績(jī)效考核的管理技巧有哪些

1、可編輯績(jī)效考核的管理技巧有哪些績(jī)效考核管理技巧 第一：做績(jī)效考核首先是指標(biāo)，首先是工作分析(崗位分析)。依據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行爭(zhēng)論和分析 其次是要素調(diào)查，確定指標(biāo)。依據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈敏方法進(jìn)行要素調(diào)查，最終確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。 最終也是很重要的一步：修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂 對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是（什么）?績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，目標(biāo)體系、考核體系、激勵(lì)體系三位一體構(gòu)（成果）效管理的循環(huán)。目標(biāo)要從公司到部門到崗位逐級(jí)分解，層層牽引，才能保證指標(biāo)的壓力傳遞每一個(gè)人，保證企業(yè)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)

2、;考核要有指標(biāo)、有反饋、有跟進(jìn)、有溝通、有指導(dǎo)，更多的是溝通與指導(dǎo)，而不是監(jiān)督與懲處;激勵(lì)要準(zhǔn)時(shí)，沒(méi)有準(zhǔn)時(shí)激勵(lì)措施(獎(jiǎng)與罰，以獎(jiǎng)為主)，主管和員工都會(huì)覺(jué)得考核只是形式，對(duì)自己沒(méi)什么用，這樣就麻煩了，考核方案很可能成為聾子的耳朵。 進(jìn)行績(jī)效考核的理由 一是沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，任何事沒(méi)有考核、檢查和監(jiān)督就沒(méi)有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，由于我們不是大鍋飯的時(shí)代了，由于公司的進(jìn)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒(méi)有檢查，沒(méi)有考核，或是說(shuō)支配了沒(méi)有人過(guò)問(wèn)是不是就會(huì)流于形式，董事長(zhǎng)經(jīng)常說(shuō)的一句話是員工原意做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事 二是為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀 全面的評(píng)價(jià)，發(fā)覺(jué)問(wèn)題并提

3、出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，供應(yīng)員工晉升的依據(jù); 三是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其力氣有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢?口說(shuō)無(wú)憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明力氣和你的業(yè)績(jī)是不是更有勸告力。 四是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效把握，準(zhǔn)時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)通過(guò)績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成狀況，驗(yàn)證員工的工作力氣和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式

4、來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才供應(yīng)依據(jù)?？傊?，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。通過(guò)考核提高大家的工作樂(lè)觀性，有效地激勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快進(jìn)展!保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。 績(jī)效考核的內(nèi)容 績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，是對(duì)于績(jī)效全過(guò)程的管理。一種通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的方法。通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)提高業(yè)績(jī)。 實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的一種把握;對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在工作過(guò)程中行為的約束和限制，使其保持在確定范圍內(nèi)和確定界限中?？?jī)效考核本身就是員工相互評(píng)價(jià)、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特殊

5、的力氣引導(dǎo)員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，把握對(duì)員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng)效益。 員工自身價(jià)值的一種提升;對(duì)于力氣強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。 如是把績(jī)效考核看成了是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就依據(jù)該思想操作績(jī)效考核。員工這么看，就是接受各種手段，以獵取考核高分。最終，績(jī)效考核成為大家最不情愿觸及的事情，成為大家發(fā)泄生氣和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)。 首先，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)潔的打分，而是對(duì)績(jī)效管理工作的總結(jié)。那么，這里的關(guān)鍵詞是績(jī)效管理和總結(jié)，而績(jī)效管理又包括績(jī)效方

6、案、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高。所以，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)潔地對(duì)著表格打分，而是對(duì)主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績(jī)效周期內(nèi)存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結(jié)和提高。 由此看來(lái)，績(jī)效考核確定不僅僅是對(duì)表格的內(nèi)容的完成狀況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)潔，而是包含一系列的內(nèi)容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長(zhǎng)時(shí)間衡量一次，主管將如何以關(guān)懷者和支持者的身份關(guān)懷員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并提升力氣，部門主管和員工應(yīng)當(dāng)保持什么樣的溝通方式，部門主管是否能準(zhǔn)時(shí)地把員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持，等等?？?jī)效考核就是上述這些內(nèi)容進(jìn)行綜合的總結(jié)，而不是簡(jiǎn)潔的填表打分，填表打分只是績(jī)效考核中很小的一部分而已。 管理者很簡(jiǎn)潔就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認(rèn)為考核打分做好就是完成了績(jī)效考核，實(shí)際上不是。主要是總結(jié)，要溝通。有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最重要的。當(dāng)然，這對(duì)于部門主管來(lái)說(shuō)也是相當(dāng)重要的，由于員工的績(jī)效確定意義上就是部門主管的績(jī)效，員工的績(jī)效都提高了，部門主管的績(jī)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了! 其次，績(jī)效考核的目的是為了關(guān)懷員工改善績(jī)效，這是關(guān)鍵。既然績(jī)效考核定位于關(guān)懷員工改善績(jī)效，那么我們就不能僅僅把目光盯