首都人才發(fā)展戰(zhàn)略

1、首都2004-2008人才發(fā)展戰(zhàn)略一首都08人才發(fā)展戰(zhàn)略的背景 （一）首都經(jīng)濟社會環(huán)境特征分析 科學(xué)地認識和準確地把握時代特征、中國特色和首都特點，首都08人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定與實施才能夠找準支點、發(fā)揮作用。 北京作為偉大祖國的首都和全國的政治中心、文化中心和國際交往中心，經(jīng)過50多年，特別是改革開放20多年來的建設(shè)與發(fā)展，積蓄了科技、教育、人才、信息等綜合比較優(yōu)勢。尤其是在世紀之交，北京成功取得了2008年奧運會的申辦權(quán)。同時，全市人民開拓創(chuàng)新、扎實奮進，全面完成了“九五”計劃和市八次黨代會確定的各項任務(wù)，實現(xiàn)了“十五”計劃的良好開局，奪取了首都改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)跨世紀的新勝利。

2、在人才事業(yè)發(fā)展方面，緊緊圍繞北京市中心工作和首都經(jīng)濟發(fā)展的目標，解放思想、不斷創(chuàng)新、開拓進取?！熬盼濉逼陂g，北京人才資源總量和相對占有量不斷增長，人才資源的產(chǎn)業(yè)分布結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟所有制結(jié)構(gòu)得到調(diào)整與改善，積極吸引大量高素質(zhì)人才，人才資源市場配置作用日益增強，為首都經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展提供了強有力的支持，發(fā)揮了重要作用。 面對新的環(huán)境，在21世紀的頭10年，北京市提出了全面實現(xiàn)“新北京、新奧運”的戰(zhàn)略構(gòu)想。為實現(xiàn)該戰(zhàn)略構(gòu)想，中共北京市第九次代表大會明確提出，要把育才、聚才、選才、用才作為首都現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的一件大事抓緊抓好，要研究制定首都人才發(fā)展戰(zhàn)略和政策，拓寬開發(fā)人力資源的思路，營造更好的環(huán)境和條件

3、，不斷提升首都人才隊伍的整體素質(zhì)，努力形成人才輩出、事業(yè)興旺發(fā)達的局面。在北京市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃綱要中，也將人才問題列為實現(xiàn)北京新世紀發(fā)展戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，指出要進一步加強人才資源開發(fā)，堅持把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，全面提高人才素質(zhì)，造就一大批高素質(zhì)人才，為首都現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。 顯然，“首都08人才事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃”是首都“新北京、新奧運”戰(zhàn)略的一個重要組成部分，并將同首都的整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密的交織在一起。一方面，首都人才事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃將為首都“新北京、新奧運”戰(zhàn)略的實施提供人力資源的保障與支持，尤其面臨當今的國際國內(nèi)環(huán)境，還將成為貫徹首

4、都整體發(fā)展戰(zhàn)略的根本；另一方面，“新北京、新奧運”戰(zhàn)略的實施又會為首都人才事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件。 “首都08人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃”要緊緊圍繞“新北京、新奧運” 的戰(zhàn)略目標，在加快首都經(jīng)濟現(xiàn)代化、城市現(xiàn)代化和社會現(xiàn)代化的進程中，努力實現(xiàn)首都人才管理的現(xiàn)代化，著力滿足以下方面的需要。 （1）滿足以信息化為先導(dǎo)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的需要，保證人才的產(chǎn)業(yè)布局與建設(shè)具有首都特色和競爭優(yōu)勢的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群、振興北京現(xiàn)代制造業(yè)、保持第三產(chǎn)業(yè)在首都經(jīng)濟中的主導(dǎo)地位相適應(yīng)。 （2）滿足把北京建成全國知識經(jīng)濟發(fā)展重要基地的需要。 （3）滿足體制創(chuàng)新的需要，全面推進首都人才管理體制創(chuàng)新，突破制約生產(chǎn)力發(fā)展的人

5、才管理體制和機制障礙，為首都經(jīng)濟發(fā)展提供持續(xù)的動力。 （4）滿足政府職能轉(zhuǎn)變的需要，保證政府擁有適用的人力資源來實現(xiàn)經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)等職能。 （5）滿足企業(yè)改革和發(fā)展的需要，以建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度作為完善現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容。 （6）滿足構(gòu)筑首都區(qū)域創(chuàng)新體系的需要，為使北京科技創(chuàng)新、知識創(chuàng)新走在全國前列提供充足的人才資源。 （7）滿足全面提升對外開放水平的需要，以更加積極主動的姿態(tài)，廣泛參與國際人才的合作和競爭。 （8）滿足高標準規(guī)劃城市、高質(zhì)量建設(shè)城市、高效能管理城市、高水平經(jīng)營城市的需要。 （9）滿足培育和創(chuàng)造一流的市民素質(zhì)、一流的人文環(huán)境、一流的服務(wù)水平、

6、一流的社會風(fēng)氣的需要。 （10）滿足加快教育科技等各項事業(yè)發(fā)展和繼續(xù)實施科教興國戰(zhàn)略的需要。 （二）首都人才隊伍管理現(xiàn)狀透視 1.人才隊伍的數(shù)量與結(jié)構(gòu) 北京是一個人才資源密集的地區(qū)，如果按照現(xiàn)有人才統(tǒng)計標準來衡量，北京的人才資源在絕對擁有量、人才層次、人才培養(yǎng)能力等方面，不僅在全國是首屈一指的，而且在全球范圍內(nèi)以單個城市來比較，都具有相當?shù)膬?yōu)勢。 到2002年，按照北京市人事部門現(xiàn)有統(tǒng)計口徑計算，北京地區(qū)人才總量已經(jīng)達到189.9萬人，這一總量數(shù)字大致劃分為以下三個部分：北京地區(qū)中央單位人才60.6萬人，北京市市屬單位各類人才89.4萬人，非公經(jīng)濟單位人才56.8萬人。數(shù)據(jù)來源：“北京市人才隊

7、伍建設(shè)現(xiàn)狀分析”，北京市人事局。從這三類人才近三年的發(fā)展變化情況來看，中央屬和地方屬人才都呈現(xiàn)穩(wěn)步減少的趨勢，而非公經(jīng)濟單位人才出現(xiàn)了130%的大幅度增長。 按市屬人才89.4萬人來看北京市人才結(jié)構(gòu)狀況，其中學(xué)歷分布為：研究生學(xué)歷占4%，大學(xué)本科學(xué)歷占32%，大學(xué)?？茖W(xué)歷占34%，中專學(xué)歷占20%，高中以下學(xué)歷占10%。年齡分布情況為：35歲以下占48%，3645歲占29%，4654歲占20%，55歲以上占3%。 盡管簡單地從數(shù)字上來看，北京市人才隊伍的確具備不可比擬的優(yōu)勢，但現(xiàn)有的數(shù)字本身卻存在著相當程度的統(tǒng)計難度和不確定性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，按現(xiàn)有人才統(tǒng)計標準計算的數(shù)字難以全面

8、、客觀的反映北京市人才資源的現(xiàn)狀。第二，除了遵照人才統(tǒng)計的學(xué)歷和職稱標準外，并沒有對人才的就業(yè)狀況進行區(qū)分。第三，現(xiàn)有數(shù)據(jù)統(tǒng)計渠道上的不完善，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的準確性難以得到保證，如對于占北京人才總量2/3的中央單位人才和非公經(jīng)濟人才，至今沒有完備的人才統(tǒng)計數(shù)據(jù)。第四，數(shù)據(jù)質(zhì)量無法得到檢驗，通過不同方法得出的數(shù)據(jù)存在較大的差異。例如，根據(jù)北京市2000年第十次人口普查的數(shù)據(jù)，2000年北京市勞動力人口中具有中專以上學(xué)歷的為213萬人，就業(yè)人口中具有中專以上學(xué)歷的為206萬人，數(shù)據(jù)來源：“北京市2000年第十次人口普查數(shù)據(jù)”，北京市統(tǒng)計局。與同期北京市人事部門提供的180.4萬人（含高中以下學(xué)歷11.8

9、萬人）相比，至少存在35萬人的差距。如果按照本次規(guī)劃研究“企業(yè)調(diào)查問卷”相關(guān)學(xué)歷T檢驗數(shù)據(jù)推算（北京市所有企業(yè)中專以上學(xué)歷人員比例的95%置信區(qū)間為56.79%69.68%首都人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃研究課題,“企業(yè)人力資源管理狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計分析報告”。），2002年北京市各類企業(yè)單位從業(yè)人員年末數(shù)為480萬人，北京市2002年“勞動情況表”（I104表）匯總數(shù)據(jù)，北京市統(tǒng)計局。因此僅北京企業(yè)單位的中專以上人員數(shù)量就至少達到270萬人。 由于人才數(shù)據(jù)本身的準確程度不高，統(tǒng)計標準偏低，因此難以直接從數(shù)字本身評價北京市人才隊伍建設(shè)狀況的優(yōu)劣。事實上，影響北京市現(xiàn)有統(tǒng)計標準人才總量的主要變量是人口的基數(shù)、

10、教育的普及程度以及經(jīng)濟發(fā)展水平，而其他的變量，如對人才的引進等，只可能解釋北京市人才總量變化中的一小部分。正如北京市人才事業(yè)十五規(guī)劃中的人才總量預(yù)測模型人才總量=0.111戶籍人口+71.259戶人均GDP，北京市人事局。所顯示的，人才總量主要同一些基本的人口變量（戶籍人口）和經(jīng)濟發(fā)展水平（戶人均GDP）存在顯著的回歸關(guān)系。另一方面，在北京地區(qū)人口總量與經(jīng)濟發(fā)展水平不出現(xiàn)劇烈的波動時，北京市人才總量會存在明顯的時間序列的自回歸關(guān)系?；谶@些因素，可以認為: 一是北京地區(qū)的人才總量優(yōu)勢，在未來相當長的時期內(nèi)會繼續(xù)保持，而且會隨著教育普及程度的不斷提高，人才總量會呈現(xiàn)出高于以往的增長趨勢，人才學(xué)歷

11、層次也會進一步提高。同時由于北京奧運建設(shè)期和奧運期間人口的波動，人才總量會出現(xiàn)同方向的波動。 二是對北京地區(qū)人才問題的研究，僅從人才隊伍的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等數(shù)字上進行量化的分析是遠遠不夠的，根據(jù)國際人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢，針對國內(nèi)人力資源規(guī)劃中存在的突出問題，本次規(guī)劃摒棄了傳統(tǒng)上追求單純的數(shù)字描述和數(shù)量預(yù)測的做法，強調(diào)對人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀深層次問題的研究和分析，強調(diào)對愿景和戰(zhàn)略目標的提煉，強調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃的針對性和有效性，以及對戰(zhàn)略規(guī)劃實施監(jiān)控和評估。 2.黨政機關(guān)、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀 在北京市市屬黨政機關(guān)和事業(yè)單位中，2002年底的人才總量為425969人，北京市人事局綜合計劃處，“北京市人事統(tǒng)計

12、簡要資料”，2003年4月。其中黨政機關(guān)為115773人，事業(yè)單位為310196人。20002002年三年間，共減少11099人，減員2.54%。從目前人員數(shù)量上來看，基本符合實際需要。但現(xiàn)有人員素質(zhì)以及人力資源管理等方面難以適應(yīng)目前工作需要，尤其與未來北京經(jīng)濟社會發(fā)展需要的矛盾比較突出。 （1）人力資源管理的基礎(chǔ)條件有待完善。在黨政機關(guān)和事業(yè)單位內(nèi)部，存在著機構(gòu)設(shè)置不合理、職責分工不明確的現(xiàn)象，現(xiàn)代人力資源管理缺乏良好的組織平臺。缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，大多數(shù)單位的組織人事工作者沒有接受過專業(yè)的人力資源管理教育和培訓(xùn)。組織人事管理部門中傳統(tǒng)的人事管理色彩比較濃厚，難以有效發(fā)揮現(xiàn)代人力資

13、源管理對組織目標實現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。 （2）對高端人才的吸引能力不足。盡管黨政機關(guān)和事業(yè)單位在人才市場中仍保持著較高的吸引力，在歷年的人才招募中都能吸引大批的求職者。但這種競爭優(yōu)勢很大程度上源于勞動力市場供大于求的狀況，更多的體現(xiàn)在對低年齡、低學(xué)歷等非市場緊缺人才的吸引上，而對于真正市場緊缺的高端人才，特別是海外高端人才則表現(xiàn)出明顯的競爭能力不足。黨政機關(guān)和事業(yè)單位人員選聘的科學(xué)性也不高，缺乏科學(xué)的人員甄選辦法。大量的新進人員必要的專業(yè)素養(yǎng)與工作技能不足，還需要提供額外的培訓(xùn)。另外，通過各種“關(guān)系”招人的現(xiàn)象仍然比較常見。這些現(xiàn)象不僅加大了人員招募成本，而且會對現(xiàn)有的人才競爭優(yōu)勢產(chǎn)生負面影響。

14、 （3）薪酬激勵機制仍是人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)。2002年，北京市黨政機關(guān)和事業(yè)單位的人均工資為22375元，北京市人事局綜合計劃處，“北京市人事統(tǒng)計簡要資料”，2003年4月。針對全社會范圍而言，基本上是一種匹配型的薪酬政策水平。但薪酬激勵機制仍是人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，個人薪酬水平的確定采用行政級別的劃分方法。這種方法淡化了崗位職責和能力價值，是一種不合理的價值導(dǎo)向。 第二，收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然嚴重，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，高端人才的收入水平與外部市場相比，呈現(xiàn)出滯后型的薪酬政策，不僅導(dǎo)致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關(guān)鍵、核

15、心人才。 第三，工作獲得的成就感和社會地位等較高的內(nèi)在報酬，在一定程度上彌補了工資、獎金等外在報酬水平的不足，大大降低了離職傾向。但如何保持這種較高的內(nèi)在報酬，以及如何解決內(nèi)在報酬在年輕人中的明顯不足的問題，對于平衡現(xiàn)行的薪酬水平提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。 第四，目前的獎金分配制度不盡合理，獎勵部分（浮動部分）占收入的比例太小，獎金與工作業(yè)績掛鉤程度不高，不能很好的體現(xiàn)對工作成績的認可。 （4）績效考核系統(tǒng)尚需進一步完善。制度化的考核體系基本建立，絕大多數(shù)人員都會接受定期的考核，而且相關(guān)的考核制度和流程得到了多數(shù)人的認可。但從整體上看，目前的考核體系缺乏現(xiàn)代人力資源管理有關(guān)績效考核理論的指導(dǎo)，考核的方

16、式、方法以及考核結(jié)果的運用都存在一定的問題。對不同人員的考核缺乏個性化的考核指標，傳統(tǒng)的德、能、勤、績、廉考核不能反映不同工作的績效特征，使考核工作流于形式。有限的考核結(jié)果的應(yīng)用不到位，考核結(jié)果幾乎不與個人的收入掛鉤，同時在人員的培訓(xùn)、績效改進、員工發(fā)展方面的運用情況也不理想，特別是忽視了考核的本質(zhì)在于對工作績效的改進。 （5）需求分析與效果評估等培訓(xùn)的管理組織工作有待加強。近幾年，對人員的培訓(xùn)工作受到了極高的重視，加大了培訓(xùn)投入，組織開展了多種類型的培訓(xùn)活動。同時，為進一步提高知識和能力水平，現(xiàn)有人員表現(xiàn)出了極為強烈的培訓(xùn)愿望。然而，目前存在的主要問題是培訓(xùn)的組織管理工作不到位。在各個層面很

17、少進行正規(guī)的培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)化的研究和設(shè)計，培訓(xùn)課程主要偏重于理論知識，有針對性的提高工作技能的培訓(xùn)以及面向未來發(fā)展的培訓(xùn)相對較少。沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估機制，培訓(xùn)課程結(jié)束往往被視為培訓(xùn)工作的結(jié)束，培訓(xùn)效果如何、今后應(yīng)如何改進培訓(xùn)工作等問題則被完全忽略。 （6）內(nèi)部人才市場尚未建立。黨政機關(guān)和各類型事業(yè)單位中，缺乏內(nèi)部人才市場，人員能進不能出、能上不能下的問題突出。這嚴重影響人才資源的配置效率，制約了管理上層次、管理出效率的現(xiàn)代化管理進程。 3.國有企業(yè)經(jīng)營管理者現(xiàn)狀 北京市所屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員共789人，平均年齡49.3歲，大學(xué)以上學(xué)歷占74.6%。北京市委組織部經(jīng)濟干部處“

18、所屬企業(yè)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子及所屬干部的整體情況”。調(diào)查研究表明，企業(yè)經(jīng)營管理者仍面臨諸多問題。 （1）企業(yè)經(jīng)營管理者選拔任用的市場化機制有待加強。調(diào)查顯示，絕大多數(shù)被調(diào)查者希望企業(yè)能通過市場化的手段引進職業(yè)經(jīng)理人補充到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中。盡管如此，企業(yè)經(jīng)營管理者選拔任用的市場化進程仍受到管理體制、干部職數(shù)限制、企業(yè)自身狀況不佳等因素的制約。行業(yè)壁壘和價值觀的差異，使得外部職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)相適應(yīng)的問題尤為突出。 （2）企業(yè)經(jīng)營管理者的能力有待提高。盡管企業(yè)經(jīng)營管理者的工作滿意度較高，但其工作勝任能力不足，難以勝任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的問題比較普遍。調(diào)查表明，目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員中半數(shù)以上難以勝任工作崗位要求。

19、 企業(yè)經(jīng)營管理者不掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)知識。60%的被調(diào)查者回答沒有接受過專門的人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最基本的技術(shù)手段“工作分析”和“職位評價”，僅有1/3的人表示了解。企業(yè)經(jīng)營管理者也迫切的希望得到的現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)。 （3）對經(jīng)營管理者的考核缺乏公正性和科學(xué)性。對企業(yè)經(jīng)營管理者沿用黨政機關(guān)干部的德、能、勤、績、廉的考核模式?？己酥笜巳狈︶槍π?；考核程序粗放、流于形式；下級評價和群眾輿論所占權(quán)重過大，使管理者產(chǎn)生顧慮并影響到管理工作；考核者缺乏培訓(xùn)，考核理念和考核技術(shù)落后；獎懲與考核結(jié)果的相關(guān)性較低。 （4）人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。在企業(yè)

20、經(jīng)營管理的三個薄弱環(huán)節(jié)調(diào)查中，人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營管理的最薄弱環(huán)節(jié)。其他薄弱環(huán)節(jié)依次為財務(wù)管理、信息管理。 人力資源管理的薄弱表現(xiàn)為：基礎(chǔ)設(shè)施不完善；人員招聘途徑單一，方法落后；企業(yè)薪酬制度設(shè)計不合理，薪酬水平差距較小，結(jié)構(gòu)問題突出。 （5）企業(yè)在人才隊伍建設(shè)中迫切需要得到政府的支持。調(diào)查研究表明，對企業(yè)經(jīng)營管理者的科學(xué)選拔和招聘、績效考核體系、管理能力提升；包括人才供求、薪酬、人才信用、政策等信息在內(nèi)的公共人力資源信息系統(tǒng)；社會保障體系的完善、人才市場和培訓(xùn)市場的建設(shè)、人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)等方面，迫切需要得到政府的支持。 4.專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀 近年來，北京市專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)取

21、得了長足進步，規(guī)模不斷擴大、素質(zhì)明顯提高。但總體而言，專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)狀并不令人滿意，存在著以下問題。 （1）專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量仍顯不足。調(diào)查結(jié)果顯示，僅有27.4%的被調(diào)查者認為所在單位目前的專業(yè)技術(shù)人員完全滿足實際需要。在對未來的展望中，認為現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員基本上能夠滿足未來5年本單位發(fā)展需要的只占24.9%。 （2）人員晉升機制有待改善。在專業(yè)技術(shù)人員的晉升中，論資排輩的問題比較普遍。衛(wèi)生系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員晉升中論資排輩問題更加突出?！肮俦疚弧爆F(xiàn)象嚴重，對于專業(yè)技術(shù)人員而言，獲得行政職務(wù)上的晉升比獲得專業(yè)技術(shù)職稱上的晉升更具有吸引力。值得注意的是，工程技術(shù)人員更加為行政職務(wù)晉升所吸引。專業(yè)

22、技術(shù)人員普遍看重“體制內(nèi)”的干部身份。 （3）職稱評審制度的有效性受到質(zhì)疑、改革呼聲強烈?，F(xiàn)行的職稱評審標準和測評方法不能夠準確地對專業(yè)技術(shù)人員的能力進行評價。僅有38.6%的被調(diào)查者認為，目前的職稱評審組織是值得信任的。有42.9%的被調(diào)查者認為，應(yīng)當取消職稱評審，全面實行聘任制，而對這一觀點持反對意見的僅占21.7%。高等院校的被調(diào)查者更加質(zhì)疑職稱評審的有效性，更加支持取消職稱評審，全面實行聘任制。 （4）薪酬滿意程度不高、平均主義問題依然存在。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有18.4的被調(diào)查者認為其收入水平達到了個人的預(yù)期。職稱水平越高的被調(diào)查者，越認為收入水平低于預(yù)期。收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然存

23、在。衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬滿意度不高的問題突出，對收入水平競爭力的評價最低，且收入分配中的平均主義現(xiàn)象嚴重。 5.高技能人才現(xiàn)狀 高技能人才指熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員，主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員，職業(yè)領(lǐng)域涉及辦事人員、商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員、農(nóng)林牧漁水利業(yè)生產(chǎn)人員、生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員。 （1）技術(shù)工人總量不足、供需矛盾突出。調(diào)查表明，北京市技術(shù)工人占職工總數(shù)的比例只有30%。2003年北京市需招用技術(shù)工人15.9萬人，其中需招用有技術(shù)等級的技術(shù)工人11.8萬人，初級技工需求

24、量為6.3萬人，占53.3%；中級技工需求量為4.2萬人，占35.6%；高級技工需求量為0.8萬人，占7.2%；技師需求量為0.3萬人，占2.4%；高級技師需求量為0.2萬人，占1.5%。20002001學(xué)年度，全市有普通中等職業(yè)學(xué)校共計399所，在校生28.16萬人。其中，中等專業(yè)學(xué)校108所，在校生119427人；職業(yè)高中144所，在校生90283人；技工學(xué)校141所，在校生70856人。北京市的中等職業(yè)教育，以招收初中畢業(yè)生、學(xué)制三至四年為主。近幾年正在大力發(fā)展高等職業(yè)技術(shù)教育，以適應(yīng)北京在生產(chǎn)、服務(wù)、管理第一線從事技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)管理和社會服務(wù)的高層次實用人才的需要。從年畢業(yè)人數(shù)和初級技

25、能工人供給作為主題兩個方面來判斷，現(xiàn)有的技術(shù)工人培養(yǎng)能力不能滿足上述巨大的需求。 （2）高技能人才比例偏小、年齡偏大、素質(zhì)偏低。北京市技術(shù)工人總量中，高級工的比例不到10%。35歲以下的青年技工只占全市技術(shù)工人總量的28%。技術(shù)工人學(xué)歷從總體上看以中低學(xué)歷為主，大專以上學(xué)歷的僅為5%。 （3）傳統(tǒng)“干部”、“工人”身份的劃分導(dǎo)致技術(shù)工人社會地位低下。由于社會人才觀和收入分配的傾斜，現(xiàn)在的“工人”包括技術(shù)工人已經(jīng)成為社會地位低下的代名詞。 （4）高技能人才的激勵和保障偏弱。近年來，國家出臺了很多針對具有“干部身份”的科技人員的激勵政策和保障措施，但“工人身份”的高技能人員工資水平偏低，激勵不足的

26、問題十分突出。同時，不同檔次的技能人才中收入分配平均主義嚴重，嚴重挫傷了生產(chǎn)工人鉆研技術(shù)的積極性。 （5）高技能人才的培訓(xùn)體系亟待改革。高技能人才晉升困難。高技能人才往往經(jīng)過多年的實踐摸索，是掌握關(guān)鍵的絕技絕招的偏才，在學(xué)歷和基本理論方面是弱項，如要晉升，則需要從生產(chǎn)一線抽調(diào)出來進行專門的培訓(xùn)，但對于大多數(shù)生產(chǎn)骨干來說，因時間問題而難以進行。 對高技能人才進行系統(tǒng)培養(yǎng)開發(fā)的機制沒有形成。高級技工學(xué)校和技師學(xué)院，難以及時培養(yǎng)出市場需要的大批高技能人才。一些企業(yè)職工培訓(xùn)責任主體的作用沒有得到很好發(fā)揮。 二首都08人才發(fā)展戰(zhàn)略的愿景與目標 （一）指導(dǎo)思想 以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全

27、面貫徹落實全國人才工作會議精神，堅持解放思想、實事求是、與時俱進，緊緊圍繞首都經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展宏偉目標，完善現(xiàn)代人力資源基礎(chǔ)設(shè)施，構(gòu)建首都現(xiàn)代人才管理體制，整合首都人力資源，關(guān)注培養(yǎng)人才、開發(fā)人才和使用人才三個環(huán)節(jié)，創(chuàng)建適合于人才工作、生活的環(huán)境，在促進人才全面發(fā)展的同時，推動“新北京、新奧運”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 遵循上述指導(dǎo)思想，在全面分析了首都內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，提出影響本戰(zhàn)略規(guī)劃制定的核心變量主要有：“三個代表”重要思想；人才資源是第一資源的科學(xué)論斷、人才強國戰(zhàn)略和黨管人才原則；北京市經(jīng)濟社會發(fā)展目標；科學(xué)的人才觀；國際人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論、方法和實踐的發(fā)展趨勢；首都人才資源開發(fā)與管理

28、的突出矛盾和問題。 （二） 愿景 完善現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)設(shè)施，構(gòu)建科學(xué)人力資源管理體制，整合人力資源隊伍，激活人力資源能力，把北京建設(shè)成為智力歸心，人力資本持續(xù)增值，極具活力和充滿希望的人才競技之都。 （三） 目標 為實現(xiàn)首都08人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景，核心的問題就是如何圍繞著人才資源是第一資源的戰(zhàn)略思想，按照黨管人才原則，在首都建立一個區(qū)域范圍內(nèi)的人才管理體制。這一人才管理體制應(yīng)從不同的層面和角度進行構(gòu)建。 在首都人才管理的宏觀層面，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理方法和思路，樹立科學(xué)人才觀和人才管理的思想，從人才管理的組織機構(gòu)與人力資源能力建設(shè)為起點，以政策法規(guī)體系的完善為重心，轉(zhuǎn)變職能和現(xiàn)有管理模

29、式，充分利用現(xiàn)代科技手段，整合一切可利用與開發(fā)的人才資源，建立專業(yè)化的首都宏觀人才管理體系。 在人力資源管理的微觀組織層面，按照現(xiàn)代組織人力資源管理的要求，建立現(xiàn)代化的人力資源管理運行機制。只有構(gòu)筑了堅實的微觀組織人力資源管理的運行機制，才能保證首都宏觀人才管理體系運行的有效和順暢，保證各項政策措施的貫徹執(zhí)行。而在建設(shè)微觀組織的人力資源管理運行機制過程中，將主要以各級各類黨政機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)為突破口。 如果將宏觀人才管理體系與微觀組織人力資源管理運行機制之間的關(guān)系，比喻成一個大輪子帶動無數(shù)的小輪子運轉(zhuǎn)的話，那么，在它們之間起著連接和潤滑作用的，就是社會化的人力資源管理研發(fā)與服務(wù)體系，而

30、這一人力資源管理研發(fā)與服務(wù)體系應(yīng)更多的通過市場化的手段來實現(xiàn)。 首都人才管理體制一切都是圍繞著人而展開的，因此在通過各種手段努力發(fā)揮人力資源效能的同時，不能忽略了人力資源環(huán)境的建設(shè)，要按照以人為本的思想，創(chuàng)建人性化的人才工作生活環(huán)境。 因此，構(gòu)建“專業(yè)化、現(xiàn)代化、社會化和人性化”的首都人才管理體制，是首都08人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標，并分別從上述四個方面提出以下各項具體的戰(zhàn)略目標。 1.戰(zhàn)略目標1：建立專業(yè)化的人才管理體系 子目標（1）建立職責分工明確、管理流程順暢的人才管理組織架構(gòu)。 要實現(xiàn)“黨管干部”到“黨管人才”的轉(zhuǎn)變，就應(yīng)切實將黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起

31、來。 首先，應(yīng)明確“黨管人才”的職責定位?！包h管人才”原則體現(xiàn)了在新的歷史條件下，我們黨對自身使命任務(wù)和執(zhí)政規(guī)律的把握，體現(xiàn)了對人才資源重要價值和作用高度重視，是對黨管干部原則的繼承、發(fā)展和延續(xù)。和黨管干部不同，黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)和管服務(wù)，主要是創(chuàng)造好的人才發(fā)展環(huán)境。為此，要貫徹“黨管人才”的原則，應(yīng)主要著眼于以下幾方面的職責： 一是戰(zhàn)略管控職能：確保首都人才發(fā)展戰(zhàn)略與中央人才強國戰(zhàn)略和首都經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略相一致性，確保各部門、各單位人才發(fā)展戰(zhàn)略與首都人才發(fā)展戰(zhàn)略相一致。對人才工作中涉及戰(zhàn)略性、全局性、方向性的重大問題，要及時發(fā)現(xiàn)與解決。 二是政策引導(dǎo)職能：在進一步整合有關(guān)人

32、才工作的政策資源的基礎(chǔ)上，建設(shè)和完善符合首都特點和時代特點，有利于人才成長和充分發(fā)揮作用的人才政策法規(guī)體系，發(fā)揮政策法規(guī)在首都人才管理工作中的引導(dǎo)作用。 三是市場調(diào)控職能：通過強化立法約束、規(guī)范市場運行等宏觀調(diào)控手段，推進首都現(xiàn)代人才市場體系建設(shè)，充分發(fā)揮市場機制對人才資源的配置作用。 四是資源整合職能：充分利用北京的區(qū)位優(yōu)勢，合理統(tǒng)籌、積極協(xié)調(diào)，整合首都的各類人才、信息、教育培訓(xùn)等相關(guān)資源，形成促進首都人才事業(yè)發(fā)展的合力。 五是信息服務(wù)職能：充分挖掘現(xiàn)有信息資源，提高信息收集與處理能力，完善信息反饋系統(tǒng)，為全社會提供準確、及時、全面的人才信息。 六是環(huán)境建設(shè)職能：努力營造良好的首都文化環(huán)境，

33、樹立人才是第一資源的觀念；努力建設(shè)和諧的人才工作與生活環(huán)境。 其次，應(yīng)在北京市委市政府現(xiàn)有組織機構(gòu)內(nèi)，明確各相關(guān)機構(gòu)的管理職責，形成由黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職的責任結(jié)構(gòu)和機構(gòu)體系。 最后，應(yīng)通過工作分析的方法，將各相關(guān)機構(gòu)的職責在機構(gòu)內(nèi)部進行劃分與界定，直至建立相應(yīng)的職位體系與工作流程。 子目標（2）提升首都人才管理機構(gòu)的專業(yè)化水平，實現(xiàn)首都人才管理與服務(wù)的高效運行。 隨著我們黨由“革命黨”向“執(zhí)政黨”的轉(zhuǎn)變，組織人事管理工作也同樣面臨職能轉(zhuǎn)變和進一步提高執(zhí)政能力的問題。 “黨管人才”不同于“黨管干部”，相應(yīng)的人才管理的方法和手段也不同于干部管理的方法和手段。根據(jù)新時期

34、黨對人才內(nèi)涵和外延的新的界定，人才的管理應(yīng)更多的運用符合現(xiàn)代人力資源管理要求的技術(shù)和方法。而現(xiàn)有的各級組織、人事、勞動等相關(guān)人才管理部門所習(xí)慣的、帶有較強行政色彩的管理手段，顯然已經(jīng)不適應(yīng)這一要求。因此盡快提升北京市各級人才管理部門的專業(yè)化水平，是首都人力資源管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重要內(nèi)容，只有在這一基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)首都人才管理與服務(wù)工作的高效運行。 提升首都人才管理機構(gòu)的專業(yè)化水平主要涉及三個方面：第一，樹立人才管理工作的專業(yè)化觀念；第二，建立人才管理的專業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)機制；第三，加強人才管理人員的專業(yè)化能力。 子目標（3） 完善首都人才管理的政策、法規(guī)體系，實現(xiàn)首都人才管理的規(guī)范化運行。 大力建設(shè)首

35、都人才管理的政策、法規(guī)體系，一直是北京市人才管理工作的一項重要工作內(nèi)容。經(jīng)過不斷的努力，已經(jīng)基本上搭建了首都人才管理政策、法規(guī)體系的框架，對人才的管理工作正逐步從直接的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^政策、法規(guī)來進行的間接管理模式。今后，進一步健全首都人才管理政策法規(guī)體系，提高人才管理政策法規(guī)的科學(xué)性，強化人才管理政策法規(guī)的可操作性，以及加大人才管理政策法規(guī)的執(zhí)行力度，將是實現(xiàn)首都人才管理規(guī)范化運行的主要發(fā)展方向。 子目標（4） 樹立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢，構(gòu)筑多樣化的用人渠道。 北京是全國政治和文化中心，中央和國家機關(guān)駐地，集中了許多著名中外企業(yè)、高等院校和科研院所，人才資源高度密集，這是北京的特點，

36、是得天獨厚的優(yōu)勢。因此要樹立首都的大人才觀，以地域的便利克服人才隸屬關(guān)系的制約，建立起與中央單位人才資源有效的聯(lián)系合作機制和渠道，構(gòu)筑多樣化的用人渠道，全力挖掘和開發(fā)中央單位人才的智力資源，充分發(fā)揮北京人才資源密集的優(yōu)勢。 子目標（5） 充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺。 從人事管理到人力資源管理，再到戰(zhàn)略人力資源管理，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，尤其是信息技術(shù)的飛速進步為人力資源管理帶來了廣闊的拓展空間，實現(xiàn)了人力資源的E化革新，極大的提高了人力資源管理的效率，標志著現(xiàn)代人力資源管理進入了第四個發(fā)展階段網(wǎng)絡(luò)化時代的人力資源管理。因此首都的現(xiàn)代人力資源管理體系的建設(shè)必須應(yīng)對來自人力資

37、源E化的挑戰(zhàn)，不僅要建立起互聯(lián)互通的首都人力資源信息系統(tǒng)，更應(yīng)在首都人力資源管理的各個環(huán)節(jié)大力推進數(shù)字化的進程，加大對信息技術(shù)運用的研究與開發(fā)。 2.戰(zhàn)略目標2：健全現(xiàn)代化的人力資源管理運行機制 子目標（1） 干部管理實現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊煿芾頌橹行摹?長期以來，在黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)中，干部管理是以職務(wù)管理為中心，以行政級別為職業(yè)階梯的管理模式。這種管理模式體現(xiàn)了重身份、輕責任的管理導(dǎo)向，大家更多關(guān)心的是能得到什么樣的職務(wù)，能達到什么樣的級別，同時缺乏有效的責任追究的機制。從根本上來說，這種干部管理模式與以職位或能力為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源管理思想是相矛盾的。以職位或能力為基

38、礎(chǔ)，就是以承擔的不同職責為基礎(chǔ)，明確承擔這些職責所需資格和能力的一種個性化的管理模式。這樣，不僅能使人意識到責任，意識到權(quán)力是履行職責的條件，同時明確干部考核的標準。因此，干部管理實現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊煿芾頌橹行?，是深化干部管理體制改革的必然方向。 首先，應(yīng)建立獨立于現(xiàn)有的職務(wù)體系的職位體系、素質(zhì)模型和人員測評體系；其次，要建立以職位為基礎(chǔ)，以職責為中心，以素質(zhì)模型為標準，以人員測評為手段的干部選拔、任用和考核機制；最后，要將職務(wù)管理與職責管理有機結(jié)合起來，將責任和權(quán)力有機的結(jié)合起來。 子目標（2） 建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化和職業(yè)化的組織人事管理干部隊伍。 在北京各級、各類黨政機關(guān)、事

39、業(yè)單位中，組織人事管理人員在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，承擔著本機構(gòu)內(nèi)部人力資源管理的具體工作。按照現(xiàn)代人力資源管理的要求和定位，他們不僅要擔負日常的各項人事管理工作，還應(yīng)該為其他管理人員發(fā)揮直接的人力資源管理功能提供所需的技術(shù)支持和服務(wù)，為本單位其他職能工作的開展提供人力資源的支持。伴隨著這種功能的變化，以及由傳統(tǒng)干部身份管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)有的組織人事管理干部隊伍在這一全新的領(lǐng)域中，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，要盡快提升組織人事管理隊伍的專業(yè)化水平，逐步提高他們的職業(yè)化程度。只有建立了一支高素質(zhì)的組織人事管理干部隊伍，才能保證首都人才戰(zhàn)略思想在各機構(gòu)得到有效的貫徹，才能保證各項人才管理

40、的政策措施得到切實、準確的實施。 子目標（3） 搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)支撐系統(tǒng)。 對絕大多數(shù)個體的人才而言，無論其在哪個地區(qū)，都會是某種形式的組織成員，首都人才管理的戰(zhàn)略意圖和各項宏觀政策措施的實現(xiàn)，最終都要通過各類組織機構(gòu)的微觀層面得以實現(xiàn)。因此在微觀組織機構(gòu)層面，建立現(xiàn)代人力資源管理運行機制，是實現(xiàn)首都宏觀人才管理體系的基礎(chǔ)。而要建立微觀組織的現(xiàn)代人力資源管理運行機制，首先就應(yīng)在組織機構(gòu)內(nèi)部搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)支撐系統(tǒng)。這一技術(shù)支撐體系至少應(yīng)包括人員的規(guī)劃、招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理等五個方面的內(nèi)容。 子目標（4） 伴隨國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革，使國有企業(yè)切實履行

41、自身的人力資源開發(fā)和管理職能。 北京市的國有企業(yè)作為一類特殊的組織群體，經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟時期政府直接管理到市場經(jīng)濟時期企業(yè)自主經(jīng)營的轉(zhuǎn)變。伴隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，國有企業(yè)的各項改革在不斷的深化，其中企業(yè)人事制度的改革也取得了一定的進展，基本上脫離了原有的行政管理體系。但由于受國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的制約，國有企業(yè)人事管理體制離市場化的要求還有一定的距離，一方面受到來自體制的束縛，另一方面受到自身管理能力不足的制約，導(dǎo)致國有企業(yè)在無法有效履行自身人力資源管理職能的同時，又將過多的企業(yè)自身人力資源管理職能推向了政府和社會。因此，以國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革為基礎(chǔ)，在逐步提高國有企業(yè)自身人力資源管理能力

42、的前提下，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各環(huán)節(jié)中采用市場化的運行方式，使國有企業(yè)真正履行自身的人力資源管理功能，建立起現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理運行機制。 子目標（5） 建立以市場為基準、以能力和績效為導(dǎo)向的薪酬體系。 建立有效的人才激勵機制是人力資源管理中的核心問題，而人才的激勵機制又主要是圍繞薪酬體系的建設(shè)展開的。目前在微觀組織層面，尤其是黨政機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)中，薪酬體系主要存在著市場化程度不高，價值導(dǎo)向不明確等問題。在今后的激勵機制改革中，應(yīng)該進一步明確薪酬戰(zhàn)略的定位，以內(nèi)部公平和外部競爭為基本原則，采用科學(xué)的技術(shù)和方法，增強薪酬水平的市場競爭能力，強化薪酬的能力和績效導(dǎo)向。 子目標（6）

43、 建立面向未來的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制。 伴隨著北京經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，以知識為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的新經(jīng)濟正在涌現(xiàn)，要求人們知識和技能的更新速度不斷加快。面對日益加劇的人才短缺問題，以及勞動者素質(zhì)不相適應(yīng)問題的日益突出，加強人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)就成為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。 對于北京市大多數(shù)組織機構(gòu)而言，員工的培訓(xùn)無論是從資金的投入、項目的實施以及約束監(jiān)督上來講，目前都做得不盡如人意。因此要通過科學(xué)地培訓(xùn)需求分析、有效地培訓(xùn)實施、準確地培訓(xùn)效果評估等培訓(xùn)全過程的管理，建立起面向未來的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制。 3.戰(zhàn)略目標3：完善社會化的人力資源

44、管理研發(fā)與服務(wù)體系 子目標（1） 整合現(xiàn)有信息資源，建立動態(tài)、集中的人才信息網(wǎng)絡(luò)。 幫助個體、組織和政府管理部門做出正確的決策是增強首都人才管理能力的一個重要組成部分，這個問題的核心是對各類人力資源信息的有效利用。對信息的有效利用包括三個方面：第一，收集準確、及時和廣泛的信息；第二，以最便利的方式，使各類信息使用者能最大限度的分享這些信息；第三，為分析和應(yīng)用這些信息提供必要的技術(shù)工具和培訓(xùn)。 目前，在北京市各有關(guān)管理部門和機構(gòu)中，收集了大量的人力資源信息，但由于信息采集和處理的技術(shù)含量不高，缺乏對這些信息的知識化管理；各信息管理者之間彼此孤立，信息數(shù)據(jù)的兼容程度低；另外還有一些重要領(lǐng)域的大量信

45、息沒有被采集或被遺漏，造成現(xiàn)有信息資源與信息使用需求之間存在較大的差距。因此要將人力資源信息的管理作為一個高度專業(yè)化的領(lǐng)域來對待，加強協(xié)調(diào)與統(tǒng)籌，整合北京市現(xiàn)有人才信息資源，提高信息資源的有效性和科學(xué)性，建立動態(tài)、集中的人才信息網(wǎng)絡(luò)。這一人才信息網(wǎng)絡(luò)的建立要滿足以下的要求：統(tǒng)一的組織與協(xié)調(diào)部門；統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準；統(tǒng)一的發(fā)布平臺。 子目標（2） 提升首都人力資源管理研發(fā)水平。 人力資源管理是一個涉及經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等的一個綜合學(xué)科領(lǐng)域，在國內(nèi)起步較晚，無論在理論研究還是實踐經(jīng)驗方面都存在著很大的欠缺。而我們現(xiàn)在所掌握知識的大多為在西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家所取得的研究成果和實踐經(jīng)驗。但在獨

46、具特色的中國文化背景和國情下，如何吸收和利用西方的人力資源管理理念和方法，是一個亟待解決的問題。另一方面，人力資源管理的理論和實踐在當今迅速變化的環(huán)境中在不斷的演變與創(chuàng)新。掌握先進的人力資源管理理論和方法，就意味著在激烈的人才競爭中有能力把握先機，獲取競爭優(yōu)勢。因此北京應(yīng)盡快加大對人力資源管理研究與開發(fā)投入，快速提升首都人力資源管理的研發(fā)水平，使北京在這一領(lǐng)域取得國內(nèi)的領(lǐng)先地位，并不斷縮小與先進國家和地區(qū)的差距。 子目標（3） 發(fā)揮首都教育、培訓(xùn)資源優(yōu)勢，最大化的實現(xiàn)首都教育、培訓(xùn)資源的共享。 北京地區(qū)擁有眾多的各級院校、科研院所和各類培訓(xùn)機構(gòu)，不僅絕對數(shù)量大，而且密集程度高，首都教育、培訓(xùn)資

47、源十分豐富。另一方面，教育與培訓(xùn)的需求呈現(xiàn)出分散化與個性化的趨勢。因此，應(yīng)充分利用北京地區(qū)教育培訓(xùn)資源的優(yōu)勢，最大化的實現(xiàn)首都教育、培訓(xùn)資源的共享，逐步建立“政府引導(dǎo)、行業(yè)主管、企業(yè)自主、社會參與”的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，形成一個高層次、市場化和社會化的人才教育培訓(xùn)機制。 子目標（4） 完善人才市場體系建設(shè)，提高人才資源的市場化配置程度。 近年來，北京市的人才市場建設(shè)取得了長足的發(fā)展，各類人才中介機構(gòu)在人才資源的市場化配置中發(fā)揮了相當?shù)淖饔?。但高端人才市場、符合北京重點產(chǎn)業(yè)需求的專業(yè)化人才市場發(fā)展還很緩慢。人才中介機構(gòu)從整體上看，其數(shù)量和質(zhì)量均不高，經(jīng)營模式單一，從業(yè)人員普遍素質(zhì)較低，離市場化仍有

48、很大的距離。因此，北京市應(yīng)努力改變這種現(xiàn)狀，著眼于強化立法約束和政策引導(dǎo)，不斷完善首都人才市場體系建設(shè)，提高人才資源的市場化配置程度。 4.戰(zhàn)略目標4：創(chuàng)建人性化的工作生活環(huán)境 要最大限度的發(fā)揮人力資源效能，還必須創(chuàng)建和諧的人才工作、生活環(huán)境。在硬環(huán)境方面，建立與北京的發(fā)展相適應(yīng)的便捷、高效、安全、舒適的交通系統(tǒng)，以數(shù)字化、綜合化、個性化為特征的現(xiàn)代化通訊信息網(wǎng)絡(luò)，以及舒適寧靜、人居和諧的住房和生態(tài)環(huán)境。在軟環(huán)境方面，建立覆蓋全面的社會保障體系，建設(shè)專業(yè)化、多元化、網(wǎng)絡(luò)化和國際化的創(chuàng)業(yè)孵化體系、風(fēng)險投資體系，完善產(chǎn)權(quán)制度和人才信用機制。 三首都08人才發(fā)展戰(zhàn)略選擇 在首都08人才戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景

49、與戰(zhàn)略目標確定之后，依據(jù)背景分析中所明確的外部挑戰(zhàn)以及現(xiàn)行政策措施的不足，提出可行的政策建議和能夠測量的行動計劃。在以下列出的各項戰(zhàn)略選擇中，都將包括政策建議、直接支持的戰(zhàn)略目標、行動計劃與相應(yīng)的時間安排等內(nèi)容。 1.戰(zhàn)略選擇1：成立人才工作指導(dǎo)委員會 政策建議：通過吸納科研院所、咨詢機構(gòu)的專家學(xué)者，以及中央單位、企事業(yè)單位的高層管理人員，組建北京市人才管理工作指導(dǎo)委員會。該委員會為非常設(shè)性的咨詢顧問機構(gòu)，由市委組織部牽頭組建，作為北京市宏觀人才管理工作的智囊團，為北京市重大人才管理決策提供咨詢意見。 行動計劃：（1）2004年2月前，制定北京市人才工作指導(dǎo)委員會組建方案。（2）2004年6月

50、前，完成委員會成員的挑選，成立北京市人才工作指導(dǎo)委員會，召開北京市人才工作指導(dǎo)委員會第一次會議。（3）每年年底召開北京市人才工作指導(dǎo)委員會年會。 2.戰(zhàn)略選擇2：規(guī)范人才管理工作職責和流程 政策建議：在堅持“黨管人才”的原則下，明確政府部門應(yīng)承擔的工作職責，在各相關(guān)政府部門建立規(guī)范的人才管理工作流程。 行動計劃：2004年2月前，由市委組織部、人事局、勞動和社會保障局及相關(guān)專家組成聯(lián)合項目組。（1）2004年6月前，聯(lián)合項目組通過工作分析的方法，確定北京市人才管理工作的各項職責，以及各相關(guān)部門應(yīng)承擔的工作職責，并進行相關(guān)工作流程的梳理。（2）2004年6月前，對本戰(zhàn)略規(guī)劃中的各行動計劃進行分解

51、和部署，制定相應(yīng)的績效標準。 3.戰(zhàn)略選擇3：建立廣泛的人力資源交流與合作機制 政策建議：在北京市的政府部門、公共部門以及各類商業(yè)機構(gòu)之間，在地方單位和中央單位之間，就人力資源領(lǐng)域建立各種形式的交流與合作機制。 行動計劃：（1）2004年6月前，建立“首都人力資源合作組織”（CHRCO），該合作組織作為一個正式的社團組織，聯(lián)合北京市現(xiàn)有的各類人力資源協(xié)會組織，以會員的方式，吸納北京市各類組織機構(gòu)的人力資源/人事管理人員。（2）通過“首都人力資源合作組織”為會員提供一個相互交流與學(xué)習(xí)的平臺，同時將該組織作為北京市進行國內(nèi)國際人力資源領(lǐng)域合作與交流的窗口。（3）每年舉辦“首都人力資源合作組織”高層

52、峰會。（4）2004年12月前，建立中央單位人才資源庫，全面掌握中央單位人才資源。（5）研究制定北京市與中央屬科研院所、高校開展專業(yè)技術(shù)人員的定點交流計劃，建立柔性流動通道。（6）依托“首都人力資源合作組織”，為北京市的各類企事業(yè)單位尋求中央單位高級人才和開展與中央單位的項目合作提供中介服務(wù)。 4.戰(zhàn)略選擇4：建立規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理運行機制 政策建議：在北京市的黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)推行現(xiàn)代人力資源管理機制，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 行動計劃：（1）在2004年，選擇23家市級黨政機關(guān)和事業(yè)單位開展工作分析和編制職位說明書的試點工作，為在黨政機關(guān)和事業(yè)單位搭建人力資源管

53、理的基礎(chǔ)平臺摸索經(jīng)驗。20052008年，在全市范圍內(nèi)進行推廣。在2008年底前，應(yīng)在全部市級以上的黨政機關(guān)和事業(yè)單位完成這項工作，至少50%以上的其他各級黨政機關(guān)和事業(yè)單位完成這項工作。從而在規(guī)劃期內(nèi)基本上完成黨政機關(guān)和事業(yè)單位人力資源管理基礎(chǔ)平臺的建設(shè)工作。（2）在2004年，完成“黨政機關(guān)、事業(yè)單位薪酬體系改革”方案的研究與設(shè)計工作，在中央政策允許的范圍內(nèi)，提高薪酬水平的市場化程度，加大績效工資的比例。（3）在2004年，完成“人員招募與甄選系統(tǒng)”的研究與設(shè)計工作，以提高黨政機關(guān)人員招聘的科學(xué)性和準確性。2005年選擇510家單位進行試點工作，2006年在全市范圍內(nèi)進行推廣。（4）在20

54、04年，研究建立“干部舉薦制度”，以“職位說明書”和“職位舉薦書”作為干部選拔任用的重要工具。2005年開始在全市局以上干部中試行，2006年開始在全市處以上干部中推廣。（5）在2004年，完成“干部績效管理體系方案”的研究與設(shè)計工作。2005年選擇510家單位進行試點工作。2006年開始在全市進行推廣。（6）在2004年，完成“干部培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)”的研究與設(shè)計工作，全面評估當前的培訓(xùn)項目，建立以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和開發(fā)體系，完善培訓(xùn)效果的評估制度。（7）從2005年開始，實施“個人培訓(xùn)賬戶計劃”，將個人接受的各類培訓(xùn)項目、培訓(xùn)結(jié)果和費用支出等情況整合到一個統(tǒng)一的個人賬戶中。在規(guī)劃期內(nèi)，至少應(yīng)有

55、60%的人員被納入這一計劃。（8）建立黨政機關(guān)干部到相關(guān)企業(yè)、中央單位交流輪換的渠道，每年選拔一定數(shù)量的干部進行掛職交流，通過角色變換的方式，拓寬工作思路，學(xué)習(xí)所需的工作技能。（9）利用與國外友好城市的資源，建立雙方公務(wù)員隊伍的互換與交流機制。（10）2004年，研究制定國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的選拔任用、薪酬激勵與考核機制，并盡快組織實施。加強對實施效果的監(jiān)控與評估，并進行動態(tài)的調(diào)整。在2008年前形成一套規(guī)范的，符合現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和市場經(jīng)濟要求的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理體系。（11）積極推進國企領(lǐng)導(dǎo)人的職業(yè)化進程，在2004年進行一次國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的市場招聘試點活動。與市場上信譽卓著的、具有國際化背景的獵

56、頭公司建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，將此作為選拔北京市國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一個重要渠道。（12）2004年，選擇23家人員規(guī)模適中、基礎(chǔ)條件較好的市屬國有企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理改革試點工作，為國企現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理運行機制的建設(shè)摸索經(jīng)驗。（13）2004年，研究制定國有企業(yè)工資總額管理的改革辦法，將工資總額的控制與企業(yè)薪酬制度的建設(shè)以及與企業(yè)戰(zhàn)略相掛鉤，提高國企分配的自主權(quán)和市場化程度。（14）通過“北京人力資源合作組織”，為市屬國有企業(yè)和非公經(jīng)濟企業(yè)就企業(yè)人力資源管理工作建立定期的交流與學(xué)習(xí)渠道，并為國企人力資源管理人員創(chuàng)造到優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)鍛煉的機會。 5.戰(zhàn)略選擇5：加強高技能人才和農(nóng)村實用人才隊

57、伍建設(shè) 政策建議：面對北京市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的新形勢，努力扭轉(zhuǎn)人才觀念的社會偏見，完善首都高技能人才和農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的制度環(huán)境和社會環(huán)境，大力拓展開發(fā)渠道，加強開發(fā)力度。 行動計劃：（1）2004年，聯(lián)合北京市汽車、微電子集成電路、光機電一體化、生物工程和新醫(yī)藥等重點產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)及相關(guān)行業(yè)協(xié)會，組建“北京市高技能人才聯(lián)合會”。（2）2004年，成立“北京市技能勞動力教育培訓(xùn)指導(dǎo)中心”，通過整合北京市重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)對熟練勞動力的需求，尋求適當?shù)慕逃c培訓(xùn)機構(gòu)，以及通過特殊的政策支持，為企業(yè)提供定制化的技能勞動力教育培訓(xùn)項目。（3）建立高技能人才的表彰制度，評選年度“北京市年

58、度十佳高技能人才”，努力創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，激發(fā)廣大勞動者學(xué)技術(shù)、學(xué)技能的熱情。（4）推行職業(yè)資格證書制度，實行評聘分開、考評結(jié)合的社會化考核方式，為高技能人才的成長拓寬通道。 （5）制定切合北京地區(qū)實際情況的農(nóng)村實用人才年度培養(yǎng)計劃，落實培訓(xùn)科目和培訓(xùn)對象。充分發(fā)揮北京市現(xiàn)有的農(nóng)、林院校，農(nóng)業(yè)、林業(yè)廣播電視學(xué)校，各類培訓(xùn)、教育基地特別是農(nóng)業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)中心的作用，開展多種形式、不同專業(yè)的培訓(xùn)或短訓(xùn)。 6.戰(zhàn)略選擇6：構(gòu)建社會化的人力資源教育培訓(xùn)體系 政策建議：充分利用首都的教育與培訓(xùn)資源，建立起一套服務(wù)于各類組織和人員的社會化人力資源教育培訓(xùn)體系。 行動計劃：（1）2004年，建立北京市“培

59、訓(xùn)指導(dǎo)”網(wǎng)站，該網(wǎng)站將為各類組織提供發(fā)布培訓(xùn)需求信息的平臺，同時，通過專門的甄選辦法，建立一個包含所有合格的培訓(xùn)項目提供者的數(shù)據(jù)庫。（2）從2004年開始，啟動“北京市定制化培養(yǎng)”計劃，鼓勵企業(yè)與高校合作培養(yǎng)應(yīng)用型人才。借鑒目前中關(guān)村校辦企業(yè)與高校合作培養(yǎng)工程碩士的經(jīng)驗，制定“北京市定制化培養(yǎng)”計劃，推廣校企聯(lián)合的定制化培養(yǎng)模式，更大規(guī)模地開展企業(yè)與高校對應(yīng)用型人才的合作培養(yǎng)，并將培養(yǎng)的范圍從單純的工程專業(yè)擴大到管理、財經(jīng)等各個專業(yè)領(lǐng)域。（3）2008年以前，設(shè)立“北京市人力資源投資委員會”，建立起一套面向全社會的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。 7.戰(zhàn)略選擇7：搭建首都人力資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺 政策建議：人力

60、資源信息系統(tǒng)的建設(shè)，一方面為政府相關(guān)部門的宏觀管理和調(diào)控提供決策依據(jù)，另一方面可以為園區(qū)內(nèi)的企業(yè)提供市場化的人力資源信息。 行動計劃：（1）2004年8月前，完成“北京市人力資源動態(tài)信息系統(tǒng)”的方案設(shè)計工作。設(shè)計方案中應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：設(shè)計符合北京市特點與需要的人力資源信息指標體系與數(shù)據(jù)標準，從不同的層面反映北京市的人力資源狀況；設(shè)計專業(yè)化的信息采集、匯總與研究工作流程；設(shè)計相關(guān)人力資源信息的發(fā)布與交流渠道；信息系統(tǒng)的組織與技術(shù)支撐平臺。（2）2004年年底前，整合現(xiàn)有各部門信息數(shù)據(jù)資源，將符合方案要求的數(shù)據(jù)納入統(tǒng)一的信息系統(tǒng)，搭建起“北京市人力資源動態(tài)信息系統(tǒng)”框架。（3）2005年，通過