人力資源員工招聘程序

1、人力資源管理-員工招聘管理人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)（5-11）第五章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘概念員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資

2、源管理的基礎(chǔ)性工作。二、員工招聘原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢耍褪菃T工的選聘應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。（二）公開、公平、公正原則公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會。（三）競爭擇優(yōu)原則競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。

3、第二節(jié) 員工招聘程序一、制定招聘計劃和策略招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時間安排等方面。具體來講，員工招聘計劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的發(fā)布。3）招聘對象。4）招聘方法。5）招聘預(yù)算。6）招聘時間安排。二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。企業(yè)可以通過以下方式搜尋候選人信息： 應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績等； 推薦

4、材料，即有關(guān)組織或個人就某人向本單位寫的推薦材料； 調(diào)查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過或?qū)W習(xí)過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進行調(diào)查，以掌握第一手材料。三、甄選甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試，以確定最終的錄用者。四、錄用人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個階段。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核。員工的正式錄用是指試用期滿后，對表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間

5、的具體表現(xiàn)對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀(jì)律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責(zé)任與處置等。五、招聘工作評價招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。對招聘工作的評價一般應(yīng)從以下兩方

6、面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。第三節(jié) 員工招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。（一）人才交流中心和人才招聘會我國很多城市都設(shè)有專門的人才交流服務(wù)機構(gòu)，這些機構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位提供服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流。招聘會的最大特點是應(yīng)聘者集中，用人單位的選擇余地較大

7、，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。（二）媒體廣告通過報紙雜志、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公眾傳達(dá)招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易醒目地體現(xiàn)組織形象；很多廣播電臺都辟有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費用較少，但效果也比報紙、電視廣告差一些。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。2）招聘的職位、數(shù)量和基本條件。3）招聘的范圍。4）薪資與待遇。5）報名的時間、地點、方式以及所需的材料等。媒體廣告招聘的優(yōu)點是：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織可以招聘到素質(zhì)較高的員工。媒體廣告招聘的缺點是

8、：招聘時間較長；廣告費用較高；要花費較多的時間進行篩選。（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網(wǎng)站上，或者張貼在某些網(wǎng)站上，也可以在一些專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息。網(wǎng)絡(luò)招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、空間的限制，因而被廣泛采用。當(dāng)然其也存在一定的缺點，比如容易魚目混珠，篩選手續(xù)煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。（四）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進行。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生

9、招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。學(xué)校招聘的優(yōu)勢有：1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質(zhì)人才；2）大學(xué)畢業(yè)生雖然經(jīng)驗較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?）由于大學(xué)生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，學(xué)校招聘也存在明顯的不足之處：1）學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實際經(jīng)驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓(xùn)；2）新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無法滿足組織即時的用人需要，要經(jīng)過一段較長的相互適應(yīng)期；3）招聘所費時間較多，成本也相對較高；4）在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時間后，離職率較高。（五）人才獵取一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“

10、獵取”高級人才和尖端人才的職業(yè)中介機構(gòu)。（六）員工推薦通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。三、內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成

11、錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費的時間和費用。外部招聘的缺點是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費用高。第四節(jié) 員工甄選方

12、法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，通過與受聘者面對面的交談與觀察了解其有關(guān)信息的一種方式。（二）面試的過程和內(nèi)容面試過程一般包括準(zhǔn)備階段、開始階段、進入正題、收尾及回顧。1）面試準(zhǔn)備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應(yīng)當(dāng)查閱工作說明書。2）在開始階段，應(yīng)聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。3）切入正題時，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進程，對應(yīng)聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。4）在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了

13、收尾階段，這時可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。5）最后，面試者要檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個方面： 1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛好。2）應(yīng)聘者的求職的動機與工作期望。3）應(yīng)聘者的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗與工作能力。4）應(yīng)聘者的工作態(tài)度、事業(yè)心、進取心。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。（三）面試的類型1結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導(dǎo)被試者在這個范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。2非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。3壓力面試壓力面試是指向被試者

14、提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。4行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對過去的工作經(jīng)歷和某些行為進行描述，以判斷被試者對所聘崗位的工作經(jīng)驗、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。二、心理測驗法心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。心理測驗可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測驗產(chǎn)生于對個別差異鑒別的需要，它廣泛應(yīng)用于企業(yè)、教育、行政管理人才的挑選與評價。（一）個性測驗個性是一個人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)。個性測驗常用的主要有問卷法和投射測驗兩類。

15、問卷法又稱自陳量表，主要是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法，它不僅可以測量外顯行為，也可以測量自我對環(huán)境的感受。投射測驗依據(jù)的原理是，人的一些個性特征與傾向性，是深藏于意識深層，即處于潛意識狀態(tài)的，自己并沒有明確認(rèn)識它們。其基本假設(shè)是：人們對于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測的，而不是偶然發(fā)生的。該測驗主要采用圖片作為工具而展開，測試人將一張意義含糊的圖和照片出示給應(yīng)聘者看，并不容其有考慮的時間，要求被測試人很快說出對該圖片的認(rèn)識和解釋。由于應(yīng)聘者猝不及防，又無思考時間，就會把自己的心理傾向“投射”到對圖片的解釋上，因而結(jié)果較為可信。（二）興趣測驗興趣測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做

16、什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。因此，如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進行職位與人員的合理配置，就可最大限度地發(fā)揮員工的潛力，保證工作效率。（三）成就測驗成就測驗又稱為成績測驗，主要測評人的知識與技能，這是對認(rèn)知活動結(jié)果的測評。成就測驗適用于招聘專業(yè)熟練工人、科技人員及管理人員，通過測試確認(rèn)他們實際掌握的專業(yè)知識和專業(yè)技能。（四）智力測驗智力測驗主要測評認(rèn)知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認(rèn)知過程或認(rèn)知活動的整體測評。（五）性向測驗性向測驗又成為能力傾向測驗，是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。性

17、向測驗的目的是測量一個人如果經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項工作技能。三、評價中心法評價中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對多個心理維度進行評定。它是一種為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個體行為，以評價被測者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動程序，是一種比較全面的測評方法。評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有公文處理，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演等。（一）公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。在這種測評方式中，被評價者被安排處理某一日常工作中常常遇到的各種類型的公文。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評價者（57人）開會

18、討論一個問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。 （三）管理游戲管理游戲中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。（四）角色扮演角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，觀察他的表現(xiàn)，以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)(6)第六章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的含義與意義（一）培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的知識、技能、價值觀、行為規(guī)范等方面內(nèi)容的過程。（二）培訓(xùn)的意義1.有助于全體員工適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，增強企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭力。2.能幫助員工提高工作所

19、必需的知識、有關(guān)工作技能，以解決學(xué)能差距，適應(yīng)工作的需要。3.有助于幫助員工了解組織、了解組織不斷變化的需求、了解工作的環(huán)境、了解越來越高的工作要求、了解企業(yè)的行為規(guī)范，使員工更加認(rèn)同組織文化和組織目標(biāo)。4.有助于調(diào)和員工的信念和價值觀，培養(yǎng)員工正確的職業(yè)觀念。5.能滿足員工自我成長的需要。6.能提高企業(yè)績效，增強企業(yè)的競爭力。二、員工培訓(xùn)的種類（一）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)又稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是指針對新員工上崗前進行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前所進行的培訓(xùn)。（二）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)，是指員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗

20、位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。它可以分為短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)兩種。第二節(jié)員工培訓(xùn)程序員工培訓(xùn)的基本程序包括以下幾個步驟：第一，培訓(xùn)需求分析；第二，制定培訓(xùn)計劃；第三，設(shè)計培訓(xùn)課程；第四，實施培訓(xùn)；第五，培訓(xùn)效果評估。一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活動所進行的一種系統(tǒng)分析。具體講，培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。（一）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（二）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作

21、業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（三）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個人層面分析的培訓(xùn)需求主要是為了將來評價培訓(xùn)的效果和評估未來培訓(xùn)的需要。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項：1.員工個人考核績效記錄；2.員工的自我評價；3.知識技能測驗

22、；4.員工態(tài)度評價。二、制定培訓(xùn)計劃一份具體的企業(yè)培訓(xùn)計劃，內(nèi)容應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間與地點、培訓(xùn)所需要的設(shè)施、培訓(xùn)方法、教材與有關(guān)資料、實施機構(gòu)與培訓(xùn)教師等內(nèi)容。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期成果。培訓(xùn)目標(biāo)可以針對每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個培訓(xùn)計劃來設(shè)定。（二）培訓(xùn)對象這是要確定培訓(xùn)誰的問題。確定被培訓(xùn)對象，除了那些普遍性的觀念性培訓(xùn)外，企業(yè)必須經(jīng)過一定的分析來確定被培訓(xùn)對象。具體要考慮以下這些因素：第一，一項培訓(xùn)所能容納的人員數(shù)量；第二，一項培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)時間以及所要解決的問題；第三，被培訓(xùn)的員工的潛力。（三）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容就是確定培訓(xùn)什么的

23、問題。培訓(xùn)內(nèi)容是很廣泛的。不同的培訓(xùn)，由于其具體的目的不同，任務(wù)不同，培訓(xùn)的對象不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也就不同。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標(biāo)相一致。二是必須具有由學(xué)到用的可轉(zhuǎn)化性。（四）培訓(xùn)時間與培訓(xùn)場地培訓(xùn)的時間和期限，一般而言，可以根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場地、培訓(xùn)教師、被培訓(xùn)者的能力及上班時間等因素而決定。培訓(xùn)場地的選用可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有區(qū)別，一般可分為利用內(nèi)部培訓(xùn)場地及利用外面專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和場地等二種。（五）培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法，就是確定如何培訓(xùn)等問題。（六）培訓(xùn)的實施機構(gòu)與培訓(xùn)教師從實施機構(gòu)來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)教師來源基本

24、上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。培訓(xùn)教師的主要任務(wù)是：授課、參與培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)、學(xué)員培訓(xùn)的組織與考核等。（七）培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料這也是培訓(xùn)計劃中應(yīng)該介紹的內(nèi)容。如一項具體的培訓(xùn)項目需要準(zhǔn)備那些設(shè)施，如教室、座位、音像等，同時也要明確使用的培訓(xùn)教材及其他有關(guān)資料。三、培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)課程設(shè)計至少包含以下要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。培訓(xùn)課程設(shè)計，就是根據(jù)培訓(xùn)的目的，對上述要素采取不同的方式，作出不同的處理。培訓(xùn)課程開發(fā)是一個包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)資源等一系列與培訓(xùn)有關(guān)的元素的開發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：從培訓(xùn)需求分析出發(fā)，明

25、確課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進行課程設(shè)計。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評價方案，預(yù)設(shè)分組計劃、分配時間。初步設(shè)計完成之后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評價要反饋到下一次的設(shè)計，作為一個環(huán)境的需求因素去考慮。四、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過一定的方法對培訓(xùn)效果進行分析和評價。對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型?？驴伺撂乩锟烁鶕?jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次，簡稱為“4R”。反應(yīng)評估

26、(Reaction)：評估學(xué)員的滿意程度；學(xué)習(xí)評估(Learning)：測定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度；行為評估(Behavior)：考察學(xué)員的知識運用程度；成果評估(Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。（一）反應(yīng)評估“反應(yīng)評估”，就是針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進行評估。它要評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否認(rèn)為有價值，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。（二）學(xué)習(xí)評估“學(xué)習(xí)評估”，就是指學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，即針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進行評估。評估方法有考試、演示、講演、討論、角色

27、扮演等多種方式。（三）行為評估“行為評估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進行評估?？刹扇∮^察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。（四）成果評估“成果評估”，就是針對培訓(xùn)的整體投資報酬率進行評估，通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。第三節(jié)培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目

28、標(biāo)而采用的手段和方法。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式。它是指培訓(xùn)教師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向員工傳授知識，期望員工能記住其中的重要觀念與特定知識的一種方式。講授法是培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法。二、案例教學(xué)法案例教學(xué)法是把現(xiàn)實中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，讓學(xué)員進行分析和評價，并提出解決問題的建議和方案，從而提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析的目的是為了提高學(xué)員分析問題和解決問題的技能。三、角色扮演法角色扮演法，指學(xué)員在特定的場景中或情境下扮演某些特定的角色并出場表演，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)

29、度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。四、工作輪換法這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓員工在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。五、工作指導(dǎo)法這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對員工進行培訓(xùn)。如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)，通常稱之為學(xué)徒式培訓(xùn)。指導(dǎo)教師的任務(wù)是教給員工如何做，提出如何做好的建議。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。六、視聽技術(shù)法就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如幻燈、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓(xùn)。七

30、、網(wǎng)上培訓(xùn)法網(wǎng)上培訓(xùn)法是一種基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)方式?，F(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓(xùn)已從課堂移到了網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過內(nèi)部局域網(wǎng)，將文字、圖片及多媒體課件放在網(wǎng)上，形成一個虛擬課堂，供員工進行課程的學(xué)習(xí)。在有些較大的企業(yè)，還引進了雙向視頻（會議）系統(tǒng)，可以提供實時的遠(yuǎn)程（網(wǎng)上）培訓(xùn)。人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)(7)第七章 員工績效考評第一節(jié) 績效考評概述一、績效的概念及特點績效也稱業(yè)績，是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。對員工進行績效考評涉及工作結(jié)果和工作行為。員工的工作結(jié)果，被稱為“任務(wù)績效，

31、即指按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，任務(wù)績效就是組織成員對組織的貢獻，或?qū)M織所具有的價值。員工的工作行為，被稱為的“周邊績效，或者關(guān)系績效，即指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。績效具有三個顯著特點：1）績效的多因性。多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。2）績效的多維性。多維性是指績效考評要從多種維度去分析與考評。3）績效的動態(tài)性。動態(tài)性是指員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。二、績效考評的概念及特點考評是考核和評價

32、的總稱。考核是為評價提供事實依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價才是公平合理的?？冃Э己耸菓?yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀的描述過程?？冃гu價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)工作說明書來確定員工業(yè)績的高低，做出評價?？冃Э荚u是指針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)工作說明書，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。績效考評具有以下特點：1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。2）績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好的生存和發(fā)展。3）績效考評具有層次性和針

33、對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。4）績效考評具有時限性，它要求在一段時間內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。5）績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6）實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的?，F(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評評價也很重要。三、績效考評的作用績效考評的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1）為員工薪酬管理提供依據(jù)。2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4）為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會

34、。5）能幫助和促進員工自我成長。6）為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。四、績效考評的分類（一）根據(jù)考評的目的劃分根據(jù)考評的目的劃分，可以分為例行考評、晉升考評、評定職稱考評、轉(zhuǎn)正考評、培訓(xùn)前考評及對新員工的考評等。（1）例行考評一項主要工作結(jié)束，或按一定的期限結(jié)束后（如每年年終，或?qū)W校一個學(xué)年）都要進行考評。主要是考評工作人員在這一個時期或者對一項任務(wù)完成的情況。（2）晉升考評考評的目的是為了晉升，在晉升前考評其本人的素質(zhì)及由素質(zhì)結(jié)構(gòu)中了解其是否具備晉升上一級職位的能力。考評的結(jié)果作為是否晉升的依據(jù)。（3）評定職稱考評考評的目的是評定工作人員的職稱?？荚u其是否具備某一技術(shù)職稱應(yīng)有的條件和水平。（4）

35、轉(zhuǎn)正考評一般大、中專院校畢業(yè)的學(xué)生或新參加工作的工作人員，用人單位都規(guī)定一定時間的試用期，試用期滿進行考評，考評的結(jié)果作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。（5）培訓(xùn)前考評考評的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機構(gòu)去進行學(xué)習(xí)。如送到高等院校去進修，那首先就要考評他是否具備進高等院校的文化基礎(chǔ)；送到國外去深造，就要考評其外語水平以及其他必備的條件等等。（6）對新員工的考評主要是考評其是否適合在某個職位中工作。（二）根據(jù)考評的內(nèi)容劃分根據(jù)考評的內(nèi)容劃分，可以分為素質(zhì)考評、能力考評、實績考評及綜合性考評等。（1）素質(zhì)考評素質(zhì)考評包括政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等。（2）能力考評能力包括的范圍很

36、廣，任何一個工作人員都不可能具備全面的能力，總是在某些方面比較突出，而另外一些方面比較弱。能力考評的目的是為了發(fā)現(xiàn)每一個工作人員在各種能力的長處和短處，以便揚長避短，充分發(fā)揮每一個工作人員的專長。（3）實績考評這是對工作人員完成工作狀況的檢查。一個人素質(zhì)的高低，能力的大小，總是通過工作實績表現(xiàn)出來。在一般情況下，工作人員的素質(zhì)高、能力小，實績就會好些，績效就會多些，反之就會差些、少些。（4）綜合性考評綜合性考評是把素質(zhì)、能力、實績?nèi)呓Y(jié)合起來，進行全面的考評，這種考評可以使我們對一個工作人員有個全面的認(rèn)識。（三）根據(jù)考評的時間劃分根據(jù)考評的時間劃分，可以分為定期考評和不定期考評兩種。（1）定期

37、考評這是按照一定的時間和既定的考評項目進行考評。可分為年考評、半年考評、季考評、月考評等。（2）不定期考評一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進行臨時性的考評。如職工調(diào)離原職位時進行鑒定式的考評，樹立先進典型人物而進行的考評等。（四）根據(jù)考評的對象劃分根據(jù)考評的對象劃分，可以分為對職工的考評，對領(lǐng)導(dǎo)的考評（領(lǐng)導(dǎo)干部中又可以分為高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），對科技人員的考評?？荚u的對象不同，標(biāo)準(zhǔn)和要求就有所不同。（五）根據(jù)考評的主體劃分根據(jù)考評的主體劃分，可以分為自我考評，即對自己作出評價；同事考評，即同事之間作出評價；專家考評，即請專家作出評價，評定職稱時往往采取專家考評，根據(jù)被考評者的情況由

38、專家作出評價鑒定；上級考評，即由上級來進行考評；下級考評，即發(fā)動被考評者的下屬作出評價等。（六）根據(jù)考評的組織形式劃分根據(jù)考評的組織形式劃分，可以分為集中考評、分散考評和集中與分散相結(jié)合的考評等三種。（1）集中考評集中考評是國家主管部門或單位的人力資源部門實行的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一考評指標(biāo)、統(tǒng)一時間進行的考評。（2）分散考評分散考評是由各單位各部門自行組織考評。（3）集中與分散相結(jié)合的考評集中與分散相結(jié)合的考評是指考評的指標(biāo)由國家人事部門統(tǒng)一制定，考評步驟與考評時間統(tǒng)一，而每個考評的具體要素，考評的具體安排，由各單位根據(jù)具體情況自行安排。（七）根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法劃分根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法劃分，可

39、以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)考評和相對標(biāo)準(zhǔn)考評兩種。（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)考評即按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員，它可以明確地判斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（2）相對標(biāo)準(zhǔn)考評即不按照統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出評價。它可以確定同一小組內(nèi)（或科室內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。五、績效考評的原則1客觀性原則2公平、公開的原則3經(jīng)?；瓌t4全面性原則5及時反饋原則6敏感性原則第二節(jié) 績效考評程序一、制定績效考評計劃為了保證績效考評的順利進行，必須事先制定考評工作計劃，在明確考評目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考評的對象、內(nèi)容

40、和時間等。（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。例如，為評職稱而考評，對象是專業(yè)技術(shù)人員；而評選先進、決定提薪獎勵的考評，則往往在全體員工的范圍內(nèi)進行。（二）選擇考評內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評目的和對象，重點考評的內(nèi)容也不同。例如，為發(fā)放獎金的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)橹?，按業(yè)績的高低發(fā)放獎金以鼓勵員工提高績效，著眼點是當(dāng)前行為；而提升職務(wù)的考評，既要考核成績，更要注意其品德及能力，著眼點是發(fā)展?jié)摿?。人員績效考評的內(nèi)容是十分復(fù)雜的，一般來說，員工的工作績效評價大致可以分為德、能、勤、績四個方面。員工績效考評的內(nèi)容也可以分為以下三個方面： 業(yè)績考評。主要是評定員工的工作業(yè)績。 態(tài)

41、度考評。從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程。 能力考評。評定員工在何種條件下達(dá)到了企業(yè)所期待的技能水平。（三）要根據(jù)不同的考核目的、對象和內(nèi)容，確定考評時間二、確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法（一）確定考評標(biāo)準(zhǔn)1）績效標(biāo)準(zhǔn)。2）行為標(biāo)準(zhǔn)。3）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。（二）選擇或設(shè)計考評方法考評方法的選擇、設(shè)計首先要解決的問題是考評需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。通常采用的收集、記錄考評信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報表、備忘錄、現(xiàn)場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及收集各種統(tǒng)計帳目和有關(guān)會計核算資料。三、選擇考評人員在員工績效考評過程中，對考評人員的基本要求有以下幾

42、個方面： 考評人員應(yīng)該有足夠長的時間和機會觀察員工的工作情況； 考評人員有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息，并且使得績效考評可能出現(xiàn)的偏差最小化； 評價人員有動力提供真實的員工績效考評結(jié)果。對員工工作績效進行考核的候選人有以下幾種類型：1員工的直接上司2員工的同級同事3員工的下級職員4員工的自我評價5客戶的評價6外界人事專家或顧問四、考評實施考評實施是指對員工的工作績效考核、測定和記錄。主要做好以下工作：1收集信息資料收集信息的方法一般有：1）生產(chǎn)記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問卷調(diào)查法。5）減分抽查法。6）關(guān)鍵事件法。2分析評價1）等級評定。2）評價項目的量化。3）同一項目不

43、同考核結(jié)果的綜合。4）不同項目考核結(jié)果的綜合。五、績效考評反饋績效考評反饋是指將考評結(jié)果通過一定的方式反饋給被考評者。一般有兩種形式:一是對績效考評意見的認(rèn)可，即考評者以書面的形式將考評意見反饋給被考評者，若被考評者同意認(rèn)可，則簽名蓋章；若被考評者有異議，可以提出，并要求上級主管或人力資源管理部門予以裁定。二是績效考評面談，即考評者與被考評者面對面交談，將考評結(jié)果反饋給被考評者，了解其反映與看法?？冃Э荚u面談記錄和績效考評意見也需要被考評者簽字認(rèn)可。六、考評結(jié)果運用績效考評并不是最終目的，因此要特別重視考評結(jié)果的運用。第三節(jié) 員工績效考評方法一、主觀考評法主觀考評法是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，

44、沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。（一）自我與他人評價法自我與他人評價法，是指在工作人員的考核評價過程中，首先由被考評者本人對自己在某一時期內(nèi)，如一年或半年的工作表現(xiàn)情況進行自我對照性的總結(jié)和評價，其次由他人對被考評者作出評價意見。（二）序列比較法序列比較法是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。（三）成對比較法成對比較法是根據(jù)考評要素，把所有的被考評者分別按兩兩一組的方法進行比較，并判斷優(yōu)者和劣者。（四）比例控制法所謂比例控制法，又稱強迫分布法，即在績效考評開始之初，對不同等級的人數(shù)有一定的比例限制。二、客觀考評法客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進行評價的方法。其實質(zhì)是對員工的行為按

45、照評價的標(biāo)準(zhǔn)給出一個量化的分?jǐn)?shù)或者程度判斷，然后再對員工的各個方面的得分進行加總，得到一個員工績效的綜合評價結(jié)果。它體現(xiàn)了客觀性、全面性的原則。（一）量表評定法量表評定法是考評者根據(jù)設(shè)計的等級考評量表對被考評者進行考評的方法。（二）分定考評法分定考評法是運用定量的方法，對各項考評指標(biāo)進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結(jié)果。（三）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法也稱工作成果評價法，按照員工的工作成果進行考評的方法。第四節(jié) 績效考評中常見的問題及防范一、績效考評中的問題（一）考評本身方面的問題

46、1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當(dāng)。4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，

47、使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。二、防范績效考評問題的措施1采用客觀性考評標(biāo)準(zhǔn)2合理選擇考評方法3由

48、了解情況者進行考評4對考評者進行相關(guān)的培訓(xùn)5以事實材料為依據(jù)6公開考評過程和考評結(jié)果7進行考評面談經(jīng)常采用的面談技巧有：1）做好績效考評面談的準(zhǔn)備工作。2）面談中要創(chuàng)造良好的面談氣氛。3）要開誠布公地對待員工，鼓勵員工說話。4）要仔細(xì)聆聽被考評者的陳述。5）避免與員工沖突，妥善處理員工的對抗情緒。6）把握面談結(jié)束的時機與方式。8設(shè)置考評申述程序人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)(8)第八章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬概念及構(gòu)成（一）薪酬的概念薪酬含有勞動補償、等價交換的意思，是指組織對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能和經(jīng)驗等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報。薪酬的概念有廣義

49、和狹義之分。廣義的薪酬是指經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指能夠直接或間接地以貨幣的形式表現(xiàn)和衡量的各種報酬，包括員工的工資、津貼、獎金、成就工資和各種福利等。非經(jīng)濟類的報酬是指員工因為參加組織的工作而獲得各種機會、工作自由度、滿足感和成就感等。狹義的薪酬僅指經(jīng)濟類的報酬，本章所涉及的內(nèi)容主要是指狹義的薪酬概念。（二）薪酬構(gòu)成1基本工資基本工資是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。基本工資是勞動者在一定組織中就業(yè)就能拿到的固定數(shù)額的勞動報酬，它的

50、常見形式為小時工資、月薪和年薪等。2獎勵工資獎勵工資又叫可變薪酬、激勵薪酬或獎金，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工工作努力程度和工作績效的變化而變化的部分。3成就工資成就工資是指當(dāng)員工的工作卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本工資的形式付給員工的報酬。4津貼津貼是指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而支付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。5福利福利是指企業(yè)等用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇。福利主要包括員工保險（醫(yī)療保險、人壽保險、養(yǎng)老金、失業(yè)保險等）、休假（

51、帶薪節(jié)假日等）、服務(wù)（員工個人及家庭享受的餐飲、托兒、培訓(xùn)、咨詢等服務(wù)）等。二、薪酬的功能薪酬的功能可從組織和員工兩個方面來考察。（一）薪酬對組織的功能1增值功能薪酬既是組織使用勞動力的成本，也是用來交換勞動者勞動的一種手段，同時也是一種活勞動投資，它能夠給組織帶來預(yù)期的大于成本的收益。正是這種收益的存在，成為組織使用勞動力、投資勞動力的動力機制。2激勵功能薪酬不僅代表一定的物質(zhì)利益，而且還代表著一個人的身份和地位。因此，公平合理的薪酬能夠調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的潛力，促進他們的工作效率，增強他們的凝聚力和歸屬感。同時，較高的、具有競爭力的薪酬可以吸引企業(yè)所需要的各類高素質(zhì)的人力資源，充分

52、滿足企業(yè)發(fā)展對各類高層次員工的需求。3配置功能薪酬是一種重要的管理要素，從追求物質(zhì)利益的角度看，人們一般會愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門、崗位工作。因此，科學(xué)合理的確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，可以引導(dǎo)組織內(nèi)的員工向合理的方向流動，最大限度地做到適人適位，促進人力資源的有效配置。4協(xié)調(diào)功能薪酬既通過其水平的變動，將組織目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，促進個人行為與組織行為融合；又通過合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，化解員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。（二）薪酬對員工的功能1勞動力再生產(chǎn)保障功能員工通過勞動換取薪酬，以滿足個人和家庭的基本生活需要。2價值實現(xiàn)功能薪酬不僅決定員工的物質(zhì)生活條件，也是一個人社會地位的決定因

53、素。一般來說，薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，也是對員工工作能力和水平的承認(rèn)，是對個人價值實現(xiàn)的回報。同時，高薪還是晉升和成功的信號，它反映了員工在組織中的相對地位和作用，使員工產(chǎn)生滿足感、成就感，能激發(fā)員工更大的工作熱情。3滿足保障功能合理的薪酬能增強員工對組織的信任感和歸屬感，增強對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識和安全感，這些直接關(guān)系到一個組織能否吸引、保持高素質(zhì)員工隊伍，能否有效調(diào)動員工積極性的大局。三、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機結(jié)合的一系列管理活動。一般來說，組織的薪酬管理必須達(dá)到如下目的：1維系和促進組織的可持續(xù)發(fā)展2強化激

54、勵作用3有利于穩(wěn)定員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（1）薪酬計劃管理薪酬是組織人工成本的主要組成部分，因而組織每年應(yīng)根據(jù)人力資源計劃制定企業(yè)薪酬總額預(yù)算，以有效地對人工成本進行控制。制定薪酬計劃時可制作薪酬計劃表，以便于統(tǒng)計分析。（2）薪酬結(jié)構(gòu)管理（3）薪酬水平管理（4）薪酬日常管理薪酬的日常管理主要有以下幾項工作：1）員工的工資定級。包括新進人員的工資定級和換崗人員的工資定級。2）員工工資異動。包括自然變動和考評異動。3）員工工資、福利支付。四、薪酬管理原則1合法性原則2公平性原則3效益性原則4激勵性原則5相符性原則五、影響薪酬水平的因素（一）組織外部的因素1政

55、府的法規(guī)和政策2勞動力市場供求狀況3行業(yè)平均薪酬水平4當(dāng)?shù)鼐用裆钏剑ǘ┙M織內(nèi)部的因素1組織的發(fā)展目標(biāo)2組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力3組織的經(jīng)營理念和文化4勞資雙方的談判和協(xié)議5員工的勞動和績效差別第二節(jié) 薪酬設(shè)計的基本程序制定科學(xué)合理的薪酬是人力資源管理的一項重要工作，必須依據(jù)一定的原則，按一定的步驟進行，一般來說，可以分為制定薪酬原則和策略、工作分析與評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定、薪酬分級和定薪、薪酬制度實施和修正七個基本環(huán)節(jié)完成。一、制定薪酬原則和策略制定組織薪酬原則和策略，是組織人力資源管理的重要組織部分，也是組織文化的一個組成部分，對以后的各個環(huán)節(jié)具有重要的指導(dǎo)作

56、用。二、工作分析與評價工作分析與評價，是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調(diào)查可按如下步驟進行：（一）選擇調(diào)查對象薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)。可以從以下的企業(yè)中進行選擇：同行業(yè)中相同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的企業(yè)；工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的企業(yè)。（二）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容一般來說，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要

57、包括以下五個方面：薪酬內(nèi)容（基本工資、職務(wù)津貼、獎金和各種福利保險費用的比率）；其他企業(yè)的基本工資的情況；除基本工資以外津貼、獎金、福利的給付情況；其他與薪酬有關(guān)的項目；調(diào)查的是資深員工還是新進員工的薪酬水平，是平均薪酬水平還是最高的薪酬等。（三）實施調(diào)查企業(yè)可以在取得其他被調(diào)查企業(yè)的支持的前提下，采取電話調(diào)查、發(fā)放調(diào)查問卷或是訪談等方式進行數(shù)據(jù)調(diào)查；或者也可以通過咨詢公司和調(diào)查公司來實施調(diào)查。（四）調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計在薪酬調(diào)查完畢之后，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)進行分析統(tǒng)計和整理。四、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)線的理解，是本

58、章的難點。通過工作分析與評價，可以得到表明每一崗位在本組織的相對價值。薪酬結(jié)構(gòu)線的理解，是本章的難點。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持何種關(guān)系。也就是說，根據(jù)工作評價后得到了各崗位之間的相對價值，將其轉(zhuǎn)換成具體的薪酬數(shù)額，明確各崗位的相對價值與實付薪酬對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。六、薪酬分級和定薪七、薪酬制度的實施和調(diào)整在薪酬制度確定之后，應(yīng)當(dāng)完成如下工作，才能保證其得以貫徹實施：1）建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計算方式。2）建立員工績效管理體系，對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評。3）通過有效的激勵機制和福利計劃，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行必要表彰和物質(zhì)鼓勵，以鞭策員工對

59、組織做出更多更大的貢獻。第三節(jié) 常用的工資制度一、常用的工資制度工資制度也叫工資制，是指組織對報酬分配標(biāo)準(zhǔn)和分配形式的規(guī)定。按照不同的分配標(biāo)準(zhǔn)或分配形式，工資制度可以有多種形式。常用的工資制度分為績效工資制、工作工資制、能力工資制和組合工資制四大類。（一）績效工資制1計件工資制2銷售提成制（二）工作工資制（三）能力工資制（四）組合工資制1崗位技能工資制2薪點工資制3結(jié)構(gòu)工資制二、選擇最適合的工資制度在選擇最適合的工資制度時，一般考慮以下因素：1）企業(yè)的盈利水平。若盈利水平低可考慮用操作簡單的薪酬制度，如職務(wù)等級工資制；若盈利水平高，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。2）企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度。3）企業(yè)規(guī)模

60、。4）薪酬管理成本。第四節(jié) 福利福利一、福利的重要性1）吸引優(yōu)秀員工。2）增加員工滿意感，提高組織的業(yè)績。3）降低員工流動率。4）增強組織凝聚力。二、影響福利的因素1）高層管理者的經(jīng)營理念。2）政府的政策法規(guī)。3）工資的控制。4）醫(yī)療費的急劇增加。5）競爭性。6）工會的壓力。三、福利的類型（一）社會福利1法定社會保險法定社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等，企業(yè)必須按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。2公休假日和法定假日3帶薪休假4地方政府規(guī)定的其他福利項目（二）個人福利具體包括：1）交通津貼。2）節(jié)日津貼。3）住房津貼。4）其他津貼。5）帶薪休假。四、自助式福利所謂自主式