華為績效管理體系

1、一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費注冊網絡代理商：/PAGE PAGE 17一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費注冊網絡代理商：/河北圣侖侖集團公公司績效效管理體體系設計計方案 （討論論簡稿）第一章 總則一、 基基本原則則“三化”原則：考核指指標的制制定應盡盡可能量量化；無無法量化化的指標標盡可能能硬化，即即用描述述性的語語言來規(guī)規(guī)定；指指標的制制定盡可可能簡化化。公開性原原則：讓讓被考核核者了解解考核的的標準、程序、方法、時間等等事宜，使使考核有有透明度度。開放溝通通原則：在整個個考核過過程中，考考核者和和被考核核者要開開誠布公公地進行行溝通與與交流，考考核結果果要及時時反

2、饋給給被考核核者，肯肯定成績績，指出出不足，并并提出今今后應努努力和改改進的方方向。發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題或有不不同意見見應在第第一時間間內進行行溝通。差別性原原則：對對不同類類型組織織、不同同類型被被考核者者進行考考核評價價時，要要根據(jù)不不同的工工作內容容制定切切合實際際的標準準，考核核的結果果要適當當拉開差差距，不不搞平均均主義。動態(tài)性原原則：業(yè)業(yè)績考核核不是“一次性性”的，它它是動態(tài)態(tài)的：既既定的考考核結果果既是本本次考核核的終點點，更是是下一次次考核的的起點；在考核核中，我我們所使使用的尺尺子衡量標標準，并并不是一一成不變變的，相相反我們們的尺子子是要依依據(jù)企業(yè)業(yè)實際的的變化而而變化，要要確保尺

3、尺子的有有效性。二、 績效效管理權權限考核者考核的執(zhí)執(zhí)行者為為各級各各類考核核對象的的直接上上級，間間接上級級對績效效結果進進行審核核?？己撕苏弑仨氻殞⒖冃Ч芾碜髯鳛槿粘３９芾砉すぷ鞯闹刂匾糠址郑蔀闉樘嵘芄芾硭狡胶凸芾砝硇Ч牡挠行就緩?。在在績效管管理過程程中，考考核者有有責任指指導、幫幫助、激激勵被考考核者的的工作，被被考核組組織和被被考核者者的工作作表現(xiàn)和和業(yè)績是是考核者者業(yè)績的的重要體體現(xiàn)。被考核者者包括組織織（部門門、科室室等）和和個人（副副總裁、中層管管理人員員、普通通員工）。3. 集集團綜合合辦公室室集團綜合合辦公室室作為績績效考核核的歸口口管理部部門，負負責督促促績效

4、考考核的實實施，匯匯總整理理績效考考核結果果，并負負責績效效申訴的的組織處處理。備注：各各部門及及各級負負責人負負責考核核的具體體實施三、 績績效管理理內容績效管理理所關注注的是被被考核者者在考核核期內的的工作表表現(xiàn)和業(yè)業(yè)績，被被考核者者工作之之外的言言行和表表現(xiàn)不作作為本績績效管理理體系的的考核內內容。從被考核核對象角角度，績績效管理理內容分分為組織織績效和和個人績績效。組織績效效是對組組織（各各部門、科室）工工作表現(xiàn)現(xiàn)和業(yè)績績的評價價。個人績效效是對組組織中個個人工作作表現(xiàn)和和業(yè)績的的評價。從績效管管理的指指標內容容體系出出發(fā)，績績效管理理分為任任務績效效、周邊邊績效和和管理績績效。任務績

5、效效是與被被考核者者（組織織）的職職責（職職能）直直接相關關，從工工作任務務、工作作結果的的角度，對對工作的的數(shù)量、質量、時效性性等方面面進行評評價。結結合工作作產出確確定衡量量標準。周邊績效效與對達達成工作作職責、任務，以以及對組組織運行行有影響響的支持持性工作作因素直直接相關關，涉及及到工作作責任心心、團隊隊合作、客戶服服務等方方面。以以行為描描述的方方式來評評價，它它包括人人員的周周邊績效效和組織織的周邊邊績效。管理績效效是與管管理者的的管理過過程直接接相關，涉涉及決策策與授權權、計劃劃與組織織、人員員和團隊隊管理等等方面，以以行為描描述的方方式進行行評價。四、 績績效管理理程序對任何被

6、被考核者者（組織織）實施施績效管管理時，原原則上都都按照以以下程序序執(zhí)行：準備階階段、實實施階段段、反饋饋階段、結果運運用階段段。1. 任任務績效效目標設定定，目標標設定應應注重以以下原則則：簡化性：目標項項不宜過過多，選選擇對公公司利潤潤/價值值影響較較大的目目標，以以3-55條為好好，可視視具體情情況酌情情增減；挑戰(zhàn)性：目標值值不宜過過高或過過低，應應力求接接近實際際，在此此基礎上上增加目目標的挑挑戰(zhàn)性；一致性：各層次次的目標標應保持持一致，下下級目標標要以完完成上級級目標為為基準；考核者與與被考核核者就本本考核期期內的工工作任務務進行溝溝通，工工作任務務分常規(guī)規(guī)和非常常規(guī)工作作任務兩兩個

7、部分分?？己撕苏吲c被被考核者者在工作作任務確確認欄中中共同簽簽字確認認；考核者根根據(jù)被考考核者的的工作表表現(xiàn)、工工作日志志、工作作周志和和具體的的考核標標準，給給出被考考核者的的工作業(yè)業(yè)績評價價。總結考核核結果，形形成本次次考核的的書面結結論。主管領導導與被考考核者一一起分析析考核結結果，幫幫助被考考核者形形成具體體的工作作業(yè)績改改進計劃劃。如被考核核者對考考核結果果不滿意意，可以以在規(guī)定定時間內內填寫績績效管理理申述表表，提出出申訴。已簽字確確認的考考核結果果，集團團綜合辦辦公室留留存一份份備案，同同時被考考核者所所在部門門做相應應備案。對對提出申申訴的，集集團綜合合辦公室室將申訴訴表及相相

8、關材料料送交被被考核者者的直接接上級進進行復核核。對于提出出申訴者者，集團團綜合辦辦公室將將考核者者直接上上級的復復核結果果通知申申訴者。由由申訴者者在申訴訴及復核核通知單單上簽字字，并將將該復核核單一式式兩份分分別交由由申訴人人所在部部門和集集團綜合合辦公室室留存。沒有申訴訴的考核核結果作作為最后后的考核核結果。已已申訴的的，申訴訴與復核核通知單單上的結結果為最最后考核核結果。2. 周周邊績效效和管理理績效對于同一一組織和和個人來來講，周周邊績效效和管理理績效每每一周期期的評價價內容都都是一致致的。對對于周邊邊績效和和管理績績效的考考核程序序從步驟驟二開始始，同任任務績效效的考核核程序相相同

9、。五、 績績效評價價等級標標準績效考核核采用因因素記分分法，每每個因素素滿分為為10分分。評分分標準見見下表：等 級計劃完成成情況說 明8分 優(yōu)優(yōu)10分分110%工作績效效始終超超越本職職位常規(guī)規(guī)標準要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時間之之前完成成任務，完完成任務務的數(shù)量量、質量量等明顯顯超出規(guī)規(guī)定的標標準，得得到來自自集團公公司內外外客戶的的高度評評價。6分 良良8分100%工作績效效經常超超出本職職位常規(guī)規(guī)標準要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：嚴嚴格按照照規(guī)定的的時間要要求完成成任務并并經常提提前完成成任務，經經常在數(shù)數(shù)量、質質量上超超出規(guī)定定的標準準，獲得得內外客客戶的滿滿意。

10、4分合格格 6分分80%工作績效效經常維維持或偶偶爾超出出本職位位常規(guī)標標準要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達到到規(guī)定的的時間、數(shù)量、質量等等工作標標準，沒沒有內外外客戶不不滿意情情況發(fā)生生。0分不合合格4分 80%工作績效效顯著低低于常規(guī)規(guī)本職位位正常工工作標準準的要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作作中出現(xiàn)現(xiàn)大的失失誤，或或在時間間、數(shù)量量、質量量上達不不到規(guī)定定的工作作標準，經經常有內內外客戶戶投訴發(fā)發(fā)生。第二部分分 部部門績效效管理一 目的的部門績效效管理是是對各部部門的工工作計劃劃、計劃劃指標完完成情況況、對其其它部門門的支持持合作等等方面進進行的綜綜合評價價。部門門績效結結

11、果對部部門內全全體員工工的最終終績效都都有影響響。通過過部門績績效考核核，提高高部門內內部成員員的團隊隊合作意意識和各各部門之之間的互互相協(xié)助助。二 部門門績效管管理的頻頻次及程程序頻次：圣圣侖20002年年部門績績效考核核為年中中和年末末考核。隨隨著考核核工作的的順利進進行，可可適當增增加考核核頻次。部門績效效管理的的程序：制訂部門門目標計計劃：每年在下下年末公公司級計計劃確定定之后，各各部門根根據(jù)公司司新的年年末計劃劃，提交交本部門門年度工工作計劃劃及年度度預算，由由總經理理辦公會會討論審審批?？己苏吲c與被考核核者就本本考核期期內的工工作任務務進行溝溝通，被被考核部部門填寫寫工作作任務溝溝

12、通表。執(zhí)行計劃劃考核者對對被考核核部門在在考核期期間的重重要工作作表現(xiàn)進進行記錄錄，作為為考核評評價的客客觀依據(jù)據(jù)。若計劃發(fā)發(fā)生變動動，考核核者與被被考核者者共同溝溝通、確確認計劃劃變動情情況。實施考核核每年年（中中）末，被被考核部部門負責責人根據(jù)據(jù)計劃執(zhí)執(zhí)行情況況，做出出年（中中）末工工作業(yè)績績述職報報告。集團綜合合辦公室室主持召召開部門門年（中中）末績績效評議議會，按按照部部門績效效考核表表和部部門周邊邊績效考考核表的的規(guī)定對對被考核核部門進進行無記記名打分分。評議議會由有有工作聯(lián)聯(lián)系的部部門直接接上級、其它部部門負責責人、員員工代表表參加，一一般部門門直接上上級占考考核權重重的600%-

13、770%，其其它部門門負責人人和員工工代表共共占300%-440%。集團綜合合辦公室室匯總評評議會結結果，統(tǒng)統(tǒng)計部門門得分。集團綜合合辦公室室將最終終考核結結果通報報總裁和和各部門門負責人人。三 部部門績效效考核關關系部門周邊邊績效互互評關系系表（討討論稿）部部門 考核核者被考核集團綜合合辦集團計財財部集團企管管部股份總經經辦股份報運運部股份單證證部股份計財財部股份投資資部分公司分管副總總總經理集團綜合合辦集團計財財部集團企管管部股份總經經辦股份報運運部股份單證證部股份計財財部、股份投資資部分公司分管副總總四 結結果整合合1 部部門年中中綜合績績效=部部門年中中工作績績效0.6+部部門年中中周

14、邊績績效0.42 部部門年末末綜合績績效=部部門年末末任務績績效0.6+部部門年末末周邊績績效0.4第三部分分 管理人人員績效效管理釋義管理人員員績效管管理是對對管理者者對業(yè)務務管理、人員管管理等方方面進行行的綜合合評價，對對管理者者所轄部部門的計計劃、目目標達成成情況、管理職職責的履履行等方方面進行行綜合評評價。 考核對象象對圣侖管管理人員員的考核核，可分分為高層層管理人人員和中中層管理理人員。高高層管理理人員是是指副總總經理以以上（不不包括總總經理）的的職位，中中層管理理人員指指部門經經理、科科長以上上的職位位?？己藘热萑荩?任務務績效 周邊邊和管理理績效 見管管理人員員績效考考核表考核程

15、序序管理人員員考核分分年中與與年末考考核副總級考考核由總總經理和和其他副副總分別別占600%和440%的的權重進進行考核核部門科室室經理和和分公司司經理由由直接領領導和有有工作聯(lián)聯(lián)系的其其他部門門領導分分別占660%和和40%的權重重進行考考核五、結果果整合部門負責責人最終終年中（末末）綜合合績效=部門年年中（末末）綜合合績效00.6+ 負責責人個人人年中（末末）綜合合績效00.4 第四部分分 員工績績效考核核考核內容容 任務績績效 周邊績績效（能能力與態(tài)態(tài)度）考核程序序（一）月月度考核核 工作計劃劃以月為為單位，每每月的工工作計劃劃作為年年（中）度度工作考考核的依依據(jù)。每月第一一周，考考核者

16、與與被考核核者就本本考核期期內的工工作任務務進行溝溝通，考考核內容容為員工工任務績績效，被被考核者者填寫員員工月度度工作任任務溝通通表?？己苏吲c與被考核核者在工工作任務務確認欄欄中共同同簽字確確認每月最后后一周為為月度工工作績效效考核時時間?？己苏吒鶕?jù)計劃劃，按照照員工工月度工工作任務務溝通表表的規(guī)規(guī)定對被被考核者者進行定定性評價價。月度考核核只做定定性評價價，結果果由部門門負責人人留存歸歸檔 （二）年年中（末末）考核核員工年中中（末）考考核按規(guī)規(guī)定的程程序進行行；已簽字確確認的年年中和年年末考核核結果交交由集團團綜合辦辦公室備備案，同同時被考考核者所所在部門門做相應應備案。四 結結果整合合

17、員工年（中中）末個個人綜合合績效=部門經經理評價價0.55+本部部門員工工評價00.2+相關部部門評價價0.33第五部分分 績績效考核核結果及及應用一、績效效考核結結果比例例的確定定： 績效效考核結結果以部部門為單單位按下下列強制制分布比比例確定定：年中（末末）綜合合績效考考核比例例為優(yōu)秀秀占 110 %、良好好占 770%、 合合格100 %、不合合格100%。二、個人人績效考考核結果果的應用用考核結果果與薪酬酬的關系系考核結果果與年末末績效工工資系數(shù)數(shù)的對應應關系如如下：考核等級級不合格合格良好優(yōu)秀年末績效效工資系系數(shù)007112考核效結結果與年年（中）末末基本工工資變動動的對應應關系如如

18、下：考核等級級不合格合格良好優(yōu)秀崗位工資資異動級級檔下一檔不變不變上一檔考核結果果與崗位位調整考核不合合格人員員的處理理連續(xù)兩次次考核不不合格者者將做待待崗。不論考核核成績?yōu)闉楹蔚?，依依年末綜綜合考核核成績排排序被確確定為部部門末位位及不合合格的員員工做待待崗處理理。待崗人員員一律由由集團綜綜合辦公公室會同同相關部部門組織織培訓。待待崗員工工在待崗崗期內僅僅享受基基本工資資。待崗期以以一年為為限。待待崗期滿滿仍無崗崗位者解解除勞動動關系。待崗后重重新上崗崗員工，年年中工作作考核成成績仍為為不合格格者解除除勞動關關系。三、部門門考核結結果與運運用部門被評評定為優(yōu)優(yōu)秀的，個個人可以以發(fā)放部部門績效

19、效工資個個人部分分的1220%；評定良良好的，個個人可以以發(fā)放部部門績效效工資個個人部分分的1000%；被評定定為合格格的，個個人可以以發(fā)放部部門績效效工資個個人部分分的800%；被被評定為為不合格格者，員員工可以以發(fā)放部部門績效效工資個個人部分分的500%，管管理者則則不發(fā)放放。補充說明明：業(yè)務務人員考考核辦法法業(yè)務人員員考核內內容為任任務績效效。主要要對業(yè)務務員的利利潤、出出口規(guī)模模兩項指指標進行行考核。對業(yè)務員員的考核核為月度度考核，月月度績效效與月度度工資掛掛鉤。業(yè)務員績績效與薪薪酬關系系見圣圣侖薪酬酬體系設設計方案案第六部分分 附附 錄錄說明：由由于圣侖侖下年度度計劃工工作重點點未最

20、后后確定，部部門和人人員在下下一考核核期的具具體考核核指標將將在工作作重點確確定后制制定。以以下表格格作為部部門和人人員考核核指標制制定的參參考樣例例。集團辦公公室績效效考核表表（參考考樣例）部門：集集團辦公公室年月日考核者：行政副副總考核項目目具體任務務權重評 價價等 級級評分優(yōu)良中差工作績效效考核要要素800%a.日常常行政管管理、協(xié)協(xié)調工作作 %10864b.薪酬酬福利的的管理 %10864c.對其其他部門門考核的的指導、考核結結果的兌兌現(xiàn)與管管理 %10864d.傳達達、制定定與行政政管理工工作有關關的制度度、規(guī)程程，編寫寫部門工工作計劃劃和預算算 %10864小計：XX=a * %

21、+ b * % + c * % + d * %周邊績效效20%A. 對對內部以以及外部部客戶的的服務意意識及服服務改進進情況%10864B. 部部門間工工作承諾諾能夠較較好的實實現(xiàn)%10864C. 團團隊工作作士氣高高漲，成成員工作作積極性性能充分分體現(xiàn)%10864小計：YY=A * % + B * % + C *%綜合評定定考評總分分= XX * 80% + YY * 20%評價檔次次優(yōu)良中差集團財務務部績效效考核表表（參考考樣例）部門：集集團財務務部年月日考核者：財務副副總考核項目目權重評 價價等 級級評分優(yōu)良中差工作績效效考核要要素800%a.財務務預算制制定/監(jiān)監(jiān)督執(zhí)行行%10864b

22、.定期期財務分分析及建建議%10864c.財務務制度的的執(zhí)行%10864d.費用用核算%e.資金金管理%10864小計：XX=a * %+ b * % + c * % + d* % + e * %周邊績效效20%A. 對對內部及及外部客客戶的服服務意識識及服務務改進情情況%10864B. 部部門間工工作承諾諾能夠較較好的實實現(xiàn)%10864C. 團團隊工作作士氣高高漲，成成員工作作積極性性能充分分體現(xiàn)%10864小計：YY=A *% + BB * % + C *%綜合評定定考評總分分=X * 880% + YY * 20%評價檔次次優(yōu)良中差考核者簽簽字員工績效效考核表表（參考考樣例）部門： 崗崗位 姓名名：年月日考核者： 考核項目目權重評 價價等 級級評分優(yōu)良中差工作績效效考核要要素800%a.%10864b.%10864c.%10864d.%10864小計：XX=a * %+ b * % + c * % + d* %能力和態(tài)態(tài)度200%A. %10864B.%10864C.%10864D %10864小計：YY=A *% + BB * % + C *%綜合評定定評價檔次次優(yōu)良