公務員面試測評項目

1、 面試測評評項目一、確定定面試測測評項目目的原則則確定錄用用考試面面試測評評項目遵遵循以下下原則：（一）從從職位要要求出發(fā)發(fā)確定面試試測評項項目要以以擬錄用用職位條條件為依依據(jù)，這這是“為事?lián)駬袢恕?、“以位擇擇人”等原則則中首先先考慮“事”、“位”要求思思想的體體現(xiàn)。堅堅持這一一原則，要要處理好好以下兩兩個關系系：一是任職職的長遠遠要求與與眼前要要求的關關系。許許多機關關選任用用人員，往往往存在在“短視現(xiàn)現(xiàn)象”，只考考慮人員員一到位位就能拿拿得起當當前的工工作，而而不考慮慮這些人人員將來來的發(fā)展展?jié)摿Γ３３Ｖ辉冈敢庖?jīng)干過過相近工工作的人人員，把把工作經(jīng)經(jīng)驗強調(diào)調(diào)到不適適當?shù)牡氐夭?。結結

2、果往往往把那些些雖曾經(jīng)經(jīng)干過相相近工作作但發(fā)展展?jié)摿Σ徊淮?、缺缺乏?chuàng)造造性工作作能力的的人員予予以選拔拔任用，把把雖工作作經(jīng)驗不不足而通通過短期期培訓就就可適應應工作且且發(fā)展?jié)摑摿Υ蟮牡娜藛T拒拒于門外外。實際際上，我我國機關關人員的的流動率率很低，一一個工作作人員在在本單位位往往要要工作數(shù)數(shù)年甚至至十年，在在此期間間工作崗崗位要經(jīng)經(jīng)歷多次次變換，即即使是同同一崗位位工作的的要求也也是發(fā)展展變化的的。因此此，設計計面試測測評項目目時，重重點考慮慮的是對對考生的的一般素素質(zhì)特別別是發(fā)展展?jié)摿Φ牡臏y評，做做到既重重工作經(jīng)經(jīng)驗又重重發(fā)展?jié)摑摿?。二是任職職的特殊殊要求與與一般要要求的關關系。中中國古代代

3、科舉制制，確定定考試內(nèi)內(nèi)容時不不管職業(yè)業(yè)、職位位要求，而而以先人人的經(jīng)驗驗人格模模式為依依據(jù)，結結果走向向內(nèi)容空空疏、脫脫離實際際的死胡胡同。在在英國，過過去強調(diào)調(diào)選拔文文官的“通才模模式”；在美美國，過過去強調(diào)調(diào)選拔文文官的“專才模模式”，而實實踐證明明這兩種種模式各各有缺陷陷，兩國國已開始始向“通才”與“專才”結合的的方向發(fā)發(fā)展。（二）從從測評的的可行性性出發(fā)對于選人人用人單單位來說說，總希希望能對對考生的的情況有有更全面面更深刻刻的了解解。這種種“全面深深刻測評評的想法法”是客觀觀存在的的，也是是可以理理解的。但但是，完完全滿足足這種需需要是不不可能的的。因為為，實際際的測評評要受到到多

4、方面面的局限限。從理理論上說說，面試試測評的的功能是是有限的的。面試試是以點點代面的的抽樣測測評，而而不是面面面俱到到的總體體測評，這這本身就就說明存存在以偏偏蓋全的的可能性性。面試試只能了了解考生生素質(zhì)的的粗線條條情況而而不是全全部精確確的情況況。從實實踐上說說，由于于客觀和和主觀的的條件制制約，面面試的組組織實施施效果也也是有限限的。例例如，由由于測評評項目、測評標標準、測測評試題題及實施施程序等等設計不不合理，會會導致測測評結果果有太大大的誤差差；由于于考官的的面試經(jīng)經(jīng)驗不足足，往往往使測評評結果失失真。由由于種種種現(xiàn)實的的顧慮，考考生往往往有意控控制自己己的行為為表現(xiàn)，不不愿真實實地表

5、露露自己，增增加考官官評定的的難度。因此，在在設計面面試測評評項目時時，既要要從職位位任職的的合理要要求出發(fā)發(fā)，又要要考慮測測評操作作實施的的可行性性。一些些既需要要測評但但又不便便于測評評的項目目，可以以通過筆筆試、考考核及試試用等方方式和途途徑來測測評。公公務員面面試測評評項目的的設計遵遵循兩個個原則一是面試試與筆試試、考核核及試用用等方式式相結合合。對于于比較嚴嚴格的公公務員錄錄用來說說，要通通過多種種手段、多個環(huán)環(huán)節(jié)如資資格審查查、考核核、體檢檢、面試試、筆試試等等的的測評篩篩選。面面試，僅僅是測評評素質(zhì)的的一種方方式而已已。所以以，最好好是從總總體上設設計整個個選拔任任用的測測評項目

6、目，然后后依據(jù)不不同測評評手段、環(huán)節(jié)的的功能特特長來分分配各自自的測評評項目。例例如，可可把口頭頭表達能能力、思思維能力力、應變變能力、舉止儀儀表等項項目通過過面試來來測評；可把實實際操作作能力、組織合合作能力力等通過過模擬來來測評；可把思思想覺悟悟、組織織紀律性性等與人人格素質(zhì)質(zhì)中的性性格、氣氣質(zhì)等需需要通過過大量行行為表現(xiàn)現(xiàn)來考查查的素質(zhì)質(zhì)項目，放放到考核核、試用用等環(huán)節(jié)節(jié)中去考考查；可可把多學學科知識識面以及及書寫、推理判判斷等智智能項目目放到筆筆試中去去測評。二是智能能測試為為主與全全面測評評兼顧的的關系，充充分發(fā)揮揮面試的的功能。公公務員錄錄用考試試廣泛采采用面試試，并把把面試作作為

7、測評評智能素素質(zhì)的重重要方式式。但是是，也形形成了這這樣一種種認識定定勢：面面試是筆筆試的延延伸和彌彌補，筆筆試測評評知識，面面試測評評智能而而不適合合測評知知識等項項目。這這種認識識定勢，未未免過于于偏狹和和僵化。其其實，通通過面試試來測評評考生的的知識素素質(zhì)，也也是有優(yōu)優(yōu)越性的的，并不不是只能能測評智智能項目目。例如，在在知識門門類復雜雜考生又又很少的的情況下下，利用用問題等等面試模模式來測測評專業(yè)業(yè)知識就就很實用用。（三）從從考生狀狀況出發(fā)發(fā)設計公務務員錄用用考試面面試的測測評項目目，還要要對多數(shù)數(shù)考生的的狀況予予以考慮慮。首先先，考生生狀況不不同，選選擇測評評項目的的重點也也應不同同。

8、例如如，如果果考生多多數(shù)是剛剛畢業(yè)的的學生或或沒有多多少工作作經(jīng)歷的的人員時時，測評評項目就就應著重重于一般般素質(zhì)項項目的選選擇。如如果考生生是有相相當工作作經(jīng)歷的的人員時時，測評評項目就就應著重重考慮選選擇與工工作技能能、知識識及高級級素質(zhì)相相關的項項目。其次，考考生狀況況不同，面面試項目目權重分分配也不不同。二、面試試測評項項目的選選擇在國家公公務員錄錄用考試試的面試試中，選選擇哪些些素質(zhì)項項目作為為面試內(nèi)內(nèi)容，各各項目之之間的比比例及搭搭配方式式如何，是是有規(guī)律律可循的的。（一）面面試測評評項目選選擇范圍圍從收集到到的有關關機關招招考工作作人員面面試測評評項目的的測評表表、法規(guī)規(guī)文件、研

9、討文文章等獻獻資料中中，共歸歸納出665個面面試的測測評項目目模型作作為研究究樣本。對65個個模型做做統(tǒng)計后后發(fā)現(xiàn)：65個個模型中中出現(xiàn)的的測評項項目一共共有266個（對對名稱不不同而實實質(zhì)相同同的項目目做了簡簡單合并并），但但各個項項目出現(xiàn)現(xiàn)的總次次數(shù)大不不相同，有有的在多多個模型型中出現(xiàn)現(xiàn)，有的的只在極極個別模模型中出出現(xiàn)。關招考工工作人員員面試的的測評項項目及出出現(xiàn)頻率率表。具具體如下下：順序項目名稱稱出現(xiàn)次數(shù)數(shù)（次）出現(xiàn)頻率率（%）1語言表達達能力（含含清晰性性、邏輯輯性、準準確性、個別模模型曾出出現(xiàn)兩個個以上的的語言表表達因素素）71109.22應變能力力（含回回答迅速速、靈敏敏度、

10、靈靈活性等等）5381.553綜合與分分析能力力5076.994實際業(yè)務務知識與與操作技技能（含含工作經(jīng)經(jīng)驗、業(yè)業(yè)務水平平等）3858.555舉止（含含儀表、氣質(zhì)、風度等等）3452.336邏輯思維維能力3350.887知識面2233.888思想與政政策水平平（含思思想境界界、紀律律性等）1827.779進取精神神（含事事業(yè)心、進取心心、競爭爭意識、成就感感）1015.4410態(tài)度812.3311人際關系系（含合合作精神神、協(xié)調(diào)調(diào)交往等等）812.3312興趣愛好好710.1113性格57.714創(chuàng)造能力力57.715記憶能力力57.716聽寫能力力（含速速記、書書法等）34.617求實精神神

11、（含責責任心、誠實性性等）34.618穩(wěn)定性34.619組織管理理能力23.120動機23.121自學能力力23.122計算能力力11.523調(diào)研能力力11.524接受能力力11.525注意分配配能力11.526獨創(chuàng)見解解能力11.5這26個個項目，相相當程度度上包括括了對機機關公務務員應具具備素質(zhì)質(zhì)的要求求，也反反映了人人們對面面試功能能的認識識。有些些素質(zhì)項項目，在在面試的的測評項項目模型型中有相相當高的的出現(xiàn)頻頻率。以以50為界，常常見的測測評項目目有六個個：語言表達達能力（1109.2%）反應能力力（811.5%）綜合與分分析能力力（766.9%）實際業(yè)務務知識與與操作能能力（558.

12、55%）舉止儀表表（522.3%）邏輯思維維能力（550.88%）這六個常常見項目目可以構構成一個個“機關招招考公務務員面試試的常見見測評項項目模型型”。用文文字表達達出來，就就是機關關招考公公務員的的面試，要要對語言言表達能能力、應應變能力力、綜合合與分析析能力、實際業(yè)業(yè)務知識識與操作作能力、舉止儀儀表、邏邏輯思維維能力等等進行測測評。機關招考考公務員員面試，可可以有個個相當穩(wěn)穩(wěn)定的測測評項目目選擇大大綱，即即測評評項目及及出現(xiàn)頻頻率表中中的266個項目目。其中中，前66個可以以看作是是必選項項目或常常選項目目，而后后20個個是任選選項目。 (二二)面試試的七種種組合方方式將65個個樣本模模

13、型中出出現(xiàn)過的的26個個測評項項目，按按意愿素素質(zhì)項目目（A）、智能素素質(zhì)項目目（B）、人格素素質(zhì)項目目（C）和和知識素素質(zhì)項目目（D）四四大類歸歸納，可可以統(tǒng)計計分析這這些模型型的內(nèi)容容結構，即即模型中中項目的的組合方方式和項項目個數(shù)數(shù)。下面面是大致致歸類的的情況，稍稍有交叉叉或復重重。A（意愿愿素質(zhì)項項目）-包括括政治覺覺悟、政政策水平平、動機機愿望、態(tài)度、求實精精神（含含責任心心、誠實實性）、進取精精神（含含事業(yè)心心、進取取心、成成就感）、競爭意意識、興興趣愛好好、紀律律性等項項目。B（智能能素質(zhì)項項目）-包括括語言表表達能力力、應變變能力、綜合與與分析能能力、邏邏輯思維維能力、實際業(yè)業(yè)

14、務與操操作能力力、創(chuàng)造造能力、記憶能能力、聽聽寫（含含速記、書法）能能力、組組織管理理能力、人際合合作能力力、自學學能力、計算能能力、調(diào)調(diào)研能力力、接受受能力、注意分分配能力力、獨創(chuàng)創(chuàng)見解能能力等項項目。C（人格格素質(zhì)項項目）-包括括舉止儀儀表、性性格、氣氣質(zhì)等項項目。D（知識識素質(zhì)項項目）-包括括綜合知知識面、專業(yè)知知識等項項目。65個樣樣本模型型中，AA、B、C、DD四類項項目的組組合方式式有七種種四類類測評項項目的七七種組合合方式表表如下下：組合方式式模型數(shù)（個個）比例（%）B式1827.77BAC式式1320.00BC式1116.99BCD式式710.88BACDD式710.88BD式

15、69.2BA式46.1共7種總數(shù)655平均144.5每種組合合方式，反反映著這這類模型型中有幾幾類性質(zhì)質(zhì)的素質(zhì)質(zhì)項目。例例如BCCD式，就就表示這這種組合合方式的的模型中中有類類（智能能）、類（人人格）類（知知識）項項目。七種組合合方式的的模型數(shù)數(shù)，各自自占655個模型型的比例例，相差差比較懸懸殊。以以145的的平均比比例（七七種方式式的比例例之和的的平均數(shù)數(shù)）為線線來看出出B式、BACC式、BBC式比比較多見見，B式式即只有有智能素素質(zhì)項目目的模型型為最常常見，占占三分之之一弱；BCDD式、BBACDD式、BBD式都都在平均均比例以以下，各各約占110，A式最最不常見見，占66。由此此可以推

16、推斷，招招考工作作人員面面試的測測評項目目模型，在在七種組組合方式式中的選選擇是比比較自由由的，式最常常見，式最最少見，各各自被選選擇的可可能性平平均比例例為1445。A、四類項項目的組組合方式式是有一一定規(guī)則則的，規(guī)規(guī)則之一一，就是是必定有有類項項目出現(xiàn)現(xiàn)才能成成為一種種組合方方式，如如65個個模型中中就沒有有A、D、AC、AD、CD、ACDD七種組組合方式式的模型型。這比比較明顯顯地反映映了這樣樣一種普普遍事實實：面試試是作為為克服筆筆試容易易造成“高分低低能”弊端的的手段而而使用的的，幾乎乎都認為為面試首首先應該該測評考考生的智智能素質(zhì)質(zhì)，擺脫脫傳統(tǒng)的的教育考考試中筆筆試注重重測評死死記

17、硬背背知識的的老套子子。65個樣樣本模型型中，1100有類類項目即即智能素素質(zhì)，一一半多的的有C類類項目即即人格素素質(zhì)，三三分之一一多的有有A類項項目即意意愿素質(zhì)質(zhì)，三分分之一弱弱的有類項目目即知識識素質(zhì)。具具體如下下：項目類模型數(shù)（個個）比例（%）B65100C3858.44A2433.88D1929.22三、設計計面試測測評項目目的程序序設計面試試測評項項目，有有五個基基本環(huán)節(jié)節(jié)，即職職位分析析、建立立構想模模型、項項目定義義、項目目優(yōu)化和和項目權權重分配配。（一）職職位分析析 面試測評評項目，要要反映職職位的任任職素質(zhì)質(zhì)條件。因因此，設設計面試試測評項項目，首首先要弄弄清楚擬擬選拔任任用

18、人員員的職位位要求，任任職者具具備什么么樣的素素質(zhì)條件件。 職位，是是指工作作單位比比較穩(wěn)定定的一個個工作崗崗位。由由相互依依存的三三部分內(nèi)內(nèi)容組成成，即職職能、職職權和職職責。職職能，是是指經(jīng)常常擔任的的工作任任務；職職權，是是指處理理職務工工作任務務的權力力；職責責，是指指工作責責任。對對于一個個特定的的職位來來說，一一般有確確定的職職能、職職權及職職責。不不同的職職位，工工作任務務的性質(zhì)質(zhì)、難易易程度、職權大大小、職職責輕重重有可能能都不同同，也有有可能部部分不同同、部分分相同。特特定職位位的職能能、職權權和職責責，決定定了勝任任這一職職位職務務的人員員應該具具備的任任職條件件。職位分析

19、析，也叫叫工作分分析，就就是調(diào)查查了解某某職位的的職能、職權、職責，以以及由職職能、職職權、職職責所決決定的任任職條件件。為選選拔任用用而進行行的職位位分析，主主要目的的就是弄弄清“任職條條件”。（二）建建立構想想模型設計正式式的測評評項目前前，設計計者要建建立測評評項目的的構想模模型，提提出一個個把哪些些素質(zhì)項項目作為為測評項項目的構構思草案案。有了了這個構構想模型型，下一一步就可可以進行行論證和和修改，最最終確定定出實際際需要的的實用模模型來。（三）項項目定義義項目定義義，就是是給面試試的各個個測評項項目一一一確定比比較具體體的涵義義。這項項工作往往往是在在建立構構想模型型后就進進行，便便

20、于統(tǒng)一一安排、論證修修改。項目定義義是設計計面試測測評項目目時非常常必要的的工作。首首先，確確定比較較具體明明確的項項目涵義義，是下下一步設設計測評評標準、測評試試題的需需要。定定義越明明確、仔仔細、合合理，下下一步的的設計工工作就越越好做。其其次，是是考官理理解和掌掌握測評評項目、測評標標準、測測評試題題的需要要。目前前來說，關關于人的的素質(zhì)的的項目名名稱，往往往是各各有各的的定義。對對于大多多數(shù)面試試考官來來說，對對各個項項目即使使是最常常用的語語言表達達能力、應變能能力、分分析綜合合能力、舉止儀儀表、氣氣質(zhì)性格格等項目目的涵義義理解也也很不一一致。所所以，仔仔細定義義好各個個項目，是是提

21、高各各位考官官對項目目理解一一致性的的重要手手段。（四）項項目優(yōu)化化設計者提提出測評評項目的的構想模模型及測測評項目目定義之之后，就就要依靠靠專家、領導和和經(jīng)驗豐豐富的實實際工作作者進行行項目優(yōu)優(yōu)化。衡量一個個項目是是否優(yōu)化化，有三三條標準準，即“有效化化”、“有序化化”、“簡約化化”?！坝行А?，就是是所選擇擇的測評評項目對對選拔任任用合適適的人員員有較大大的幫助助。越有有效的項項目就是是越應該該選擇進進來的測測評項目目。有效效化，就就是項目目對有效效地鑒定定考生的的素質(zhì)是是有貢獻獻的。有有效化，是是對測評評項目質(zhì)質(zhì)量的本本質(zhì)要求求?！坝行颉?，就是是模型中中的同類類項目處處于同一一層次且且涵義

22、范范圍上互互相獨立立，沒有有互相包包容、交交叉等現(xiàn)現(xiàn)象?！坝行蚧本褪前寻选盁o序”的模型型變?yōu)椤坝行颉钡模鞘菢嬒肽ＤＰ蛢?yōu)化化工作的的重要方方面之一一。“簡約”，就是是簡要、精練、節(jié)約，沒沒有多余余。（五）項項目權重重分配 考慮項項目權重重，就是是在模型型內(nèi)部做做文章，考考慮個體體與總體體的關系系。項目目權重，就就是每個個項目在在整個項項目模型型中的相相對重要要性。把把項目的的相對重重要性用用數(shù)值表表示，就就叫項目目的權數(shù)數(shù)。權重分配配得好壞壞，首先先要看總總體上是是否優(yōu)化化。即各各個項目目的權重重大小，是是否恰當當?shù)胤从秤沉怂鼈儌冎g相相對重要要性的大大小。至至于單個個項目的的權重，只只要

23、反映映了它在在總體中中的相對對重要性性即可，數(shù)數(shù)值大小小并無絕絕對意義義。其次次，要看看粗細程程度如何何。權重重設置得得太粗，難難以較準準確地反反映各項項目間的的相對重重要性。權權重設置置得太細細，把握握起來又又不容易易。例，00.1115和00.1116之間間的差別別，人腦腦就難以以準確分分辨與把把握。再再者，權權重給定定，是一一種指定定近似數(shù)數(shù)值的方方法，因因而應由由若干人人來指定定，取其其平均值值，用統(tǒng)統(tǒng)計方法法保證準準確度。四、設計計面試測測評項目目的方法法 設計面面試測評評項目常常用的有有以下方方法： （一）職職位分析析方法 設計面面試測評評項目需需要對職職位的職職能、職職權、職職責

24、和任任職條件件進行分分析。 1職職能分析析就是調(diào)查查了解該該職位的的職能是是什么。主主要了解解該職位位有哪些些主要工工作任務務、這些些工作任任務的性性質(zhì)如何何、工作作量大小小如何、繁簡程程度如何何、難易易程度如如何，等等等。工作性質(zhì)質(zhì)：就是是工作任任務的大大致分類類。如行行政機關關的工作作首先可可以分為為行政執(zhí)執(zhí)行類、專業(yè)技技術類與與后勤事事務類三三大類；每個大大類中還還可以按按專業(yè)特特點分成成較小的的類，如如監(jiān)察局局的行政政執(zhí)行類類中有文文秘類、黨務類類、人事事類、監(jiān)監(jiān)察類等等。工作作性質(zhì)相相同的職職位，往往往有相相同的一一般素質(zhì)質(zhì)條件、基礎素素質(zhì)條件件要求。工作量大大?。河杏械穆毼晃还ぷ髁?/p>

25、量重一些些，有的的輕一些些。有的的腦力勞勞動量重重一些，有有的體力力勞動量量重一些些。不同同的工作作量，對對任職條條件的要要求不太太一樣。如如體力勞勞動量重重一些，就就需要年年輕力壯壯、行動動靈便的的人；腦腦力勞動動量重一一些的，就就需要知知識和專專業(yè)技能能水平高高、經(jīng)驗驗豐富、智力水水平高一一些的人人。工作繁簡簡程度：有些工工作頭緒緒少，有有些工作作頭緒多多，有些些工作是是隨機應應變的，有有些是按按常規(guī)程程序方法法處理的的；簡單單、常規(guī)規(guī)的工作作，只需需熟練的的操作技技能即可可；而隨隨機的、不確定定的工作作，需要要較強的的隨機應應變、分分析綜合合等能力力和較寬寬的知識識面，素素質(zhì)要求求高一些

26、些。 工作難易易程度：有的工工作比較較容易完完成，只只要簡單單的知識識和技能能即可；有些工工作則較較難完成成；還有有些工作作十分困困難，需需要特殊殊的多方方面的知知識和技技能以及及克服困困難的勇勇氣、責責任心等等等意愿愿和人格格素質(zhì)條條件。工工作越簡簡單，所所需素質(zhì)質(zhì)越低級級；工作作越難，所所需素質(zhì)質(zhì)越高級級。 2職職權分析析 就是分分析研究究該職位位擁有什什么職權權以及職職權的大大小。職職權越大大，處理理事情的的權力越越大、所所處理的的事情越越重要、處理的的影響越越深刻寬寬廣。 行政職職權的大大小，往往往與所所承擔的的工作任任務的難難易大小小與職責責輕重緊緊密相聯(lián)聯(lián)。職權權越大，越越需要高高級的素素質(zhì)條件件。如領領導機關關的干部部、領導導干部，就就需要與與其所承承擔的職職責權限限相適應應的領導導素質(zhì)，否否則，就就行使不不好職權權。 3職職責分析析 就是分分析研究究該職位位的責任任大小。職職責是與與承擔職職能、職職權相應應的責任任。不同同的職位位