香溢項目績效考核手冊V6.0

1、上海香溢溢酒業(yè)有有限公司司績效考核核手冊內(nèi)部資料注意保密北京新華華信管理理顧問有有限公司司制作目錄TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc48668732 第一章總總則 PAGEREF _Toc48668732 h 1 HYPERLINK l _Toc48668733 11績績效考核核意義 PAGEREF _Toc48668733 h 11 HYPERLINK l _Toc48668734 12績績效考核核原則 PAGEREF _Toc48668734 h 11 HYPERLINK l _Toc48668735 13.績效考考核相關(guān)關(guān)組織機(jī)機(jī)構(gòu) PAGEREF _Toc48

2、668735 h 2 HYPERLINK l _Toc48668736 14績績效考核核考核周周期 PAGEREF _Toc48668736 h 3 HYPERLINK l _Toc48668737 15績績效考核核方式 PAGEREF _Toc48668737 h 33 HYPERLINK l _Toc48668738 第二章績績效考核核體系內(nèi)內(nèi)容 PAGEREF _Toc48668738 h 3 HYPERLINK l _Toc48668739 21績績效考核核體系定定義 PAGEREF _Toc48668739 h 3 HYPERLINK l _Toc48668740 22績績效考核核綜

3、述 PAGEREF _Toc48668740 h 44 HYPERLINK l _Toc48668741 23績績效考核核指標(biāo) PAGEREF _Toc48668741 h 44 HYPERLINK l _Toc48668742 24績績效指標(biāo)標(biāo)量化辦辦法 PAGEREF _Toc48668742 h 5 HYPERLINK l _Toc48668743 第三章績績效考核核實施 PAGEREF _Toc48668743 h 77 HYPERLINK l _Toc48668744 31考考核者培培訓(xùn) PAGEREF _Toc48668744 h 7 HYPERLINK l _Toc4866874

4、5 32績績效考核核實施過過程 PAGEREF _Toc48668745 h 8 HYPERLINK l _Toc48668746 33績績效考核核偏差的的避免 PAGEREF _Toc48668746 h 99 HYPERLINK l _Toc48668747 第四章績績效考核核結(jié)果運運用 PAGEREF _Toc48668747 h 9 HYPERLINK l _Toc48668748 41績績效工資資的發(fā)放放 PAGEREF _Toc48668748 h 9 HYPERLINK l _Toc48668749 42效效益獎金金發(fā)放 PAGEREF _Toc48668749 h 110 HY

5、PERLINK l _Toc48668750 43崗崗位工資資的調(diào)整整 PAGEREF _Toc48668750 h 10 HYPERLINK l _Toc48668751 44員員工崗位位調(diào)整 PAGEREF _Toc48668751 h 111 HYPERLINK l _Toc48668752 45員員工培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc48668752 h 12 HYPERLINK l _Toc48668753 46 考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用過程中中的特例例 PAGEREF _Toc48668753 h 12 HYPERLINK l _Toc48668754 第五章績績效考核核制度修修訂 PAGE

6、REF _Toc48668754 h 133 HYPERLINK l _Toc48668755 51績績效考核核內(nèi)容修修訂 PAGEREF _Toc48668755 h 133 HYPERLINK l _Toc48668756 第六章績績效考核核申訴 PAGEREF _Toc48668756 h 113 HYPERLINK l _Toc48668757 61申申訴條件件 PAGEREF _Toc48668757 h 13 HYPERLINK l _Toc48668758 62申申訴形式式 PAGEREF _Toc48668758 h 13 HYPERLINK l _Toc48668759 63

7、申申訴處理理 PAGEREF _Toc48668759 h 14 HYPERLINK l _Toc48668760 64申申訴反饋饋 PAGEREF _Toc48668760 h 14 HYPERLINK l _Toc48668761 第七章績績效考核核文件使使用與保保存 PAGEREF _Toc48668761 h 144 HYPERLINK l _Toc48668762 71績績效考核核文件保保存格式式 PAGEREF _Toc48668762 h 14 HYPERLINK l _Toc48668763 72績績效考核核文件分分類編號號 PAGEREF _Toc48668763 h 14

8、HYPERLINK l _Toc48668764 73績績效考核核文件保保存方法法 PAGEREF _Toc48668764 h 15 HYPERLINK l _Toc48668765 74績績效考核核文件查查閱權(quán)限限 PAGEREF _Toc48668765 h 15 HYPERLINK l _Toc48668766 第八章附附表 PAGEREF _Toc48668766 h 166 HYPERLINK l _Toc48668767 81績績效考核核用表清清單及用用途說明明 PAGEREF _Toc48668767 h 16 HYPERLINK l _Toc48668768 82績績效考核核

9、指標(biāo) PAGEREF _Toc48668768 h 117 HYPERLINK l _Toc48668769 83員員工自評評表 PAGEREF _Toc48668769 h 188 HYPERLINK l _Toc48668770 84內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度調(diào)查問問卷分?jǐn)?shù)數(shù)統(tǒng)計表表 PAGEREF _Toc48668770 h 19 HYPERLINK l _Toc48668771 85績績效考核核結(jié)果表表 PAGEREF _Toc48668771 h 20 HYPERLINK l _Toc48668772 86績績效考核核結(jié)果匯匯總表 PAGEREF _Toc48668772 h 221 H

10、YPERLINK l _Toc48668773 87績績效考核核申訴表表 PAGEREF _Toc48668773 h 22 HYPERLINK l _Toc48668774 88員員工崗位位工資變變動表 PAGEREF _Toc48668774 h 223 HYPERLINK l _Toc48668775 89員員工晉級級統(tǒng)計表表 PAGEREF _Toc48668775 h 24 上海香溢酒業(yè)有限公司 績效考核手冊 PAGE 1 新華信項目組制作第一章總總則11績績效考核核意義績效考核核目的本制度旨旨在加強(qiáng)強(qiáng)對公司司各部門門績效考考核工作作的指導(dǎo)導(dǎo)、監(jiān)督督和管理理，統(tǒng)一一和規(guī)范范地推行行員

11、工績績效考核核規(guī)程，保證和和促進(jìn)公公司各部部門績效效考核工工作的順順利進(jìn)行行。建立績效效考核體體系，針針對各崗崗位特點點設(shè)計的的績效考考核指標(biāo)標(biāo)能夠充充分反映映員工日日常業(yè)績績表現(xiàn)，通過將將績效考考核結(jié)果果與崗位位績效工工資以及及獎金掛掛鉤，能能夠最大大程度反反映崗位位員工的的價值貢貢獻(xiàn)；通通過績效效考核，并根據(jù)據(jù)各崗位位員工的的特點設(shè)設(shè)計該崗崗位晉升升、培訓(xùn)訓(xùn)方案，進(jìn)而促促進(jìn)人力力資源管管理工作作的科學(xué)學(xué)化、公公正化，逐步促促使公司司整體業(yè)業(yè)績水平平的提高高?？冃Э己撕耸窃谝灰欢ㄆ陂g間內(nèi)科學(xué)學(xué)、動態(tài)態(tài)地衡量量員工工工作狀況況和效果果的考核核方式，通過制制定有效效、客觀觀的考核核標(biāo)準(zhǔn)，對員工工

12、進(jìn)行評評定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)?？冃Э己撕耸垢骷壖壒芾碚哒呙鞔_了了解下屬屬的工作作狀況，通過對對下屬的的工作績績效考核核，管理理者能充充分了解解本部門門的人力力資源狀狀況，有有利于提提高本部部門管理理的工作作效率。績效考核核用途了解員工工對組織織的業(yè)績績貢獻(xiàn)為員工的的薪酬決決策提供供依據(jù)提高員工工對公司司管理制制度的滿滿意度了解員工工和部門門對培訓(xùn)訓(xùn)工作的的需要指導(dǎo)公司司合理的的配置人人力資源源為員工的的晉升、降職、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)為人力資資源部規(guī)規(guī)劃提供供基礎(chǔ)信信息12績績效考核核原則績效考核核原則公開原則則：考核

13、核標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考核過程程是公開開的、制制度化的的?？陀^性原原則：用用事實說說話，切切忌主觀觀武斷，缺乏事事實依據(jù)據(jù)。反饋原則則：考核核者在對對被考核核者進(jìn)行行績效考考核的過過程中，需要把把考核結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考核者，同時聽聽取被考考核者對對考核結(jié)結(jié)果的意意見，對對考核結(jié)結(jié)果存在在的問題題及時修修正或作作出合理理解釋。公正原則則：績效效考核是是針對工工作業(yè)績績進(jìn)行的的考核，績效考考核應(yīng)就就事論事事而不可可將與工工作無關(guān)關(guān)的因素素帶入考考核工作作。時效性原原則：績績效考核核是對考考核期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評評價，不不應(yīng)將本本考核期期之前的的行為強(qiáng)強(qiáng)加于本本次

14、的考考核結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績或或比較突突出的一一兩個成成果來代代替整個個考核期期的業(yè)績績。13.績效考考核相關(guān)關(guān)組織機(jī)機(jī)構(gòu)131績效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組組成成組長：總總經(jīng)理秘書長：人力資資源部經(jīng)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)小組組成員：總經(jīng)理理助理、銷售副副總、行行政副總總及各部部門經(jīng)理理組長負(fù)責(zé)責(zé)提出績績效考核核總體要要求、監(jiān)監(jiān)督考核核過程并并負(fù)責(zé)處處理考核核中出現(xiàn)現(xiàn)的突發(fā)發(fā)事件。領(lǐng)導(dǎo)小組組秘書長長負(fù)責(zé)組組織安排排各部門門經(jīng)理為為部門各各崗位作作績效考考核?？冃Э己撕祟I(lǐng)導(dǎo)小小組職責(zé)責(zé)成立績效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組是為了了督導(dǎo)、仲裁績績效考核核工作。負(fù)責(zé)修正正公司現(xiàn)現(xiàn)有考核核制度與與考核實

15、實際情況況可能存存在的矛矛盾，從從而使績績效考核核制度最最終簡明明有效并并易于操操作，提提高員工工工作業(yè)業(yè)績。負(fù)責(zé)處理理績效考考核過程程中員工工申訴工工作，以以確?？兛冃Э己撕斯ぷ鞴_開地開展展。132人力力資源部部人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)協(xié)調(diào)各各部門開開展績效效考核實實施工作作考核中，各種調(diào)調(diào)查問卷卷的發(fā)放放、考核核用表格格的發(fā)放放和回收收考核中，數(shù)據(jù)的的收集，并對數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行初步統(tǒng)統(tǒng)計分析析負(fù)責(zé)協(xié)助助各部門門開展績績效考核核工作收集整理理各部門門考核結(jié)結(jié)果并統(tǒng)統(tǒng)一備案案14績績效考核核考核周周期績效考核核時間安安排公司績效效考核周周期為半半年。第一考核核期：112月11日至55月311日，

16、考考核時間間為6月的前前15個個工作日日。第二考核核期：66月1日日至111月300日，考考核時間間為122月的前前15個個工作日日。考核周期期為季度度的考核核指標(biāo)，人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)每季季度收集集該指標(biāo)標(biāo)的考核核結(jié)果，并備案案。第二考核核期的考考核，如如果由于于特殊原原因，考考核需要要延后的的，總經(jīng)經(jīng)理有權(quán)權(quán)將考核核時間順順延，但但順延后后考核開開始時間間不得晚晚于春節(jié)節(jié)后第33個工作作日。15績績效考核核方式公司采用用客觀業(yè)業(yè)績、直直接上級級、公司司內(nèi)部相相關(guān)人員員以及公公司外部部客戶多多角度的的考核方方式。考核者直接上級級：負(fù)責(zé)責(zé)填寫直直接下屬屬的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)滿意度度問卷，填寫績績效考核核結(jié)果

17、表表。（銷銷售部業(yè)業(yè)務(wù)員可可酌情由由主管或或經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行考核核）公司內(nèi)部部相關(guān)人人員：對對相關(guān)部部門進(jìn)行行內(nèi)部客客戶滿意意度考核核，負(fù)責(zé)責(zé)填寫內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度調(diào)查問問卷。內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度考核是是公司人人力資源源部、財財務(wù)部和和辦公室室的內(nèi)部部客戶對對這些部部門的工工作的滿滿意度的的評判。內(nèi)部客客戶指職職能部門門需要服服務(wù)的所所有公司司內(nèi)部員員工。外部客戶戶：公司司的外部部客戶（包括經(jīng)經(jīng)銷商和和終端）對公司司提供的的服務(wù)的的評判，負(fù)責(zé)填填寫客戶戶滿意度度問卷。被考核者者：本制制度適用用于香溢溢酒業(yè)正正式聘用用的在崗崗員工，但以下下員工不不適用此此制度：總經(jīng)理理、試用用期員工工、實習(xí)習(xí)人員、

18、臨時工工、兼職職或特約約人員、考核期期間休假假停職時時間超過過3個月月（含33個月）者。對考核者者要求：需要考考核者熟熟練掌握握績效考考核相關(guān)關(guān)表格、流程、考核制制度，做做到與被被考核者者的及時時溝通，公正地地完成考考核工作作。第二章績績效考核核體系內(nèi)內(nèi)容21績績效考核核體系定定義績效考核核體系定定義績效考核核體系是是由一組組既獨立立又相互互關(guān)聯(lián)并并能較完完整地表表達(dá)評價價要求的的指標(biāo)組組成的評評價系統(tǒng)統(tǒng)，績效效考核體體系反映映了公司司對員工工各項考考核的具具體內(nèi)容容，并將將績效考考核結(jié)果果與薪酬酬、培訓(xùn)訓(xùn)、職業(yè)業(yè)發(fā)展緊緊密結(jié)合合，是企企業(yè)開展展日常管管理的基基礎(chǔ)。22績績效考核核綜述績效考核

19、核內(nèi)容績效考核核是對員員工當(dāng)期期履行職職責(zé)或工工作結(jié)果果的考核核，它是是對組織織成員工工作貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度的的衡量和和評價，直接體體現(xiàn)出員員工在企企業(yè)中的的價值大大小?？冃Э己撕擞嫹植刹捎檬址种?，將將員工在在公司任任職期間間的績效效表現(xiàn)分分成若干干個指標(biāo)標(biāo)，每項項對應(yīng)一一定的考考核得分分；各考考核指標(biāo)標(biāo)結(jié)果依依不同權(quán)權(quán)重匯總總，得出出當(dāng)次考考核的最最終考核核得分。香溢酒業(yè)業(yè)公司績績效考核核組成表表內(nèi)容績效考核核指標(biāo)組組成表由由指標(biāo)類類型、指指標(biāo)名稱稱、指標(biāo)標(biāo)權(quán)重、信息來來源、考考核周期期、考核核者六項項組成。其中在在考核指指標(biāo)注釋釋中還有有考核指指標(biāo)的具具體量化化辦法。指標(biāo)類型型：分為為通用類類指

20、標(biāo)和和專用類類指標(biāo)。通用類類指標(biāo)是是指對公公司所有有部門都都能適用用的指標(biāo)標(biāo)。比如如領(lǐng)導(dǎo)滿滿意度、部門預(yù)預(yù)算執(zhí)行行情況等等。專用用指標(biāo)是是指只適適用某一一個或幾幾個崗位位的指標(biāo)標(biāo)。指標(biāo)名稱稱：工作作職責(zé)中中選出最最主要的的355項內(nèi)容容或各種種滿意度度作為考考核指標(biāo)標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的績效考考核指標(biāo)標(biāo)對崗位位業(yè)績影影響的大大小確定定它們各各自的權(quán)權(quán)重，指指標(biāo)考核核權(quán)重隨隨著不同同階段工工作重點點而進(jìn)行行調(diào)整，為了使使崗位員員工投入入更多的的資源開開展某項項工作，公司將將加大該該項工作作的權(quán)重重。信息來源源：考核核者為指指標(biāo)打分分時所依依據(jù)的信信息內(nèi)容容的提供供者?？己酥芷谄冢?/p>

21、該考考核指標(biāo)標(biāo)的考核核時間跨跨度。考核者：指被考考核者的的直接上上級。23績績效考核核指標(biāo)選擇評價價指標(biāo)的的原則少而精原原則：績績效考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)能夠反反映出工工作的主主要要求求，簡單單的結(jié)構(gòu)構(gòu)可以使使考核信信息處理理和評估估過程縮縮短，提提高考核核工作效效率。細(xì)分化原原則：績績效考核核指標(biāo)是是對工作作目標(biāo)的的分解過過程，要要使績效效考核指指標(biāo)有較較高的清清晰度，必須對對考核內(nèi)內(nèi)容細(xì)分分，直到到績效考考核指標(biāo)標(biāo)可以直直接評定定。界限清楚楚原則：每項績績效考核核指標(biāo)內(nèi)內(nèi)涵和外外延都應(yīng)應(yīng)界定清清楚，避避免產(chǎn)生生歧義?？冃Э己撕酥笜?biāo)確確定方法法確定績效效考核指指標(biāo)應(yīng)以以職位說說明書為為基礎(chǔ)，詳細(xì)了了

22、解該崗崗位工作作內(nèi)容并并找出主主要工作作。在能夠反反映被考考核者業(yè)業(yè)績的所所有評價價指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的3-5個能能反映出出被考核核者績效效的評價價指標(biāo)作作為績效效考核指指標(biāo)。制定績效效考核指指標(biāo)應(yīng)兼兼顧公司司長期目目標(biāo)和短短期利益益?？冃Э己撕藰?biāo)準(zhǔn)制制定流程程由人力資資源部提提出績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制工作計計劃。對通過工工作分析析、集體體討論和和專家咨咨詢設(shè)計計出績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。每年考核核結(jié)束之之后，如如果需要要應(yīng)該對對各項指指標(biāo)進(jìn)行行調(diào)整?？冃Э己撕藰?biāo)準(zhǔn)制制定原則則客觀性原原則：編編制績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時要要以崗位位的特征征為依據(jù)據(jù)。明確性原原則：編編制的績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)要要明確具具

23、體，即即對工作作數(shù)量和和質(zhì)量的的要求、責(zé)任的的輕重、業(yè)績的的高低作作出明確確的界定定和具體體的要求求。可操作性性原則：考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不宜宜定得過過高，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實際際要求。相對穩(wěn)定定性原則則：績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定后，要要保持相相對的穩(wěn)穩(wěn)定，不不可在考考核期內(nèi)內(nèi)隨意更更改。24績績效指標(biāo)標(biāo)量化辦辦法考核者根根據(jù)各種種自己掌掌握的考考核信息息以及相相關(guān)部門門或職位位提供的的考核信信息，依依照考核核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對每每一項指指標(biāo)進(jìn)行行量化打打分。考核評分分原則：從高到到低分為為10、8、66、4、2分共共五個等等級，每每個等級級的原則則如下：具體每每個指標(biāo)標(biāo)的評分分標(biāo)準(zhǔn)參參見績績效考核核指標(biāo)匯

24、匯總手冊冊10分：出色，該項工工作績效效大大超超越常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時間之之前完成成任務(wù)，并且完完成任務(wù)務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量量顯著超超出規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，得到到來自客客戶的高高度評價價，給公公司帶來來預(yù)期外外的較大大收益。8分：優(yōu)優(yōu)秀，該該項工作作績效超超出常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：嚴(yán)嚴(yán)格按照照規(guī)定的的時間要要求完成成任務(wù)，在數(shù)量量、質(zhì)量量上超出出明顯規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，獲獲得客戶戶的滿意意，超過過公司預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)。6分：良良好，該該項工作作績效達(dá)達(dá)到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：基基本上達(dá)達(dá)到規(guī)定定的時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量等工作作標(biāo)準(zhǔn)，沒

25、有客客戶不滿滿意，達(dá)達(dá)到公司司預(yù)期目目標(biāo)。4分：需需改進(jìn)，該項工工作績效效基本達(dá)達(dá)到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：偶偶有小的的疏漏，有時在在時間、數(shù)量、質(zhì)量上上達(dá)不到到規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，偶偶爾有客客戶的投投訴，并并沒有給給公司造造成較大大的不良良影響。2分：不不良，該該項工作作績效顯顯著低于于正常工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作作中出現(xiàn)現(xiàn)較大的的失誤，或在時時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上與與規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相距距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突突擊完成成任務(wù)，經(jīng)常有有投訴發(fā)發(fā)生，給給公司造造成較大大的損失失或不良良影響。如果一個個考核者者同時對對3個（包括33個）以以上的員員工的同同一項

26、主主觀指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行打打分時，平均分分不能超超過7分分?？己苏呷缛绻麑⒛衬稠椫笜?biāo)標(biāo)打為88分或110分需需要有特特別說明明。特別別是考核核者只對對122個人的的同一指指標(biāo)進(jìn)行行打分時時，更應(yīng)應(yīng)如此。具體到每每個指標(biāo)標(biāo)的量化化辦法參參見績績效考核核指標(biāo)匯匯總手冊冊。在各類調(diào)調(diào)查問卷卷中各選選項的評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：選項a，對應(yīng)得得分100分選項b，對應(yīng)得得分8分分選項c，對應(yīng)得得分6分分選項d，對應(yīng)得得分4分分選項e，對應(yīng)得得分2分分人力資源源部把問問卷收集集齊全后后，填寫寫滿意意度調(diào)查查問卷分分?jǐn)?shù)統(tǒng)計計表，計算調(diào)調(diào)查問卷卷上每道道題的平平均分，從而得得出每個個職位的的得分，最后計計算出該該問卷對對應(yīng)的部

27、部門的負(fù)負(fù)責(zé)人的的得分。總經(jīng)理對對全公司司部門經(jīng)經(jīng)理以下下員工，參照考考核得分分，將考考核者劃劃分為AA、B、C、DD、E五五個等級級，等級級結(jié)果實實施強(qiáng)制制分布法法，五個個等級所所占被考考核者總總數(shù)比例例如下：A級：卓卓越，占占被考核核者總數(shù)數(shù)的比例例不得高高于100B級：優(yōu)優(yōu)秀，占占被考核核者總數(shù)數(shù)的比例例不得高高于200C級：良良好D級：較較差，占占被考核核者總數(shù)數(shù)的比例例不得低低于100E級：不不勝任，占被考考核者總總數(shù)的比比例不得得低于55。對于部門門經(jīng)理（含部門門經(jīng)理）以上的的職員，不實行行強(qiáng)制分分布法，總經(jīng)理理依照考考核得分分將被考考核者劃劃分為AA、B、C、DD、E五五個等級級

28、，五個個等級的的評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如下下：A級：卓卓越，88.5績效考考核得分分10B級：優(yōu)優(yōu)秀，77績效效考核得得分8.55C級：良良好，55績效效考核得得分7D級：較較差，33績效效考核得得分5E級：不不勝任，0績績效考核核得分3。對于在考考核期內(nèi)內(nèi)換崗的的員工，其績效效考核辦辦法如下下：如果到考考核期結(jié)結(jié)束時，該員工工換崗不不足2個個月的，主要按按照原來來崗位的的指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行考核核，考核核者為原原來的直直接上級級，但考考核者需需要聽取取該員工工目前直直接上級級的意見見。如果到考考核期結(jié)結(jié)束時，該員工工在新崗崗位已經(jīng)經(jīng)超過22個月，則主要要按照目目前崗位位的指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行考考核，考考核者為為目前的的直接

29、上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，但考考核者需需要聽取取該員工工原來直直接上級級的意見見。對于在公公司內(nèi)部部兼任數(shù)數(shù)個崗位位的工作作的情況況，只對對該員工工的核心心崗位進(jìn)進(jìn)行考核核。第三章績績效考核核實施31考考核者培培訓(xùn)考核者培培訓(xùn)的目目的通過培訓(xùn)訓(xùn)，使考考核者掌掌握績效效考核相相關(guān)技能能，熟悉悉考核的的各個環(huán)環(huán)節(jié)，分分享考核核經(jīng)驗，掌握考考核方法法，克服服考核過過程中常常見的問問題，確確?？己撕苏甙盐瘴盏目己撕顺叨认嘞嗤？冃Э己撕梭w系對對考核者者的要求求要求考核核者對被被考核者者的業(yè)務(wù)務(wù)有充分分的了解解。要求考核核者熟練練掌握考考核的基基本原理理及操作作實務(wù)。要求考核核者必須須在考核核過程中中與被考考核者進(jìn)

30、進(jìn)行有效效的溝通通和交流流。考核者培培訓(xùn)內(nèi)容容公司首次次實施績績效考核核時，績績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組在績績效考核核實施前前二周，應(yīng)責(zé)成成人力資資源部組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培訓(xùn)對對象為全全體員工工，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容包包括：績效考核核標(biāo)準(zhǔn)滿意度問問卷評分分標(biāo)準(zhǔn)及及客觀業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)計算公公式績效考核核流程績效考核核方法以以及考核核實施過過程應(yīng)注注意的問問題32績績效考核核實施過過程績效考核核流程：績效考核核的啟動動：考核核開始的的第1個個工作日日，績效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組組長召召集領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組成成員參加加績效考考核動員員會，宣宣布績效效考核工工作正式式開始。分發(fā)滿意意度問卷卷：績效效考核動動員會結(jié)結(jié)束后，人力資資源

31、部負(fù)負(fù)責(zé)發(fā)放放領(lǐng)導(dǎo)滿滿意度問問卷、內(nèi)內(nèi)部員工工滿意度度問卷；另外，需要在在考核開開始前三三周就將將外部客客戶滿意意度調(diào)查查問卷發(fā)發(fā)放給各各經(jīng)銷商商和終端端，在考考核開始始前一周周完成回回收。收集數(shù)據(jù)據(jù)：考核核開始的的第2個個工作日日到第44個工作作日，人人力資源源部組織織績效指指標(biāo)考核核信息來來源的提提供方，向考核核者提供供客觀數(shù)數(shù)據(jù)；同同期，回回收各類類滿意度度問卷，被考核核者應(yīng)填填寫員工工自評表表，交給給考核者者?？冃е笜?biāo)標(biāo)考核：考核開開始的第第5個工工作日到到第6個個工作日日，考核核者在取取得考核核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿滿意度問問卷結(jié)果果以及被被考核者者的自評評表后，根據(jù)指指標(biāo)計算算公式確確定被考

32、考核者各各項績效效指標(biāo)考考核得分分，得出出考核得得分。并并提出考考核等級級建議。績效考核核溝通：考核開開始的第第7個工工作日和和第8個個工作日日，考核核者將績績效指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)結(jié)果與被被考核者者充分溝溝通，了了解被考考核者對對考核結(jié)結(jié)果的反反饋意見見。提交考核核評分表表：考核核開始的的第8個個工作日日下班前前，各考考核者將將每個被被考核者者的考核核表交到到人力資資源部。第9個個工作日日，人力力資源部部將考核核結(jié)果提提交給總總經(jīng)理。評定考核核等級：考核的的第100個工作作日到第第11個個工作日日，總經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)每個員員工的考考核得分分，對員員工評定定考核等等級。并并反饋給給人力資資源部。公布考核核

33、結(jié)果：考核的的第122個工作作日，人人力資源源部將最最終的績績效考核核結(jié)果表表發(fā)放給給被考核核者，被被考核者者簽字確確認(rèn)。整理考核核資料：考核的的第122個工作作日到第第14個個工作日日，人力力資源部部回收所所有績效效考核結(jié)結(jié)果表，同時整整理考核核過程中中的資料料。完成考核核匯總表表：考核核的第114個工工作日下下班前，人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一匯總總完成考考核匯總總表，提提交總經(jīng)經(jīng)理審批批。制定績效效工資發(fā)發(fā)放方案案：考核核的第115個工工作日，總經(jīng)理理將績效效考核最最終結(jié)果果交給財財務(wù)部，財務(wù)部部以此發(fā)發(fā)放員工工崗位績績效工資資。考核注意意事項考核流程程應(yīng)適當(dāng)當(dāng)簡化，只有在在考核過過程中發(fā)發(fā)生特殊

34、殊情況，如被考考核者提提起投訴訴或被考考核者持持續(xù)表現(xiàn)現(xiàn)突出或或特差，績效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組才才會召開開評估會會議，對對考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行討論?？冃Э己撕祟I(lǐng)導(dǎo)小小組秘書書長監(jiān)督督各崗位位考核者者按規(guī)定定日期完完成考核核工作。33績績效考核核偏差的的避免如何避免免考核偏偏差：提高考核核標(biāo)準(zhǔn)清清晰度，考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)盡可可能準(zhǔn)確確明了，以減少少考核者者個人感感情等主主觀因素素的干擾擾?？冃Э己撕藰?biāo)準(zhǔn)需需得到員員工的認(rèn)認(rèn)可并在在公司一一定范圍圍內(nèi)公開開?？己苏邞?yīng)應(yīng)該經(jīng)過過正規(guī)的的績效考考核方法法培訓(xùn)，了解在在考核過過程中應(yīng)應(yīng)該注意意的問題題并掌握握考核所所需技巧巧。通過建立立績效考考核申訴訴機(jī)制，績效考考核領(lǐng)

35、導(dǎo)導(dǎo)小組成成員可以以通過了了解員工工的反饋饋對績效效考核進(jìn)進(jìn)行全過過程監(jiān)督督?？己藚R總總表在相相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)最終確確定之前前，如確確認(rèn)有必必要進(jìn)行行全公司司內(nèi)部平平衡時，可對考考核結(jié)果果進(jìn)行適適當(dāng)調(diào)整整，但原原始的考考核記錄錄、被考考核者的的計分，不得修修正和更更改。第四章績績效考核核結(jié)果運運用41績績效工資資的發(fā)放放考核結(jié)果果經(jīng)確認(rèn)認(rèn)后，銷銷售部和和市場部部員工的的績效工工資發(fā)放放規(guī)則如如下：（在員工工沒有考考核等級級前，公公司每月月向員工工預(yù)支基基準(zhǔn)崗位位績效工資資的600。）當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“A”,被考考核者的的“實際月月崗位績績效工資資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績效效工資2000”，即在在考核結(jié)結(jié)束

36、后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資余余額：實實際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績效效工資（200060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“B”,被考考核者的的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績效效工資1500”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資余余額：實實際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績效效工資（155060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“C”,被考考核者的的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績效效工資1000”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資余余額：實實際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績效效工資（100060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“D”,被考考核者的的“實際崗崗位績效效工資”

37、等于“基準(zhǔn)崗崗位績效效工資60”，即在在考核結(jié)結(jié)束之后后，不能能再領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“E”,被考考核者不不能領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資，并需留留用查看看3個月月，這33個月不不再享有有崗位績績效工資資?？己私Y(jié)果果經(jīng)確認(rèn)認(rèn)后，非非銷售部部和市場場部員工工的績效效工資發(fā)發(fā)放規(guī)則則如下：（在員員工沒有有本考核核期的考考核等級級前，公公司每月月向員工工預(yù)支基基準(zhǔn)崗位位績效工工資的660。）當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“A”,被考考核者的的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績效效工資1500”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資余余額：實實際考核核

38、月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績效效工資（155060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“B”,被考考核者的的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績效效工資1200”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資余余額：實實際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績效效工資（122060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“C”,被考考核者的的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績效效工資1000”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資余余額：實實際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績效效工資（100060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“D”,被考考核者的的“實際崗崗位績效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績效效工資60”，即在在考核結(jié)結(jié)束之后后，不能

39、能再領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“E”,被考考核者不不能領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績效效工資，并需留留用查看看3個月月，這33個月不不再享有有崗位績績效工資資。42效效益獎金金發(fā)放效益獎金金每年發(fā)發(fā)放一次次，在每每年的下下半年度度考核結(jié)結(jié)束之后后，根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果發(fā)放放。具體體發(fā)放規(guī)規(guī)則如下下：其中公司司效益獎獎金總額額由公司司管理委委員會根根據(jù)公司司本年度度運營情情況確定定。公司全體體員工是是指考核核結(jié)束時時公司的的所有正正式員工工，不包包括在考考核之前前離開公公司的員員工，不不包括新新入職的的還未過過試用期期的員工工。43崗崗位工資資的調(diào)整整公司在每每年十二二月的第第二

40、個半半年度考考核結(jié)束束之后，總經(jīng)理理參考年年度考核核得分，確定每每個員工工全年考考核等級級，分為為A、BB、C、D、EE五個等等級（等等級劃分分標(biāo)準(zhǔn)見見本制度度第二章章的第二二十三條條和第二二十四條條）。其其中，年度考核核得分50上半年年度績效效考核得得分550下半年年度績效效考核得得分公司根據(jù)據(jù)全年考考核等級級調(diào)整下下一年度度的崗位位工資，調(diào)整辦辦法有自自動晉級級和評議議晉級兩兩種：對于崗位位工資級級別為11級到77級的職職員，當(dāng)當(dāng)年度考考核結(jié)果果為“A”時崗位位工資自自動晉升升2級；當(dāng)年度度考核結(jié)結(jié)果為“B”時崗位位工資級級別自動動晉升11級；當(dāng)當(dāng)年度考考核結(jié)果果為“C”時，可可以列入入晉

41、級候候選名單單，經(jīng)過過評議之之后獲得得晉級資資格，并并且崗位位工資級級別最多多可晉升升1級。對于崗位位工資級級別為88級到113級的的職員，當(dāng)年度度考核結(jié)結(jié)果為“A”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“B”時，崗崗位工資資自動晉晉級1級級；當(dāng)年年考核結(jié)結(jié)果為“B”時，可可以列入入晉級候候選名單單，經(jīng)過過評議之之后，可可獲得晉晉級資格格，并且且崗位工工資級別別最多可可晉升11級。崗位工資資級別介介于144級以上上（含114級）的職員員，當(dāng)年年度考核核結(jié)果為為“A”時，或或連續(xù)兩兩年考核核結(jié)果為為“B”時，可可以列入入晉級候候選名單單，經(jīng)過過評議之之后，可可獲得晉晉級資格格，并且且崗位工工資級別別最多可可

42、晉升11級。若7級的的員工考考核等級級為A時時，崗位位工資只只能自動動晉級到到8級，并同時時進(jìn)入晉晉級候選選名單，經(jīng)過評評議之后后，可獲獲得將崗崗位工資資級別晉晉升到99級的資資格。當(dāng)職員的的崗位工工資為崗崗位最高高級別時時，以上上崗位工工資晉級級資格都都自動失失效。關(guān)于崗位位工資級級別參看看香溢溢酒業(yè)薪薪酬管理理制度。崗位工資資晉級評評議小組組組成對部門經(jīng)經(jīng)理以下下（包括括部門經(jīng)經(jīng)理）進(jìn)進(jìn)行評議議的崗位位工資晉晉級評議議小組由由總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、總經(jīng)理理助理組組成。對副總經(jīng)經(jīng)理和總總經(jīng)理助助理進(jìn)行行評議的的評議小小組由管管理委員員會成員員組成。44員員工崗位位調(diào)整工作調(diào)動動績效考核核結(jié)果

43、應(yīng)應(yīng)作為總總經(jīng)理決決定崗位位員工工工作是否否需要調(diào)調(diào)動的基基礎(chǔ)。如果被考考核者認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績績，該員員工可在在績效考考核結(jié)束束后1個個月內(nèi)提提出工作作調(diào)動要要求，經(jīng)經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理同意意，進(jìn)入入內(nèi)部招招聘流程程。具體體參見崗位及及薪酬調(diào)調(diào)整制度度和內(nèi)部招招聘管理理制度。辭退根據(jù)員工工考核結(jié)結(jié)果，對對于考核核成績?yōu)闉镋的員員工，如如果沒有有通過33個月的的留用考考察期的的，應(yīng)予予以辭退退。根據(jù)員工工考核結(jié)結(jié)果，對對于考核核成績連連續(xù)2次次考核結(jié)結(jié)果未達(dá)達(dá)到C的的員工，公司有有權(quán)終止止與員工工簽定下下年度勞勞動合同同。45員員工培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)訓(xùn)人力資源源部需

44、要要將公司司全體員員工的考考核結(jié)果果整理成成冊，在在績效考考核結(jié)束束后200天內(nèi)，根據(jù)全全體員工工的考核核情況制制定全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃，上報總總經(jīng)理審審批。每半年人人力資源源部需要要對員工工年度培培訓(xùn)方案案實施具具體情況況進(jìn)行總總結(jié)并不不斷調(diào)整整，達(dá)到到開發(fā)、利用員員工綜合合素質(zhì)的的目的。46 考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用過程中中的特例例在考核期期內(nèi)休假假超過半半個月的的員工的的績效工工資補(bǔ)發(fā)發(fā)按照考考核結(jié)果果和實際際考核月月數(shù)計算算：基準(zhǔn)崗位位績效工工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例實際考考核月數(shù)數(shù)說明：實實際考核核月數(shù)是是該員工工在本考考核期內(nèi)內(nèi)在崗的的月數(shù)。計算過過程中應(yīng)應(yīng)精確到到工作日日，比如如某員工工實際

45、工工作了445天，則實際際考核月月數(shù)=335/222。（下面提提到的有有關(guān)月數(shù)數(shù)的計算算方法與與此相同同）在前一個個考核期期考核等等級為EE的員工工，留用用查看33個月期期間，不不享有崗崗位績效效工資。如果通通過了留留用查看看期，繼繼續(xù)享有有預(yù)發(fā)的的60的崗位位績效工工資。再再次考核核結(jié)束之之后，根根據(jù)考核核結(jié)果，公司補(bǔ)補(bǔ)發(fā)該員員工享有有績效工工資期間間的績效效工資：基準(zhǔn)崗位位績效工工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例享有績績效工資資的月數(shù)數(shù)在考核期期內(nèi)轉(zhuǎn)正正的新員員工，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正第一一個月的的績效工工資補(bǔ)發(fā)發(fā)規(guī)則：基準(zhǔn)崗位位績效工工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例本月實實際工作作天數(shù)/月實際際工作日日比如某員員工于111月110日轉(zhuǎn)

46、轉(zhuǎn)正，他他在122月份的的考核中中考核等等級為CC，可以以得到1100的崗位位績效工工資，因因此，他他11月月份應(yīng)得得到的績績效工資資補(bǔ)發(fā)額額度為：（該員員工應(yīng)補(bǔ)補(bǔ)發(fā)的崗崗位績效效工資比比例為550，11月月轉(zhuǎn)正后后實際工工作天數(shù)數(shù)為144天）基準(zhǔn)崗位位績效工工資（100060）14/22員工在考考核期期期間調(diào)整整崗位之之后的崗崗位績效效工資發(fā)發(fā)放。轉(zhuǎn)崗員工工崗位績績效工資資發(fā)放規(guī)規(guī)則如下下：原基準(zhǔn)崗崗位績效效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例原崗位位工作月月數(shù)目目前基準(zhǔn)準(zhǔn)崗位績績效工資資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例目前崗崗位轉(zhuǎn)正正后月數(shù)數(shù)比如本考考核期某某員工在在7月11日正式式轉(zhuǎn)崗，在122月的考考核結(jié)果果評到了了C級，等

47、級應(yīng)應(yīng)得1000的的崗位績績效工資資。則該該員工在在考核結(jié)結(jié)束之后后可以得得到的崗崗位績效效工資補(bǔ)補(bǔ)發(fā)金額額為：原基準(zhǔn)崗崗位績效效工資501目目前基準(zhǔn)準(zhǔn)崗位績績效工資資604公式說明明：400，是是考核結(jié)結(jié)束之后后補(bǔ)發(fā)的的績效工工資部分分（該員員工應(yīng)得得1000，但但平時已已經(jīng)發(fā)放放了600）；1是該該員工在在本考核核期內(nèi)在在原崗位位的工作作月數(shù)；4是該該員工在在新崗位位轉(zhuǎn)正之之后（轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗的員員工都有有一個月月的試用用期，試試用期間間不參與與考核）的實際際工作月月數(shù)。員工在考考核前離離職員工在考考核前離離職，則則崗位績績效工資資不再補(bǔ)補(bǔ)發(fā)，年年度效益益獎金不不再發(fā)放放。第五章績績效考核核制度修

48、修訂51績績效考核核內(nèi)容修修訂修訂議案案的提出出任何對公公司考核核制度有有疑問的的員工都都有權(quán)向向績效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組提提出考核核制度修修訂提案案，提案案發(fā)起人人必須將將修訂建建議的的的書面報報告提交交給績效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組組長或或組員。修訂議案案的受理理不定期受受理考核核制度修修訂提議議：人力力資源部部負(fù)責(zé)在在平時隨隨時收集集員工關(guān)關(guān)于考核核制度的的任何修修訂議案案。人力力資源部部負(fù)責(zé)將將議案妥妥善保管管，到考考核開始始，成立立績效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組的的時候，統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行討論論?？己似陂g間修訂提提議的受受理：績績效考核核結(jié)束的的后兩周周是考核核績效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組廣廣泛收集集公司員員工對績績效

49、考核核制度修修訂提議議的時間間，這期期間的修修訂提議議將由人人力資源源部集中中轉(zhuǎn)交績績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組，人人力資源源部針對對修訂提提議收集集基礎(chǔ)資資料；總總經(jīng)理將將在隨后后的一周周時間內(nèi)內(nèi)定期組組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組成成員討論論考核制制度修訂訂提議，最終決決定哪些些修訂提提議需要要在本次次制度修修訂會議議上討論論決定。第六章績績效考核核申訴61申申訴條件件申訴條件件在績效考考核過程程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果感到到不滿意意,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)直接接向績?nèi)巳肆Y源源部申訴訴，填寫寫績效效考核申申訴表。62申申訴形式式申訴形式式公司統(tǒng)一一由人力力資源部部處

50、理員員工申訴訴。員工向人人力資源源部申訴訴時需要要以書面面形式提提交申訴訴報告，人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)將員員工申訴訴統(tǒng)一記記錄備案案。63申申訴處理理申訴處理理人力資源源部與申申訴人核核實后對對其申訴訴報告進(jìn)進(jìn)行審核核。如果是考考核的程程序不符符合規(guī)范范，人力力資源部部經(jīng)理有有權(quán)力讓讓考核者者重新按按照規(guī)范范的績效效考核流流程進(jìn)行行考核。如果被被考核者者對考核核內(nèi)容有有異議，人力資資源部則則須把情情況向總總經(jīng)理匯匯報?？偨?jīng)理根根據(jù)人力力資源部部經(jīng)理匯匯報的情情況以及及績效效考核申申訴表，與考考核者與與被考核核者進(jìn)行行溝通，最后確確定考核核結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在考核核過程中中存在不不公平的的現(xiàn)象，經(jīng)過人

51、人力資源源部確認(rèn)認(rèn)，由總總經(jīng)理決決定對考考核者進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)?shù)奶幜P罰。64申申訴反饋饋申訴反饋饋人力資源源部在申申訴評審審?fù)瓿珊蠛?天內(nèi)內(nèi)將最終終考核結(jié)結(jié)果反饋饋給申訴訴人，如如果申訴訴人在110天內(nèi)內(nèi)沒有向向人力資資源部提提交要求求二次評評審的書書面報告告，人力力資源部部將視作作申訴人人接受申申訴評審審會考核核結(jié)果。第七章績績效考核核文件使使用與保保存71績績效考核核文件保保存格式式考核文件件保存格格式員工績效效考核袋袋內(nèi)考核核文件按按年度順順序排列列，半年年考核文文件再按按時間順順序排列列。各部門員員工的績績效考核核袋統(tǒng)一一整理保保存在標(biāo)標(biāo)有部門門編號的的文件柜柜中，各各員工的的績效考考核袋

52、按按崗位編編號順序序排列，同一崗崗位員工工考核袋袋順序按按員工編編號排列列。72績績效考核核文件分分類編號號績效考核核文件編編號方法法績效考核核袋是指指用于存存放員工工績效考考核表的的檔案袋袋，人力力資源部部以員工工編號作作為績效效考核袋袋編號，公司各各員工績績效考核核袋編號號唯一?？己宋募啥坎糠纸M成成，第一一部分是是該員工工編號，第二部部分是資資料編號號。資料編號號由1個英文文字母和和2個數(shù)數(shù)字組織織，英文文A代表上上半年考考核，英英文B代表下下半度考考核，22個數(shù)字字表示年年份，例例如某編編號為AA0011的員工工20001年上上半年考考核資料料編號為為A0001/001A，同年下下

53、半年考考核資料料編號為為A0001/001B，依此類類推。73績績效考核核文件保保存方法法績效考核核文件保保存方法法由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一保管管績效考考核文件件，考核核結(jié)果以以績效考考核袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，在在聘員工工考核結(jié)結(jié)果原則則上保存存三年，解聘員員工的考考核結(jié)果果保存到到被考核核者離職職后半年年止。在半年績績效考核核完成后后10天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號號工作。在績效考考核完成成后200天內(nèi)，人力資資源部必必須將所所有崗位位員工的的績效考考核資料料收集整整理并完完成統(tǒng)一一編號工工作。人力資源源部需要要妥善保保

54、存員工工各年績績效考核核文件以以便相關(guān)關(guān)部門查查閱。74績績效考核核文件查查閱權(quán)限限績效考核核文件查查閱權(quán)限限為了達(dá)到到存放績績效考核核文件工工作的目目的，績績效考核核文件設(shè)設(shè)定查閱閱權(quán)限，以便于于相關(guān)員員工查閱閱文件；查閱權(quán)權(quán)限分為為查閱和和復(fù)印二二種。各部門經(jīng)經(jīng)理在以以下情況況有權(quán)查查閱其下下屬考核核資料，但不得得跨部門門查閱為了解下下屬員工工歷年績績效考核核情況，在崗位輪輪換過程程中，為為了解相相關(guān)部門門員工的的績效考考核情況況。副總經(jīng)理理有權(quán)查查閱本系系統(tǒng)員工工績效考考核文件件。總經(jīng)理有有權(quán)查閱閱公司全全體員工工績效考考核文件件。總經(jīng)理有有權(quán)復(fù)印印全體員員工績效效考核文文件，人人力資源源部經(jīng)理理在總經(jīng)經(jīng)理授權(quán)權(quán)的條件件下有權(quán)權(quán)復(fù)印全全體員工工績效考考核文件件。第八章 附表81績績效考核核用表清清單及用用途說明明考核表序序