人力資源職業(yè)資格認證試題

1、No:3單項選擇（每題1分,共60分）請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。勞動法律關系的客體，是勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共同指向的（ ）：A、勞動者B、勞動關系C、對象D、目標勞動力資源的微觀配置是指，在用人單位內部對勞動者的勞動崗位、勞動時間和勞動量的安排，即勞動過程中的（ ）：工與協(xié)作崗位與分工力與崗位崗定編勞動法律關系主題是勞動法律關系的參加者，是勞動權利和義務的承擔者，勞動法律關系的主體包括（ ），工會是集體勞動法律關系的主題。用人單位與工會組織勞動者與工會組織勞動者與勞動仲裁機關勞動者與用人單位人力

2、資源與其他資源一樣，具有（ ）：物質性、可用性、社會性有限性、物質性、社會性可用性、社會性、有限性物質性、可用性、有限性工作分析，又叫（ ）或者崗位分析，是整個人力資源管理工作的基礎?？冃Х治鲆?guī)劃分析管理分析職務分析人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上，尤其是在某一職位上取得成就以后，我們稱之為“過了頭”，我們把這種現(xiàn)象叫做（ ）：戴明現(xiàn)象鯰魚效應泰羅原理彼特原理當員工的勞動合同時間低于6個月時，試用期最長時間不得超過( )：A、6個月B、3個月C、1個月D、15天績效考評，從內涵上說就是對人和事進行評價；而從外延上說，就是有目的、有組織的對( )進行觀察、記錄、分析和評價。員工的業(yè)績員工

3、的表現(xiàn)日常工作日常工作中的人培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，它的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的（ ）。能力特征工作改進特征績效特征不斷提高的能力特征崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在公司內部（ ）中所占位置的技術，它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準。工資結構職務結構組織結構績效體系薪酬結構，是指一個企業(yè)的組織結構中各個職位的相對價值和實付薪酬之間保持著什么樣的關系，這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律，這種關系和規(guī)律經(jīng)常使用（ ）來表示。薪酬關系薪酬結構線薪酬體系薪酬植物關系曲線根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞

4、動合同的訂立和變更，應當遵循（ ）：互惠互利、平等自愿平等自愿、協(xié)商一致互惠互利、協(xié)商一致協(xié)商一致、公平合理根據(jù)勞動法和勞動爭議處理條例規(guī)定，我國目前處理勞動爭議的機構有三種，即（ ）、勞動仲裁委員會和人民法院。勞動與社會保障部企業(yè)勞動爭議調解委員會地方勞動行政管理部門工會組織勞動爭議調解委員會應自當事人申請調解之日起（ ）日內結案，逾期未結案的視為調解失敗。A、15B、30C、45D、60仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起（ ）日內結案，案情復雜需要延期的，保仲裁委員會批準后可以適當延長，但最長不得超過30日。A、15B、30C、45D、60勞動要素的（ ），即人作為生產(chǎn)要素的供給，除

5、了追求經(jīng)濟利益以外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。動力性自我選擇性個體差異性非經(jīng)濟性勞動力供給的內容包括三個大方面，既宏觀勞動力供給、（ ）、微觀勞動力供給。區(qū)域勞動力供給中觀勞動力供給全球勞動力供給社會勞動力供給勞動力過剩當中，一部分處于開工不足、半日工作等狀態(tài)，成為“半失業(yè)”人員，經(jīng)濟上稱之為（ ）：潛在性失業(yè)隱蔽性失業(yè)不充分就業(yè)在職失業(yè)勞動力供給數(shù)量大與社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)，我們稱之為（ ）?？偭啃允I(yè)結構性失業(yè)選擇性失業(yè)摩擦性失業(yè)狹義的勞動力市場，是指（ ）交換的場所。求職人員失業(yè)人員勞動要素勞動關系要素勞動力市場規(guī)則，可以概括為（ ）。公平、合法、市場化公平、等價、合

6、法公平、等價、市場化等價、合法、市場化工資，是社會經(jīng)濟領域的一個重要范疇，它與經(jīng)濟運行有著密切的關系，因而構成（ ）的重要內容。宏觀經(jīng)濟運行中觀經(jīng)濟運行微觀經(jīng)濟運行市場經(jīng)濟運行工資是勞動者的收入，為了保障勞動者的基本生活，需要在工資領域采取必要的保護政策，工資保護政策的內容有最低工資政策和（ ）。最低生活保障政策行業(yè)保護政策區(qū)域經(jīng)濟保護政策特區(qū)經(jīng)濟保護政策勞動立法是指國家機關依照法定權限和程序制定、修改、（ ）勞動法律規(guī)范性文件的系統(tǒng)活動。實施強制執(zhí)行廢止管理在經(jīng)濟統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量控制中，在調查問卷中設置檢測平衡項，平衡項就是把報表中各項指標的（ ）相加作為平衡項，如果錄入的平衡相熟至于計算機計算

7、的數(shù)值相同，則說明錄入無誤；若不等，計算機做出顯示，錄入人員可及時查找原因。結果數(shù)值頁碼標準以上1-25題，為基礎知識部分，來自基礎知識教材SWOT分析，即企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的分析，是將企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的（ ）的一種方法。挑戰(zhàn)與機遇競爭與提高機會與威脅發(fā)展與壯大某一組織中的崗位設置是有該組織的總任務來決定的，（ ）是設置崗位的基本原則。因人設崗因責任設崗因組織設崗因事設崗組織人事規(guī)劃，是（ ）的下屬概念，它包括組織結構調整變革計劃、勞動組織調整發(fā)展計劃和勞動定員定額提高計劃。組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃組織目標實現(xiàn)規(guī)

8、劃人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個（ ）內，人力資源全部管理活動與其的費用支出計劃。生產(chǎn)經(jīng)營周期企業(yè)發(fā)展周期企業(yè)財務周期企業(yè)生產(chǎn)周期以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內容我們經(jīng)常所說的“知遇之恩、伯樂相馬、蕭何月下追韓信”等，體現(xiàn)在人力資源招聘與配置的主要原理中，是指（ ）：A、有用原理B、能位對應原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應原理工作日志法，是進行工作信息分析的主要方法之一，是指按（ ）詳細記錄工作內容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。A、崗位分類B、時間順序C、工作內容D、職務描述在招聘工作的實施過程中，內部招募是主要的方法之一，推薦法、布告法、（ ）

9、等是主要的方法。A、競聘法B、評估法C、檔案法D、提拔法在招聘人員選擇中，我們經(jīng)常用到能力測試這種方法，它主要體現(xiàn)在三個方面，即普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試和（ ）：A、測試方法B、興趣測試方法C、心理測試D、心理運動機能測試在勞務外派工作中，我們必須對勞務外派人員進行培訓，這項培訓工作時由（ ）負責進行的。A、人員原單位B、勞務輸出單位C、外方單位D、第三方培訓機構勞務外派與引進工作中，預防接種證書是辦理手續(xù)中必不可少的證件，它指的是（ ）：A、健康證明書B、不攜帶常見傳染疾病的證明C、能夠勝任工作的證明D、不攜帶常見病毒的證明開放式提問的方式，經(jīng)常被用于應聘人員的面世，它的目的在于（

10、 ）：獲取更多的信息盡快了解情況把握應聘者的心態(tài)了解應聘者的能力以上30-36題共七分為招聘與配置內容員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度來考慮效益大小及遠期受益，近期效益問題，我們稱之為（ ）：投入原則投資效益原則產(chǎn)出原則戰(zhàn)略原則一個完善的培訓計劃在擬定階段，必然會涉及到在培訓實施中將發(fā)生的事情，包括學員、講師的選擇、培訓時間、培訓場地安排、培訓經(jīng)費、（ ）等。A、培訓檔案B、培訓評估方法C、培訓顧問D、培訓學院影響員工的職業(yè)生涯發(fā)展的因素有很多，除了個人因素、組織因素以外，還有（ ）：組織的培訓制度因素個人的培訓經(jīng)歷因素成長環(huán)境因素環(huán)境因素以上37-39題共三

11、分為培訓與開發(fā)內容績效管理運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、（ ）等進行全面考評的過程。A、工作創(chuàng)新能力B、崗位適應度C、思維敏捷度D、員工工作表現(xiàn)績效管理不同于績效考評，它是以績效考評制度為基礎的人力資源管理子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個（ ）、復雜的管理活動過程。A、系統(tǒng)的B、有序的C、長期的D、有目標的一項工作往往由許多活動組成，但是考評不可能針對每一項工作活動進行，所以，一個崗位的（ ）就成為核心。A、崗位任職要求B、崗位工作核心C、崗位工作要項D、崗位工作目標績效管理的考評類型一般有品質主導型、行為主導型和（ ）。A、業(yè)績主導型B、效果主導型C、創(chuàng)新主導型D、效益主導型目標管理是一種

12、管理哲學，是領導者與下屬之間（ ）的過程，是用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。A、科學管理B、目標協(xié)調C、雙向互動D、持續(xù)溝通以上40-44題共五分為考核與評價內容薪酬管理的主要內容一般包括（ ）管理、企業(yè)內部各類員工的薪酬水平管理、確定企業(yè)薪酬管理的制度以及日常薪酬管理工作。A、薪酬標準B、薪酬總額C、福利標準D、薪酬制度的制定平均薪酬利潤率，是企業(yè)員工實際年度薪酬總額和計劃完成的年度利潤總額之間的比率，平均薪酬利潤率越高，說明企業(yè)的經(jīng)營效益( )A、越差B、越好C、沒有變化D、兩者之間沒有關系薪酬幅度是指同一（ ）內不同職級薪酬的最高值與最低值之間的差距。A、企業(yè)B、職組C、部門D、經(jīng)

13、濟區(qū)域一個員工在5月3日上班工作，根據(jù)國家法律，當天企業(yè)應該付給他的工資是其標準工資的（ ）。A、100%B、150%C、200%D、300%在薪酬管理中，薪酬等級是非常重要的內容，它一般有兩種類型，它們分別是分層式薪酬等級類型和（ ）。A、等級式薪酬等級類型B、寬泛式薪酬等級類型C、標準式薪酬等級類型D、疊加式薪酬等級類型如果用人單位違約解除勞動合同的，根據(jù)國家法律規(guī)定，用人單位要給與勞動者以補償金，標準為：根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，但是最多不超過（ ）。A、6個月B、9個月C、12個月D、18個月國家規(guī)定，員工和工作單位住房公積金的交存比例均不

14、得低于員工上一年度月平均工資的（ ）。A、3%B、4%C、5%D、6%以上45-51題共七分為薪酬與福利內容勞動關系管理制度的制定，必須在由職工參與的情況下，還必須（ ）：A、由企業(yè)法人進行簽署B(yǎng)、蓋企業(yè)公章C、以合法有效的形勢正式公布D、全體員工一致通過專項協(xié)議，是勞動關系當事人的部分權利義務可以專項協(xié)議的形式規(guī)定，并在( )的基礎上所達成的契約。A、平等自愿，互惠互利B、互惠互利，協(xié)商一致C、平等自愿，協(xié)商一致D、公平合理，協(xié)商一致集體合同的期限，根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定為（ ）。A、1到2年B、1到3年C、2到3年D、2到4年如果勞動行政部門在收到集體合同的（ ）日內未提出異議的，自（ ）

15、日期，集體合同自行生效。A、10，11B、15，16C、20，21D、30，31有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，是為（ ）。A、無效勞動合同B、延續(xù)勞動合同C、非法勞動關系D、不受法律保護的勞動關系在進行員工滿意度調查工作中，我們經(jīng)常使用目標型調查法，他的具體方式一般有選擇法、（ ）、敘述表示法等。A、辨別法B、正誤法C、面談法D、典型事例法員工溝通，是企業(yè)勞動關系信息管理的核心內容，以下的各種溝通方式中，不屬于員工溝通的現(xiàn)象是（ ）：A、企業(yè)工會B、業(yè)余興趣小組C、攻關小組D、管理團隊國家為了保護勞動者在勞動城中的安全健康，規(guī)定了9類企業(yè)必須執(zhí)

16、行的安全生產(chǎn)管理制度，下面的選擇是不屬于這9類的是（ ）：A、安全生產(chǎn)檢查制度B、安全生產(chǎn)教育制度C、勞動者健康檢查制度D、勞動能力培訓制度根據(jù)工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準，我國將因工傷殘劃分為（ ）個等級。A、8B、9C、10D、11以上52-60題共九分為勞動關系管理內容多項選擇(每題1分，共30分)請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ）：誠實公正、嚴謹求是人盡其才、能置其位有效激勵、促進和諧勤勉好學、追求卓越科學管理、合理配置作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思比較準確的是（ ）：人力資源

17、管理工作，必須在勞動法的規(guī)范中進行人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內，有效地開展相關的工作人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展人力資源管理工作人員必須盡職盡責人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ ）：職業(yè)守則國家法律地方法律法規(guī)勞動法地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（ ）：企業(yè)規(guī)章制度地方法律法規(guī)勞動法職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目勞動標準的具體內容包括（

18、）：最低工資標準最長工作時間與休息休假制度勞動福利制度勞動安全衛(wèi)生、女職工與未成年工的勞動條件勞動保障體系組織信息調研的主要類型是（ ）。探索性調研描述性調研因果關系調研預測性調研戰(zhàn)略性調研人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ ）：人力資源需求預測人力資源供給預測供需綜合平衡人力資源費用預算人力資源發(fā)展預測工資項目預算，是人力資源費用預算的重要組成部分，所以我們在進行人力資源工資項目預算時，首先要進行三個方面的分析與檢查，它們是（ ）：地方最低工資標準當年度同比消費物價指數(shù)區(qū)域勞動力供求關系地方工資指導線企業(yè)經(jīng)營情況人力資源重置成本核算模型是人力資源成

19、本核算的主要方法之一，它包括以下三種成本因素（ ）：人力資源管理成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本人力資源離職成本人力資源培訓成本以上5-9題共五分為人力資源規(guī)劃內容企業(yè)進行員工招聘工作的前提有兩個，它們是（ ）：人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書崗位說明書職務與部門配置企業(yè)部門設置在開展招聘工作時，必須遵循的原則主要有（ ）：實事求是原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質量原則在工作分析的兩種典型模式中，PAQ法的特點是（ ）：職位分析問卷法結構化的分析方法定量化的分析方法美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果對培訓的績效評估非常有用在招聘廣告中，出現(xiàn)下面那種情況時，要特別慎重，非則會違反

20、公平公正的招聘原則（ ）。年齡不超過35歲長相端正具有三年以上的同等工作經(jīng)歷大學本科以上學歷本地戶口通過獵頭公司進行招聘是常用的招聘方法之一，通常情況下，需要支付給獵頭公司的費用為（ ）：年薪的25%35% 年新的大約三分之一年新的四分之一年新的50%雙方商議情景模擬方法，是招聘面試中較為常用的方法，以下的面試方法，那些屬于情景面試方法（ ）：公文處理模擬法回憶性模擬方法無領導小組討論方法提問式情景面試問卷考核情景模擬信度評估，是對測試結果的可靠性或一致性進行評估，通?？梢苑譃椋?）：穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)同側系數(shù)內在一致性系數(shù)預測系數(shù)招聘收益-成本比，既是一項（ ），也是對招聘工作的（ ）進行考核

21、的一項指標。經(jīng)濟評價指標有效性招聘效率總成本效用招聘完成情況以上10-17題共八分為招聘與配置內容制定培訓制度的基本原則非常重要，它主要包括戰(zhàn)略原則、長期性原則、學以致用原則、（ ）、投資效益原則等。全員教育與重點提高原則主動參與原則嚴格考核原則擇優(yōu)獎勵原則按需施教原則培訓激勵制度是影響培訓效果的主要因素之一，它一般包括（ ）：崗位任職資格要求業(yè)績考核標準公平的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t入職培訓的基本要求培訓需求分析，是培訓工作中非常重要的內容，確定培訓需求的方法一般有面談法、觀察法、問卷調查法、（ ）等。重點團隊分析法工作日志法工作任務分析法典型事例法崗位描述法比較培訓的不同階段所

22、需的設備、設施、人員和材料的成本而進行培訓成本核算，我們稱這種方法為（ ）：利用直接成本與間接成本進行培訓成本核算利用資源需求模型計算培訓成本利用會計方法計算培訓成本按照培訓的不同階段來計算培訓成本培訓成本計算方法以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內容制定績效管理制度必須遵循一定的原則，它們一般是公開與開放原則、反饋與修改原則、（ ）等。定期化與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實用性原則定量化與定性化原則全面考慮與重點照顧原則以上22題共一分為考核與評價內容在我們進行薪酬管理工作中，了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略十分重要，為此我們需要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)應具備和已具備的成功因素、實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃

23、與措施、（ ）等。明確企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的核心競爭力激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論企業(yè)經(jīng)營的理念企業(yè)文化企業(yè)的組織機構特點作為企業(yè)人力資源管理人員，在進行薪酬管理時，必須要遵循的原則是（ ）：對外具有競爭力的原則對內具有公正性的原則對員工具有激勵性的原則薪酬總額管理原則薪酬成本控制原則我國勞動法中規(guī)定的勞動者每天的工作時間為（ ）。每日不超過8個小時每日工作時間不超過7個小時每周工作時間不超過40個小時每周工作時間不超過44個小時每月的工作時間不超過160個小時對每個崗位進行科學的評價，是進行薪酬管理的基礎，我們進行崗位評價時，經(jīng)常使用的方法可以有（ ）：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法崗

24、位描述法如下崗位評價與薪酬比例圖所示，曲線X與曲線Y的關系為（ ）：薪酬 A B 崗位評價分數(shù)點X比Y的崗位之間薪酬差距小X比Y的崗位之間薪酬差距大X的激勵作用小Y的激勵作用小無法確定我國的社會保障體系包括（ ）：社會保險社會救濟社會福利社會保障社會優(yōu)撫以上23-28題共六分為薪酬與福利內容我國勞動關系的調節(jié)形式，一舉調節(jié)手段的不同主要分為六種，即勞動法律法規(guī)對勞動關系的調節(jié)，勞動合同規(guī)范的調節(jié)，（ ）等。集體合同規(guī)范的調節(jié)職工代表大會的調節(jié)工會的調節(jié)企業(yè)內部勞動關系管理規(guī)則的調節(jié)勞動爭議處理制度的調節(jié)集體勞動合同和勞動合同的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ）：主體不同內容不同功能不同法律效力不同合同履行時

25、間不同以上29-30題共二分為勞動關系管理內容判斷正誤（每題1分,共10分）以下的陳述中，有正確的陳述和錯誤的陳述，如果正確，請您選擇A，如果錯誤，請您選擇B，并在答題卡上涂黑相應的方框。以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。 A、正確 B、錯誤以上第1題為職業(yè)道德題目在組織信息分析工作中，如果在信息的搜集過程中就能獲得，我們同樣需要對信息進行科學地分析。正確 B、錯誤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目人格測試的目的在于了解應試者的人格特征，主要的方法有卡式16種熱格測試法等。 正確 B、錯誤以上第3題為招聘與配置題目當我們對培訓效果進行評價時，情感成果是不可以成為評價指標的。 正確 B、

26、錯誤培訓需求企業(yè)高層領導的支持，而去的企業(yè)高層領導支持的最為有效的方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資獲得了什么樣的匯報，我們把這項工作成為培訓效率評估。 正確 B、錯誤以上第4-5題為培訓與開發(fā)題目績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于多項因素的影響，而要受到主客觀多種因素的影響。 正確 B、錯誤以上第6題為考核與評價題目退休人員的退休工資如果超過了800元，也應該依法繳納個人所得稅。 正確 B、錯誤為繁榮國家文化與藝術的不斷發(fā)展，根據(jù)國家規(guī)定，在刊物上發(fā)表文章等藝術作品所得稿酬，不必繳納個人所得稅。B正確 B、錯誤薪酬實質上是一種交換或交易。A正確 B、錯誤崗位說明書和職務說明書是有一定區(qū)別的，主要表現(xiàn)在各個單位的職務