績(jī)效考核管理制度匯編

1、PAGE 績(jī)效考核核制度二零一五五年九月月 目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc433208177 第一篇管管理辦法法 PAGEREF _Toc433208177 h 3 HYPERLINK l _Toc433208178 第一章總總則 PAGEREF _Toc433208178 h 3 HYPERLINK l _Toc433208179 第二章考考核方法法 PAGEREF _Toc433208179 h 4 HYPERLINK l _Toc433208180 第三章月月度考核核 PAGEREF _Toc433208180 h 10 HYPERLINK l _To

2、c433208181 第四章年年度考核核 PAGEREF _Toc433208181 h 12 HYPERLINK l _Toc433208182 第五章申申訴及其其處理 PAGEREF _Toc433208182 h 114 HYPERLINK l _Toc433208183 第六章附附則 PAGEREF _Toc433208183 h 177 HYPERLINK l _Toc433208184 第二篇實(shí)實(shí)施細(xì)則則 PAGEREF _Toc433208184 h 18 HYPERLINK l _Toc433208185 第七章具具體實(shí)施施辦法和和考核評(píng)評(píng)分表設(shè)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc4

3、33208185 h 188 HYPERLINK l _Toc433208186 一、高層層管理人人員考核核表 PAGEREF _Toc433208186 h 188 HYPERLINK l _Toc433208187 二、部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人考核表表 PAGEREF _Toc433208187 h 20 HYPERLINK l _Toc433208188 三、基層層管理人人員考核核評(píng)分表表 PAGEREF _Toc433208188 h 33 HYPERLINK l _Toc433208189 四、一般般員工考考核評(píng)分分表 PAGEREF _Toc433208189 h 366 HYPERLINK

4、 l _Toc433208190 第三篇附附件 PAGEREF _Toc433208190 h 511 HYPERLINK l _Toc433208191 附表一：?jiǎn)T工能能力考核核指標(biāo)評(píng)評(píng)定表 PAGEREF _Toc433208191 h 551 HYPERLINK l _Toc433208192 附件二：周邊績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)評(píng)評(píng)定表 PAGEREF _Toc433208192 h 556 HYPERLINK l _Toc433208193 附件三：管理績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)評(píng)評(píng)定表 PAGEREF _Toc433208193 h 557 HYPERLINK l _Toc433208194 附件四

5、：品行考考核指標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc433208194 h 58 20/73第一篇 管理理辦法第一章 總則則績(jī)效考核核是為提提高萬(wàn)潤(rùn)潤(rùn)酒店用用品市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效效益，實(shí)實(shí)現(xiàn)一定定的經(jīng)濟(jì)濟(jì)目的，發(fā)揚(yáng)成成績(jī)糾正正錯(cuò)誤，在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地地衡量公公司員工工工作狀狀況和工工作結(jié)果果的考核核方式，通過(guò)制制定有效效、客觀觀的考核核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司司員工進(jìn)進(jìn)行考核核，以進(jìn)進(jìn)一步激激發(fā)公司司員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司員工工工作效率率和基本本素質(zhì)，特制定定本管理理辦法。適用范圍圍本辦法適適用于萬(wàn)萬(wàn)潤(rùn)酒店店用品市市場(chǎng)（除除總經(jīng)理理外）全全體員工工。考核目的的通過(guò)目標(biāo)標(biāo)逐級(jí)分分解和考考核，促

6、促進(jìn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)；通過(guò)考核核合理計(jì)計(jì)酬，提提高員工工的主觀觀能動(dòng)性性；通過(guò)績(jī)效效考核促進(jìn)進(jìn)上下級(jí)級(jí)溝通和和各部門(mén)門(mén)間的相相互協(xié)作作；通過(guò)考核核規(guī)范工工作流程程，提高高整體管管理水平平；通過(guò)評(píng)價(jià)價(jià)員工的的工作績(jī)績(jī)效、態(tài)態(tài)度、能能力和素素質(zhì)，幫幫助員工工提升自自身工作作水平和和綜合素素質(zhì)水平平，從而而有效提提升整體體績(jī)效和和整體員員工素質(zhì)質(zhì)?？己嗽瓌t則以提高員員工績(jī)效效為導(dǎo)向向；定性考核核與定量量考核相結(jié)結(jié)合；多角度考考核；公平、公公正、公公開(kāi)原則則。考核用途途考核結(jié)果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個(gè)個(gè)方面：薪酬分配配；工資晉升升；崗位調(diào)整整；員工培訓(xùn)訓(xùn)；年終獎(jiǎng)發(fā)發(fā)放；先進(jìn)評(píng)比比。第二章 考

7、核核方法考核周期期考核分為為月度考考核和年年度考核核。月度考核核于每月月的1-5日內(nèi)完完成上月月的考核核，年度度考核于次次年元月月25日前前完成?？己私M織織機(jī)構(gòu)及及職責(zé)劃劃分考核管理理委員會(huì)會(huì)考核管理理委員會(huì)會(huì)是公司司考核的的最高決決策機(jī)構(gòu)構(gòu)，由總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)、行行政經(jīng)理理、人力資資源部、財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理、各部門(mén)門(mén)最高負(fù)負(fù)責(zé)人全全體人員員組成，承擔(dān)以以下職責(zé)責(zé)：考核制度度及相關(guān)關(guān)制度修修訂的審審批；月度和年年度考核核結(jié)果的的評(píng)議和和審批；員工工資資的調(diào)整整和考核核等級(jí)比比例的確確定； 員工考核核申訴的的最終處處理。人力資源源部考核工作作具體組組織執(zhí)行行的常設(shè)設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)負(fù)責(zé)：對(duì)考核各

8、各項(xiàng)工作作進(jìn)行組組織、培培訓(xùn)和指指導(dǎo)；對(duì)考核過(guò)過(guò)程進(jìn)行行監(jiān)督與與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)考核評(píng)分分結(jié)果，形成考考核總結(jié)結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處處理各級(jí)級(jí)人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作；對(duì)月度、年度考考核工作作情況進(jìn)進(jìn)行通報(bào)報(bào)；對(duì)考考核過(guò)程程中不規(guī)規(guī)范行為為進(jìn)行糾糾 正正、指導(dǎo)導(dǎo)與處罰罰；為員工建建立考核核檔案，作為薪薪酬調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗位調(diào)調(diào)動(dòng)、培培訓(xùn)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)懲戒戒等的依依據(jù)；對(duì)考核制制度提出出修改建建議。各部門(mén)主主管經(jīng)理理(以下下同）的的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助助本部門(mén)門(mén)員工制制定工作作計(jì)劃、考核指標(biāo)標(biāo)并制定定下屬的的考核表；負(fù)責(zé)本部部門(mén)員工工考核和等等級(jí)評(píng)定定；負(fù)責(zé)根據(jù)據(jù)考核結(jié)果果幫助員員工制定定改進(jìn)計(jì)計(jì)劃

9、?？己酥黧w體考核主體體分為自自我考核核、直接上上級(jí)考核核、同級(jí)級(jí)人員考考核、人人力資源源部、行行政部考考核，不同的的考核對(duì)對(duì)象對(duì)應(yīng)應(yīng)不同的的考核主體體，直接接上級(jí)考考核得分分占比880%，自評(píng)得得分占比比20%。見(jiàn)表11。表1 考考核主體體考核對(duì)象象考核主體體副總經(jīng)理理自評(píng)、直直接上級(jí)級(jí)各部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人自評(píng)、直直接上級(jí)級(jí)、同級(jí)級(jí)基層管理理人員/一般員員工自評(píng)、直直接上級(jí)級(jí)考核維度度考核維度度是對(duì)考考核對(duì)象象考核的不不同角度度和不同同方面，包括績(jī)績(jī)效維度度、行為為維度、能力維維度和日常考考核。每一個(gè)考考核維度度由相應(yīng)應(yīng)的測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)組組成，對(duì)對(duì)不同的的考核對(duì)象象、不同同考核期間間采用不不同的考考核維

10、度度、不同同的測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效維度度：績(jī)效是指指被考核核人員所所取得的的工作成成果，從從以下三三個(gè)方面面考核：任務(wù)績(jī)效效：考核核員工本本職工作作任務(wù)完完成的情情況。包包括每個(gè)個(gè)崗位的的崗位職職責(zé)指標(biāo)標(biāo)和年度度任務(wù)分分解到部部門(mén)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)。周邊績(jī)效效：考核核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部部門(mén)的團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作精神，促進(jìn)工工作流程程在部門(mén)門(mén)間的順順利推進(jìn)進(jìn)。管理績(jī)效效：考核核管理人人員對(duì)下下屬的管管理和工工作指導(dǎo)導(dǎo)的績(jī)效效。表2：考考核對(duì)象象與考核核維度考核對(duì)象象月度考核核維度年度考核核維度副總經(jīng)理理業(yè)績(jī)維度度（任務(wù)務(wù)績(jī)效占占80%、管理理績(jī)效占占20%）、日日常考核核業(yè)績(jī)維度度（任務(wù)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)績(jī)效）占占

11、80%，個(gè)人人能力占占20%各部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)維度度（任務(wù)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)績(jī)效、周周邊績(jī)效效、行為為維度）共占88580%和行為為維度115%、周邊績(jī)績(jī)效200%、日日常考核核業(yè)績(jī)維度度（任務(wù)務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)績(jī)效）和和行為維度度共占880%，個(gè)人能能力占20%基層管理理人員/一般員員工任務(wù)績(jī)效效占85%和行為維度度占15%、日常常考核任務(wù)績(jī)效效和行為為維度占880%，個(gè)人能能力占220%各部門(mén)考考核部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人的任任務(wù)績(jī)效效和周邊邊績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人的任任務(wù)績(jī)效效和周邊邊績(jī)效能力維度度：指被考核核人完成成各項(xiàng)專專業(yè)性活活動(dòng)所具具備的基基本能力力和崗位位所需要要的能力力。主要要包括以以下幾類(lèi)類(lèi)：部門(mén)正

12、職職人員以以上能力力考核指標(biāo)標(biāo)：人際交往往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力力溝通能力力判斷和決決策能力力計(jì)劃和執(zhí)執(zhí)行能力力知識(shí)學(xué)習(xí)習(xí)能力一般人員員能力考考核指標(biāo)標(biāo)：溝通理解解能力計(jì)劃和執(zhí)執(zhí)行能力力專業(yè)技能能知識(shí)學(xué)習(xí)習(xí)能力行為維度度：即品行考考核，對(duì)對(duì)被考核核人員的的品行考考核，考考核范圍圍為對(duì)崗崗位任職職者在工工作過(guò)程程中表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的行為情情況的考考核。（四）日日?？己撕巳粘？己撕酥饕鞘强己烁鞲骷?jí)員工工的日常常行為和和表現(xiàn)，員工日日?？己撕说目己酥黧w體為直接上上級(jí)和行政部。新入職員員工考核核維度的確確定 新入入職員工工到達(dá)基基準(zhǔn)崗（崗位評(píng)評(píng)價(jià)確定定的該崗崗位的崗崗位等級(jí)級(jí)）前，每個(gè)月月按照相相應(yīng)的考考核

13、維度度進(jìn)行考考核，考考核指標(biāo)標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)權(quán)重的的設(shè)定由由其直接接上級(jí)確確定（可可視情況況適當(dāng)調(diào)調(diào)整新入入職員工工各項(xiàng)考考核維度度的權(quán)重重），每每三個(gè)月月加入一一次能力力考核，加入能能力考核核后各維維度考核核權(quán)重的的設(shè)計(jì)參參考正常常年度考考核下各維度度考核權(quán)權(quán)重的設(shè)設(shè)計(jì)。將每三三個(gè)月的的評(píng)估結(jié)結(jié)果作為為工資等等級(jí)晉升升與否的的依據(jù)，崗位等等級(jí)到達(dá)達(dá)基準(zhǔn)崗崗后，進(jìn)進(jìn)行正常常的月度度考核和和年度考考核。工作計(jì)劃劃與考核核表制定定月度計(jì)劃劃地制定定于每月200號(hào)啟動(dòng)動(dòng)，工作作計(jì)劃由由下至上上逐級(jí)上上報(bào)。223號(hào)前副副總將審審核確認(rèn)認(rèn)的月度度計(jì)劃上上報(bào)總經(jīng)經(jīng)理，總總經(jīng)理225號(hào)召開(kāi)開(kāi)本月計(jì)計(jì)劃會(huì)，下達(dá)考考

14、核指標(biāo)標(biāo)并下發(fā)發(fā)考核表表，288號(hào)前各各級(jí)負(fù)責(zé)責(zé)人將工工作任務(wù)務(wù)逐級(jí)分分解，逐逐級(jí)下達(dá)達(dá)完畢。副總的考考核表由由總經(jīng)理理審查，其他部部門(mén)的考考核表由由人力資資源部審查，審查工工作于330號(hào)之之前完畢畢。在管理過(guò)過(guò)程中依依據(jù)考核核表逐級(jí)級(jí)管理，逐級(jí)考考核，人人力資源源部輔助監(jiān)監(jiān)督，并并對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行記錄錄。下月月初初召開(kāi)月月度總結(jié)結(jié)會(huì)議，并完成成考核結(jié)結(jié)果匯總總與工資資核算工工作。工作績(jī)效效指標(biāo)的的設(shè)立工作績(jī)效效的考核核指標(biāo)根根據(jù)崗位位職責(zé)、工作計(jì)計(jì)劃、部部門(mén)重點(diǎn)點(diǎn)、年度度計(jì)劃等等，由上上下級(jí)之之間共同同協(xié)商，形成考核核表，報(bào)報(bào)上一級(jí)級(jí)主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后實(shí)施施。工作計(jì)劃劃和考核核指標(biāo)的的更改

15、需需經(jīng)被考考核者及及其直接接上級(jí)商商定，并并報(bào)上一一級(jí)主管管領(lǐng)導(dǎo)批批準(zhǔn)方可可生效。如有爭(zhēng)爭(zhēng)議，考考核管理理委員會(huì)會(huì)有最終終裁決權(quán)權(quán)。工作績(jī)效效目標(biāo)設(shè)設(shè)立的要要求重要性：目標(biāo)項(xiàng)項(xiàng)不宜過(guò)過(guò)多，選選擇考核核周期內(nèi)內(nèi)的工作作重點(diǎn)或或崗位職職責(zé)中的的關(guān)鍵性性工作作作為考核核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定應(yīng)力力求接近近實(shí)際，以使目目標(biāo)可以以達(dá)到，并具有有一定的的挑戰(zhàn)性性；一致性：各層次次目標(biāo)應(yīng)應(yīng)保持一一致，下下一級(jí)目目標(biāo)要以以分解、完成上上一級(jí)目目標(biāo)為基基準(zhǔn)；民主性：所有考考核目標(biāo)標(biāo)的制定定均應(yīng)由由上下級(jí)級(jí)人員共共同商定定，而不不是由上上級(jí)指定定。工作績(jī)效效指標(biāo)基基層3-7個(gè)，中層干干部7-11個(gè)個(gè)，高

16、層層干部111-114個(gè)?？己酥笜?biāo)標(biāo)的權(quán)重重：權(quán)重表示示單個(gè)考考核指標(biāo)標(biāo)在指標(biāo)標(biāo)體系中中的相對(duì)對(duì)重要程程度，以以及該指指標(biāo)由不不同的考考核人評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)的的相對(duì)重重要程度度。具體體權(quán)重見(jiàn)見(jiàn)月度考考核、年年度考核核的相關(guān)關(guān)內(nèi)容?！皢雾?xiàng)否否決”指標(biāo)：對(duì)特別別重要，影響部部門(mén)整體體工作的的指標(biāo)可可由直接接上級(jí)設(shè)設(shè)立為單單項(xiàng)否決決指標(biāo)，如該項(xiàng)項(xiàng)工作沒(méi)沒(méi)有按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完成成，考核核周期內(nèi)內(nèi)的該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)對(duì)對(duì)應(yīng)的分分值為00分。“一票否否決”指標(biāo)：對(duì)特別別重要，影響公公司整體體工作的的指標(biāo)可可由總經(jīng)經(jīng)理設(shè)立立為一票票否決指指標(biāo)，如如該項(xiàng)工工作沒(méi)有有按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成，考核周期期內(nèi)的考考核分值值為0分分?？己擞涗涗浛己酥芷?/p>

17、期的期初初，被考考核人的的考核維度度、指標(biāo)標(biāo)和權(quán)重重由被考考核者上上級(jí)向其其說(shuō)明并并討論相相互認(rèn)可可。同時(shí)時(shí)，考核核主體對(duì)對(duì)被考核核人的考核核維度和和指標(biāo)充充分了解解，建立立日?？伎己思o(jì)錄錄，將考核核內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行記錄錄，作為為考核打分分的依據(jù)據(jù)，同時(shí)時(shí)作為考考核結(jié)果果反饋和和考核申訴訴處理的的依據(jù)?？己嗽u(píng)分分考核表中中的所有有量化的的考核指標(biāo)標(biāo)均按照照100分（滿滿分為1100分）評(píng)分，對(duì)于不能能量化的的考核指標(biāo)標(biāo)，按照照A、BB、C、D四個(gè)個(gè)評(píng)分等等級(jí)評(píng)分分，具體體定義和和對(duì)應(yīng)關(guān)關(guān)系如表表3：表3 評(píng)評(píng)分等級(jí)級(jí)定義和和分?jǐn)?shù)表表等級(jí)A+ABCDE定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超超出

18、預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，取得得特別出出色的成成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求，取取得出色色的成績(jī)績(jī)實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求，取取得比較較出色的的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)基本達(dá)達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，有少少量不足足或失誤誤實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，有一一定不足足或失誤誤實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)未達(dá)到到預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，有重大大失誤得分95以上上9599090880807707066060分以以下部門(mén)評(píng)分分與等級(jí)級(jí)評(píng)定部門(mén)考核核不單獨(dú)獨(dú)設(shè)立指指

19、標(biāo)進(jìn)行行。每個(gè)個(gè)部門(mén)的的部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人任任務(wù)績(jī)效效和周邊邊績(jī)效的的得分作作為本部部門(mén)的考考核得分分。各部部門(mén)任務(wù)務(wù)績(jī)效和和周邊績(jī)績(jī)效權(quán)重重比例見(jiàn)見(jiàn)表4。根據(jù)據(jù)部門(mén)的的考核得分分排序后后，由人人力資源源部確定優(yōu)優(yōu)、良、基本合合格和差差的比例例。部門(mén)門(mén)評(píng)優(yōu)的的比例不不超過(guò)220%。表4 各各部門(mén)任任務(wù)績(jī)效效和周邊邊績(jī)效權(quán)權(quán)重比例例部門(mén)任務(wù)績(jī)效效周邊績(jī)效效招商部8020財(cái)務(wù)部/企劃部/行政部部/人力力資源部部/管理理服務(wù)部部7030表5 部門(mén)月月度考核核等級(jí)評(píng)定定比例限限制表人員類(lèi)別別等級(jí)比例例限制評(píng)定人優(yōu)良中基本合格格差部門(mén)10%人力資源源部個(gè)人等級(jí)級(jí)評(píng)定綜合評(píng)定定個(gè)人等等級(jí)、部部門(mén)評(píng)定定等級(jí)與與考

20、核系系數(shù)的對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系系：表9 綜綜合評(píng)定定個(gè)人等等級(jí)與考考核系數(shù)數(shù)對(duì)應(yīng)表表（月度度、年度度）綜合評(píng)定定等級(jí)優(yōu)+優(yōu)良中基本合格格差個(gè)人考核核系數(shù)1.51.21.00.80.60表10部部門(mén)評(píng)定定等級(jí)與與得分系系數(shù)對(duì)應(yīng)應(yīng)表（月月度、年年度）部門(mén)評(píng)定定等級(jí)90上（優(yōu)）80-889（良良）70-779（中中）60-669（合合格）60以下下差部門(mén)得分分系數(shù)1.21.00.80.60考核程序序各級(jí)考核核主體逐逐級(jí)進(jìn)行行考核評(píng)分分。直接上級(jí)級(jí)對(duì)直接接下級(jí)進(jìn)進(jìn)行考核核面談，下級(jí)人人員對(duì)上上級(jí)進(jìn)行行述職。人力資源源部統(tǒng)計(jì)計(jì)匯總后后形成考考核報(bào)告告，經(jīng)考考核管理理委員會(huì)會(huì)審核。審核后的的考核結(jié)果果反饋到到各部門(mén)

21、門(mén)，由各各部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人將將最終考考核結(jié)果果反饋給給相關(guān)被被考核人并并對(duì)工作作成績(jī)肯肯定或提提出業(yè)績(jī)績(jī)改進(jìn)方方向。 具體考考核見(jiàn)月度考考核流程程。人力資源源部將考核結(jié)果果整理歸歸檔，根根據(jù)個(gè)人人得分系系數(shù)與部部門(mén)得分分系數(shù)計(jì)計(jì)算員工工的月度度績(jī)效工工資、年年底獎(jiǎng)金金。人力資源源部各部部門(mén)每月月將考核核結(jié)果上上交人力力資源部部，人力資資源部審審核，并并上交分分管副總總審核?？己私Y(jié)結(jié)果由人人力資源源部存檔檔。第三章 月度度考核除總經(jīng)理理之外的的全體員員工均需需進(jìn)行月月度考核核。月度考核核由考核主體體同時(shí)逐逐級(jí)進(jìn)行行考核。月度考核核的結(jié)果果作為發(fā)發(fā)放該月月績(jī)效工工資的依依據(jù)。同同時(shí)，作作為年度度考核的

22、的基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)。月度考核核由人力力資源部部門(mén)組織織實(shí)施，每月11-5日日對(duì)上月月進(jìn)行考考核評(píng)分分?？己撕诉^(guò)程中中依據(jù)考考核表逐逐級(jí)管理理，逐級(jí)級(jí)考核，人力資資源管理理部門(mén)輔輔助監(jiān)督督，并對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行記錄。（月度考考核的流流程見(jiàn)附附圖）部門(mén)月度度考核：每每個(gè)部門(mén)門(mén)的部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人任務(wù)績(jī)績(jī)效和周周邊績(jī)效效的得分分作為本本部門(mén)的的考核得分分。其中中任務(wù)績(jī)績(jī)效的權(quán)權(quán)重和周周邊績(jī)效效的權(quán)重重根據(jù)部部門(mén)的不不同做相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整。每每月266-288日各部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人確定定相關(guān)被被考核人人的考核核表格，正式公公布，并并報(bào)人力力資源部部備案。部門(mén)考核核結(jié)果的的用途：部門(mén)考考核結(jié)果果直接決決定部門(mén)門(mén)月度考

23、考核系數(shù)數(shù)。具體體參見(jiàn)薪酬福福利管理理制度。圖3-11： 月月度考核核流程圖圖每月25日期初啟動(dòng)月度考核每月30日前直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定考核表考核過(guò)程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)下月1日開(kāi)始各考核主體逐級(jí)考核是下月5日之前人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核下月6日人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度度考核每年元月月16-20日日間同步步開(kāi)展各各級(jí)人員員能力考考核，元元月300日前完完成年度度考核的的統(tǒng)計(jì)分分析工作作。下一年度度計(jì)劃的的制定于于12月月10日日啟動(dòng)

24、，12月月25日日完成。各部門(mén)門(mén)于122月100日提交交下年度度工作計(jì)計(jì)劃及目目標(biāo)，經(jīng)經(jīng)公司總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。個(gè)人年度度考核個(gè)人年度度綜合考考核：主主要是對(duì)對(duì)員工本本年度的的業(yè)績(jī)績(jī)績(jī)效、工工作能力力、工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行全面面綜合考考核。業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效效和態(tài)度度考核不再再單獨(dú)進(jìn)進(jìn)行，以以全年月月度考核核為基礎(chǔ)礎(chǔ)得出年年度績(jī)效效考核綜合合得分。年度績(jī)績(jī)效考核核作為計(jì)計(jì)算年底底獎(jiǎng)金的的依據(jù)；年度綜綜合考核核對(duì)員工工的長(zhǎng)期期發(fā)展和和能力長(zhǎng)長(zhǎng)期表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，作作為晉升升、崗位位調(diào)動(dòng)以以及培訓(xùn)訓(xùn)的依據(jù)據(jù)。對(duì)在公司司工作時(shí)時(shí)間不足足六個(gè)月月或有其其它特殊殊原因的的員工，經(jīng)考核核管理委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)可以不不

25、參加年年度考核核，考核結(jié)果果視為中中（C）。個(gè)人年度度考核步驟驟個(gè)人年度度考核過(guò)程程分為以以下幾個(gè)個(gè)步驟：個(gè)人年度度考核增加加能力考考核指標(biāo)標(biāo)，年度度考核的具具體得分分為：?jiǎn)T工個(gè)人人年度績(jī)績(jī)效考核核綜合得得分=（每月考核核綜合得得分）/12員工個(gè)人人年度綜綜合考核核得分=（每月考核核綜合得得分）/12權(quán)重+年度能能力考核核得分權(quán)重參加年度度考核的部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人，由由其直接接上級(jí)在在每年度度元月116220日對(duì)對(duì)有關(guān)能能力指標(biāo)標(biāo)評(píng)分。參加年度度考核的高高層管理理人員，由總經(jīng)經(jīng)理在每每年度元元月166200日對(duì)有有關(guān)指標(biāo)標(biāo)評(píng)分。參加年度度考核的其其他員工工，由其其直接上上級(jí)在每每年度元元月1662

26、00日對(duì)能能力有關(guān)關(guān)指標(biāo)評(píng)評(píng)分。年度考核核評(píng)定于于下一年年度元月月20日日完成，并匯總總到人力力資源部部。人力資源源部在25日前前把考核核結(jié)果上上報(bào)考核核管理委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)。個(gè)人年度度考核結(jié)果果的用途途個(gè)人年度度考核結(jié)果果主要作作為職務(wù)務(wù)升降、工資等等級(jí)升降降、年終終獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放、培培訓(xùn)等工工作的依依據(jù)。對(duì)對(duì)于薪酬酬的具體體影響參參見(jiàn)薪薪酬福利利管理制制度。依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公司做出出不同的的獎(jiǎng)懲決決定，一一般有以以下幾類(lèi)類(lèi)：（一）職職務(wù)升降降績(jī)效優(yōu)異異是職務(wù)務(wù)晉升的的必備條條件。年年度考核核為“優(yōu)”的員工工，列為為人才梯梯隊(duì)的后后備人選選及職務(wù)務(wù)晉升候候選對(duì)象象。年度考核核連續(xù)兩兩年為“

27、基本合格格”的員工工由上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決決定是否否給予崗崗位調(diào)整整直至待待崗處理理；年考考核為“差”的員工工將被待待崗處理理。（二）工工資等級(jí)級(jí)升降年度考核核為“優(yōu)”的員工工可在工工資等級(jí)級(jí)中晉升升二級(jí)；年度考核核為“良”的員工工可在工工資等級(jí)級(jí)中晉升升一級(jí)；年度考核核為“基本合合格”的員工工在工資資等級(jí)中中降低一一級(jí)；年年度考核核連續(xù)三三年為“基本合合格”的員工工將被勸勸退；工資等級(jí)級(jí)的調(diào)整整由人力力資源部部考核委委員會(huì)審審批，審審批通過(guò)過(guò)后予以以調(diào)整。（三）年年度獎(jiǎng)金金分配詳見(jiàn)薪薪酬福利利管理制制度。（四）培培訓(xùn)針對(duì)考核核成績(jī)，各部門(mén)門(mén)提供不不同的培培訓(xùn)。年年度績(jī)效效考核為為“優(yōu)”的員工工，優(yōu)先

28、先列為深深造培訓(xùn)訓(xùn)的對(duì)象象?？己撕藶椤盎竞细窀瘛钡膯T工工，由人人力資源源部結(jié)合其其直接上上級(jí)對(duì)其其進(jìn)行針針對(duì)性強(qiáng)強(qiáng)化培訓(xùn)訓(xùn)，幫助助員工改改善績(jī)效效。部門(mén)年度度考核部門(mén)年度度考核得分分=（每月部部門(mén)考核核得分）/122，部門(mén)門(mén)年度考考核結(jié)果果直接決決定部門(mén)門(mén)年度考考核系數(shù)數(shù)。第五章 申訴訴及其處處理提交申訴訴被考核人人如對(duì)考考核結(jié)果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書(shū)書(shū)面形式式向人力力資源部部提交申申訴書(shū)。申訴書(shū)書(shū)內(nèi)容包包括：申申訴人姓姓名、部部門(mén)、申申訴事項(xiàng)項(xiàng)、申訴訴理由。申訴受理理機(jī)構(gòu)考核管理理委員會(huì)會(huì)是員工工考核申申訴的最最終機(jī)構(gòu)構(gòu)。人力力資源部部是考核核管理委委員會(huì)的的日常辦辦事機(jī)

29、構(gòu)構(gòu)，一般般申訴由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)調(diào)查查協(xié)調(diào)，提出建建議。層層面的申申訴由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)調(diào)查協(xié)協(xié)調(diào)，協(xié)協(xié)調(diào)不成成由副總總經(jīng)理出出面審理理，重大大申訴申申訴事項(xiàng)項(xiàng)由考核管管理委員員會(huì)受理理。層面面的申訴訴受理程程序參照照人力資資源部受受理程序序。 申訴受受理人力資源源部接到到員工申申訴后，應(yīng)在三三個(gè)工作作日做出出是否受受理的答答復(fù)。對(duì)對(duì)于申訴訴事項(xiàng)無(wú)無(wú)客觀事事實(shí)依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。受理的申申訴事件件，首先先由人力力資源部部對(duì)員工工申訴內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)查，然后與與員工所所在部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)、溝溝通。不不能協(xié)調(diào)調(diào)的，人人力資源源部上報(bào)報(bào)考核管理理委員會(huì)會(huì)處理。

30、申訴處理理答復(fù)：人力資資源部應(yīng)應(yīng)在接到到申訴申申請(qǐng)書(shū)的的十五個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)明確確答復(fù)申申訴人；人力資資源部不不能解決決的申訴訴，應(yīng)及及時(shí)上報(bào)報(bào)考核管理理委員會(huì)會(huì)處理，并將進(jìn)進(jìn)展情況況告知申申訴人?？己斯芾砝砦瘑T會(huì)會(huì)在接到到申訴處處理記錄錄后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并將處處理結(jié)果果通知申申訴人。詳細(xì)流程程見(jiàn)附件件申訴訴流程圖圖。附：集團(tuán)團(tuán)考核申訴訴流程圖圖、表格格員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決圖5-1 申訴流程圖表5-11 ：?jiǎn)T工考核核申訴表表申訴人姓姓名所在部門(mén)門(mén)崗位申訴事項(xiàng)項(xiàng)申訴事由由接待

31、人申訴日期期表5-22:員工考核核申訴處處理記錄錄表申訴人姓姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)項(xiàng)申訴原因因摘要面談時(shí)間間接待人處理記錄錄問(wèn)題簡(jiǎn)要要描述：調(diào)查情況況:建議解決決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果果：經(jīng)辦人:備 注注： 21/73第六章 附則則考核過(guò)程程文件（考核評(píng)分分表、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保保密，考考核結(jié)果果只反饋饋到個(gè)人人，不予予公布。本辦法由由人力資資源部制制定、修修改并負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。本辦法實(shí)實(shí)施后，原有考考核規(guī)章章制度自自行終止止。如另另有與本本辦法相相抵觸的的規(guī)定，一律以以本辦法法為準(zhǔn)。本辦法自自頒布之之日起實(shí)實(shí)施。 73/73第二篇 實(shí)施施細(xì)則第七章 具體體實(shí)施辦辦法和考考核評(píng)分分表設(shè)計(jì)計(jì)一、高層層管理人人

32、員考核核表副總考核核評(píng)分表表（月度度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績(jī)考核核序號(hào)考核項(xiàng)目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評(píng)分等級(jí)級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)75%回款率20%月2000萬(wàn)目標(biāo)標(biāo)回款率率達(dá)到885%（含續(xù)簽簽和新簽簽）達(dá)到目標(biāo)標(biāo)值200分回款率達(dá)達(dá)到65%以上上10分不足655% 0分2現(xiàn)場(chǎng)三清清20%堆貨按商商戶數(shù)量量比例不不得高于于10%低于100% 20分分低于155% 10分分高于155% 0分3清退20%每月5日日前出當(dāng)當(dāng)月清退退方案和和計(jì)劃，并按計(jì)計(jì)劃嚴(yán)格格執(zhí)行按標(biāo)準(zhǔn)完完成20分有方案計(jì)計(jì)劃但執(zhí)執(zhí)行不到到位100分無(wú)方案計(jì)計(jì)劃 0分4成本控制制15%分管部門(mén)門(mén)的人員員成本及及市場(chǎng)水

33、水電費(fèi)總總體不超超預(yù)期低于同期期 100分持平 5分高于同期期 00分5管理工作作15%管理體系系及工作作流程建建設(shè)15%有部門(mén)各各項(xiàng)管理理制度，執(zhí)行度度高行政管理理制度完完善及執(zhí)執(zhí)行率達(dá)達(dá)90%以上110分85%以以上5分80%以以下0分分6人才培養(yǎng)養(yǎng)人才培養(yǎng)養(yǎng)10%部門(mén)人才才隊(duì)伍建建設(shè)有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有有計(jì)劃，各級(jí)各各類(lèi)人才才儲(chǔ)備完完整無(wú)缺缺項(xiàng)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)達(dá)標(biāo)率率達(dá)到990%以以上 110分85%以以上 55分80以下下 00分加權(quán)合計(jì)計(jì)行為考核序號(hào)考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明明考核評(píng)分分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1以客戶為為中心20%1級(jí)：提提供必要要服務(wù)2級(jí)：迅迅速而不不可分辯辯解決客客戶需求求3級(jí)：找找出客戶戶

34、深層次次（真實(shí)實(shí)）需求求并提供供相應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)品服力力4級(jí)：成成為客戶戶信賴對(duì)對(duì)象，并并維護(hù)組組織利益益下影響響客戶決決策5級(jí)：維維護(hù)客戶戶利益，而促進(jìn)進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)組組織利益益1級(jí)4分分2級(jí)8分分3級(jí)122分4級(jí)166分5級(jí)200分2人際關(guān)系系10%1級(jí)：接接受邀請(qǐng)請(qǐng)，維持持正常工工作關(guān)系系2級(jí)：建建立融洽洽關(guān)系討討論非工工作事例例3級(jí)：社社會(huì)交往往普遍發(fā)發(fā)生4級(jí)：成成為密友友并能正正當(dāng)拓展展業(yè)務(wù)5級(jí)：親親和力強(qiáng)強(qiáng)，感染染不同層層次社會(huì)會(huì)伙伴成成為戰(zhàn)略略合作方方1級(jí)2分分2級(jí)4分分3級(jí)6分分4級(jí)8分分5級(jí)100分3承擔(dān)責(zé)任任30%1級(jí)：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級(jí)：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)

35、3級(jí)：著著手解決決問(wèn)題，減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級(jí)：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級(jí)：做做事有預(yù)預(yù)見(jiàn)，有有防誤設(shè)設(shè)計(jì)1級(jí)6分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)300分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí)：任任命員工工合理2級(jí)：能能正確評(píng)評(píng)價(jià)員工工付出與與回報(bào)協(xié)協(xié)調(diào)性3級(jí)：對(duì)對(duì)員工業(yè)業(yè)績(jī)與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評(píng)評(píng)價(jià)4級(jí)：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實(shí)施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級(jí)：影影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級(jí)4分分2級(jí)8分分3級(jí)122分4級(jí)166分5級(jí)200分5決策20%1級(jí)：不不散布公公司信息息、技術(shù)術(shù)、公司司不足之之處2級(jí)：不不在公司司需要本本

36、人時(shí)并并公司處處于危機(jī)機(jī)時(shí)主動(dòng)動(dòng)離去3級(jí)：生生涯規(guī)劃劃與公司司發(fā)展一一致，并并談判回回報(bào)過(guò)程程4級(jí)：危危機(jī)關(guān)鍵鍵時(shí)體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作價(jià)值值案例5級(jí)：通通過(guò)本職職工作，扭轉(zhuǎn)局局勢(shì)，創(chuàng)創(chuàng)造新局局面1級(jí)4分分2級(jí)8分分3級(jí)122分4級(jí)166分5級(jí)200分加權(quán)合計(jì)計(jì)KPI事事件加減減分備注“一票否否決”指標(biāo)無(wú)安全事事故發(fā)生生總分總分=業(yè)業(yè)績(jī)考核核得分80%+行為為考核得得分20% +KPPI事件件加減分分-一票票否決分分=考核人簽字：年 月 日二、部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人考核表表行政部經(jīng)經(jīng)理/主主管考核核評(píng)分表表（月度度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績(jī)考核核序號(hào)考核項(xiàng)目目權(quán)重指標(biāo)要求求評(píng)分等級(jí)級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果

37、1業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)50%公司活動(dòng)動(dòng)會(huì)議籌籌備15%事先有方方案，按按計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行，全全程順利利，參會(huì)會(huì)者滿意意度高按所有要要求執(zhí)行行15分無(wú)方案、計(jì)劃，整體活活動(dòng)進(jìn)行行順利者者10分分出現(xiàn)重大大事故或或與會(huì)者者評(píng)價(jià)低低于700分者00分2培訓(xùn)10%企業(yè)文化化、公司司行政制制度每月月培訓(xùn)33課時(shí)以以上按所有流流程要求求執(zhí)行110分無(wú)標(biāo)準(zhǔn)流流程，按按要求完完成5分分未按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成或或出現(xiàn)投投訴0分分3公司重要要公文起起草5%在規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)完完成，上上級(jí)通過(guò)過(guò)在規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)完完成，上上級(jí)修改改次數(shù)少少于3次次者5分分延時(shí)完成成0分4辦公費(fèi)用用控制10%費(fèi)用控制制在預(yù)算算內(nèi)，較較同期節(jié)節(jié)約費(fèi)用較同同期節(jié)約約1

38、%者者15分分費(fèi)用控制制在預(yù)算算內(nèi)，與與同期持持平100分費(fèi)用超預(yù)預(yù)算0分分5交辦事項(xiàng)項(xiàng)執(zhí)行10%對(duì)于交辦辦事項(xiàng)跟跟蹤執(zhí)行行，完成成率800%以上上完成率880%以以上100分完成率775%以以上5分分完成率低低于755%者00分6管理項(xiàng)目目40%員工形象象、環(huán)境境衛(wèi)生5%工作服統(tǒng)統(tǒng)一辦公環(huán)境境按要求完完成5分分出現(xiàn)不統(tǒng)統(tǒng)一0分分7車(chē)輛管理理5%保障使用用，安全全，費(fèi)用用在預(yù)算算范圍內(nèi)內(nèi)按要求完完成5分分費(fèi)用超預(yù)預(yù)算0分分出現(xiàn)車(chē)輛輛使用投投訴每次次扣1分分8行政公文文管理10%有公文管管理辦法法，對(duì)外外公文格格式規(guī)范范，存檔檔齊全按要求完完成100分對(duì)外公文文無(wú)差錯(cuò)錯(cuò)，內(nèi)部部存檔齊齊全，無(wú)無(wú)公

39、文管管理辦法法流程55分對(duì)外公文文出錯(cuò)或或出現(xiàn)重重要公文文丟失00分9行政管理理體系建建設(shè)20%有各項(xiàng)行行政管理理制度，執(zhí)行度度高行政管理理制度完完善及執(zhí)執(zhí)行率達(dá)達(dá)90%以上220分80%以以上100分80%以以下0分分10隊(duì)伍建設(shè)設(shè)人才培養(yǎng)養(yǎng)10%培養(yǎng)部門(mén)門(mén)主管11名，專專員2名名缺一名人人員扣33分加權(quán)合計(jì)計(jì)行為考核序號(hào)考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明明考核評(píng)分分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1清財(cái)25%1級(jí)：不不違反財(cái)財(cái)務(wù)制度度2級(jí)：沒(méi)沒(méi)有任何何財(cái)務(wù)問(wèn)問(wèn)題，并并主動(dòng)接接受監(jiān)督督3級(jí)：不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級(jí)：主主動(dòng)節(jié)省省費(fèi)用，并不影影響工作作質(zhì)量5級(jí)：因因?yàn)樨?cái)務(wù)務(wù)明磊，對(duì)其它它成員產(chǎn)產(chǎn)生影響響力與威

40、威懾力1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分2紀(jì)律作風(fēng)風(fēng)25%1級(jí)：工工作中陰陰陽(yáng)怪氣氣，對(duì)人人冷漠，經(jīng)常遲遲到、早早退，無(wú)無(wú)故缺勤勤，不按按規(guī)定和和缺席辦辦事。2級(jí)：工工作中偶偶爾出現(xiàn)現(xiàn)遲到、早退等等現(xiàn)象。3級(jí)：不不違反紀(jì)紀(jì)律，對(duì)對(duì)同事、上級(jí)的的態(tài)度不不壞。4級(jí)：不不違反紀(jì)紀(jì)律，對(duì)對(duì)同事、上級(jí)有有禮貌。5級(jí)：對(duì)對(duì)工作滿滿腔熱情情，遵守守紀(jì)律；對(duì)同事事、對(duì)上上級(jí)熱情情有禮。1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分3商業(yè)保密密25%1級(jí)：明明知商業(yè)業(yè)技術(shù)及及信息的的范圍及及要點(diǎn)2級(jí)：工工作期間間遵守單單位保密密協(xié)議，并積極極宣傳正正面信息息3級(jí)：不不進(jìn)行商商

41、業(yè)性信信息交易易，不透透露單位位發(fā)展的的技術(shù)及及戰(zhàn)略4級(jí)：維維護(hù)公司司商業(yè)機(jī)機(jī)密并有有實(shí)際案案例5級(jí)：影影響他人人做好商商業(yè)保密密，離職職后五年年不脫密密的職業(yè)業(yè)操守1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分4承擔(dān)責(zé)任任25%1級(jí)：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級(jí)：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級(jí)：著著手解決決問(wèn)題，減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級(jí)：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級(jí)：做做事有預(yù)預(yù)見(jiàn)，有有防誤設(shè)設(shè)計(jì)1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分加權(quán)合計(jì)計(jì)KPI事事件加減減分備注總分總分=業(yè)業(yè)績(jī)考核核得分80%+行為為考核得得分20%+KPPI事件件=考核

42、人 簽字：年 月 日招商部經(jīng)經(jīng)理考核核評(píng)分表表（月度度）考核期間間： 年 月姓名崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)考核項(xiàng)目目權(quán)重指標(biāo)要求求評(píng)分等級(jí)級(jí)得分上級(jí)同級(jí)結(jié)果1工作業(yè)績(jī)績(jī)65%回款率30%月目標(biāo)2200萬(wàn)萬(wàn)回款率率達(dá)到885%達(dá)到目標(biāo)標(biāo)值300分回款率達(dá)達(dá)到600%以上155分不足600% 0分2新簽、續(xù)續(xù)簽20%新簽、續(xù)續(xù)簽客戶戶數(shù)不低低于155家完成200分10-114家110分低于100個(gè)0分分3客戶流失失率15%每月5個(gè)個(gè)以內(nèi)無(wú)流失115分5個(gè)以內(nèi)內(nèi)10分超過(guò)5個(gè)個(gè)0分4管理工作作部門(mén)培訓(xùn)訓(xùn)20%8個(gè)以上上學(xué)時(shí)培訓(xùn)8個(gè)個(gè)以上學(xué)學(xué)時(shí)100分不足7學(xué)學(xué)時(shí)0分分6周邊績(jī)效效市場(chǎng)分析析報(bào)告10%每月5號(hào)號(hào)

43、前按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上交交每月5號(hào)號(hào)前按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上交交5分其它0分分7客戶投訴訴解決5%1小時(shí)內(nèi)內(nèi)響應(yīng)，在1個(gè)工作作日內(nèi)回回復(fù)，1000%解決決按要求完完成5分分未達(dá)標(biāo)00分加權(quán)合計(jì)計(jì)行為考核序號(hào)考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明明考核評(píng)分分上級(jí)同級(jí)結(jié)果1以客戶為為中心25%1級(jí)：提提供必要要服務(wù)2級(jí)：迅迅速而不不可分辯辯解決客客戶需求求3級(jí)：找找出客戶戶深層次次（真實(shí)實(shí)）需求求并提供供相應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)品服力力4級(jí)：成成為客戶戶信賴對(duì)對(duì)象，并并維護(hù)組組織利益益下影響響客戶決決策5級(jí)：維維護(hù)客戶戶利益，而促進(jìn)進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)組組織利益益1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分2人際關(guān)系系25%1級(jí)：接接受邀請(qǐng)請(qǐng)，維持持

44、正常工工作關(guān)系系2級(jí)：建建立融洽洽關(guān)系討討論非工工作事例例3級(jí)：社社會(huì)交往往普遍發(fā)發(fā)生4級(jí)：成成為密友友并能正正當(dāng)拓展展業(yè)務(wù)5級(jí)：親親和力強(qiáng)強(qiáng)，感染染不同層層次社會(huì)會(huì)伙伴成成為戰(zhàn)略略合作方方1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分3承擔(dān)責(zé)任任25%1級(jí)：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級(jí)：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級(jí)：著著手解決決問(wèn)題，減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級(jí)：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級(jí)：做做事有預(yù)預(yù)見(jiàn)，有有防誤設(shè)設(shè)計(jì)1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分4領(lǐng)導(dǎo)力25%1級(jí)：任任命員工工合理2級(jí)：能能正確評(píng)評(píng)價(jià)員工工付出與與回報(bào)協(xié)協(xié)調(diào)性3級(jí)：

45、對(duì)對(duì)員工業(yè)業(yè)績(jī)與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評(píng)評(píng)價(jià)4級(jí)：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實(shí)施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級(jí)：影影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分加權(quán)合計(jì)計(jì)KPI事事件加減減分備注總分總分=業(yè)業(yè)績(jī)考核核得分80%+行為為考核得得分20%+KPPI事件件=考核人 簽字：年 月 日財(cái)務(wù)經(jīng)理理/主管管考核評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績(jī)考核核序號(hào)考核項(xiàng)目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評(píng)分等級(jí)級(jí)得分上級(jí)同級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)70%財(cái)務(wù)核算算15%每日完成成T6數(shù)數(shù)據(jù)錄入入、核銷(xiāo)銷(xiāo)，無(wú)差差錯(cuò)按要

46、求完完成155分個(gè)別差錯(cuò)錯(cuò)，不影影響整體體數(shù)據(jù)110分嚴(yán)重差錯(cuò)錯(cuò)0分2應(yīng)收款管管理15%每周統(tǒng)計(jì)計(jì)、審核核應(yīng)收數(shù)數(shù)據(jù)及催催款函，并周會(huì)會(huì)上匯報(bào)報(bào)按要求完完成 115分統(tǒng)計(jì)有輕輕微誤差差10分分誤差率超超10% 0分分3賬務(wù)管理理20%憑證、賬賬表準(zhǔn)確確率1000%以以上，完完整無(wú)缺缺失。按要求完完成200分個(gè)別差錯(cuò)錯(cuò)，不影影響整體體數(shù)據(jù)110分嚴(yán)重差錯(cuò)錯(cuò)0分4納稅申報(bào)報(bào)10%納稅申報(bào)報(bào)無(wú)延誤誤，準(zhǔn)確確率為1100%按要求完完成 110分一項(xiàng)未達(dá)達(dá)標(biāo) 55分二項(xiàng)均未未達(dá)標(biāo) 0分5財(cái)務(wù)分析析10%每月200日前按按標(biāo)準(zhǔn)出出上月財(cái)財(cái)務(wù)分析析報(bào)告按要求完完成100分按時(shí)提交交報(bào)告，但報(bào)告告質(zhì)量采采信度

47、一一般5分分延時(shí)提交交或報(bào)告告不予采采信0分分6管理項(xiàng)目目30%財(cái)務(wù)體系系流程建建設(shè)及培培訓(xùn)20%財(cái)務(wù)體系系流程建建立、優(yōu)優(yōu)化完善善財(cái)務(wù)體系系流程完完善900%以上上 220分財(cái)務(wù)體系系完善880%-90% 110分財(cái)務(wù)體系系完善度度低于880% 0分7財(cái)務(wù)信息息管理10%資料齊全全，無(wú)外外泄按要求完完成100分資料丟失失或外泄泄0分加權(quán)合計(jì)計(jì)行為考核序號(hào)行為指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明明考核評(píng)分分上級(jí)同級(jí)結(jié)果1清財(cái)50%1級(jí)：不不違反財(cái)財(cái)務(wù)制度度2級(jí)：沒(méi)沒(méi)有任何何財(cái)務(wù)問(wèn)問(wèn)題，并并主動(dòng)接接受監(jiān)督督3級(jí)：不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級(jí)：主主動(dòng)節(jié)省省費(fèi)用，并不影影響工作作質(zhì)量5級(jí)：因因?yàn)樨?cái)務(wù)務(wù)明磊

48、，對(duì)其它它成員產(chǎn)產(chǎn)生影響響力與威威懾力1級(jí)100分2級(jí)200分3級(jí)300分4級(jí)400分5級(jí)500分2商業(yè)保密密50%1級(jí)：明明知商業(yè)業(yè)技術(shù)及及信息的的范圍及及要點(diǎn)2級(jí)：工工作期間間遵守單單位保密密協(xié)議，并積極極宣傳正正面信息息3級(jí)：不不進(jìn)行商商業(yè)性信信息交易易，不透透露單位位發(fā)展的的技術(shù)及及戰(zhàn)略4級(jí)：維維護(hù)公司司商業(yè)機(jī)機(jī)密并有有實(shí)際案案例5級(jí)：影影響他人人做好商商業(yè)保密密，離職職后五年年不脫密密的職業(yè)業(yè)操守1級(jí)100分2級(jí)200分3級(jí)300分4級(jí)400分5級(jí)500分加權(quán)合計(jì)計(jì)KPI事事件加減減分備注總分總分=業(yè)業(yè)績(jī)考核核得分85%+行為為考核得得分15%+KPPI事件件=考核人 簽字：年 月

49、日管理部經(jīng)經(jīng)理考核核評(píng)分表表（月度度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績(jī)考核核序號(hào)考核項(xiàng)目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評(píng)分等級(jí)級(jí)得分上級(jí)同級(jí)結(jié)果1部門(mén)管理理60%現(xiàn)場(chǎng)三清清20%堆貨按商商戶數(shù)量量比例不不得高于于10%低于100%20分低于155% 110分高于155% 0分2成本控制制10%水電費(fèi)總總體不超超預(yù)期低于同期期 100分持平5分分高于同期期 00分3安全管理理20%無(wú)安全事事故發(fā)生生無(wú)事故發(fā)發(fā)生 220分有事故發(fā)發(fā)生 00分4安全及務(wù)務(wù)實(shí)培訓(xùn)訓(xùn)10%每月安全全培訓(xùn)超超2課時(shí)時(shí)，每月月部門(mén)務(wù)務(wù)實(shí)工作作培訓(xùn)88課時(shí)以上上達(dá)到100課時(shí) 10分分未達(dá)到00分5客服服務(wù)務(wù)30%客戶撤場(chǎng)場(chǎng)管理20%響

50、應(yīng)5分分鐘內(nèi)，公司損損失不超超5000元無(wú)損失220分不超損失失10分分超出損失失0分6客戶投訴訴處理10%客戶投訴訴在2小小時(shí)內(nèi)響響應(yīng)，33個(gè)工作作日解決決，解決決率1000%完成所有有要求110分任一項(xiàng)沒(méi)沒(méi)有滿足足扣5分分7人才培養(yǎng)養(yǎng)10%管理人員員培養(yǎng)10%至少培養(yǎng)養(yǎng)3名管管理人員員缺一名扣扣3分加權(quán)合計(jì)計(jì)行為考核序號(hào)行為指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明明考核評(píng)分分上級(jí)同級(jí)結(jié)果1主動(dòng)性25%1級(jí)：等等候指示示2級(jí)：詢?cè)儐?wèn)有何何工作可可給分配配3級(jí)：提提出建議議，然后后再作有有關(guān)行動(dòng)動(dòng)4級(jí)：行行動(dòng)，但但例外情情況下征征求意見(jiàn)見(jiàn)5級(jí)：?jiǎn)螁为?dú)行動(dòng)動(dòng)，定時(shí)時(shí)匯報(bào)結(jié)結(jié)果1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)20

51、0分5級(jí)255分2承擔(dān)責(zé)任任25%1級(jí)：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級(jí)：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級(jí)：著著手解決決問(wèn)題，減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級(jí)：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級(jí)：做做事有預(yù)預(yù)見(jiàn)，有有防誤設(shè)設(shè)計(jì)1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分3領(lǐng)導(dǎo)力25%1級(jí)：任任命員工工合理2級(jí)：能能正確評(píng)評(píng)價(jià)員工工付出與與回報(bào)協(xié)協(xié)調(diào)性3級(jí)：對(duì)對(duì)員工業(yè)業(yè)績(jī)與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評(píng)評(píng)價(jià)4級(jí)：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實(shí)施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級(jí)：影影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4

52、級(jí)200分5級(jí)255分4慎獨(dú)25%1級(jí)：工工作時(shí)不不做工作作無(wú)關(guān)事事宜，迫迫不得己己時(shí)才突突破標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)2級(jí)：按按制度與與工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成成結(jié)果3級(jí)：沒(méi)沒(méi)有因?yàn)闉楣ぷ髻|(zhì)質(zhì)量與業(yè)業(yè)績(jī)扣罰罰經(jīng)歷4級(jí)：以以工作質(zhì)質(zhì)量為守守則，上上級(jí)是否否在場(chǎng)并并不重要要5級(jí)：認(rèn)認(rèn)知工作作，甘心心情愿工工作，超超出上級(jí)級(jí)期望1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分加權(quán)合計(jì)計(jì)KPI事事件加減減分備注“一票否否決”指標(biāo)無(wú)安全事事故發(fā)生生總分總分=業(yè)業(yè)績(jī)考核核得分85%+行為為考核得得分15%+KPPI事件件-“一票否否決”指標(biāo)=考核人 簽字：年 月 日物業(yè)經(jīng)理理/主管管考核評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間間： 年 月

53、姓名崗位業(yè)績(jī)考核核序號(hào)考核項(xiàng)目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評(píng)分等級(jí)級(jí)得分上級(jí)上級(jí)結(jié)果1部門(mén)管理理100%電工檢查查20%每日檢查查電工工作作記錄告告知客戶戶充電并并簽字確確認(rèn)，對(duì)對(duì)未充電電客戶回回訪跟蹤蹤，對(duì)結(jié)結(jié)果負(fù)責(zé)責(zé)按要求完完成 220分有檢查未未回訪 10分分未通知未未回訪 0分分2成本控制制10%水電費(fèi)總總體不超超預(yù)期，部門(mén)員員工成本本不超預(yù)預(yù)期低于同期期 100分持平5分分高于同期期 00分3安全管理理10%無(wú)用電安安全事故故發(fā)生無(wú)事故發(fā)發(fā)生 110分有事故但但不影響響公司形形象和財(cái)財(cái)產(chǎn)安全全 5分分有影響事事故發(fā)生生 0分分4工作檢查查20%統(tǒng)計(jì)需要要充電的的商戶名名單，每每日下班班前交招招

54、商部按標(biāo)準(zhǔn)完完成 220分有統(tǒng)計(jì)未未提交 10分分其他0分分5意外處理理20%接到緊急急報(bào)備110分鐘鐘內(nèi)趕赴赴現(xiàn)場(chǎng)，非工作作時(shí)間220分鐘鐘內(nèi)趕赴赴現(xiàn)場(chǎng)。妥善處處理，建建立事件件處理報(bào)報(bào)告，特重大大事件發(fā)發(fā)生時(shí)，立即報(bào)報(bào)備上級(jí)級(jí)按標(biāo)準(zhǔn)完完成 220分及時(shí)趕赴赴現(xiàn)場(chǎng)，妥善處處理，建建立事件件處理報(bào)報(bào)告100分未處理導(dǎo)導(dǎo)致投訴訴發(fā)生或或處理不不及時(shí) 0分6維修維護(hù)護(hù)20%每月定期期對(duì)設(shè)施施設(shè)備維維護(hù)維修修保養(yǎng)（如電梯梯、監(jiān)控控），未未發(fā)生故故障按要求完完成 220分有故障但但影響不不大100分未達(dá)到00分7客服服務(wù)務(wù)10%商戶對(duì)維維修的滿滿意度10%客戶滿意意度955%以上上、無(wú)投投訴完成所有有

55、要求110分客戶綜合合滿意率率低于990% 10分分有投訴00分加權(quán)合計(jì)計(jì)行為考核序號(hào)行為指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明明考核評(píng)分分上級(jí)上級(jí)結(jié)果1清財(cái)25%1級(jí)：不不違反財(cái)財(cái)務(wù)制度度2級(jí)：沒(méi)沒(méi)有任何何財(cái)務(wù)問(wèn)問(wèn)題，并并主動(dòng)接接受監(jiān)督督3級(jí)：不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級(jí)：主主動(dòng)節(jié)省省費(fèi)用，并不影影響工作作質(zhì)量5級(jí)：因因?yàn)樨?cái)務(wù)務(wù)明磊，對(duì)其它它成員產(chǎn)產(chǎn)生影響響力與威威懾力1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分2承擔(dān)責(zé)任任25%1級(jí)：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級(jí)：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級(jí)：著著手解決決問(wèn)題，減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級(jí)：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級(jí)：

56、做做事有預(yù)預(yù)見(jiàn)，有有防誤設(shè)設(shè)計(jì)1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分3領(lǐng)導(dǎo)力25%1級(jí)：任任命員工工合理2級(jí)：能能正確評(píng)評(píng)價(jià)員工工付出與與回報(bào)協(xié)協(xié)調(diào)性3級(jí)：對(duì)對(duì)員工業(yè)業(yè)績(jī)與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評(píng)評(píng)價(jià)4級(jí)：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實(shí)施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級(jí)：影影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分4指揮25%1級(jí)：建建立工作作標(biāo)準(zhǔn)并并清楚告告知2級(jí)：詳詳細(xì)指導(dǎo)導(dǎo)并告知知操作方方法3級(jí)：堅(jiān)堅(jiān)決恰當(dāng)當(dāng)處理不不合理要要求并對(duì)對(duì)后果負(fù)負(fù)責(zé)，能能控制場(chǎng)場(chǎng)面4級(jí)：團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作

57、有序，成員即即使離場(chǎng)場(chǎng)也能達(dá)達(dá)到良好好的工作作行為5級(jí)：指指揮具有有藝術(shù)性性，部門(mén)門(mén)成員工工作積極極主動(dòng)1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155分4級(jí)200分5級(jí)255分加權(quán)合計(jì)計(jì)KPI事事件加減減分備注“一票否否決”指標(biāo)無(wú)安全事事故發(fā)生生總分總分=業(yè)業(yè)績(jī)考核核得分80%+行為考考核得分分20%+KPPI事件件-“一票否否決”指標(biāo)=考核人 簽字：年 月 日人力資源源經(jīng)理/主管考考核評(píng)分分表（月月度）考核期間間： 年 月姓名崗位任務(wù)績(jī)效效序號(hào)考核項(xiàng)目目權(quán)重指標(biāo)要求求評(píng)分等級(jí)級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)50%招聘達(dá)成成10%提出招聘聘需求220天內(nèi)內(nèi)完成，完成需需招聘崗崗位數(shù)量量90%以上在規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)

58、完完成人員員到崗990%以以上得110分在規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)完完成人員員到崗885%以以上得55分其余0分分2績(jī)效考核核指標(biāo)庫(kù)庫(kù)建立20%結(jié)合崗位位發(fā)展，及時(shí)更更新、完完善指標(biāo)標(biāo)庫(kù)，無(wú)無(wú)遺漏指指標(biāo)項(xiàng)完成目標(biāo)標(biāo)值 20分分更新完善善率達(dá)885% 100分85%以以下 0分3培訓(xùn)完成成10%按培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃組織織人員培培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃劃實(shí)現(xiàn)率率在900%以上上得100分培訓(xùn)計(jì)劃劃實(shí)現(xiàn)率率在800%-990%得得5分培訓(xùn)計(jì)劃劃實(shí)現(xiàn)率率800%得00分4績(jī)效薪資資福利計(jì)算算10%每月5號(hào)號(hào)，完成成薪酬福福利統(tǒng)計(jì)計(jì)、核算算，無(wú)差差錯(cuò)按時(shí)提交交，準(zhǔn)確確率1000%110分延時(shí)提交交或出錯(cuò)錯(cuò)0分5管理項(xiàng)目目30%薪酬績(jī)效

59、效體系的的制定及及完善10%薪酬績(jī)效效制度、流程的的建立、完善率率達(dá)900%以上上完成目標(biāo)標(biāo)值要求求 10分達(dá)到855%以上上 5分低于800% 00分6工作分析析10%完成各崗崗位工作作分析，形成工工作說(shuō)明明書(shū)完成所有有崗位工工作分析析得 110分完成900%以上上崗位工工作分析析得5分分不足900%崗位位工作分分析完成成得0分分7員工關(guān)系系管理10%員工日常常關(guān)系維維護(hù)，職職業(yè)生涯涯規(guī)劃員工流失失率低于于同期得得10分分員工流失失率基本本與同期期持平得得10分分員工流失失率低于于同期得得0分8人才培養(yǎng)養(yǎng)20%新員工培培養(yǎng)10%對(duì)新員工工開(kāi)展培培訓(xùn)、幫幫助新員員工渡過(guò)過(guò)試用期期新員工試試用通

60、過(guò)過(guò)率在990%以以上得110分新員工試試用通過(guò)過(guò)率在885%以以上得55分新員工試試用通過(guò)過(guò)率低于于85%得0分分9人力資源源專業(yè)人人才培養(yǎng)養(yǎng)10%培養(yǎng)主管管1名專員2名名缺少一名名扣3分分加權(quán)合計(jì)計(jì)行為考核考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明明考核評(píng)分分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1商業(yè)保密密25%1級(jí)：明明知商業(yè)業(yè)技術(shù)及及信息的的范圍及及要點(diǎn)2級(jí)：工工作期間間遵守單單位保密密協(xié)議，并積極極宣傳正正面信息息3級(jí)：不不進(jìn)行商商業(yè)性信信息交易易，不透透露單位位發(fā)展的的技術(shù)及及戰(zhàn)略4級(jí)：維維護(hù)公司司商業(yè)機(jī)機(jī)密并有有實(shí)際案案例5級(jí)：影影響他人人做好商商業(yè)保密密，離職職后五年年不脫密密的職業(yè)業(yè)操守1級(jí)5分分2級(jí)100分3級(jí)155