人力資源hr管理

1、 13/13HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC

2、HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC HREEC opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwer

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12、cvbnmqwwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmHR管理理釋義介介紹中歐企業(yè)業(yè)咨詢有有限公司司20111-8-29中歐咨詢詢目 錄TOC o 1-5 h z u HYPERLINK l _Toc302982297 目錄 PAGEREF _Toc302982297 h 2 HYPERLINK l _Toc302982298 HR管理理 PAGEREF _Toc302982298 h 3 HYPERLINK l _Toc3029

13、82299 基本綜述述 PAGEREF _Toc302982299 h 3 HYPERLINK l _Toc302982300 人力資源源管理作作用 PAGEREF _Toc302982300 h 3 HYPERLINK l _Toc302982301 HR 咨咨詢的五五P PAGEREF _Toc302982301 h 3 HYPERLINK l _Toc302982302 HR管理理六大精精粹 PAGEREF _Toc302982302 h 4 HYPERLINK l _Toc302982303 HR管理理中的44個缺陷陷 PAGEREF _Toc302982303 h 5 HYPERLI

14、NK l _Toc302982304 人力資源源管理的的三大基基石和兩兩種技術術 PAGEREF _Toc302982304 h 5 HYPERLINK l _Toc302982305 HR管理理故事 PAGEREF _Toc302982305 h 55 HYPERLINK l _Toc302982306 HR管理理服務機機構 PAGEREF _Toc302982306 h 8 HYPERLINK l _Toc302982307 中歐咨詢詢簡介 PAGEREF _Toc302982307 h 88 HYPERLINK l _Toc302982308 中歐咨詢詢服務 PAGEREF _Toc30

15、2982308 h 88 HYPERLINK l _Toc302982309 服務領域域 PAGEREF _Toc302982309 h 9 HYPERLINK l _Toc302982310 服務特點點 PAGEREF _Toc302982310 h 9 HYPERLINK l _Toc302982311 服務優(yōu)勢勢 PAGEREF _Toc302982311 h 9HR管理理基本綜述述HR管理理：即HHumaan RResoourcce MManaagemmentt。指人人力資源源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳

16、比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。HR管理理主要分分為六大大模塊：1、人人力資源源規(guī)劃；2、招招聘與配配置；33、培訓訓與開發(fā)發(fā)；4、績效管管理；55、薪酬酬福利管管理；66、勞動動關系管管理。人力資源源管理作作用現代企業(yè)業(yè)人力資資源管理理，具有有以下五五種基本本功能： （11）獲取取。根據據企業(yè)目目標確定定的所需需員工條條件，通通過規(guī)劃劃、招聘聘、考試試、測評評、選拔拔、獲取取企業(yè)所所需人員員。 （22）整合合。通過過企業(yè)文文化、信信息溝通通、人際際關系和和諧、矛矛盾沖突突的化解解等有效效整合，

17、使使企業(yè)內內部的個個體、群群眾的目目標、行行為、態(tài)態(tài)度趨向向企業(yè)的的要求和和理念，使使之形成成高度的的合作與與協(xié)調，發(fā)發(fā)揮集體體優(yōu)勢，提提高企業(yè)業(yè)的生產產力和效效益。 （33）保持持。通過過薪酬、考核，晉晉升等一一系列管管理活動動，保持持員工的的積極性性、主動動性、創(chuàng)創(chuàng)造性，維維護勞動動者的合合法權益益，保證證員工在在工作場場所的安安全、健健康、舒舒適的工工作環(huán)境境，以增增進員工工滿意感感，使之之安心滿滿意的工工作。 （44）評價價。對員員工工作作成果、勞動態(tài)態(tài)度、技技能水平平以及其其他方面面作出全全面考核核、鑒定定和評價價，為作作出相應應的獎懲懲、升降降、去留留等決策策提供依依據。 （55）

18、發(fā)展展。通過過員工培培訓、工工作豐富富化、職職業(yè)生涯涯規(guī)劃與與開發(fā)，促促進員工工知識、技巧和和其他方方面素質質提高，使使其勞動動能力得得到增強強和發(fā)揮揮，最大大限度地地實現其其個人價價值和對對企業(yè)的的貢獻率率，達到到員工個個人和企企業(yè)共同同發(fā)展的的目的。HR 咨咨詢的五五P所謂的五五P就是是： 個人(PPersson)。幫助助員工了了解自己己，包含含自己的的技能、價值觀觀、興趣趣，并且且知道如如何綜合合運用這這些特質質，找到到適合的的事業(yè)生生涯。 看法(PPersspecctivve)。員工必必須了解解別人對對他們的的看法，并并獲得他他們的主主管、同同事，以以及其他他工作相相關人士士的意見見回

19、饋。 位置(PPlacce)。員工必必須了解解自己所所在的位位置，包包含自己己的職務務、公司司、產業(yè)業(yè)，掌握握脈動，并并且知道道自己需需要增加加哪些技技能。 可能(PPosssibiilitty)。員工必必須了解解事業(yè)發(fā)發(fā)展的可可能性。在公司司里，發(fā)發(fā)展成長長有三種種方式：第一種種是垂直直移動，也也就是升升遷;第第二種是是水平移移動，雖雖然在同同一職級級里，但但是更換換不同的的職務;第三種種是不移移動，雖雖然是同同樣的職職務，但但是讓員員工的工工作內容容豐富多多元和挑挑戰(zhàn)更高高。 計劃(PPlann)。員員工必須須針對以以上4方方面擬定定計劃，決決定自己己需要增增加哪些些能力和和技巧，以以達到

20、目目標。 要留住人人才，一一個重要要的環(huán)節(jié)節(jié)就是要要有一個個好的工工作環(huán)境境。人們們愿意來來這里工工作，首首先是因因為他能能夠拿到到更有競競爭力的的薪酬，比比較好的的期望。但光有有這點還還是不夠夠的。企企業(yè)的人人力資源源部最重重要的工工作，就就是創(chuàng)造造一種企企業(yè)環(huán)境境和一種種企業(yè)文文化，使使人們愿愿意在這這兒工作作，覺得得在這兒兒工作很很舒服。HR管理理六大精精粹精粹一：認同在在先HRR批評部部屬之前前應該運運用精粹粹一。先先把該員員工的優(yōu)優(yōu)點提出出來，目目的是為為批評鋪鋪平道路路，放松松在批評評他之前前的壓力力反抗情情緒。切切記：即即使是最最有涵的的人，也也不喜歡歡指出他他做錯的的事情。先認

21、同同他1-2項表表現優(yōu)秀秀的工作作，讓他他知道作作為上級級你是很很賞識他他的，他他就會誠誠心接受受批評，否否則，他他會憋一一肚子怨怨氣。 精粹二：以身作作責HRR經理要要在部屬屬面前有有威信，以以身作責責做示范范是必須須的。你你的言行行舉止、外表衣衣著、私私人生活活，以及及如何對對待妻兒兒子女等等，都會會成為下下屬談論論的話題題。有時時你會覺覺得事情情怪得很很，但的的確好事事不出門門，壞事事傳千里里?！奥犅犝f了嗎嗎?他上上星期把把太太給給打了?！鳖愃扑瞥舐労芎芸鞎鱾鞒鋈?。所以，作作為部屬屬的上司司，必須須做出榜榜樣，言言行一致致，表里里如一，反反過來，領領導的行行為不佳佳，部屬屬也不會會有好

22、行行為。 精粹三：培育自自己人作為為HR經經理，你你所管理理的人力力資源工工作，需需要團隊隊強有力力的支持持。身邊邊沒有自自己人，做做起來總總會打折折扣。培培育自己己人不是是要你拉拉幫結派派，是要要培育能能為你做做事、沖沖鋒、有有能力解解決問題題的部屬屬。你能能包容他他的缺點點，能鼓鼓勵他自自信做事事，能為為你解決決問題，你你對他放放心，這這樣你會會有更多多機會處處理其他他問題。 精粹四：用情商商開展工工作做人人力資源源的人要要有智商商，但更更要有情情商。HHR在工工作中以以情商去去管理，能能愉快與與人溝通通，能恰恰當處理理情緒，能能受人喜喜歡。在在美國企企業(yè)界，人人事主管管們大多多認為：“智

23、商商使人得得以錄用用，而情情商使人人得以提提升”。在市場場競爭日日益激烈烈的今天天，取得得最好成成績的人人往往不不是具有有高智商商的人，更更是那些些能掌控控情緒的的人。 精粹五：營造和和諧環(huán)境境人力力資源管管理者要要在企業(yè)業(yè)呆下去去，做得得久，做做得穩(wěn)，并并能使大大多數員員工認同同你，同同時從人人力資源源的管理理中受益益，HRR要善于于營造環(huán)環(huán)境。一一個企業(yè)業(yè)或部門門有和諧諧、良好好的軟環(huán)環(huán)境，其其成員便便會擁有有積極的的工作心心態(tài)和動動機。而而企業(yè)和和諧的環(huán)環(huán)境是要要HR建建立良好好的溝通通機制，搭搭建良好好的組織織平臺，設設計更有有人性化化的管理理制度，這這些對管管理者和和員工行行為的影影

24、響，尤尤其是工工作態(tài)度度、工作作滿意度度、工作作表現、動機和和創(chuàng)造性性等有顯顯著作用用。 精粹六： 做水水晶球HHR管理理者水晶球的的特性是是外表光光滑、質質地堅硬硬、透明明晶瑩，八八面玲瓏瓏。因此此，HRR要做一一個漂亮亮的水晶晶球。在在工作中中既有圓圓潤的一一面，同同時又能能堅持原原則，處處理利益益問題時時像水晶晶球一樣樣公平公公正透明明。辭退退員工要要像個水水晶球一一樣。辭辭退的理理由充分分，立場場堅定，準準備充足足的證據據。同時時辭退的的方式要要像水晶晶球一樣樣光滑委委婉，要要讓被辭辭退者能能接受條條件，甚甚至是辭辭退他了了，他還還心存感感激。HR管理理中的44個缺陷陷澳大利利亞人力力

25、資源公公司Vaantaage Humman Cappitaal的調調查顯示示，企業(yè)業(yè)在管理理員工時時存在著著下面44 個缺缺陷，“這這些錯誤誤導致了了澳大利利亞企業(yè)業(yè)每年數數以百萬萬的金錢錢損失和和巨大的的時間浪浪費，”VVanttageeHumman Cappitaa的管理理總監(jiān)理理說。 1、忽視你你的員工工，坐在在辦公室室里欣賞賞風景。管理者者應該成成為一個個與員工工接觸的的主動方方，而不不要變成成一個隱隱形人。不管你你的員工工數量是是15人人還是660000人，都都要設立立一個半半年以內內的交談談計劃，盡盡可能多多地與員員工接觸觸。 2、想要成成為兄弟弟而不是是管理者者你你不可能能成為所

26、所有人的的密友。管理者者要理解解成為一一個友善善的禮貌貌的職業(yè)業(yè)經理與與成為一一個員工工好友的的區(qū)別，明明白這兩兩者很難難同時兼兼得。友友善和可可親近是是一種增增強領導導團隊能能力的方方式，而而不能成成為進行行客觀決決策的依依據。變變得職業(yè)業(yè)、令人人鼓舞，給給予員工工積極的的有意義義的反饋饋，這些些會幫助助你贏得得管理關關系中最最重要的的尊重。 3、被定格格為粗魯魯的形象象。人人人都討厭厭被呵斥斥、騷擾擾或者在在同事面面前承受受屈辱。如果不不能被很很好地對對待，員員工將一一有機會會就選擇擇離開。10個個離職者者中有99個都是是因為自自己的經經理，而而不是企企業(yè)。 4、說話話不經過過大腦。我們都

27、都遇到過過思維混混亂的經經理在作作出決策策后改變變自己的的主意，這這將對員員工產生生很不好好的影響響。記住住，做你你說的，說說你做的的，言行行一致對對管理者者來說尤尤其重要要。人力資源源管理的的三大基基石和兩兩種技術術（一）現現代人力力資源管管理的三三大基石石： 1)定編編定崗定定員定額額（同崗崗不同酬酬）、 2)員工工績效管管理（績績效計劃劃-績效效輔導-績效溝溝通-績績效考評評-績效效診斷-結果應應用） 3)員工工技能開開發(fā)（培培訓是重重點）。 （二）現現代人力力資源管管理的兩兩種測量量技術： 1)工作作崗位研研究（工工作崗位位調查、崗位分分析、崗崗位評價價） 2)人員員素質測測評（筆筆試

28、、面面試、公公文筐測測驗、角角色扮演演等多種種測評方方法）。 HR管理理故事一件微不不足道的的小事，或或是你不不經意的的一個動動作，員員工會感感動一生生，銘記記一生，他他們會用用百倍的的努力來來回報你你和你的的公司。盡管人人力資源源管理者者采取了了各種各各樣的措措施去達達成管理理目標，但但其努力力都離不不開“選選人，育育人，用用人，留留人”的的管理核核心。 選人通行行的招聘聘程序 我們們慣常的的招聘程程序（也也是很多多知名公公司通用用的程序序）是：發(fā)布招招聘廣告告，收集集應聘資資料，對對應聘資資料初選選，約見見面試，填填寫公司司要求的的履歷表表，參加加招聘單單位主持持的筆試試（專業(yè)業(yè)知識，外外

29、語）、性向心心理測試試題，以以及技能能測試，人人力資源源部和用用人單位位的面試試，背景景調查，錄錄取試用用。 展示示你的實實力和形形象 展示示本公司司實力和和形象的的設計是是絕對不不能馬虎虎的，“酒酒好不怕怕巷子深深”的時時代已在在離我們們越來越越遠，應應聘者也也在開始始掂量他他們即將將加入的的新集體體的份量量，成功功的招聘聘主管懂懂得恰當當的推銷銷公司的的形象，招招聘人員員的素質質形象也也被應聘聘者當作作是公司司形象的的縮影，而而安排下下屬去招招聘未來來的上司司決不是是恰當的的。 收集集應聘資資料的途途徑，可可能是內內部，或或外部報報刊、網網站、人人才交流流中心、勞動部部門、獵獵頭公司司、高

30、等等學校等等。 對應應聘者的的技能考考核要有有針對性性，例如如考核傳傳呼小姐姐，會涉涉及語音音，聲線線，打字字速度，詞詞語表達達能力等等；考核核印刷工工，會涉涉及色盲盲測試等等；考核核辦公室室文員，計計算機水水平是必必不可少少的吧？對每一一個職務務，你都都會有詳詳細的崗崗位標準準或工作作說明書書。人力力架構和和編制，也也是你決決定人力力補充的的依據之之一。 在約約見面試試時間安安排上，我我主張根根據每位位應聘者者的可能能面談時時間作間間隔性的的分段約約見。尚尚有部分分公司通通知應聘聘者面試試時全部部集中在在同一時時間，也也許他們們的觀點點是“寧寧可人等等我，不不可我等等人”，但但應聘者者久等未

31、未獲面試試安排時時便會猜猜疑公司司的整體體管理和和效率。 平時時得燒香香 選人人的另一一個課題題包括人人力資源源的儲備備。時下下大多數數企業(yè)的的人力資資源管理理者已經經嘗到了了招不到到工的苦苦澀味，人人力資源源管理者者不對當當前人才才需求進進行分析析和與各各人才生生源地保保持緊密密聯(lián)系，是是會給公公司和個個人都造造成損失失的。電電子、機機械、計計算機類類大專和和本科生生在相當當一段時時間內仍仍是用人人單位的的急需人人才。 育人主要要在于建建立有效效的培訓訓系統(tǒng)。 培訓訓工作已已逐漸被被大多數數公司重重視，尤尤其是短短期培訓訓，因為為立馬可可以收到到效果。培訓在在西方國國家被稱稱為教育育和訓練練

32、，有時時也叫做做開發(fā)。人力資資源管理理者是需需要制定定短期（年年度和月月季周）和和長期（二二年，五五年，甚甚至十年年）的培培訓計劃劃的。 一個個有效的的培訓系系統(tǒng)包括括以下幾幾個方面面： 1 需求 對部門門培訓申申請（需需求）進進行調查查，也要要主動對對全公司司各職系系進行需需求評估估。 2 實施 按新人人和在職職分類，設設定相應應的培訓訓課程，可可分為公公共課、理論課課、應用用課，涉涉及企業(yè)業(yè)文化、品質意意識、業(yè)業(yè)務知識識、操作作技能，然然后按不不同需求求進行課課目分析析，經征征求各部部門主管管的意見見后，便便可以組組織師資資力量和和確定教教材實施施培訓。 3 考核 分理論論知識和和上任后后

33、表現兩兩部分，考考核成績績應當公公布，必必要時可可頒發(fā)證證書。 4 應用 根據考考核成績績作出崗崗位資格格和任職職資格的的確認，必必要時的的工作擴擴大和豐豐富化，工工作升遷遷，薪資資調整等等。 用人職業(yè)業(yè)規(guī)劃 對于于新人，人人力資源源管理者者的一個個重要課課題是：職業(yè)生生涯規(guī)則則。在三三個月的的試用期期后，對對新人進進行一次次考核評評估，同同時跟他他進行一一次正式式的交流流：公司司對他的的期望，對對他的個個人發(fā)展展計劃的的安排，例例如半年年、一年年、二年年后要達達成的目目標，可可以享受受的待遇遇，需要要得到什什么幫助助等，并并定期檢檢查進度度和評估估效果，協(xié)協(xié)助其達達成。 女性性抬頭 二十十一

34、世紀紀用人的的一大明明顯趨勢勢是：女女性抬頭頭。在大大多數公公司，女女性擔任任中高層層職務的的比例越越來越大大，看看看你所在在公司和和周圍公公司的女女性就知知道了。所以，人人力資源源管理者者在選人人用人時時必須摒摒棄性別別偏見。 內部部提升 我一一直主張張公司的的大部分分職位空空缺都采采用內部部提升的的政策，這這幫助我我們在建建立強有有力的凝凝聚力和和激勵員員工創(chuàng)造造業(yè)績方方面起到到了不可可低估的的作用，也也使一些些貢獻大大、表現現優(yōu)秀的的員工獲獲得更大大的施展展才能的的舞臺，我我們努力力創(chuàng)造雙雙贏的結結果。 別太太快說“不不” 我們們經常會會遇到這這樣的情情況，當當你向下下屬交代代工作的的時

35、候，不不管出于于什么用用意，會會有人向向你提出出不合你你意的看看法。作作為上司司的你，是是滿腦子子“順我我者昌，逆逆我者亡亡”的惱惱羞呢，還還是武斷斷的馬上上說“不不”？深深諳管理理之道的的上司懂懂得拿一一些“無無關緊要要”的項項目給下下屬去“試試一試”：如果他他的想法法正確，你你不是多多了顆智智多星嗎嗎？他在在今后工工作中也也許能發(fā)發(fā)揮更多多創(chuàng)造性性。如果果他的想想法錯了了，他會會在心里里琢磨，姜姜是老的的辣，下下一次他他會成熟熟地考慮慮自己的的想法；如果他他有意搗搗亂，也也可以心心服口服服。 別太太早、太太快說“不不”，否否則下屬屬會當你你是個難難相處的的、官僚僚主義型型的上司司，萬一一扼

36、殺了了集體的的創(chuàng)造性性，豈不不是得不不償失？記住，不不管你是是對是錯錯，太多多爭辯都都會傷害害融洽的的合作氣氣氛，矛矛盾和對對抗便由由此萌芽芽。 并非非小事 位高高俸厚、受人敬敬仰的你你，曾經經為一個個雙手抱抱著大堆堆資料的的普通文文員順手手開過門門嗎？曾曾經為一一個吃力力拖貨上上坡的工工人順手手推兩把把嗎？曾曾經為困困惑不已已的下屬屬以你最最不覺意意的方式式幫了個個順手忙忙嗎？曾曾經在充充滿生機機的早晨晨向迎面面而過的的員工順順口問聲聲早嗎？ 別認認為這是是小事，正正是這些些微不足足道的小小事，或或是你不不經意的的一個動動作，令令他們感感動一生生，銘記記一生，他他們會用用百倍的的努力來來回報

37、你你和你的的公司。最起碼碼，對于于勤勞善善良的華華夏人來來說，你你這樣做做是不會會錯的。 考核考評評用人人歷來主主張唯賢賢，“人人盡其才才，物盡盡其用”是是人力資資源管理理的最終終目的，達達成這一一目的的的重要方方式是合合理公正正的考核核制度?？己藨獞龅健肮?、公公正、公公開”，考考核是手手段而非非目的，所所以，考考核前將將考評的的標準公公開化，人人人都明明白目的的和要求求，才能能竭力去去爭取實實現。 趕驢驢子的故故事古老老而年青青，有一一頭驢子子，你怎怎么趕它它，它都都不肯動動半步，趕趕驢人于于是在它它面前晃晃動一個個蘿卜，這這驢子便便跟著一一直往前前跑，等等到了目目的地，趕趕驢人才才將

38、蘿卜卜給它吃吃。所以以，怎樣樣得到蘿蘿卜和能能得到怎怎樣的蘿蘿卜對于于員工來來講是很很重要的的。 考核核較宜采采用兩級級或三級級考評，如如上對下下，下對對上，平平級考核核，或由由考核小小組完成成。考核核的內容容要全面面，“德德、能、勤、績績、體”立立體考核核，同時時要兼顧顧本公司司的實際際，突出出主次輕輕重?？伎己私Y果果可以在在公司的的專門的的公告欄欄公布，員員工可以以對考核核結果提提出異議議。當然然，考核核標準最最好是可可以量化化的，才才可以讓讓人心服服口服。 末位位淘汰制制 有考考核沒有有獎懲是是作用不不大的。所以，除除了將考考核結果果與工資資、福利利、晉升升掛鉤外外，對于于那些給給蘿卜都

39、都不肯吃吃的員工工來說，末末位淘汰汰制也許許是一個個好辦法法。在歷歷次考核核中，連連續(xù)或年年度累積積超過幾幾次的員員工，予予以強制制淘汰，讓讓素質差差的人合合理流失失，而公公司整體體素質不不斷的周周而復始始、螺旋旋上升（而而非循環(huán)環(huán)上升）。 留人既來來之，則則安之 所謂謂“既來來之，則則安之”。新人招招聘來了了，就要要想辦法法安撫他他們，讓讓他們產產生歸屬屬感和敬敬業(yè)熱情情，如果果任其自自生自滅滅，對雙雙方都是是一種損損失。人人人都在在叫“以以人為本本”的口口號，可可是又有有多少人人真正做做得到呢呢？ 忽視溝通通的悲劇劇管理理的一大大誤區(qū)是是：忽視視了員工工之間的的溝通。據分析析，人類類除了睡

40、睡覺外，770%的的時間是是用在人人際溝通通上的。 在招招聘過程程中，當當我問到到應聘者者為何要要跳槽時時，幾乎乎有一半半的人都都稱“溝溝通不好好”，這這個數據據是令人人驚訝的的。尤其其是現代代科技的的發(fā)展，部部分公司司時興無無紙化辦辦公，大大小事統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)E-MAIIL搞定定，人與與人之間間的面對對面交流流的機會會越來越越少，真真不可想想象，如如果有一一天老總總在他深深閉的房房間內有有什么三三長兩短短，可能能要幾天天之后才才會被發(fā)發(fā)現。網網絡在真真真實實實地改變變我們的的生活，所所以，人人力資源源管理者者應創(chuàng)造造足夠的的溝通機機會，例例如茶會會，舞會會，傾聽聽會，游游戲節(jié)目目，創(chuàng)辦辦企業(yè)刊刊物等

41、等等。 同時時，人力力資源管管理者還還應有對對員工之之間的人人際關系系的洞察察預見能能力，發(fā)發(fā)現僵局局及時調調解潤和和，避免免關系惡惡化造成成不必要要的人員員流失。 福利仍是是主要的的留人機機制福利利，始終終是現階階段最主主要的留留人機制制。廣義義的福利利計劃包包括：文文娛康樂樂，圖書書報刊，醫(yī)醫(yī)療保健健，保險險，公積積金，勞勞動保護護，公用用電話，郵郵政代辦辦，班車車服務，無無息借款款，年終終獎金，春春節(jié)車資資，旅游游計劃，住住房計劃劃，員工工持股等等等。 此外外，情感感留人，健健康的競競爭機制制和用人人機制都都是有效效的輔助助手段。并非人人人都只只追求薪薪酬，和和諧的環(huán)環(huán)境，融融洽的人人際，舒舒心的工工作，自自我滿足足和價值值的體現現，都足足以抵抗抗好多外外界的誘誘惑。 人是是世界上上最難打打交道的的動物，但但我想稱稱人力資資源管理理為Huumann Paartyy（人力力資源舞舞會）, 在這這個Paartyy上，人人人以愉愉悅的心心情，和和諧的步步伐，絕絕佳的搭搭配，在在舞曲的的牽引下下，各施施其能，井井然有序序，創(chuàng)造造著世間間的奇跡跡。而作作為人力力資源管管理的你你，在他他們之間間游刃，將將這個PPartty推向向