勞動關(guān)系中的法律問題梳理

1、勞動關(guān)系中的法律問題梳理固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同解除及賠償對比合同類型相同點解聘成本經(jīng)濟裁員取舍固定期限勞動合同依據(jù)勞動合同法下列情形解除：第三十九條第四十條第四十一條勞動合同三十九條解除，無需經(jīng)濟補償金；勞動合同期滿不再續(xù)簽、無法定理由解除，支付經(jīng)濟補償金；無固定期限勞動合同如用人單位解除有法定理由，需支付經(jīng)濟補償金；如用人單位無法定理由，需支付賠償金，即二倍經(jīng)濟補償金。最優(yōu)先留用案例：老王在a公司工作了11年，月工資10000元，簽訂了無固定期限勞動合同，由于公司經(jīng)營不善，老王也體量公司，協(xié)商解除無固定期限勞動合同，那么，老王可以獲得的補償是11萬元。假設老王不想解除合同，公司

2、單方面要解除，那么，老王可獲得的補償就應該是22萬元，差了整整一倍。12勞動者試用期內(nèi)不合格，是否可以延長試用期？不能延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。勞動合同法規(guī)定約定的試用期期限：勞動合同期限試用期期限6個月以下不得超過15天半年（含）1年內(nèi)不得超過30天1年（含）2年內(nèi)不得超過60天2年（含）以上不得超過6個月服務期限與勞動合同期限不一致如何處理？3視情況而定服務期合同期服務期滿后，勞動合同解除不受服務期影響，解除勞動合同的勞動者不需要承擔違約責任服務期合同期合同

3、到期，單位不續(xù)簽勞動合同和培訓協(xié)議同時終止，勞動者不必承擔違約金。合同到期，單位要求員工履行至服務期屆滿雙方需要續(xù)訂勞動合同或?qū)⒃瓌趧雍贤谙拮兏鼮榕c服務期限一致。服務期限內(nèi)勞動者要求解除勞動合同，需要承擔違約金故，勞動合同期限與服務期期限不一致時，應當盡量將兩者的關(guān)系約定明確，例如“勞動合同到期而服務期限未到期時，勞動合同期限自動順延至服務期限屆滿為止”等，以避免爭執(zhí)，降低用工成本病假相關(guān)4指勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領導的批準，停止工作治療疾病或休息的假期。病假工資病假時間原則上職工患病或非因公負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其

4、病假工資或疾病救濟費，病假或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。昆山最低工資標準：1940元/月；小時最低工資標準15.5元/時三個不含：（1）不含加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。病假原則上沒有時間長短限制，但超過員工對應的醫(yī)療期間的，是否批準取決于單位。病假相關(guān)4總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計算周期10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月12個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20

5、年以下18個月24個月20年以上24個月30個月注意：醫(yī)療期間并不是一個員工在公司工作期間只能享受的一次性權(quán)利，本身有一定的計算周期。舉例：員工從2016年7月1日開始休病假，醫(yī)療期為3個月，則從2016年7月1日至2017年1月31日期間可累計享受病假時間為3個月，從2017年1月1日起員工可以重新享有3個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期： 指用人單位職工因患病或非因公負傷期間停止工作治病休息，用人單位不能因此與職工解除勞動合同的時限。病假相關(guān)4特殊疾病醫(yī)療期限： 對某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動部門主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。并非所有的癌癥均能享有

6、24個月的醫(yī)療期間，僅有當癌癥轉(zhuǎn)移的，才以24個月為標準。若僅為良性腫瘤，醫(yī)療期期限應根據(jù)其總工作年限及本單位工作年限來確定。只有確診的或者經(jīng)司法鑒定的精神病才必然享受24個月醫(yī)療期。若僅為疑似精神病，則醫(yī)療期限按規(guī)定執(zhí)行。病假相關(guān)4醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗問題： 根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單人可以解除勞動合同。換言之，醫(yī)療期滿后，用人單位可以行使單方調(diào)崗權(quán)，不需要與員工協(xié)商一致。病假相關(guān)4加班相關(guān)5概念區(qū)別：加班：根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進行工作，一般以天數(shù)作為計算單位。加點：在

7、法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。值班：單位因安全、消防、假日需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職工作無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般作為非生產(chǎn)性的責任，如看門，接聽電話。加班相關(guān)5加班工資支付標準： 勞動法第四十四條規(guī)定以下三種情形應當按照下列標準支付高與勞動者正常工作時間工資的工資報酬。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付低于工資的200%的工資報酬法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬加班工資的計算基數(shù)：合同約定工資，而非基本工資實際工資部

8、分地區(qū)可約定加班費計算基數(shù)但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準日平均工資和小時平均工資按關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知計算1、雙休日出差可否算加班？2、員工主動加班，單位是否需要支付加班費？3、調(diào)休和加班誰說了算？加班相關(guān)5問題：解答：（1）雙休日出差可否算加班？時間要件，為雙休日事實要件，從事單位安排的工作或為工作做準備兩個條件加班相關(guān)5如果員工雙休日出差已經(jīng)被用人單位認定為加班，就應當支付相應的加班費，而不能用出差津貼、出差補貼等形式替代支付。勞動者雙休出差，未從事工作，而是在休息，只是休息的地點是在外地不是在居住地。休息地點不同不能成為支付加班工資的理由。另一方面分析，如果雙休出差

9、無論是否從事工作都認定工作時間，單位就要對勞動者出差時間每日按24小時標準支付加班工資，這顯然是違反客觀事實和法律規(guī)定的。且雙休加班都是以協(xié)商為主，此種情況不需要支付雙倍工資，僅需要支付必要的出差補貼即可。兩種情況：加班相關(guān)5（2）員工主動加班，單位是否需要支付加班費？根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間。+加班的前提是協(xié)商加班審批手續(xù)例外：用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費的計算依據(jù)，此時，員工延長工作時間從事本職工作，就可以將考勤統(tǒng)計記錄作為認定加班的依據(jù)。加班相關(guān)5（3）調(diào)休和加班誰說了算？休息日安排勞動者工作又不能

10、安排補休的，支付低于工資的200%的工資報酬 勞動法“休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的200%的工資報酬?！?關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復函決定權(quán)在企業(yè)，補休優(yōu)先于加班工資加班相關(guān)51、員工加點，用人單位是否需要額外支付工資？2、員工加點，用人單位可否安排調(diào)休？3、調(diào)休是否可以累積到下個月？問題：加班相關(guān)5解答：勞動法第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。 可見，法律并未規(guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調(diào)休或支付加班工資”的選擇權(quán)。程序：民主、公示通過合同或者規(guī)章制度的形式，與

11、勞動者達成一致，規(guī)定對工作日延長工作時間統(tǒng)一安排。措施加班相關(guān)5值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內(nèi)承擔一定非生產(chǎn)性、非本職工作。加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續(xù)從事本職工作。值班目前尚無明確的法律規(guī)范對其進行調(diào)整。加班卻應受勞動法勞動合同法等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。值班的報酬標準法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。加班報酬是受勞動法、工資支付暫行規(guī)定等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。 值班并沒有時間長短的限制。 加班必須受勞動法規(guī)定的每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三

12、小時，每月不得超過三十六小時的限制。工作特點和工作任務不同調(diào)整規(guī)范不同工資報酬支付依據(jù)不同時間限制不同加班相關(guān)值班與加班的區(qū)別5特殊用工形式下加班的認定機關(guān)事業(yè)單位工作人員 公務員法規(guī)定公務員加班的，可以安排補休，沒有規(guī)定需要支付加班工資，公務員又不適用于勞動法，所以，公務員加班，無權(quán)要求加班工資。小時工看雙方是否形成了勞動關(guān)系，對于非全日制用工，屬于勞動關(guān)系，雙方明確規(guī)定了工作時間，如果超過了約定多個工作時間又不能折抵其他工作時間的，應支付加班工資。對于臨時聘用的小時工，即“鐘點工”，雙方并沒有明確規(guī)定工作時間，只是約定每小時的工作報酬，以完成一定工作任務后的實際工作時間計算勞動報酬。這種“

13、鐘點工”關(guān)系雙方形成的是勞務關(guān)系，而非勞動關(guān)系，所以，不受勞動法的調(diào)整，超過以外的工作時間無需支付加班工資。勞務派遣用工勞動合同法第六十二條規(guī)定了用工單位支付加班費的義務，所以，勞務派遣用工形式下，如果勞動者存在加班的，用工單位需支付加班費，派遣單位無需支付加班費用。加班相關(guān)5年休假相關(guān)6年假，指給職工一年一次的假期，即機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作一年以上的，均可享受年休假。單位應當保證職工享受年休假。（1）帶薪年假工作年限規(guī)定職工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是

14、剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。年休假相關(guān)6（2）職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動者的工齡掛鉤用人單位安排勞動者休假高于該標準的不予干涉，但是低于法定標準應按照法定標準支付未休帶薪年假工資。工作年限年休假天數(shù)滿1年不滿10年5天滿10年不滿20年10天滿20年15天（3）職工不應當享受帶薪年假的情形有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累

15、計3個月以上的累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的年休假相關(guān)6（4）職工帶薪年假工資計算辦法職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的，當年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算辦法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。年休假相關(guān)6（5）除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應在本年度內(nèi)對職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的300%支付工資報酬。如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務，必須有證據(jù)證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應當是書面證據(jù)。未休帶

16、薪年假工資一般應當在當年度支付，否則就可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權(quán)根據(jù)勞動合同法第38條，通知解除勞動合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金。帶薪年假一般應在一個年度內(nèi)安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意，并保留同意的證據(jù)。年休假相關(guān)6（6）離職時帶薪年假工資結(jié)算勞動者離職時，如折算后有剩余年休假，用人單位應按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多于折算應休年休假的天數(shù)，法律規(guī)定不能扣回。為了避免帶薪年假糾

17、紛，用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當年度應休年假。年休假相關(guān)6（7）關(guān)于不定時工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點一種觀點認為不定時工時制度下，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制，在一定期限內(nèi)，勞動者是在工作還是在休息，用人單位就無從得知。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十三條規(guī)定，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班費的規(guī)定。由此推論，不定時工作制的勞動者不適用帶薪年假規(guī)定。年休假相關(guān)6另外一種觀點認為，帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權(quán)利。職工帶薪年休假條例第二條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享

18、受帶薪年休假(以下簡稱年休假)?！备鶕?jù)該條規(guī)定，帶薪年假的適用范圍包含了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時制員工排除在外。未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費性質(zhì)，工資支付暫行規(guī)定第十三條是實行不定時工時制度的勞動者不執(zhí)行加班費的規(guī)定，由不定時工時制員工不享受加班費法律規(guī)定不能推論出不定時工時制員工不享受帶薪年假。勞動法及其配套設施都是為了保護勞動者的合法權(quán)益，因此如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情況下，應做出有利于勞動者的解釋。年休假相關(guān)6因此，第二種觀點認為，除非有地方法規(guī)政策支持，否則，不定時工時制員工也應當享受帶薪年假。比如，關(guān)于支持不定時工時制不

19、享受帶薪年假規(guī)定的地方政策有浙江省勞動和社會保障廳關(guān)于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見，其第十一條規(guī)定，經(jīng)依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。年休假相關(guān)6工時相關(guān)標準工時7根據(jù)勞動法和國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定，中國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制，有條件的企業(yè)應實行標準工時制。根據(jù)勞動法第三十八條、第四十一條規(guī)定，標準工時制還有以下幾點要求：用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日；因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天延長工作時間不得超過1小時；特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；每月延長工作時間不得超過3

20、6小時。是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。即在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。工時相關(guān)綜合計算工時制7年工作日365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年季工作日250天/年4季 =62.5天月工作日250天/年12月=20.83天假如每天上班8小時，則綜合工時制

21、下，每月上20.83天*8小時=166.64小時167小時不定時工時制也稱為不定時工作制。它是指因工作性質(zhì)、特點或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的，勞動者每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。標準工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據(jù)工作時間來計算勞動量，不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規(guī)定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務的完成。企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間

22、衡量的職工可以實行不定時工作制。工時相關(guān)不定時工時制7根據(jù)勞動部勞部發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第67條，勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復函第八條以及勞動部工資支付暫行規(guī)定第十三條規(guī)定，該類工時制度有以下的特點：經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。實行不定時工作制的職工，用人單位應采取適當?shù)男菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)，工作任務的完成。實行不定時工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不算加班工時相關(guān)不定時工時制7不定時工作制可以使員工的工作時間安排既可以符合法律規(guī)定又能滿足工作時間的不確定性，如果合理利用，不定時工

23、作制可以為企業(yè)有效減少用工成本。但是要想實行不定時工時制，必須得到有關(guān)政府部門申請，并辦理有關(guān)手續(xù)，否則，一旦出現(xiàn)勞動爭議，企業(yè)是主張自己是不定時工作制將得不到法律的支持。在這種情況下，勞動者有權(quán)要求按照標準工時制主張加班工資。工時相關(guān)不定時工時制7高溫津貼8高溫天氣是指地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35以上（含35）的天氣。 高溫天氣作業(yè)是指用人單位在高溫天氣期間安排勞動者在高溫自然氣象環(huán)境下進行的作業(yè)。江蘇省高溫津貼標準企業(yè)安排職工在室外露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下工作的（不含33），應當向職工支付夏季高溫津貼，具體標準是每人每月200

24、元，支付時間為4個月（6月、7月、8月、9月）。企業(yè)按此標準支付的高溫津貼，可按照規(guī)定稅前扣除。高溫補貼的對象能夠領取高溫津貼者必須是在高溫下工作的崗位職工，包括建筑工人、無空調(diào)的公交車司機、露天環(huán)衛(wèi)工人等。高溫補貼并非每個勞動者都有，勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下的，才能獲得高溫津貼。高溫津貼8問題：（1）高溫天氣用人單位應采取哪些勞動保護措施？（2）勞動者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？（3）高溫天氣期間，用人單位應如何合理安排工作時間？（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動者免費提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？（5）用人單位因高

25、溫天氣停止工作或縮短工作時間，能否扣除勞動者工資？（6）高溫天氣下對懷孕女職工和未成年工有無特殊保護措施？（7）對患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動者，用人單位怎么辦？高溫津貼8（1）高溫天氣用人單位應采取哪些勞動保護措施？合理布局生產(chǎn)現(xiàn)場，改進生產(chǎn)工藝和操作流程，采用良好的隔熱、通風、降溫措施，保證生產(chǎn)現(xiàn)場符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準；向勞動者提供高溫天氣必須的勞動防護設施和用品，在高溫工作環(huán)境下設有座椅，保持通風良好或配備空調(diào)等防暑降溫措施；每年高溫天氣期間，向從事露天工作和室內(nèi)高溫工作的勞動者免費提供符合食品安全標準的清涼飲料及必須藥品。解答：高溫津貼8（2）勞動者因工作原因

26、引起中暑，能否享受工傷待遇？根據(jù)防暑降溫措施管理辦法第十一條的有關(guān)規(guī)定： 勞動者因高溫作業(yè)引起中暑的，經(jīng)診斷為職業(yè)病、認定為工傷的，享受工傷保險待遇。 勞動者因高溫天氣作業(yè)引起中暑的，可以申請工傷認定，符合規(guī)定的享受工傷保險待遇。高溫津貼8（3）高溫天氣期間，用人單位應如何合理安排工作時間？日最高氣溫達到40以上（含40），用人單位應當停止室外露天作業(yè)；日最高氣溫達到37以上，40以下（不含40）時，用人單位全天安排勞動者室外露天作業(yè)時間累計不得超過6小時，連續(xù)作業(yè)時間不得超過國家規(guī)定，且在氣溫最高時段3小時內(nèi)不得安排室外露天作業(yè)；日最高氣溫達到35以上，37（不含37）時，用人單位應采取換班

27、輪休等方式，縮短勞動者連續(xù)作業(yè)時間，并且不得安排室外露天作業(yè)勞動者加班。但因人身財產(chǎn)安全和公眾利益需要緊急處理的不適用以上規(guī)定。高溫津貼8（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動者免費提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？用人單位安排勞動者在35以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下（不含33）的，除應當向勞動者免費提供符合食品安全標準的防暑降溫飲料及必須的藥品外，還應當向勞動者發(fā)放高溫津貼。防暑降溫飲料不能充抵高溫津貼。高溫津貼8（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時間，能否扣除勞動者工資？用人單位在高溫天氣期間，應當合理安排勞動者工作時間，減輕

28、工作強度，采取有效措施保障勞動者的身心健康和生命安全，同時應按照勞動合同約定和國家規(guī)定，及時足額支付勞動者工資，不得因高溫天氣停止工作、縮短工作時間而扣除或者降低勞動者工資。高溫津貼8（6）高溫天氣下對懷孕女職工和未成年工有無特殊保護措施？高溫天氣下，用人單位不得安排懷孕女職工和未成年工在35以上的工作場所作業(yè)；不得安排懷孕女職工和未成年工從事工作場所職業(yè)病危害作業(yè)分級第3部分：高溫（GBZ/T229.3）中第三極以上的高溫工作場所作業(yè)。高溫津貼8（7）對患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動者，用人單位怎么辦？用人單位應在高溫天氣來臨前，對高溫作業(yè)的勞動者進行健康體檢。對患有

29、心、肺、腦血管性疾病、肺結(jié)核、中樞神經(jīng)系統(tǒng)疾病及其他身體狀況不適合高溫作業(yè)的勞動者，應調(diào)整作業(yè)崗位。高溫津貼8（8）企業(yè)工會是否可以就高溫勞動保護事項與用人單位進行協(xié)商？企業(yè)工會可以代表勞動者就高溫作業(yè)和高溫天氣勞動保護事項與用人單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同或者高溫作業(yè)和高溫天氣勞動保護專項集體合同。高溫津貼8代通知金9即代替通知金，是非法律用語，勞動法中沒有“代通知金”的概念。勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同時，用多支付勞動者一個月工資代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業(yè)時重新尋找工作所需要的時間的利益，代通知金按勞動者上月工資支付。勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位

30、提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；代通知金9經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金對比9（1）經(jīng)濟補償金指用人單位按照一定的法定條件解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月本人工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月本人工資。經(jīng)濟補償金最多支付12年。計算經(jīng)濟補償金的本人工資按勞動者解除合同前12個月平均應得

31、工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金對比9是否支付所屬情形法律條文需支付勞動者單方面解除勞動合同法第三十九條協(xié)商解除勞動合同勞動合同法第三十六條勞動法第二十四條、二十八條無過失性辭退勞動合同法第四十條經(jīng)濟性裁員勞動合同法第四十一條第一項勞動合同到期，降低勞動合同約定條件，勞動者拒簽勞動合同法第四十六條第五項勞動合同到期，單位不同意續(xù)簽勞動合同法第四十六條第五項單位破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照勞動合同法第四十四條第四、五項不需支付勞動合同到期，維持或提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同法第四十六條第五項企業(yè)無過錯，勞動者解除勞動合同（俗稱的主動辭職）勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知勞動合