須先從從思想上上取得他他們的認認同，并并借鑒管管理心理理學中的的激勵理理論，充充分注重重對國有有企業(yè)員員工的物物質激勵勵和精神神激勵，尊重他他們的價價值，實實施民主主管理，確保他

40、他們在企企業(yè)中的的主人翁翁地位，建立合合理、完完善的績績效考核核機制，并以此此為依據(jù)據(jù)建立公公平、公公正的人人員選拔拔和晉升升機制，提高他他們的心心理滿意意度和工工作熱情情。具體體來說有有以下幾幾點： （一一）決策策權適當當下放，以人為為本，增增強民主主化 民主管管理是企企業(yè)員工工依照國國家法律律規(guī)定，參與企企業(yè)決策策和管理理，監(jiān)督督企業(yè)各各級領導導干部，行使民民主權利利，實現(xiàn)現(xiàn)共同辦辦好企業(yè)業(yè)目的的的一種管管理形式式。員工工只有感感到自己己處在當當家作主主的地位位時，其其投身企企業(yè)改革革與建設設的積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造力，才會極極大地調調動發(fā)揮揮出來。國有企企業(yè)要堅堅持以法法律和制制度保證證員工主

41、主人翁地地位和權權利，這這就必然然要求國國有企業(yè)業(yè)堅持和和完-善善職工代代表大會會制度，推行廠廠務公開開，確保保廣大員員工對重重大事項項的知情情權、參參與權、審議權權和監(jiān)督督權，并并制定一一系列的的制度，保證民民主管理理得以貫貫徹落實實，同時時改變領領導工作作作風，實行民民主式領領導，在在決策中中充分吸吸收和采采納員工工的意見見和建議議，只有有這樣，才能真真正體現(xiàn)現(xiàn)員工在在國有企企業(yè)中的的主人翁翁地位，調動員員工的積積極性。 （二）積積極進行行企業(yè)改改革，利利用工作作擴大化化和工作作豐富化化來增加加工作的的吸引力力 很很多國企企還是沿沿襲著剛剛建時期期的業(yè)務務流程，可是現(xiàn)現(xiàn)在外企企和民企企中生

42、產產同類產產品的越越來越多多，因而而國企產產品的競競爭力逐逐漸下降降了，沒沒有足夠夠的需求求導致很很多員工工沒有活活干，特特別是計計工時來來算工資資的員工工，很多多呆不下下去了，因而企企業(yè)有必必要開辟辟新的事事業(yè)領域域，給員員工創(chuàng)造造可以施施展才華華的天地地。另外外由于分分工越來來越細化化，很多多員工長長期從事事某一操操作，因因而對工工作失去去熱情只只是機械械的工作作，從這這方面來來說應該該通過工工作擴大大化和工工作豐富富話比如如一個員員工同時時承擔一一個產品品的一系系列操作作，或者者是兼職職去干另另一個崗崗位，以以提高工工作對員員工的吸吸引力。 （三）針針對員工工的需求求進行培培訓，讓讓培訓

43、成成為企業(yè)業(yè)的一種種投資 在如如今這個個知識經(jīng)經(jīng)濟時代代，一切切都在不不斷的變變化，所所以每個個人都有有不斷學學習來適適應新需需求的必必要，作作為員工工來說他他們希望望可以通通過培訓訓不斷進進步來適適應工作作對他們們不斷提提高的要要求，特特別是880后和和90后后，他們們的需求求已經(jīng)不不僅僅是是金錢了了，他們們需要更更多的精精神滿足足像提升升空間、發(fā)展前前景、工工作挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，培培訓就是是其中的的一部分分。對企企業(yè)來說說培訓使使員工的的知識和和技能都都有所提提升，從從而不僅僅可以提提高工作作效率而而且培訓訓滿足了了他們的的精神需需求又可可以提高高他們的的積極性性。所以以培訓是是企業(yè)的的一項投投資

44、可以以為企業(yè)業(yè)帶來豐豐厚的回回報，而而不是企企業(yè)所認認為的成成本，同同時雖然然培訓是是一種的的福利，但是也也必須是是建立在在員工的的需求的的基礎上上的，要要針對員員工的需需求進行行培訓，否則就就實現(xiàn)不不了培訓訓的意義義。 （四）建立完完善的績績效考核核體系，由勞動動定額朝朝勞動定定員發(fā)展展 要要制定合合理的考考核制度度，考核核目標的的設定要要遵循能能量化的的盡量化化，不能能量化的的盡量細細化的原原則，考考核的方方式要簡簡單明了了，不能能太復雜雜。考核核的政策策要廣泛泛征求員員工意見見，真正正體現(xiàn)出出公平、公正。這樣才才能激發(fā)發(fā)員工的的工作熱熱情，使使員工自自覺的把把壓力轉轉化為工工作的動動力，

45、充充分發(fā)揮揮人的潛潛能。同同時還要要要糾正正平均主主義大鍋鍋飯的弊弊端，重重視按勞勞分配，重視物物質利益益和精神神激勵的的對等。只有考考核公平平，各人人付出和和得到平平衡了，才有內內在動力力去改善善和提高高效率。另外應應該從勞勞動定額額向勞動動定員發(fā)發(fā)展，根根據(jù)勞動動定額和和員工工工作定額額來確定定所需員員工數(shù)，這樣既既可以減減少人員員富余，提高人人力的利利用率，體現(xiàn)高高效率、滿負荷荷，又可可以合理理規(guī)劃每每個員工工的工作作任務，為績效效考評提提供依據(jù)據(jù)。 （五）建立公公平的人人員選拔拔、考核核機制 國企企內薪酬酬、晉升升和獎勵勵的不公公平是抑抑制員工工積極性性的一個個重要因因素，所所以首先先

46、是要建建立一個個完善、科學和和公平的的績效考考核制度度，改善善平均主主義的現(xiàn)現(xiàn)象，根根據(jù)期望理理論可知知：只有有當員工工覺得他他的出色色工作能能夠帶來來相應的的回報時時他們才才能受到到激勵，然后更更加努力力工作，所以一一定要有有公平的的績效區(qū)區(qū)分才能能使員工工有工作作的積極極性。在在績效考考核的基基礎上進進行選拔拔、晉升升才能讓讓得到晉晉升的人人更有動動力向上上沖，同同時讓沒沒有晉升升的人看看到差距距來努力力提高自自己。 （六六）加強強企業(yè)文文化建設設，由行行政控制制轉向員員工承諾諾 每每一個成成功的企企業(yè)后面面都有一一種強大大文化支支撐著，企業(yè)文文化是企企業(yè)的靈靈魂，它它可以影影響和引引導員

47、工工的精神神和行為為，一種種好的企企業(yè)文化化不僅可可以指引引著員工工朝著企企業(yè)目標標不斷努努力還可可以增強強員工對對企業(yè)的的忠誠度度和責任任感。國國企一般般是實行行行政控控制，這這種結構構正式組組織和職職能分工工，注重重上級對對下級的的監(jiān)督和和控制，等級森森嚴明顯顯，官本本位思想想嚴重；外部政政府的行行政干預預也常常常影響企企業(yè)日常常的經(jīng)營營管理行行為。在在這種制制度管理理下員工工一般沒沒有自己己的思想想，他們們總是按按照上級級的指示示來辦事事，他們們對組織織沒有責責任感也也沒有忠忠誠感，這樣員員工對工工作就找找不到熱熱情和激激情。而而員工承承諾型人人力資源源管理模模式則努努力提高高員工的的命

48、運共共同體意意識，重重視員工工發(fā)展，采用嚴嚴格的招招聘程序序、廣泛泛的內部部職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道和培訓訓項目，權變的的激勵性性薪酬機機制、普普遍的工工作保障障和自我我管理團團隊等人人力資源源管理活活動，這這些活動動能夠提提高員工工對組織織的認同同感和忠忠誠度，從而工工作積極極性就提提高了，因此國國企應該該努力創(chuàng)創(chuàng)造一種種積極、公平的的企業(yè)文文化，讓讓員工把把企業(yè)的的利益當當成自己己的利益益來努力力，對企企業(yè)有責責任、忠忠誠和承承諾。 （七七）采用用激勵物物質和精精神激勵勵相結合合的方式式 要采用用多種激激勵形式式，對員員工的激激勵形式式有物質質激勵和和非物質質激勵兩兩種，物物質激勵勵包括加加薪、獎

49、獎金、福福利等，非物質質激勵包包括表揚揚、培訓訓、晉升升、個人人發(fā)展的的機會、榮譽，企業(yè)應應根據(jù)本本身的特特點，采采用不同同的激勵勵機制，對不同同的員工工實行不不同的激激勵形式式，比如如，對一一般操作作崗位員員工就應應以物質質激勵為為主；對對專業(yè)技技術崗位位的員工工，除物物質激勵勵外，他他們更注注重自我我價值的的體現(xiàn)，更看重重的是精精神方面面的滿足足，這時時就要用用靈活的的形式隨隨時肯定定他們的的成績。另外，要盡量量做到人人盡其才才，把員員工放在在真正合合適的崗崗位上，培養(yǎng)員員工對工工作的熱熱情和積積極性。這樣，有利于于形成員員工對企企業(yè)的歸歸屬感、認同感感。一、新形勢勢下影響響員工積積極性的

50、的主要因因素 1、從從社會大大的方面面說，社社會分配配不公，兩級分分化嚴重重，導致致了員工工心態(tài)失失衡?，F(xiàn)現(xiàn)在，社社會上關關于兩個個“40%以上”的說法法極為流流行，一一個是我我們目前前40%以上的的社會財財富集中中在1%人的手手里，一一個是全全國400%以上上的個人人所得稅稅是由工工薪階層層繳納的的。這兩兩個“40%以上”是否真真實，中華工工商時報報專門門做過報報道。不不過怎樣樣，這兩兩個400%以上上的背后后，反映映了當今今社會貧貧富差距距的擴大大和社會會分配制制度的不不完善。一個企企業(yè)員工工一年的的收入還還不及某某些大款款一個晚晚上的消消費。一一個歌星星一臺晚晚會的出出場費動動輒幾十十萬

51、、上上百萬。再者，以前我我們宣傳傳企業(yè)改改革如何何勢在必必行，如如何能夠夠給企業(yè)業(yè)和員工工帶來效效益，但但實際情情況是員員工并沒沒有像預預期的那那樣分享享改革的的成果。企業(yè)改改來改去去，員工工們的收收入并沒沒有增加加多少，相反倒倒是員工工們原來來看得見見的福利利待遇越越來越少少了。面面對這些些問題，僅靠空空洞的政政治說教教是無法法讓人信信服的。而現(xiàn)在在的員工工也絕非非像建國國初期那那樣單純純了，他他們無力力擺脫現(xiàn)現(xiàn)狀，只只能是“消極怠怠工”。 2、從從國企管管理體制制上說，所有制制懸空，員工是是企業(yè)主主人翁的的權利和和義務不不明確，影響了了員工的的工作積積極性。員工是是企業(yè)的的主人翁翁，這是是

52、由國有有企業(yè)的的社會主主義性質質所決定定的。就就拿我們們石油企企業(yè)來說說，我們們的企業(yè)業(yè)是按照照計劃經(jīng)經(jīng)濟體制制組織起起來的，國家安安排什么么，就做做什么，上級怎怎樣安排排的，下下面就怎怎樣做，企業(yè)沒沒有自主主權。員員工的勞勞動崗位位、勞動動時間、勞動報報酬以及及獲得的的福利待待遇都由由政府（中油集集團）說說了算，員工乃乃至整個個分公司司完全依依附于中中油集團團，完全全處于被被動的地地位。雖雖然理論論上說員員工是企企業(yè)的主主人翁，但在實實際中，員工的的主人翁翁地位是是虛化的的，員工工無論如如何也體體會不到到企業(yè)主主人翁的的地位體體現(xiàn)在哪哪里。盡盡管我們們喊了多多少年的的民主管管理，但但在企業(yè)業(yè)

53、的實際際管理中中，員工工作為企企業(yè)的主主人翁又又有多少少發(fā)言的的機會和和權利？員工們們有誰能能明白作作為企業(yè)業(yè)的主人人翁應該該管哪些些事，該該作什么么主？這這些問題題得不到到有效解解決，最最終導致致了員工工的主人人翁意識識淡薄，工作積積極性從從何談起起。 3、從從企業(yè)內內部的分分配方式式上說，大鍋飯飯式的分分配形式式依然盛盛行，嚴嚴重制約約著員工工積極性性的發(fā)揮揮。盡管管企業(yè)內內部的改改革進行行了一輪輪又一輪輪，但由由于我們們的管理理者仍然然是按照照傳統(tǒng)的的方式由由上級直直接任命命的，所所以企業(yè)業(yè)管理者者還是以以傳統(tǒng)的的方式來來用人和和組織企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟活動動，結果果是企業(yè)業(yè)雖然更更名、改改制

54、了，但企業(yè)業(yè)用人的的機制沒沒有變，企業(yè)的的生產方方式?jīng)]有有變。在在分配方方式上，雖然名名義上是是“以崗定定薪、易易崗易薪薪”，但在在“和諧、穩(wěn)定”的大前前提下，企業(yè)人人人要有有崗位、有飯吃吃，干好好干壞都都要有一一個工作作崗位，干好干干壞的工工資收入入沒有什什么差別別。在這這種情況況下，員員工的積積極性如如何能夠夠提高。 二、對對提高員員工積極極性的思思考眾所所周知，企業(yè)是是由人組組成的，員工的的積極性性直接作作用于企企業(yè)的生生存與發(fā)發(fā)展。在在企業(yè)中中，直接接創(chuàng)造物物質財富富的是一一線員工工，如果果一線員員工缺乏乏活力，企業(yè)決決策層的的決策就就會落空空，中間間管理層層也會不不斷遇到到“梗阻”，

55、企業(yè)業(yè)就不可可能有高高質量、高效率率和高效效益。所所以，必必須找準準員工積積極性不不高的癥癥結所在在，提高高員工的的工作積積極性，促進企企業(yè)和諧諧發(fā)展。 1、尊尊重員工工主人翁翁地位，激發(fā)員員工以主主人翁的的姿態(tài)投投身工作作 。 江澤民民同志指指出：“工人階階級在國國家和社社會的領領導地位位和主人人翁地位位永遠不不能變，這是根根本的政政治原則則，任何何時候都都不能動動搖。” 毋庸庸置疑，只有員員工感到到自己真真正處在在當家作作主的地地位時，其投身身企業(yè)改改革與建建設的積積極性、創(chuàng)造力力才會極極大地調調動起來來。激發(fā)發(fā)員工的的主人翁翁精神，無疑是是對加強強和改進進企業(yè)思思想政治治工作提提出了更更

56、高的要要求。要要糾正平平均主義義大鍋飯飯的弊端端，重視視按勞分分配，重重視物質質利益，但不可可忽視思思想政治治工作。物質鼓鼓勵當然然能生產產巨大的的作用，但自覺覺持久的的積極性性同時來來自勞動動者內在在的主人人翁精神神，這就就需要我我們去發(fā)發(fā)掘去培培育，把把激勵勞勞動者積積極性與與提高勞勞動者的的素質結結合起來來，把思思想的引引導、哲哲理的啟啟迪、政政治的關關心、生生活的體體貼有機機的結合合起來。提倡員員工的主主人翁精精神，又又是與切切實保障障勞動者者在企業(yè)業(yè)中的主主人翁地地位緊密密結合在在一起的的。勞動動者的主主人翁地地位和主主人翁精精神是企企業(yè)活力力的真正正源泉。有了這這個動力力，整個個企

57、業(yè)就就會有生生機盎然然的活力力。 2、制制定合理理的考核核制度，最大限限度的激激發(fā)員工工的積極極性。 首先，要制定定合理的的考核制制度?？伎己四繕藰说脑O定定，要遵遵循能量量化的盡盡量化，不能量量化的盡盡量細化化的原則則，考核核的方式式要簡單單明了，不能太太復雜?？己说牡恼咭獜V泛征征求員工工意見，真正體體現(xiàn)出公公平、公公正。這這樣才能能激發(fā)員員工的工工作熱情情，使員員工自覺覺的把壓壓力轉化化為工作作的動力力，充分分發(fā)揮人人的潛能能。 其次，要采用用多種激激勵形式式。對員員工的激激勵形式式有物質質激勵和和非物質質激勵兩兩種，物物質激勵勵包括加加薪、獎獎金、福福利等，非物質質激勵包包括表揚揚、培

58、訓訓、晉升升、個人人發(fā)展的的機會、榮譽，企業(yè)應應根據(jù)本本身的特特點，采采用不同同的激勵勵機制，對不同同的員工工實行不不同的激激勵形式式，比如如，對一一般操作作崗位員員工就應應以物質質激勵為為主；對對專業(yè)技技術崗位位的員工工，除物物質激勵勵外，他他們更注注重自我我價值的的體現(xiàn)，更看重重的是精精神方面面的滿足足，這時時就要用用靈活的的形式隨隨時肯定定他們的的成績。另外，要盡量量做到人人盡其才才，把員員工放在在真正合合適的崗崗位上，培養(yǎng)員員工對工工作的熱熱情和積積極性。這樣，有利于于形成員員工對企企業(yè)的歸歸屬感、認同感感。員工的工工作積極極性是決決定企業(yè)業(yè)業(yè)績的的關鍵因因素，在在我們企企業(yè)面臨臨嚴峻

59、挑挑戰(zhàn)的時時候，員員工們的的奮力拼拼搏、努努力工作作才能使使我們的的企業(yè)立立于不敗敗之地。淺析國有有企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者激激勵機制制低效的的原因及及解決措措施中國煤炭炭新聞網(wǎng)網(wǎng)20112-55-5 13:04:10 論論文專區(qū)區(qū)摘要要：人力力資源是是企業(yè)賴賴以生存存和發(fā)展展的最重重要的資資源，經(jīng)經(jīng)營者更更是幫助助國有企企業(yè)獲得得持續(xù)競競爭優(yōu)勢勢的關鍵鍵性人力力資源。國企經(jīng)經(jīng)營者激激勵機制制低效問問題已經(jīng)經(jīng)成為國國企發(fā)展展的制約約因素。本文就就國企經(jīng)經(jīng)營者激激勵機制制低效的的原因做做出分析析，并提提出解決決措施。關鍵鍵詞：國國有企業(yè)業(yè)；激勵勵機制；低效；措施 一、國有企企業(yè)經(jīng)營營者激勵勵機制的的現(xiàn)狀改革

60、革開放以以來，國國企激勵勵與約束束取得了了一定的的進展，但仍然然存在低低效的狀狀況：有有的經(jīng)營營者欺瞞瞞委托人人來滿足足個人私私欲；物物質激勵勵不足而而影響經(jīng)經(jīng)營者的的積極性性；現(xiàn)行行精神激激勵機制制不完善善，精神神激勵手手段存在在懲罰不不夠、各各關評獎獎過濫、激勵方方法行政政化等問問題；經(jīng)經(jīng)營者選選拔任用用大都由由上級主主管機關關直接任任命；經(jīng)經(jīng)營者績績效考核核以定性性指標過過多，定定量指標標過少；對經(jīng)營營者缺乏乏有效的的監(jiān)督約約束機制制，有的的國企嚴嚴重存在在著經(jīng)營營者“內部控控制”問題，甚至發(fā)發(fā)生卷款款潛逃案案件，有有的領導導權力偏偏大，責責任偏輕輕，“官本位位”思想仍仍然嚴重重，時常常