公司員工薪酬方案設計

1、 第1章 緒論PAGE PAGE - 26 -請您把修修改的地地方表上上顏色第1章 緒 論1.1 選題背背景隨著全球球化經(jīng)濟濟競爭的的日趨激激烈，企企業(yè)面臨臨的生存存發(fā)展形形式日益益嚴峻。如何使使企業(yè)憑憑借有限限的資源源獲得更更大的效效益，人人才是最最寶貴的的倚重。進入創(chuàng)創(chuàng)新的21世紀，擁擁有越多多優(yōu)異人人才的企企業(yè)，越越有機會會引領行行業(yè)的創(chuàng)創(chuàng)新，實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標。人才是是企業(yè)核核心競爭爭力，但但同時人人才也是是流動的的。如何何吸引和和留住人人才，是是企業(yè)最最重要的的管理目目標之一一。企業(yè)業(yè)的管理理者用多多種管理理方法實實現(xiàn)這一一目標，薪薪酬管理理是其中中最重要要的管理理方式。有效的

2、薪薪酬管理理，可以以使優(yōu)秀秀的人才才從基層層工作中中脫穎而而出，可可以吸引引行業(yè)內(nèi)內(nèi)的關鍵鍵人才為為本企業(yè)業(yè)服務，可可以使員員工的價價值得到到肯定，更更可以將將員工的的利益與與公司的的發(fā)展緊緊密結(jié)合合在一起起。薪酬酬制度是是根據(jù)國國家法律律和政策策制定的的與薪酬酬決定和和薪酬分分配有關關的一系系列準則則、標準準、規(guī)定定和方法法的總和和。實際際運用中中，根據(jù)據(jù)管理的的層次和和范圍的的不同，薪薪酬制度度有宏觀觀和微觀觀之分。宏觀上上的薪酬酬制度是是指國家家對企業(yè)業(yè)工資運運行進行行調(diào)節(jié)的的法律、政策和和措施的的總和。微觀意意義上的的薪酬制制度是指指企業(yè)內(nèi)內(nèi)部薪酬酬管理的的標準與與規(guī)定。企業(yè)的的微觀薪

3、薪酬制度度必須以以國家的的宏觀薪薪酬制度度為指導導。從上個世世紀90年代到到現(xiàn)在，伴伴隨著先先進的信信息技術術的深入入發(fā)展，知知識經(jīng)濟濟的不斷斷進步，企企業(yè)的存存在形式式也有了了翻天覆覆地的變變化，產(chǎn)產(chǎn)生了未未來形式式的企業(yè)業(yè)。企業(yè)業(yè)進行相相應的重重塑、扁扁平化管管理、降降低規(guī)模模、開展展合并或或是重組組等引起起組織結(jié)結(jié)構(gòu)發(fā)生生變化，這這些變化化也是組組織自身身進行的的與商業(yè)業(yè)環(huán)境相相互適合合的自我我調(diào)整 劉建、趙睿. 上海高校職業(yè)發(fā)展期輔導員生涯管理情況分析J. 牡丹江教育學院學報. 2012(04) 。在這個個調(diào)整的的過程中中，企業(yè)業(yè)開始引引起現(xiàn)代代化的管管理理念念，用于于管理組組織內(nèi)部部

4、的員工工。原來來傳統(tǒng)企企業(yè)的官官僚結(jié)構(gòu)構(gòu)是以員員工經(jīng)由由在組織織的任職職時間來來交換工工作的安安全性和和舒適性性，企業(yè)業(yè)業(yè)主提提供相對對較好的的工資用用以交換換員工的的工作的的高效率率、高績績效和加加強對企企業(yè)的忠忠誠度。SKY公公司管理理制度齊齊全，研研發(fā)技術術實力雄雄厚。但但由于歷歷史悠久久且深受受上世紀紀計劃經(jīng)經(jīng)濟下管管理模式式的影響響，國企企文化濃濃郁，薪薪酬管理理制度刻刻板保守守，與新新世紀的的現(xiàn)代化化企業(yè)有有較大差差距。現(xiàn)現(xiàn)行薪酬酬方案在在公司日日常薪酬酬管理中中出現(xiàn)諸諸多缺點點和不足足。這些些問題嚴嚴重打擊擊了員工工的工作作能動性性，間接接制約了了企業(yè)的的發(fā)展，已已經(jīng)無法法滿足員

5、員工和企企業(yè)的需需求。重重新設計計薪酬方方案，既既滿足各各方需求求，又符符合企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略發(fā)展要要求，成成為本文文亟待解解決的問問題。1.2 研究意意義薪酬管理理問題是是人力資資源管理理的核心心組成部部分。人人力資本本是企業(yè)業(yè)最重要要的資本本之一。制定合合理有效效的薪酬酬制度一一直是企企業(yè)經(jīng)營營者探討討的問題題。本文文的薪酬酬方案設設計是將將理論聯(lián)聯(lián)系實際際的靈活活應用，為SKY公司設計薪酬方案，設計過程中結(jié)合了高新技術企業(yè)和國有企業(yè)的實際特點、企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境條件等，力求制定出一套相對完善合理，滿足現(xiàn)階段公司及個人發(fā)展要求的薪酬方案。在此實施過程中出現(xiàn)問題，可以為理論知識做出補充或者提出意見

6、，所以本研究具有理論意義。當前，SSKY公司現(xiàn)現(xiàn)行的薪薪酬方案案存在許許多問題題，使得得員工工工作積極極性不高高，人才才流失嚴嚴重。如如何通過過修改薪薪酬方案案，改變變管理現(xiàn)現(xiàn)狀，提提高企業(yè)業(yè)業(yè)績和和員工的的滿意度度是亟待待解決的的問題。合理有有效的薪薪酬制度度，可以以使員工工與也企企業(yè)戰(zhàn)略略和諧統(tǒng)統(tǒng)一，員員工的進進步伴隨隨著企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。對企企業(yè)的長長遠發(fā)展展均具有有積極意意義。本本文的現(xiàn)現(xiàn)實意義義表現(xiàn)在在：第一，通通過對SKY公司的的現(xiàn)有薪薪酬體系系進行研研究，提出薪薪酬體系系設計的的新思路路。以此此達到吸吸引并留留住優(yōu)秀秀員工，減減少人才才流失，調(diào)調(diào)動員工工積極性性的目的的，為企企業(yè)的

7、發(fā)發(fā)展拓展展思路，積積蓄力量量。第二，通通過對SKY公司的的現(xiàn)有薪薪酬體系系進行研研究，發(fā)現(xiàn)管管理中的的問題，分析員工的需求，制定有效的激勵。既增強了SKY公司的內(nèi)部管理，又提升公司的競爭力。1.3 研究思思路及方方法1.3.1 研究思思路本文的主主要內(nèi)容容是薪酬酬方案的的設計。以公司司現(xiàn)有的的薪酬方方案為基基礎，結(jié)結(jié)合公司司目前的的發(fā)展及及員工的的需求，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題并進行行調(diào)整，建建立新的的薪酬方方案。具具體思路路如下：（1）首首先詳述述現(xiàn)行薪薪酬方案案，為其其后的調(diào)調(diào)整打下下基礎。（2）分分析原有有方案中中出現(xiàn)的的問題，為為建立新新方案做做好準備備。（3）通通過崗位位評估，分析員工的崗位特

8、點，將崗位科學系統(tǒng)分類，確立序列分類。（4）以以崗位序序列為基基礎，根根據(jù)原有有薪酬方方案的問問題，結(jié)結(jié)合公司司實際情情況，建建立新的的薪酬方方案，此此是本文文的重點點。各公司對對薪酬方方案的制制定，基基本流程程都是相相同的。本文亦亦是按照照標準的的流程制制定。在在制定過過程中運運用的相相關的理理論知識識，與公公司實際際情況相相結(jié)合，使使薪酬方方案具有有合理性性的同時時也具有有可操作作性。1.3.2 研究方方法本文主要要采用的的研究方方法，具具體內(nèi)容容如下： （1）問卷卷調(diào)查法法。通過過被調(diào)查查者填寫寫調(diào)查問問卷、回回答問題題，間接接獲得信信息收集集材料。本文通通過薪薪酬調(diào)查查問卷的的發(fā)放，獲

9、獲得員工工對現(xiàn)行行薪酬滿滿意度和和對薪酬酬制度調(diào)調(diào)整的需需求。以以此作為為薪酬方方案設計計的設計計基礎。（2）邏邏輯分析析法。運運用邏輯輯分析，在在進行崗崗位評估估時，對對職位的的價值大大小進行行客觀公公正的排排序。此此方法簡簡單有效效，將同同一序列列的不同同能力要要求的職職位進行行有序排排列。（3）文文獻研究究法。文文獻研究究，即通通過研究究文獻和和教材，對對事實有有客觀認認識的過過程。本本文通過過對薪酬酬及薪酬酬體系理理論的學學習，對對薪酬相相關理論論及薪酬酬方案設設計有了了更加客客觀深刻刻的認識識。這為為建立合合理良好好的薪酬酬方案，打打下了堅堅實的基基礎。1.4 文章主主要內(nèi)容容及結(jié)構(gòu)

10、構(gòu)本文共分分為六部部分，具具體內(nèi)容容如下：第一部分分，緒論論，主要要分析內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境，強調(diào)調(diào)人才對對于企業(yè)業(yè)生存發(fā)發(fā)展的重重要，以以及薪酬酬管理是是吸引保保留人才才的重要要管理手手段之一一。另外外介紹了了本文的的研究思思路及方方法。第二部分分，理論論概述，主主要是梳梳理薪酬酬、薪酬酬體系的的相關理理論，如如薪酬的的內(nèi)涵、構(gòu)成等等。第三部分分，SKY公司的的概述、現(xiàn)行薪薪酬概述述及其存存在的問問題，主主要對SKY公司及及公司薪薪酬現(xiàn)狀狀進行介介紹，分分析公司司的薪酬酬管理出出現(xiàn)的問問題。第四部分分，從薪薪酬調(diào)查查問卷的的設計和和發(fā)放的的結(jié)果，間間接掌握握公司員員工對于于薪酬的的需求和和重新制制定

11、薪酬酬方案的的意見。第五部分分，SKY公司的的薪酬方方案設計計，此部部分是在在原有薪薪酬方案案的基礎礎上，根根據(jù)原有有方案出出現(xiàn)的問問題，結(jié)結(jié)合出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，重新新設計薪薪酬方案案。第六部分分，結(jié)論論與展望望，主要要總結(jié)論論文的研研究成果果、本文文的創(chuàng)新新點及存存在的局局限性。最后對對接下來來的研究究工作進進行展望望。 第2章 薪酬概述第2章 薪酬概概述2.1 薪酬的的涵義及及構(gòu)成2.1.1 薪酬的的涵義薪酬，即即“雇員作作為雇傭傭關系的的一方得得到的各各種貨幣幣收入、服務及及福利之之和116”。廣義義上的薪薪酬是指指企業(yè)向向員工提提供的經(jīng)經(jīng)濟型報報酬和福福利，包包括良好好的工作作環(huán)境、合理

12、的的企業(yè)政政策以及及一定的的社會地地位等。狹義上上的薪酬酬是指員員工從事事企業(yè)勞勞動所獲獲得的勞勞動報酬酬。報酬酬分為貨貨幣形式式和非貨貨幣形式式。貨幣幣薪酬是是公司以以貨幣形形式支付付的薪酬酬，如工工資、獎獎金、補補貼等。非貨幣幣薪酬是是公司以以物質(zhì)服服務或者者安全保保障形式式支付的的報酬形形式，如如繳納保保險、提提供住宿宿等。薪薪酬(coompeensaatioon)即“薪資”與“報酬”，作為為一種一一攬子解解決方案案，是指指通過個個人勞動動而獲得得的所有有報酬。凱斯(Caase)與費爾(Faair)認為，在在“報酬”中，工工資是一一個比較較的部分分，一般般和人的的工作時時間以及及擁有的的

13、工作經(jīng)經(jīng)驗存在在很大的的關系，也也可以說說是“對經(jīng)驗驗的一種種報酬”。對于“薪資”，往往往取決于于人的某某種“與生俱俱來的具具有價值值的技能能屬性”，可以以說，薪薪資既是是員工的的經(jīng)濟與與生存依依靠，也也是象征征著一種種社會地地位，事事實上，企業(yè)高管所獲得的收入一般就是報酬或者薪酬。2.1.2 薪酬的的構(gòu)成由于報酬酬具有種種類多及及多變的的特征，所所以，人人們在現(xiàn)現(xiàn)實生活活中一般般習慣于于薪酬這這一概念念，并形形成了一一系列相相關的新新概念，包包括“薪酬體體系”、“薪酬包”和“薪酬組組合”等，按按照證監(jiān)監(jiān)會20001年頒布布的年年報準則則，上上市公司司披露的的現(xiàn)任董董事、監(jiān)監(jiān)事以及及高級管管理

14、人員員的年度度報酬總總額主要要有基本本工資、各項福福利、獎獎金、補補貼以及及住房津津貼等。薪酬具有有廣義與與狹義之之分，在在狹義上上，薪酬酬指的是是經(jīng)濟性性報酬，主主要包括括員工所所得到的的工資、獎金和和其他以以現(xiàn)金或或?qū)嵨锓椒绞剿еЦ兜膭趧趧訄蟪瓿?。在廣廣義上，不不僅包含含經(jīng)濟報報酬，也也包含非非經(jīng)濟報報酬，這這里的“非經(jīng)濟濟報酬”指的是是工作自自身以及及工作環(huán)環(huán)境為員員工提供供的有關關條件，如如工作的的挑戰(zhàn)性性、趣味味性、社社會地位位與發(fā)展展機會等等。具體體如下：對于經(jīng)濟濟性薪酬酬，分為為直接經(jīng)經(jīng)濟薪酬酬與間接接經(jīng)濟薪薪酬，其其中，直直接經(jīng)濟濟薪酬又又可分為為工資與與獎金等等；而間間接經(jīng)

15、濟濟薪酬則則包含相相關福利利與保險險等。對對于企業(yè)業(yè)業(yè)來說說，經(jīng)濟濟性薪酬酬主要包包括基本本薪酬、績效薪薪酬、附附加薪酬酬與保險險福利這這四個部部分。一一是基本本薪酬，其其特征在在于高穩(wěn)穩(wěn)定性與與高差異異性，設設計目的的則是為為了保障障員工和和家人基基本的生生活需求求以及生生存需要要。由于于基本薪薪酬具有有較強的的穩(wěn)定性性，即剛剛性，因因而不會會受到外外界因素素太多影影響，也也不會頻頻繁變動動。其決決定因素素在于員員工的職職位與崗崗位價值值，還有有職務和和職稱等等，也正正是這些些影響因因素造成成了員工工薪酬之之間的差差異。二二是業(yè)績績薪酬，具具有穩(wěn)定定性較低低、差異異性較高高的特點點，一般般是

16、由員員工的工工作業(yè)績績所決定定的。通通常情況況下，業(yè)業(yè)績與薪薪酬是一一種正相相關關系系，也就就是說，薪薪酬隨著著業(yè)績的的升高而而增多。所以，各各個崗位位因責任任與能力力要求的的不同，而而導致薪薪酬水平平出現(xiàn)較較大的差差距。加加之公司司經(jīng)營情情況以及及員工自自身業(yè)績績的變化化，增加加了業(yè)績績薪酬的的彈性。所以，對對于績效效明顯的的公司一一般會定定期對其其薪酬體體系進行行調(diào)整，特特別是在在標準方方面，從從而適應應外界環(huán)環(huán)境的各各種變化化。三是是附加薪薪酬，即即在特殊殊情況下下工作而而得到的的補償性性薪酬，具具有低穩(wěn)穩(wěn)定性的的特點，會會受到公公司經(jīng)營營狀況和和物價指指數(shù)等多多種因素素的影響響。與此此

17、同時，附附加薪酬酬的差異異性較低低，這是是因為一一旦確立立附加薪薪酬的標標準，那那么，就就是對全全體員工工平等的的，也就就是說，只只要能夠夠滿足相相應的條條件都會會得到一一定的補補償，具具體表現(xiàn)現(xiàn)在加班班工資與與勞保工工資等方方面。四四是福利利津貼，其其目的在在于穩(wěn)定定員工及及吸引員員工，其其穩(wěn)定性性較高，差差異性較較低，受受保險福福利普及及性的影影響，對對于不同同階段的的福利津津貼不會會發(fā)生太太大的變變化。目目前，良良好的福福利津貼貼已經(jīng)成成為吸引引外來優(yōu)優(yōu)秀人才才以及提提升員工工凝聚力力的一種種重要手手段，體體現(xiàn)了公公司以人人為本的的經(jīng)營思思想的。一般來說說，狹義義的薪酬酬主要包包括以下下

18、三種形形式：基基本薪酬酬、可變變薪酬及及福利。（1）基基本薪酬酬?；颈拘匠暧钟址Q基本本工資，是是企業(yè)為為員工所所承擔或或者完成成的工作作或者員員工具備備的完成成工作的的技能而而向員工工支付的的穩(wěn)定性性報酬。它反映映的是工工作本身身的重要要性、難難度或者者對企業(yè)業(yè)貢獻的的價值。此外，員員工的學學歷和資資歷也影影響基本本工資的的水平。（2）可可變薪酬酬?？勺冏冃匠晔鞘切匠牦w體系中直直接與績績效掛鉤鉤的部分分，績效效指員工工個人績績效、團團隊甚至至整個公公司的業(yè)業(yè)績?？煽勺冃匠瓿陮⑿匠瓿旰涂冃Ы⒙?lián)聯(lián)系，是是員工增增加薪酬酬的重要要途徑，對對員工有有很強的的激勵性性，對企企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)績效目目標有積

19、積極作用用。可變薪酬酬分為短短期和長長期兩種種。短期期可變薪薪酬側(cè)重重于考核核具體的的績效目目標，可可作為績績效工資資按月發(fā)發(fā)放。長長期可變變薪酬的的目的在在于鼓勵勵員工實實現(xiàn)年度度績效目目標。一一般按照照年度獎獎金或者者股份的的形式分分配給員員工。短短期和長長期可變變薪酬的的交互使使用，可可以使員員工和團團隊、企企業(yè)緊密密聯(lián)系在在一起，有有助于企企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)各時期期績效目目標。（3）福福利。福福利是一一種補充充性報酬酬，分為為法定福福利、企企業(yè)福利利和個人人福利。法定福福利是指指根據(jù)國國家政策策而支付付的福利利，如各各項保險險的繳納納、帶薪薪休假等等。企業(yè)業(yè)福利是是指企業(yè)業(yè)根據(jù)自自身特點點而支

20、付付的福利利，如過過節(jié)費、體檢、提供食食宿等。個人福福利是指指對特殊殊崗位或或者身份份而為員員工的提提供的福福利，如如特殊工工種保健健費等。福利多多采用非非貨幣的的形式進進行支付付，也不不與勞動動能力、績效和和工作時時間的變變動有直直接關系系。隨著著企業(yè)間間競爭的的加劇以以及人們們對自身身生活品品質(zhì)需求求的提高高，員工工越來越越關注企企業(yè)所能能提供的的福利。有競爭爭力、有有個性需需求的福福利政策策，是吸吸引和留留住人才才的另一一有力手手段。2.2 薪酬功功能一般來說說，公司司可以利利用經(jīng)濟濟性薪酬酬來留住住人才，提提升員工工的工作作業(yè)績，但但是，這這種薪酬酬的激勵勵效應往往往是中中短期的的，因

21、而而，必須須要與非非經(jīng)濟性性薪酬相相結(jié)合，才才可使激激勵效應應延長到到中長期期。對于于非經(jīng)濟濟性薪酬酬，即為為員工對對于工作作環(huán)境及及工作自自身的滿滿足感，例例如，實實現(xiàn)自我我社會價價值等，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在心理理與物質(zhì)質(zhì)兩個方方面。如如果工作作不是一一成不變變而是面面臨挑戰(zhàn)戰(zhàn)，即可可形成一一定的成成就感，從從而促進進員工職職業(yè)的發(fā)發(fā)展以及及自我價價值的實實現(xiàn)。另另外，舒舒適、融融洽以及及條件便便利等各各種良好好的工作作環(huán)境，也也是給員員工的一一種精神神上的回回報。與與經(jīng)濟性性薪酬相相比，非非經(jīng)濟性性薪酬具具有中長長期的激激勵作用用，表現(xiàn)現(xiàn)出了持持續(xù)性較較長，效效果十分分明顯的的特點。實踐表表明，

22、在在激勵員員工行為為的過程程中，精精神薪酬酬往往比比物質(zhì)薪薪酬更加加有效，也也更經(jīng)濟濟。例如如，美國國生產(chǎn)力力中心在在19887年所做做的一項項關于“員工表表現(xiàn)和資資薪”的調(diào)查查研究，結(jié)結(jié)果顯示示：若通通過現(xiàn)金金獎勵的的形式來來改善員員工對于于工作的的態(tài)度，則則要花費費5%-8%的員工工薪酬；而用非非現(xiàn)金的的形式進進行激勵勵，則只只需付出出4%的員工工薪酬為為代價。因此，在在實際工工作中，應應該把經(jīng)經(jīng)濟性薪薪酬和非非經(jīng)濟性性薪酬相相互結(jié)合合在一起起，從而而使員工工充分認認識到自自身的價價值，并并對自身身能力作作出正確確評價，展展望自身身及公司司的發(fā)展展前景，從從而發(fā)揮揮實質(zhì)上上的激勵勵作用。薪

23、酬涉及及多重利利益關系系，所以以不同的的主體對對薪酬功功能的認認知有所所不同。（1）從從政府角度度看，薪薪酬是勞勞動力市市場的價價格信號號，是宏宏觀環(huán)境境運行的的參考因因素，是是衡量社社會公平平的標準準，是財財政支出出的重要要組成部部分。另外薪酬酬還可以以反映出出勞動者者的消費費水平，政政府可以以通過對對薪酬支支付的統(tǒng)統(tǒng)計與監(jiān)監(jiān)督，來來對消費費量進行行統(tǒng)計與與監(jiān)督。（2）從從企業(yè)角度度看，薪薪酬是人人力資本本的投資資，是績績效激勵勵的杠桿桿，是企企業(yè)戰(zhàn)略略的導向向，是企企業(yè)成本本的要素素。在正正常情況況下，一一個勞動動者所創(chuàng)創(chuàng)造的勞勞動成果果總是大大于他的的薪酬收收入，剩剩余部分分就是企企業(yè)利

24、潤潤。正因因為如此此，社會會才有可可能擴大大再生產(chǎn)產(chǎn)，經(jīng)濟濟才能不不斷發(fā)展展，人們們的生活活水平也也才會不不斷提高高。（3）從從員工角度度看，薪薪酬是基基本生活活保障，是是個人價價值的體體現(xiàn)，是是職工在在勞動過過程中體體力與腦腦力的消消耗中得到的補償。另外，薪薪酬激勵勵能從物物質(zhì)利益益上激勵勵員工提提高自己己勞動力力素質(zhì)和和增加勞動動成果，以此取得更多的薪酬，提高生活水平。最終使全社會的經(jīng)濟不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。2.3 幾種典典型的薪薪酬體系系薪酬體系系是組織織的人力力資源管管理整個個系統(tǒng)的的一個子子系統(tǒng)。它向員員工傳達達了在組組織中什什么是有有價值的的，并且且為向員員工支付付報酬建

25、建立起了了政策和和程序。一個設設計良好好的薪酬酬體系直直接與組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃相聯(lián)系系，從而而使員工工能夠把把他們的的努力和和行為集集中到幫幫助組織織在市場場中競爭爭和生存存的方向向上去。2.3.1 職位薪薪酬體系系職位薪酬酬體系的的基本內(nèi)內(nèi)容是以以職位評評價為基基礎，根根據(jù)每個個職位的的相對價價值來確確定薪酬酬等級，通通過市場場薪酬水水平調(diào)查查來確定定每個等等級的薪薪酬幅度度的薪資資制度。這種薪薪酬體系系的基本本思路是是，不同同的職位位有不同同的價值值，價值值越高的的職位對對企業(yè)的的貢獻越越大，就就應該獲獲得較高高的報酬酬。職位位薪酬體體系的優(yōu)優(yōu)點是，同同崗同薪薪，具有有公平性性。通過過清

26、晰單單一的晉晉升路線線鼓勵員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展。缺點是是，長期期實行高高穩(wěn)定的的薪酬模模式，缺缺乏對員員工有效效的激勵勵。職位薪酬酬體系的的操作流流程具體體如下：（1）環(huán)環(huán)境分析析。通過過調(diào)查分分析，對對企業(yè)所所處的內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境有全面面的了解解。環(huán)境境分析是是薪酬體體系設計計的前提提和基礎礎。外部部環(huán)境包包括國家家法規(guī)政政策、行行業(yè)發(fā)展展趨勢、社會生生活水平平、勞動動力供給給等。內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境包括企企業(yè)性質(zhì)質(zhì)、企業(yè)業(yè)文化、組織架架構(gòu)、發(fā)發(fā)展預期期等。一一個好的的薪酬體體系，必必然是與與內(nèi)外環(huán)環(huán)境相適適宜的。（2）確確定薪酬酬策略.在制定定薪酬體體系前，確確定薪酬酬分配的的原則、標準和和薪酬體體系的執(zhí)

27、執(zhí)行政策策。（3）工工作分析析。全面面了解某某項工作作的內(nèi)容容、權限限、影響響、任職職資格等等，并將將其書面面說明和和規(guī)范，是“獲得有關工作信息的過程7”。工作分析結(jié)果，也是薪酬政策制定的基礎和依據(jù)。（4）是是職位評評價。通通過工作作分析的的結(jié)果，將將不同職職位通過過任職難難易、權權力大小小、工作作環(huán)境好好壞、創(chuàng)創(chuàng)造價值值大小等等進行對對比，從從而確定定職位價價值的大大小。職職位評價價以公平平為第一一原則，利利用客觀觀科學的的評價方方法進行行職位評評價，評評價方法法如下：1）排序序法。排排序法較較為簡單單易操作作。評估估人依據(jù)據(jù)自身對對于所排排列的職職位的熟熟悉，按按照從高高到低排排序。這這種

28、方法法一方面面要求評評估人對對于評估估職位非非常熟悉悉，另一一方面可可能導致致排序主主觀性強強、公平平性差。2）歸類類法。歸歸類法較較為簡單單易操作作。根據(jù)據(jù)職位的的不同要要素，如如工作內(nèi)內(nèi)容、承承擔責任任、任職職資格等等，將職職位進行行價值排排序。這這種方法法一般用用于政府府、事業(yè)業(yè)單位或或者企業(yè)業(yè)的管理理部門，主主觀性較較強。3）因素素比較法法。因素素比較法法運用較較為廣泛泛。這種種方法將將排序法法和歸類類法綜合合運用，在在評估職職位中選選擇關鍵鍵指標和和基準工工作。根根據(jù)關鍵鍵指標將將基準工工作排序序，再以以基準工工作的不不同關鍵鍵指標確確定薪酬酬。其他他職位的的薪酬則則以基準準工作為為

29、參照確確定。4）計點點法。計計點法將將職位的的薪酬因因素分解解，按照照重要性性分為不不同等級級。然后后確定各各薪酬因因素的權權重和同同質(zhì)同素素不同等等級的點點數(shù)，然然后計算算該職位位的總點點數(shù)。5）海氏氏評估法法。海氏氏評估法法是因素素比較法法和計點點法的綜綜合運用用。海氏氏三要素素包括知知識技能能、問題題解決能能力和承承擔責任任。通過過這三個個維度對對職位的的價值進進行評價價。（5）等等級劃分分。以職職位評價價結(jié)論，進進行職位位結(jié)構(gòu)設設計。職職位等級級劃分的的數(shù)目受受企業(yè)管管理影響響。等級級數(shù)目少少，薪酬酬寬度大大，員工工晉升慢慢，缺乏乏激勵效效果；反反之，管管理成本本又會增增大。可可見薪酬

30、酬體系與與組織架架構(gòu)和職職位等級級劃分有有密切的的關系。（6）制制度保障障。薪酬酬制度作作用的發(fā)發(fā)揮，需需要相關關制度的的配套實實施。如如能力評評價標準準、績效效管理制制度等。（7）市市場薪酬酬調(diào)研。市場薪薪酬調(diào)研研是通過過收集、分析行行業(yè)薪酬酬信息，來來確定和和調(diào)整企企業(yè)內(nèi)部部薪酬水水平和薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)。市場場薪酬調(diào)調(diào)查包括括企業(yè)內(nèi)內(nèi)部和企企業(yè)外部部。企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的調(diào)查內(nèi)內(nèi)容包括括薪酬體體系的滿滿意度、薪酬制制度的合合理性、薪酬分分配政策策的合理理性等；企業(yè)外外部調(diào)查查內(nèi)容包包括國家家政策法法規(guī)、本本地區(qū)本本行業(yè)經(jīng)經(jīng)濟運行行情況、同行業(yè)業(yè)競爭對對手薪酬酬水平等等。（8）確確定薪酬酬結(jié)構(gòu)與與水平

31、。以市場場薪酬調(diào)調(diào)研的結(jié)結(jié)論作為為企業(yè)確確定薪酬酬結(jié)構(gòu)和和水平的的參考和和依據(jù)。（9）實實施與反反饋。薪薪酬體系系設計完完成實施施之前，需需要對員員工進行行必要的的宣傳。一方面面使員工工對薪酬酬體系有有全面深深入的了了解，另另一方面面廣泛聽聽取意見見，對于于薪酬體體系存在在缺陷和和漏洞進進行調(diào)整整。2.3.3 技能/能力薪薪酬體系系（展開開，方法法、流程程）技能薪酬酬體系是是以員工工所掌握握的與職職位相關關的只是是和技術術高低不不同為基基礎確定定薪酬等等級和水水平的薪薪酬制度度。這種種薪酬本本質(zhì)其實實是激勵勵薪酬，鼓鼓勵員工工不斷提提高本崗崗位的技技能水平平，獲得得更高的的個人技技能工資資，從

32、而而提高企企業(yè)績效效；能力薪薪酬體系系與技能能薪酬體體系基本本一致，是是以人為為制定薪薪酬的基基本，與與職位關關聯(lián)不大大。這種薪薪酬體系系的實施施，需要要企業(yè)建建立有效效的能力力評估標標準體系系，適用用于科學學研究、管理咨咨詢等類類型的公公司，因因為這類類公司的的業(yè)績高高低多取取決于員員工個人人能力的的大小?！澳芰Α笔且粋€個包含了了技能、知識及及人格特特征的有有層次的的結(jié)構(gòu)，針針對不同同能力層層次，能能力薪酬酬也就有有著不同同的體現(xiàn)現(xiàn)形式，主主要包括括技能工工資、知知識工資資、勝任任力工資資和基于于任職資資格的工工資等。這四種種能力薪薪酬的特特征和適適用人群群如下表表2-11所示：表2-11：

33、能力薪薪酬的特特征和適適用人群群能力薪酬酬側(cè)重點能力來源源能力架構(gòu)構(gòu)適用范圍圍技能工資資關注相對對具體的的技能和和知識具體的工工作要求求和技術術要求基于技能能的深度度和廣度度的技能能模塊技術工人人及從事事單一工工作的專專業(yè)技術術人員知識工資資與培訓密密切相關關，關注注員工的的學習成成果基于培訓訓的學分分體系技術工人人及專業(yè)業(yè)管理、服務和和研究人人員勝任力工工資關注相對對核心和和抽象的的素質(zhì)和和潛質(zhì)與組織的的使命、愿景、價值觀觀、戰(zhàn)略略密切相相關，關關注員工工的勝任任特質(zhì)和和深層動動機基于文化化和戰(zhàn)略略導向的的勝任力力模型中高層管管理者和和知識白白領任職資格格工資綜合經(jīng)驗驗、技能能、知識識、素質(zhì)

34、質(zhì)等能力力因素與任職資資格體系系相關，薪薪酬與職職業(yè)發(fā)展展密切聯(lián)聯(lián)系基于綜合合的任職職資格體體系專業(yè)性的的管理類類、技術術類和服服務類人人員構(gòu)建基于于任職資資格的薪薪酬體系系通常需需要如下下流程：一是劃分分職位族族和職種種。由于于任職資資格是以以能力等等級為基基礎，因因此劃分分職位族族和職種種的依據(jù)據(jù)是從事事該崗位位工作所所必需的的能力相相近，這這種劃分分通常會會打破部部門的界界限；二是定義義和劃分分各職種種級別。 首先明明確級別別定義：明確該該職種專專業(yè)人員員從初學學者成長長為業(yè)務務專家，中中間應該該經(jīng)過哪哪些成長長階段？每個成成長階段段員工的的總體特特征是什什么？每每個級別別在專業(yè)業(yè)經(jīng)驗、

35、專業(yè)成成果、能能力方面面有什么么具體要要求。其其次分析析級別差差異：包包括縱向向差異，即即高級別別的人員員能做而而低級別別的人員員做不了了的事情情；橫向向差異，即即高級別別的人員員與低級級別的人人員都能能做，但但是高級級別的人人員比低低級別的的人員做做得更好好的事情情。三是構(gòu)建建任職資資格工資資體系。由于難難以獲得得詳細的的各級別別任職者者的市場場薪酬信信息，任任職資格格工資體體系通常常是在職職位工資資的基礎礎上進行行調(diào)整四是對員員工進行行評價和和定位。根據(jù)各各等級任任職資格格條件的的要求，對對員工進進行評價價，相應應調(diào)整其其工資。2.3.4 績效薪薪酬體系系（展開開，方法法、流程程）績效薪酬

36、酬體系是是對員工工完成工工作和取取得成績績評估后后所支付付的報酬酬，這種種薪酬體體系具有有高激勵勵性，鼓鼓勵員工工提高工工作效率率和質(zhì)量量，來獲獲得更高高報酬和和工作認認可。績效薪酬酬體系將將薪酬分分配和績績效管理理連接在在一起，所所以績效效管理中中的績效效評估體體系和評評估結(jié)果果對于績績效薪酬酬有決定定作用。要想獲得得有效的的薪酬體體系，必必須根據(jù)據(jù)一定的的科學程程序進行行設計。我們針針對企業(yè)業(yè)的實際際，由6 個步驟驟構(gòu)成。一是制定定薪酬策策略。企企業(yè)在進進行薪酬酬策略考考量的時時候，首首先考慮慮的要素素應是如如何體現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略性性，即如如何讓薪薪酬體系系驅(qū)動企企業(yè)短、中、長長期目標標的實現(xiàn)現(xiàn)；

37、第二二，激勵勵性，即即如何體體現(xiàn)干好好干壞、干多干干少的差差別，如如何讓員員工自覺覺提升自自身素質(zhì)質(zhì)以適應應企業(yè)不不斷發(fā)展展的要求求；第三三，職責責性，即即如何真真正做到到依職位位對企業(yè)業(yè)的實際際貢獻定定薪酬，而而不僅僅僅依靠目目前的行行政級別別定薪酬酬。二是工作作分析。這是薪薪酬體系系設計的的基礎。根據(jù)企企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，通過過崗位調(diào)調(diào)查等分分析手法法的實施施編制崗崗位說明明書，進進行崗位位評價的的依據(jù)。三是崗位位評價。崗位評評價主要要是找出出對企業(yè)業(yè)的各種種崗位付付酬的共共同因素素，并根根據(jù)標準準的評價價方法，按按每個崗崗位對企企業(yè)貢獻獻的大小小，確定定其具體體的價值值，進而而確定崗崗位

38、薪酬酬級別，這這個環(huán)節(jié)節(jié)是薪酬酬體系設設計過程程中最關關鍵的一一步。四是確定定薪酬等等級。主主要以崗崗位在企企業(yè)內(nèi)部部的綜合合價值為為依據(jù)，重重點體現(xiàn)現(xiàn)崗位對對企業(yè)的的相對貢貢獻。五是薪酬酬結(jié)構(gòu)設設計。薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)也就是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)各類崗崗位人員員的薪酬酬構(gòu)成、各項薪薪酬構(gòu)成成的比例例分配以以及各項項薪酬構(gòu)構(gòu)成與相相關的人人力資源源管理工工具之間間的有機機聯(lián)系等等等。六是薪酬酬評估與與控制。進行競競爭市場場比較，研研究薪酬酬與績效效之間的的關系，計計算投資資回報，以以評估薪薪酬的戰(zhàn)戰(zhàn)略性及及控制勞勞動力成成本。常見的評評估模式式有3600考核、上級考考評、自自我考評評等。在在制定績績效薪酬酬體系

39、后后，仍要要積極的的進行宣宣傳和廣廣泛的聽聽取意見見，使得得薪酬體體系得以以順利實實施和合合理修正正。2.4國國外企業(yè)業(yè)員工薪薪酬體系系現(xiàn)狀目前，國國外很多多企業(yè)的的員工薪薪酬體系系的核心心在于長長期激勵勵，主要要采取的的是薪酬酬和業(yè)績績之間相相互掛鉤鉤的形式式，十分分注重員員工長期期激勵問問題的解解決，從從而將他他們的主主動性、團隊協(xié)協(xié)作性以以及創(chuàng)新新性充分分調(diào)動起起來。具具體來說說，西方方發(fā)達國國家企業(yè)業(yè)的員工工薪酬體體系一般般包括基基本薪酬酬、福利利、獎金金(短期激激勵)以及長長期激勵勵這四個個組成部部分，并并構(gòu)建了了“工資+年度獎獎勵+股權激激勵或EVA分紅計計劃+福利”的多元元化薪酬

40、酬體系。2.4.1基本本薪酬一般來說說，在較較長的一一段時間間內(nèi)，基基本薪酬酬都是相相對固定定的，作作為對企企業(yè)員工工的一種種基本保保障，是是保健因因素之一一，因而而它的激激勵功能能相對有有限。近近年來，在在國外企企業(yè)中，已已經(jīng)形成成了一個個總體趨趨勢，即即在總報報酬中基基本薪酬酬占據(jù)的的比例不不斷降低低。20009年，美美國薪酬酬居于前前50位的CE0，其平平均基本本工資是是103萬美元元，在總總報酬中中只占4.337%。 2.4.2福利利在國外一一些成熟熟的市場場薪酬體體系中，福福利待遇遇已經(jīng)成成為一個個重要的的部分。福利待待遇就是是向員工工提供除除了正規(guī)規(guī)工資之之外的非非工資性性補償，一

41、一般包括括企業(yè)提提供或者者支付的的住房、退休金金計劃、相關健健康牙齒齒生命保保險、學學費報銷銷、無工工作能力力的收入入保障、護理、帶薪假假期、病病假工資資、分紅紅制度、社會保保障、教教育基金金以及其其他形式式的特殊殊福利等等等。例例如，美美國20009年給CE0提供的的福利占占總報酬酬的8%，主要要包括向向CEO免費提提供的高高級俱樂樂部會員員資格、免費旅旅游、定定期體檢檢以及專專用交通通工具等等，雖然然企業(yè)給給CE0的福利利與其年年薪相比比是微乎乎其微的的，然而而，卻給給CE00們帶來了了一種滿滿足感，提提高了他他們對于于企業(yè)的的忠誠度度，并發(fā)發(fā)揮了良良好的激激勵作用用。另外外，對于于為企業(yè)

42、做做出了特特殊貢獻獻的員工，企企業(yè)往往往會提供供相應的的職務消消費，如如企業(yè)汽汽車、午午餐津貼貼、酒店店消費以以及健康康娛樂設設施等。而在控控制職務務消費方方面，一一般采用用的是“管理費費用在主主營業(yè)務務收入中中所占比比例”、“營業(yè)費費用和管管理費用用的總和和在主營營業(yè)務收收入中所所占的比比例”來加以以衡量與與控制的的。從總總體上看看，國外外成熟市市場在職職務消費費方面的的監(jiān)管十十分嚴格格，有關關員工必必須要提提供每次次消費的的正規(guī)票票據(jù)，清清晰地表表述具體體事由。對于實實際消費費和描述述消費互互相不符符合的現(xiàn)現(xiàn)象，企企業(yè)則會會嚴格處處理，并并不予報報銷。2.4.3獎金金獎金作為為一種短短期激

43、勵勵，是以以企業(yè)業(yè)業(yè)績或個個人的業(yè)業(yè)績?yōu)榛A的，其其目的在在于實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的年度目目標。目目前，西西方很多多國家的的企業(yè)都都已經(jīng)采采取了這這一報酬酬方式。例如，20009年美國CEO的獎金金在總報報酬中平平均占據(jù)據(jù)了18%的比重重。很多多企業(yè)都都是將稅稅前或者者稅后的的凈收益益按照一一定比例例支付給給CEO年終獎獎金，還還有部分分企業(yè)用用獎金的的方式來來體現(xiàn)長長期激勵勵計劃，一一般是綜綜合考量量3-5年的工工作業(yè)績績。然而而，CEO能夠影影響或直直接操縱縱相應的的業(yè)績衡衡量指標標，例如如，凈收收益等，所所以，這這一報酬酬手段易易于導致致CEO過于重重視短期期利益而而忽略或或者犧牲牲了企業(yè)業(yè)的

44、長遠遠利益，甚甚至根本本沒有讓讓企業(yè)得得到真正正的短期期利益，只只是對賬賬面數(shù)字字進行了了調(diào)整。2.4.4長期期激勵長期激勵勵是和短短期激勵勵相對存存在的一一種激勵勵方式，目目前，國國外很多多企業(yè)都都十分重重視長期期激勵，這部分激勵主要是針對企業(yè)的高級管理人員制定的長期激勵計劃。例如，美國的企業(yè)，在1965年，CEO的長期激勵占總報酬的20%，到了1999年，這一比例已經(jīng)上升至70%，如今，這一比例還在穩(wěn)步攀升。具體來說，長期激勵一般包括以下幾方面內(nèi)容：（1）股股票期權權。股票期期權是在在一定時時間內(nèi)(通常是是一年以以上)，CEO通過指指定價格格來購買買本企業(yè)業(yè)的股票票，一般般來說，這這一價格

45、格比企業(yè)業(yè)股票的的現(xiàn)行市市價要高高，而且且不管市市場價格格到底有有多高。若企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況良良好，那那么，股股價的上上升就會會超出指指定價格格，這樣樣一來，CEO就可以以行使期期權來獲獲得利潤潤。事實實上，為為了促使使這一激激勵手段段能夠真真正發(fā)揮揮相應的的激勵作作用，國國外很多多企業(yè)還還進行了了相關變變革，其其中規(guī)定定，必須須要在若若干年之之后才能能夠行使使股票期期權，同同時，股股價必須須要維持持一段時時期，從從而防止止股價受受其他因因素的影影響而上上升，也也避免了了CEO通過增增派現(xiàn)金金股利的的手段來來操縱股股價持續(xù)續(xù)上升。（2）股股票購買買計劃。股票購購買計劃劃即虛擬擬股票，對比股股票

46、期權權，股票票購買計計劃的優(yōu)優(yōu)點在于于，一旦旦企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況不景氣氣，股價價出現(xiàn)下下跌，使使得CEO遭受相相應的損損失，呃呃股票期期權則不不會出現(xiàn)現(xiàn)這種損損失。事事實上，這這種方法法不僅能能夠彌補補股票期期權的缺缺陷，還還可能讓讓CEO沒有足足夠的資資金來購購買企業(yè)業(yè)的股票票。具體體的解決決措施就就是構(gòu)建建一個虛虛擬的股股票賬戶戶，為CEO設定相相應的股股票數(shù)目目，記錄錄股票當當時的市市價，并并設定時時限，如如果到了了時限，股股價上升升至預期期目標，企企業(yè)則可可按照股股票數(shù)目目和現(xiàn)行行的市價價把獎勵勵支付給給CEO支付；否則，若若股價沒沒有達到到預期的的目標，同同時，責責任在于于CEO的管理

47、理，企業(yè)業(yè)就會給給CEO相應的的懲罰。（3）限限制性股股票。CEO一般只只要通過過少量的的個人投投資就能能夠獲得得限制性性股票，然然而，有有最低服服務年限限的限制制，否則則，所有有權利都都會被剝剝奪。該該方式就就有留住住人才的的作用，然然而，激激勵功能能尚不明明顯。（4）股股票贈予予。股票贈贈予指的的是企業(yè)業(yè)為CEO提供的的自由股股票，一一般沒有有限制，也也就是說說，CEO不用付付出任何何代價就就能夠獲獲得，還還可進行行自由出出讓。（5）基基于公式式的股票票。基于公公式的股股票其價價格主要要是用一一個公式式計算出出來的，而而不是通通過優(yōu)惠惠價格或或者指定定價格以以及市場場價格向向CEO提供的的

48、，具體體來說，這這一公式式是利用用股票賬賬面的價價值進行行價格推推算的，雖雖然這種種方法排排除了外外部因素素給股票票價格帶帶來的影影響，然然而，計計算出來來的股票票價格并并不一定定是準確確的。2.4.5 EEVA分紅計計劃EVA指指的是企企業(yè)調(diào)整整后的稅稅后營業(yè)業(yè)凈利潤潤(NOOPATT)與其投投入的全全部資本本(包括債債務資本本與權益益資本)成本差差額。EVA分紅計計劃是指指根據(jù)計計劃把企企業(yè)未來來一段時時間內(nèi)預預期達到到的EVA和EVA增加值值的固定定比例對對經(jīng)營者者的貨幣幣獎金進進行計算算，并作作為對員員工的激激勵。 同時，把把EVA的提高高和企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者的薪酬酬相互掛掛鉤，以以EVA

49、的變化化為根據(jù)據(jù)來獎勵勵企業(yè)的的經(jīng)營者者，一般般堅持“上不封封頂和下下不保底底”的原則則。它的的關鍵體體現(xiàn)在獎獎勵并不不是立即即就能全全部兌現(xiàn)現(xiàn)，需要要先建立立一個紅紅利企業(yè)業(yè)，而后后每年把把經(jīng)營者者所得到到的紅利利記入到到紅利企企業(yè)個人人賬戶中中，并扣扣除負值值紅利，存存入正值值紅利。以個人人賬戶中中紅利余余額為根根據(jù)，按按照一定定的比例例每年進進行一次次支付，并并將剩余余紅利累累積結(jié)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)至下一一個年度度。若紅紅利企業(yè)業(yè)中的余余額是負負值，就就不會支支付紅利利。2.5我我國企業(yè)業(yè)員工薪薪酬體系系現(xiàn)狀在我國，國有企業(yè)的企業(yè)制改革始于20世紀90年代，全面推行構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步完善法人治理結(jié)

50、構(gòu)，主要是為了經(jīng)過一系列的改革，讓國有企業(yè)從行政體制中逐漸分離，并成為“產(chǎn)權明晰、權責分明、自主經(jīng)營和自負盈虧”的相對獨立的經(jīng)營實體。當前，我國很多企業(yè)的前身都是國有企業(yè)，受市場體系以及市場機制的影響，一般是通過行政任命的方式產(chǎn)生企業(yè)員工，而薪酬形式以年薪制為主。具體來說，年薪主要是由基本工資與風險收入組成的，其中風險收入是和經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的。在年終進行考核，如果完成了當年的任務，就可以獲得全部年薪；相反，若沒有完成，就只可獲得其中的基本工資。與我國傳統(tǒng)分配制度相比，年薪制已經(jīng)是一種進步，而且發(fā)揮了良好的激勵作用，但是，我國引入企業(yè)治理理論和員工薪酬的時間并不長，因而我國的企業(yè)不管在治理結(jié)構(gòu)方

51、面，還是在管理體制方面，均和西方發(fā)達國家存在較大的差距。而且我國大多數(shù)企業(yè)都是行政任命員工，所以，在員工薪酬體系上也表現(xiàn)出了一定的問題。總體來看，企業(yè)的薪酬制度主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，分別是計劃經(jīng)濟條件下的固定薪酬制度、聯(lián)產(chǎn)承包責任制下的員工人員承包責任制以及1992年改革開放之后的員工年薪制。而企業(yè)的的員工薪薪酬體系系現(xiàn)狀主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：（1）國國有企業(yè)業(yè)員工薪薪酬水平平大大低低于私有有企業(yè)員員工薪酬酬水平。這一現(xiàn)象象并不是是中國獨獨有的特特色，而而是亞洲洲各國都都普遍存存在的。這些亞亞洲的國國有企業(yè)業(yè)無論是是從盈利利水平，抗抗風險能能力，還還是整體體競爭力力與私有有企業(yè)相相

52、比并不不遜色，甚甚至在此此次亞洲洲企業(yè)競競爭力排排名前十十位的企企業(yè)中，有有六家都都是國有有企業(yè)。那么，為為什么國國有企業(yè)業(yè)與私有有企業(yè)在在員工薪薪酬方面面卻又有有如此大大的差距距呢？如如果這樣樣的差距距不合理理，那么么，這個個現(xiàn)象為為什么會會在亞洲洲國家廣廣泛而長長期的存存在，卻并未未引起企企業(yè)人才才的大幅幅流失和和頻繁流流動？究究其原因因，主要要包括以以下三點點：其一一，大部部分國有有企業(yè)具具有國家家賦予的的某種壟壟斷權力力，因此此，國有有企業(yè)的的良好業(yè)業(yè)績并不不像私有有企業(yè)那那樣，較較多的依依賴經(jīng)理理人的個個人能力力，而是是壟斷資資源使然然。其二二，國有有企業(yè)的的員工大大都由國國家行政政

53、任命，并并非是參參與市場場競爭而而選拔出出來的。如：中中國，四四大國有有企業(yè)的的董事長長均由中中央組織織部任命命；印度度，所有有企業(yè)的的員工由由國家財財政部任任命。因因此，相相對于薪薪酬這種種經(jīng)濟性性激勵，國有企業(yè)員工更重視其在國家行政體系中的發(fā)展，這種具有行政色彩的隱性激勵某種程度上也彌補了經(jīng)濟性激勵的不足。其三，大部分企業(yè)的企業(yè)治理水平和運行效率較私有企業(yè)更低，因此在缺乏內(nèi)部有效監(jiān)督、透明度較低、企業(yè)董事會控制力較弱的情況下，企業(yè)員工更有機會利用權力進行尋租、獲得隱性收入，以彌補其較低的薪酬所得。雖然，這些說法能夠部分的說明這個現(xiàn)象的存在有一定的合理性與必然性，但都缺乏實證的檢驗。隨著亞洲

54、國有企業(yè)的不斷改革，國有企業(yè)無論是從股權結(jié)構(gòu)（大部分國有企業(yè)已經(jīng)上市）還是企業(yè)治理都與私有企業(yè)越來越趨于一致。僅由于國有股東與私有股東的利益目標和行為特征的不同便對企業(yè)員工的薪酬造成如此巨大的影響，這個問題的內(nèi)部機理在哪里，還值得我們進一步深入的思考和研究。 （2）企企業(yè)薪酬酬改革的的目標存存在問題題。在目前的的研究和和實際工工作中，以以美國的的企業(yè)員員工薪酬酬體系為為研究目標標的不在在少數(shù)。 眾所周周知，美美國的企企業(yè)員工工薪酬水水平一直直遙遙領領先于世世界其它它國家，甚甚至在美美國國內(nèi)內(nèi)，企業(yè)業(yè)員工也也是各行行業(yè)薪酬酬水平最最高的。但美國國的企業(yè)業(yè)員工薪薪酬也是是以明顯顯的激勵勵和約束束機

55、制為為特征的的。有研研究表明明，20112年在美美國福布布斯500強的20家樣本本企業(yè)中中，80%的企業(yè)業(yè)員工薪薪酬收入入中與業(yè)業(yè)績無關關的固定定年薪僅僅占其全全部薪酬酬的20%以下，作作為短期期激勵的的年度獎獎金占全全部收入入的27%，其余50%以上的的收入全全部來自自股票期期權激勵勵。美國國這種高高激勵、高波動動的薪酬酬體系與與美國高高度發(fā)達達的資本本市場和和經(jīng)理人人市場密密不可分分。企業(yè)業(yè)的股價價直接反反映了經(jīng)經(jīng)理人的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績，也也對經(jīng)理理人的個個人財富富產(chǎn)生巨巨大的影影響。另另一方面面，高度度流動的的經(jīng)理人人市場使使得經(jīng)理理人人力力資本可可以準確確地通過過市場進進行定價價，同時時市

56、場也也對經(jīng)理理人員起起到了良良好的監(jiān)監(jiān)督作用用。但在在亞洲國國家，資資本市場場和經(jīng)理理人市場場都不如如美國發(fā)發(fā)達和活活躍，因因此，企企業(yè)員工工薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)中固固定的比比例就較較高，例例如：日日本企業(yè)業(yè)員工多多采用“終身雇雇用制”和“年功序序列制”，薪酬酬相對穩(wěn)穩(wěn)定。中中國目前前處于資資本市場場和經(jīng)理理人市場場剛剛起起步階段段，市場場對于企企業(yè)高級級管理人人員的定定價能力力和監(jiān)督督的有效效性還較較弱，在在目前外外部監(jiān)管管和內(nèi)部部監(jiān)督不不到位的的情況下下，如果果一味的的追求美美國企業(yè)業(yè)員工薪薪酬的絕絕對水平平，薪酬酬的激勵勵作用恐恐難以有有效發(fā)揮揮，最終終可能只只是企業(yè)業(yè)員工與與股東之之間的利利益再

57、分分配。 第3章 SKY公司員工薪酬現(xiàn)狀及存在的問題第3章 SKYY公司員工工薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀及存存在的問問題3.1 SKYY公司簡簡介3.1.1公司司概況SKY公公司始建建于19558年，自自成立以以來，經(jīng)經(jīng)過公司司幾代科科技人員員的艱苦苦努力，科科研生產(chǎn)產(chǎn)取得了了令人矚矚目的發(fā)發(fā)展。從從單純的的機械加加工到形形成自己己的優(yōu)勢勢和特色色；從完完成上級級下達和和研究所所委托的的加工生生產(chǎn)任務務，到承承擔國家家重大科科技攻關關項目；從為科科研院所所服務，到到面向國國內(nèi)外市市場；從從仿制、試制，到到自主開開發(fā)、研研制各類類高檔科科學儀器器設備，走走出了一一條不斷斷自我完完善、自自我發(fā)展展的道路路。SKY

58、公公司科研研生產(chǎn)的的發(fā)展，大大體經(jīng)歷歷了五個個階段。第一階段段（19558-119622），單單一機械械加工階階段。工工廠作為為原子工工業(yè)專業(yè)業(yè)廠組建建，主要要任務是是為原子子能研究究所科研研服務。后因原原子工業(yè)業(yè)下馬，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向承擔擔各研究究所委托托機械加加工任務務。這一一階段，工工廠沒有有明確的的發(fā)展方方向。第二階段段（19663-119733），以以精密機機械加工工為研究究所服務務，多品品種、多多方向發(fā)發(fā)展階段段。十年年中，工工廠主要要完成了了國家下下達和研研究所委委托的加加工、仿仿制、試試制任務務。產(chǎn)品品大體可可分為四四大類：有分析析、測試試、測量量儀器，如如維開殼殼示震儀儀、腸套套疊診療

59、療儀；計計算機外外圍設備備，如磁磁鼓、磁磁盤；真真空設備備，如真真空角閥閥、鈦鉬鉬絲升華華泵；專專用設備備，如電電子束鍍鍍膜機、電解拋拋光機等等60余項。這一階階段，產(chǎn)產(chǎn)品多方方向、多多品種，工工廠科研研生產(chǎn)發(fā)發(fā)展方向向仍然不不明確。第三階段段（19774-119788），以以研制和和批量生生產(chǎn)大型型分析儀儀器為主主要方向向的發(fā)展展階段。19773年，國國家下達達了研制制X光電子子能譜儀儀的任務務。這是是SKY第一次次承擔完完整的重重要研制制項目，也也是第一一個大型型表面分分析儀器器研制項項目。19776年又與與其他單單位共同同承擔了了科學院院重點課課題分子束束外延設設備的研研制任務務。這一階

60、段段，SKY為適應應研制大大型表面面分析儀儀器的需需要，對對科技隊隊伍、機機構(gòu)設置置、技術術條件等等有計劃劃、有步步驟地進進行了充充實、調(diào)調(diào)整和改改進。到到19778年底，結(jié)結(jié)束了原原來延續(xù)續(xù)的電子子探針、核磁共共振波譜譜儀電磁磁鐵等一一系列項項目的試試制。完完成了X光電子子能譜儀儀原理機機試制，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入性能能樣機研研制。分分子束外外延設備備的配套套分析儀儀器俄歇歇電子譜譜儀、高高能電子子衍射儀儀試制成成功，設設備整機機已進行行裝配。從此，SKY確立了了科研生生產(chǎn)的發(fā)發(fā)展方向向。第四階段段（1977920000年），充充分發(fā)揮揮自己的的技術優(yōu)優(yōu)勢和特特色，面面向國內(nèi)內(nèi)外市場場，開發(fā)發(fā)研制各各類科