公司招聘預(yù)案的設(shè)計(jì)與研究論文

1、85/92本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）A公司招聘方案的設(shè)計(jì)與研究系 （部）專(zhuān) 業(yè)學(xué) 號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師提交日期摘要人力資源治理對(duì)企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展有著重要的阻礙，是企業(yè)治理的重要組成部分。招聘治理工作是人力資源治理的第一個(gè)重要環(huán)節(jié)，招聘質(zhì)量的好壞對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展起到舉足輕重的作用。因此，企業(yè)迫切需要一種適合自己的招聘治理方法對(duì)人力資源治理進(jìn)行優(yōu)化。本文以A公司現(xiàn)有的招聘體系為研究對(duì)象，首先從企業(yè)招聘治理的理論研究入手，論述了招聘的概念、招聘工作的一般流程、招聘渠道以及阻礙招聘的內(nèi)外部因素：接著，對(duì)A公司現(xiàn)有的人力資源治理現(xiàn)狀和招聘治理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出A公司招聘治理工作中存在的問(wèn)題；最后，通過(guò)對(duì)A公司招聘

2、工作的問(wèn)題分析，提出解決問(wèn)題的方案，為A公司建立合適招聘體系，并結(jié)合定性與定量的分析方法，依據(jù)模糊綜合評(píng)判法的理論和原理建立招聘體系的綜合評(píng)判法。關(guān)鍵詞：招聘方案，招聘流程，面試AbstractHuman Source Management，which is one of the important parts of enterprise management, shows an important influence on the sustainable development of enterprisesRecruitment management is the first importa

3、nt link in the management of human resources, the quality of the recruitment of the long-term development of the enterprise plays a pivotal role. Therefore, the enterprise urgently needs one kind of suit for own recruitment management method to optimize the human resources management. According to t

4、he existing recruitment management system of the A Company, the background，meaning of the research and the content of the article were discussed at first. Then the concepts of recruitment and the general hiring processes and the internal and external factors which affect recruitment were discussed f

5、rom the perspective of the theoretical research of enterprise recruitment management. Finally, the recruitment system for A Company Was rebuilt according to the analysis of the problems existing in the recruitment in the A Company, the comprehensive evaluation method of the recruitment system Was bu

6、ilt to optimize the company recruitment method based on the theory of fuzzy comprehensive evaluation method combining with the qualitative and quantitative analysis method，the effectiveness of the method is validatedKeywords：Recruitment Project Recruitment flow Interviews目錄 TOC o 1-2 u 摘要 PAGEREF _T

7、oc421035362 h IAbstract PAGEREF _Toc421035363 h II1 緒論 PAGEREF _Toc421035365 h 11.1 研究背景 PAGEREF _Toc421035366 h 11.2 研究目的與意義 PAGEREF _Toc421035367 h 11.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc421035368 h 22 職員招聘的差不多理論與方法 PAGEREF _Toc421035369 h 52.1 職員招聘概述 PAGEREF _Toc421035370 h 52.2 招募渠道 PAGEREF _Toc421035371 h 72

8、.3 職員甄選 PAGEREF _Toc421035372 h 112.4 職員錄用 PAGEREF _Toc421035373 h 152.5 招聘評(píng)估 PAGEREF _Toc421035374 h 163 A公司差不多情況及招聘現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc421035375 h 183.1 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc421035376 h 183.2 公司組織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc421035377 h 183.3 公司人力資源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc421035378 h 193.4 A公司招聘的現(xiàn)狀及其分析 PAGEREF _Toc421035379 h 21

9、4 A公司職員招聘方案設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc421035380 h 244.1 明確招聘原則 PAGEREF _Toc421035381 h 244.2 設(shè)計(jì)招聘流程 PAGEREF _Toc421035382 h 254.3 招聘職責(zé)分工 PAGEREF _Toc421035383 h 254.4 確定招聘需求 PAGEREF _Toc421035384 h 274.5 制訂招聘打算 PAGEREF _Toc421035386 h 284.6 選擇招募渠道 PAGEREF _Toc421035387 h 294.7 人員選拔具體操作 PAGEREF _Toc421035388 h 3

10、14.8 做出錄用決策 PAGEREF _Toc421035389 h 374.9 新職員組織社會(huì)化 PAGEREF _Toc421035390 h 384.10 A公司招聘評(píng)估 PAGEREF _Toc421035391 h 395 結(jié)論與展望 PAGEREF _Toc421035392 h 40參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc421035393 h 42致謝 PAGEREF _Toc421035394 h 431 緒論1.1 研究背景隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和全球經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，企業(yè)治理模式不斷變革，但歸根結(jié)底不管如何變，企業(yè)差不多上人的組織，企業(yè)實(shí)質(zhì)確實(shí)是一群人。人已被看作資源，人力資源是為企業(yè)

11、、為社會(huì)制造效益和價(jià)值的。當(dāng)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。人力資源確實(shí)是推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，去制造物質(zhì)和精神財(cái)寶，體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。人力資源治理，實(shí)際確實(shí)是企業(yè)依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的要求制定一系列人力資源政策以及開(kāi)展相應(yīng)的治理活動(dòng)，要緊包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效治理、薪酬與福利治理、職員關(guān)系治理、職業(yè)安全與職員健康治理。其中招聘治理是人力資源治理活動(dòng)中的重要組成部分，與其他人力資源治理活動(dòng)有著緊密的聯(lián)系。一般來(lái)講，企業(yè)中的人是處于不斷變化之中的。辭職、退休、裁減人員、辭退會(huì)減少企業(yè)中的人員；規(guī)模擴(kuò)大或生產(chǎn)技術(shù)更新會(huì)增加對(duì)人員的需求；崗位調(diào)動(dòng)、升職、部門(mén)

12、結(jié)構(gòu)調(diào)整或精簡(jiǎn)會(huì)導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的變化。企業(yè)為運(yùn)轉(zhuǎn)，保證有人員正常開(kāi)展工作，招聘治理確實(shí)是圍繞此目標(biāo)而開(kāi)展工作的。目前，我國(guó)有大量企業(yè)面臨招人難，招不到好的人才；留人難，好的人才又不容易留??；用人難，人員與崗位的難以匹配；辭人難，辭退職員是要付出成本和代價(jià)的。在整個(gè)治理活動(dòng)中，以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做？如何樣來(lái)做？什么時(shí)候去做?如何才能做好？這些問(wèn)題差不多上值得去深思和研究的。河南瑞弘源科技有限公司是一家新新成立、規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)。本人從事該公司的人力資源相關(guān)工作，公司初成立，我最要緊的工作是招聘，因此對(duì)招聘有著深刻的體會(huì)。招聘工作是一項(xiàng)事務(wù)性、長(zhǎng)期性、循環(huán)性的工作， 在工作過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到各種問(wèn)題、難題

13、，同時(shí)還要滿足企業(yè)不斷更新的人力需求，要想解決這些問(wèn)題，就需要對(duì)招聘一系列治理工作進(jìn)行探究和研究。1.2 研究目的與意義當(dāng)今國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)展迅速，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源治理了，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在專(zhuān)門(mén)大程度上是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的企業(yè)都擁有優(yōu)秀的職員隊(duì)伍，而組建高效、協(xié)調(diào)的職員隊(duì)伍關(guān)鍵在于有效的招聘。建立并完善企業(yè)的招聘體系，有利于吸納人才，組建符合企業(yè)需求的職員隊(duì)伍，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)A公司招聘體系的分析，其重要意義體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）有利于A公司建立完善的招聘體系A(chǔ)公司為新成立的公司，目前正處于建設(shè)籌備的時(shí)期，因此人力資源狀況十分不穩(wěn)定。公司致力于進(jìn)展其規(guī)模并完善其人力資源

14、結(jié)構(gòu)體系，對(duì)各種層次的職員都有大量的需求。同時(shí)，在公司現(xiàn)有的情況下，需要快捷、高效的人員招聘效率。因此A公司要不斷的改進(jìn)優(yōu)化招聘治理體系，如此才能確保招聘工作的有效性，降低招聘的成本，確保所招聘人員的素養(yǎng)。（2）有利于提升A公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)公司所擁有的職員素養(yǎng)和水平，在一定程度上就決定了那個(gè)公式的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力。只有擁有并重視優(yōu)秀職員的企業(yè)才會(huì)取得最終的成功，并持續(xù)不斷的進(jìn)展，而優(yōu)秀的職員團(tuán)隊(duì)是企業(yè)通過(guò)人力資源招聘獲得的。因此，完善的招聘體系是企業(yè)獲得優(yōu)秀職員的基礎(chǔ)，健全的招聘治理體系對(duì)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的進(jìn)展有著專(zhuān)門(mén)的意義，是企業(yè)提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

15、（3）有利于提高A公司的聲譽(yù)招聘治理活動(dòng)是企業(yè)自身宣傳的重要途徑之一。企業(yè)在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)，需要不同的途徑來(lái)公布招聘信息，能夠與不同的媒體進(jìn)行交流合作，需要面對(duì)不同的應(yīng)聘者。在招聘期間，企業(yè)展現(xiàn)出的企業(yè)實(shí)力、企業(yè)對(duì)人才的尊重理念、企業(yè)提供的有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的招聘條件以及企業(yè)現(xiàn)有職員的優(yōu)秀素養(yǎng)均能夠?yàn)槠髽I(yè)樹(shù)立起良好的形象，并能夠提高企業(yè)的名譽(yù)。A公司新成立不久，應(yīng)聘者對(duì)其還專(zhuān)門(mén)陌生，對(duì)其進(jìn)展的前景和福利待遇差不多上未知數(shù)，不能使人信服。因此A公司能夠通過(guò)各種招聘活動(dòng)來(lái)推廣公司內(nèi)部的文化和優(yōu)勢(shì)，如此才能夠吸引更多的優(yōu)秀者前來(lái)應(yīng)聘。招聘工作在企業(yè)人力資源治理整個(gè)工作中起到十分重要的作用。招聘人員在招聘工作

16、中充分利用統(tǒng)計(jì)學(xué)、治理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，這充分體現(xiàn)了招聘工作的科學(xué)性原則；招聘工作又不斷汲取現(xiàn)代心理學(xué)研究的優(yōu)秀成果，體現(xiàn)出了其“以人為本”的思想。本文對(duì)招聘體系的研究，不僅是因?yàn)樗侨肆Y源治理的重要組成部分，另一個(gè)緣故是它差不多成為現(xiàn)代企業(yè)治理者的一項(xiàng)具有持續(xù)性、戰(zhàn)略性、經(jīng)常性的工作。1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀人力資源治理現(xiàn)在差不多成為治理科學(xué)中相當(dāng)熱門(mén)的學(xué)科，其進(jìn)展比較晚，近些年才逐漸進(jìn)展起來(lái)。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，人力資源治理差不多從傳統(tǒng)意義上的人事檔案治理進(jìn)展為對(duì)人力資源的治理，并進(jìn)一步朝著戰(zhàn)略性人力資源治理的方向進(jìn)展。美國(guó)治理學(xué)家泰勒于1895年和1903年

17、寫(xiě)的兩部著作計(jì)件工資制和科學(xué)治理原理中提到為工作選擇一流的職員，是提高生產(chǎn)效率的重要途徑。同時(shí)他認(rèn)為讓雇主和職員同時(shí)意識(shí)到提高工作效率能夠使雙方受益，并提出以計(jì)件工資酬勞制度，讓職員意識(shí)到多勞就會(huì)得到更多的酬勞。雨果芒斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，他的著作心理學(xué)與工業(yè)效率、應(yīng)用心理學(xué)要點(diǎn)、企業(yè)心理學(xué)充分討論了職業(yè)倫理、人員甄選及工作績(jī)效的內(nèi)心因素等相關(guān)方面的內(nèi)容。其以職員的內(nèi)心和素養(yǎng)為研究重點(diǎn)，并依照職員的素養(yǎng)和心理特點(diǎn)配置人員，從心理方面著手提高職員的工作積極性，以達(dá)到最佳工作效果。美國(guó)聞名治理學(xué)家彼德德魯克于1954年寫(xiě)的著作治理的實(shí)踐首次提出“人力資源”的概念，同時(shí)提出“企業(yè)唯一的真正資

18、源是人”。20世紀(jì)80年代以后，人力資源治理理論才逐漸成熟起來(lái)，在實(shí)踐中不斷的進(jìn)展創(chuàng)新，被越來(lái)越多的企業(yè)同意，并逐漸代替了人事治理。懷特巴克是一位聞名的社會(huì)學(xué)家，他致力于研究培訓(xùn)跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系，并于1958年出版其著作人力資源功能，該書(shū)要緊闡述了治理人力資源的問(wèn)題。他認(rèn)為，人力資源的治理職能關(guān)于組織的成功來(lái)講，與其他治理職能如：會(huì)計(jì)、金融、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等一樣是至關(guān)重要的。20世紀(jì)90年代以后，治理學(xué)家開(kāi)始深入探討人力資源治理如何更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，美國(guó)學(xué)者詹姆斯沃克在其著作人力資源戰(zhàn)略中提出：在企業(yè)戰(zhàn)略中，實(shí)施變革所要求的能力源自于企業(yè)中的人，而人力資源問(wèn)題是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問(wèn)題。戰(zhàn)略人力資源治

19、理理論的提出和進(jìn)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源治理進(jìn)入新的時(shí)期。1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀中國(guó)改革開(kāi)放30年以來(lái)，人力資源治理的進(jìn)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)人、實(shí)踐探究和系統(tǒng)深化的過(guò)程。20世紀(jì)80年代之前，中國(guó)大體上處于“勞動(dòng)人事治理”時(shí)期，人力資源治理在人力資源治理理論的指導(dǎo)下進(jìn)一步進(jìn)展。這一時(shí)期屬于打算經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)治理者受到西方人力資源治理理念越來(lái)越多的阻礙。我國(guó)人力資源治理早期研究要緊是對(duì)人事和人才的治理，趙履寬和王通訊等人對(duì)此的研究有重大貢獻(xiàn)。王重明、時(shí)勘、張德等人是我國(guó)早期將心理學(xué)的理論引入人力資源領(lǐng)域的學(xué)者，他們的研究成果突出，專(zhuān)門(mén)大程度上豐富了我國(guó)人力資源治理的理論基礎(chǔ)。從80年代中后期，中國(guó)人力

20、資源治理處于萌芽期，開(kāi)始逐漸引入“人力資源治理”的差不多理念，由于我國(guó)當(dāng)時(shí)的國(guó)情，但沒(méi)有大規(guī)模的應(yīng)用人力資源治理實(shí)踐。到20世紀(jì)90年代中后期，整個(gè)社會(huì)差不多意識(shí)到人力資源治理的重要性，并需要不斷的改革和創(chuàng)新。盡管當(dāng)時(shí)人力資源治理在中國(guó)開(kāi)始得到普遍的運(yùn)用，但勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)治理體制不完善，不足以支持現(xiàn)代人力資源治理規(guī)則制定的健全運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著我國(guó)外部環(huán)境的重大變革，人力資源治理改革得到進(jìn)一步深化，正朝著國(guó)際化、市場(chǎng)化、職業(yè)化、知識(shí)化的方面進(jìn)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)日益明顯，復(fù)雜性、不確定性、廣泛性和快速性等成為那個(gè)時(shí)代的要緊特征，這對(duì)人力資源治理提出了新的要求。2l世紀(jì)中國(guó)

21、企業(yè)的人力資源治理必須致力于提高組織的學(xué)習(xí)能力、培養(yǎng)組織的全球性思維、招攬具有超強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)理人員和知識(shí)分子、加強(qiáng)人力資源治理的職業(yè)化建設(shè)，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)進(jìn)展提供健全的人力資源保障。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源素養(yǎng)及開(kāi)發(fā)治理水平能夠分成四個(gè)層面：第一層面是人力資源開(kāi)發(fā)治理水平最高及人才素養(yǎng)最好的外商獨(dú)資企業(yè)：第二層面是中外合資企業(yè)和頂尖民營(yíng)企業(yè)，它們擁有一套比較完善的用人制度，并不斷吸引重量級(jí)人才的加盟；第三層面是優(yōu)秀的國(guó)有企業(yè)和經(jīng)營(yíng)較好的民營(yíng)企業(yè)；最后一個(gè)層面是一般國(guó)有企業(yè)，其內(nèi)部人力資源狀況日益惡化，面臨著大量?jī)?yōu)秀人才流失的嚴(yán)峻問(wèn)題。人力資源治理在我國(guó)進(jìn)展迅速，現(xiàn)現(xiàn)在，其差不多進(jìn)展到企業(yè)治

22、理戰(zhàn)略層次，而過(guò)去僅僅被企業(yè)認(rèn)為是維持企業(yè)正常運(yùn)行的一項(xiàng)治理職能。有效的人力資源治理能夠?qū)ｉT(mén)大程度上提高企業(yè)的績(jī)效水平，同時(shí)國(guó)內(nèi)外企業(yè)也證明了其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績(jī)效有著正相關(guān)的關(guān)系。隨著人力資源治理在理論的進(jìn)一步進(jìn)展和實(shí)踐上的深入，差不多成為一門(mén)關(guān)于企業(yè)治理的新學(xué)科，成為治理科學(xué)中的一個(gè)重要分支。目前，人力資源治理的研究與實(shí)踐不單純的是職員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效治理、薪酬福利治理、勞動(dòng)關(guān)系治理等這些傳統(tǒng)的內(nèi)容，形成三個(gè)新的進(jìn)展方向：（1）戰(zhàn)略人力資源治理，將人力資源治理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起。（2）國(guó)際人力資源治理，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化的情況下跨文化的人力資源治理。（3）政治化人力資

23、源治理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源治理的阻礙。這些方面的研究正在改變已有人力資源治理的概念、分析框架，從而促進(jìn)人力資源治理理論體系的形成和完善。2 職員招聘的差不多理論與方法2.1 職員招聘概述2.1.1 招聘的含義所謂職員招聘，是指企業(yè)采取一些科學(xué)的方法，查找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來(lái)任職，從而選出適宜人員予以錄用的治理過(guò)程。企業(yè)招聘人員的緣故，一般來(lái)講，來(lái)自以下幾種情況：（1）新組建一個(gè)企業(yè)，為滿足企業(yè)的目標(biāo)、技術(shù)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要招聘合適的職員；（2）現(xiàn)有企業(yè)由于戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)改變、業(yè)務(wù)進(jìn)展等而人手不足；（3）現(xiàn)有崗位人員不稱職；（4）職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人

24、員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺的專(zhuān)業(yè)人才；（5）企業(yè)內(nèi)部由于原有職員調(diào)任、離職、退休或升遷等緣故而產(chǎn)生的職位空缺。作為一項(xiàng)重要治理職能，招聘與其他人力資源治理職能有緊密的聯(lián)系。簡(jiǎn)單地講，人力資源打算規(guī)定了招聘的目標(biāo)，即企業(yè)或組織所要吸引的人員數(shù)目和類(lèi)型；而工作分析既決定了對(duì)專(zhuān)門(mén)人員的需求，同時(shí)也向招聘者提供在招聘信息中將要用到的工作描述；能否向受聘人員提供高酬勞和福利在一定程度上決定了招聘的難易，即招聘效果與酬勞和福利有關(guān)；招聘選拔則是兩個(gè)緊密相聯(lián)的過(guò)程，招聘到的申請(qǐng)人員是選擇的基礎(chǔ)，招聘確實(shí)是從申請(qǐng)人中選擇和雇用最有資格的人員。2.1.2 招聘的意義人力資源部門(mén)需要不斷汲取新生力量，為組織不斷適

25、應(yīng)市場(chǎng)需要提供可靠的人力資源保障。因此，企業(yè)招聘工作是企業(yè)人力資源治理中最差不多的日常治理活動(dòng)，在人力資源治理中有著重要的意義，要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）職員招聘滿足了企業(yè)進(jìn)展對(duì)人員的需要。作為企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的保證，在企業(yè)進(jìn)展的不同時(shí)期，需要不同類(lèi)型、不同數(shù)目的人才。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，以保證人力、物力和財(cái)力的最佳結(jié)合。（2）職員招聘是確保較高的職員素養(yǎng)的基礎(chǔ)。招聘過(guò)程設(shè)計(jì)了許多步驟，每一步實(shí)際上都有選擇，通過(guò)層層選拔，最后被錄用的總是企業(yè)中意的人員。這些人員的文化水平、所掌握的技能等差不多上企業(yè)所需要的。因此，有效的招聘能夠保證職工隊(duì)伍的差不多素養(yǎng)保持在

26、什么樣的水平上。新職員的進(jìn)入，一方面給企業(yè)引進(jìn)了不同層次、背景的人才，另一方面，也給現(xiàn)有人員帶來(lái)了壓力，促使他們學(xué)習(xí)的需要，不斷提升自身素養(yǎng)以適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展需要。（3）職員招聘能夠在一定程度上保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。每一個(gè)企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”行為，因此在招聘過(guò)程中，招聘人員一般都會(huì)注意審查申請(qǐng)人的背景和經(jīng)歷，以斷定他們可不能專(zhuān)門(mén)快離開(kāi)并給企業(yè)造成損失。因此，招聘工作從一開(kāi)始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。（4）職員招聘也是一項(xiàng)樹(shù)立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)。招聘，尤其是對(duì)外招聘，從一開(kāi)始就要預(yù)備招聘材料，這些材料包括企業(yè)的差不多情況介紹、進(jìn)展方向、薪酬福利、政策方針等。同時(shí)，通過(guò)有選擇

27、性地采納各種廣告形式將這些內(nèi)容擴(kuò)散出去，除申請(qǐng)應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會(huì)注意到招聘的內(nèi)容，有意無(wú)意地會(huì)使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動(dòng)成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時(shí)機(jī)。2.1.3 招聘的原則（1）因事?lián)袢说脑瓌t企業(yè)的招聘應(yīng)依照企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作講明書(shū)進(jìn)行。人力資源規(guī)劃決定了以后一段時(shí)刻內(nèi)需要招聘的部門(mén)、職位、數(shù)量、時(shí)限、類(lèi)型等；工作講明書(shū)為空缺職位提供了詳細(xì)的人員錄用資格標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息，它們是人員招聘的要緊依據(jù)。關(guān)于用人單位來(lái)講，多招人依舊招錯(cuò)人，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)專(zhuān)門(mén)大的負(fù)面作用。除由此造成的人力成本、培訓(xùn)成本的增加及低效率和錯(cuò)誤、決策帶來(lái)的損失外，由此導(dǎo)

28、致的人浮于事還會(huì)在不知不覺(jué)中對(duì)企業(yè)的文化造成不良阻礙，并降低企業(yè)的整體效率。（2）公開(kāi)、公正、公平的原則人員招聘首先必須公開(kāi)，必須遵守國(guó)家有關(guān)方面的法令、法規(guī)和政策，公開(kāi)招聘信息、招聘方法。一方面將錄用工作置于公開(kāi)監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象；另一方面，可吸引大批應(yīng)聘者。其次，在人員招聘過(guò)程中，要努力做到公平公正，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的方法，對(duì)候選人進(jìn)行全面考核，公開(kāi)考核結(jié)果，擇優(yōu)錄用。要真正體現(xiàn)公正與公平，還要消除就業(yè)卑視的思想和做法。在現(xiàn)實(shí)的招聘面試中，性不卑視、年齡卑視、人為制造各種不平等的限制、憑招聘人員直覺(jué)、印象選人等現(xiàn)象并許多見(jiàn)。（3）人事相宜

29、的原則在選出人員時(shí)，要做到人事相宜，必須依照企業(yè)的人力資源規(guī)劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法和程序開(kāi)展職員招聘，并堅(jiān)持能崗匹配和群體相容的原則。即依照企業(yè)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相關(guān)的人員，而且要求工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員之間心理素養(yǎng)、能力、技能的互補(bǔ)關(guān)系，產(chǎn)生群體優(yōu)勢(shì)。堅(jiān)持人事相宜的原則，必須克服兩種傾向。一是在選聘人員時(shí)，不顧職位的資格要求，降低標(biāo)準(zhǔn)選人，造成人與崗位的不適合，給職員帶來(lái)專(zhuān)門(mén)大壓力，給企業(yè)造成不必要的損失。另一種是一味追求素養(yǎng)最高、質(zhì)量最好，超出崗位資格要求的人才。怎么講企業(yè)招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目

30、的是每個(gè)崗位上用的差不多上最合適的人員，用其所長(zhǎng)、人盡其才，從而達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。（4）效率優(yōu)先的原則不管組織采納何種方法招聘，差不多上要支付費(fèi)用的，這確實(shí)是雇傭成本。雇傭成本要緊包括招聘廣告的費(fèi)用，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評(píng)價(jià)和考核的費(fèi)用等。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上確實(shí)是用最少的雇傭成本招聘到適合職位的最佳人選的過(guò)程，符合效率優(yōu)先原則。（5）內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則當(dāng)企業(yè)中的工作出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先考慮擢升或調(diào)動(dòng)原有的內(nèi)部職工。假如從外部招聘職員擔(dān)任現(xiàn)有工作，往往會(huì)引起專(zhuān)門(mén)多不滿情緒。優(yōu)先從內(nèi)部招聘職員，便于他們利用自己的經(jīng)驗(yàn)迅速適應(yīng)工作，開(kāi)拓新局面，這種作法的好處在于既能夠降低招聘成本，又調(diào)

31、動(dòng)了內(nèi)部職員的積極性。同時(shí)當(dāng)我們注意到外部招聘與內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)時(shí)，有時(shí)候又需要對(duì)一些部門(mén)做到內(nèi)外兼顧。2.1.4 招聘流程招聘流程是指從組織內(nèi)出現(xiàn)空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過(guò)程。這是一個(gè)系統(tǒng)而連續(xù)的程序化操作過(guò)程，同時(shí)涉及人力資源部門(mén)及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)用人部門(mén)及相關(guān)環(huán)節(jié)。嚴(yán)格按一定程序組織實(shí)施招聘工作，是人員招聘工作科學(xué)化、規(guī)范化的需要，關(guān)于招聘人數(shù)較多或招聘任務(wù)繁重的企業(yè)尤為重要。廣義的人員招聘包括招聘預(yù)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估3個(gè)時(shí)期。狹義的人員招聘僅指招聘的實(shí)施時(shí)期，其中又包括招募、選擇、錄用3個(gè)步驟。流程如圖2-1所示。2.2 招募渠道招募工作確實(shí)是通過(guò)各種途徑和方法獵取候選人的過(guò)程

32、。招募的途徑要緊有兩條，即內(nèi)部選拔和外部招募，每一種招聘途徑又有多種形式，由于內(nèi)部、外部招募各有其優(yōu)缺點(diǎn)，故企業(yè)僅采納某種形式差不多上不恰當(dāng)?shù)?，通常?shí)際中的做法是兩者結(jié)合考慮實(shí)行。2.2.1 內(nèi)部招募1、工作公告崗位空缺信息能夠通過(guò)信息公告牌、公司內(nèi)刊或內(nèi)部辦公網(wǎng)等方式，使企業(yè)中全體職員了解到目前哪些崗位空缺，使職員感受到企業(yè)在人員招聘方面的公開(kāi)、公平性和透明度，有利于提高職員士氣，為職員職業(yè)生涯進(jìn)展提供更多的機(jī)會(huì)。同時(shí)要注意到盡可能幸免引發(fā)內(nèi)部沖突，并杜絕職員盲目變換工作而喪失原來(lái)的工作機(jī)會(huì)。圖2-1 招聘流程2、主管推舉這是內(nèi)部招聘中一種常用手段。由本單位主管人員依照職員的工作表現(xiàn)及能力素

33、養(yǎng)推舉空缺職位候選人，上級(jí)部門(mén)和人力資源部門(mén)分析、核準(zhǔn)，選擇勝任這項(xiàng)工作的優(yōu)秀人員。此法關(guān)于激勵(lì)職員特不有利。缺點(diǎn)是比較主觀，易受個(gè)人因素阻礙，推舉的可能會(huì)是親信而非勝任人選。也可能會(huì)出現(xiàn)主管不希望得力手下調(diào)往其他部門(mén)而不作推舉的現(xiàn)象。3、檔案法通過(guò)建立健全的職員檔案，能夠?yàn)槿肆Y源部門(mén)查找和評(píng)估適合崗位的人才提供重要的信息，而不管該職員是否提出新崗位的申請(qǐng)。檔案法作為組織信息系統(tǒng)的一部分，為充分挖掘內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才節(jié)約了時(shí)刻與成本。2.2.2 外部招募外部招募的渠道分為如下幾種：1、報(bào)紙和雜志廣告作為一種傳統(tǒng)的招聘方式，報(bào)紙和雜志廣告目前仍然是企業(yè)公布招聘信息的首選。其特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度

34、快、信息量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大，同時(shí)廣泛的宣傳效果，對(duì)注重樹(shù)立企業(yè)形象、展示企業(yè)實(shí)力的公司而言具有較強(qiáng)的吸引力。廣告中明確的招聘條件與簡(jiǎn)約的企業(yè)介紹會(huì)令求職者首先進(jìn)行自我篩選，從而令招聘有效率。缺點(diǎn)是有時(shí)候會(huì)表現(xiàn)為低效，即信息沒(méi)有傳達(dá)到最適合的候選人處，且廣告費(fèi)用較高，應(yīng)聘者多，簡(jiǎn)歷初篩工作量大。2、網(wǎng)絡(luò)招聘隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速進(jìn)展，網(wǎng)絡(luò)招聘差不多成為人力資源治理者改變工作方式、提高工作效率的一種具體方式，網(wǎng)絡(luò)在求職招聘過(guò)程中將扮演越來(lái)越重要的角色。一般地，網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)現(xiàn)渠道包括以下 3 種：1）注冊(cè)為專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的會(huì)員。2）在自己公司的主頁(yè)或?qū)I(yè)人才網(wǎng)上公布招聘信息，并建立相應(yīng)的鏈

35、接。這種方式既達(dá)到了廣告宣傳的目的，又能使來(lái)訪問(wèn)的求職人員在了解企業(yè)實(shí)際狀況后有針對(duì)性的選擇應(yīng)聘崗位。3）在掃瞄量專(zhuān)門(mén)大的網(wǎng)站公布招聘廣告，如新浪網(wǎng)、搜狐網(wǎng)、網(wǎng)易等，除獵取招聘信息外，對(duì)公司還能夠產(chǎn)生一定的廣告效應(yīng)。3、獵頭公司隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，在國(guó)內(nèi)，獵頭公司招聘高級(jí)治理人才方面扮演著越來(lái)越重要的角色，而在國(guó)外，“獵頭公司”則早已成為企業(yè)獵取高級(jí)人才和高級(jí)人才流淌的要緊渠道之一。獵頭公司擁有專(zhuān)業(yè)的人才搜尋手段和渠道，建有優(yōu)質(zhì)高層人才庫(kù)，不斷更新的專(zhuān)業(yè)化的治理為企業(yè)推舉素養(yǎng)的各類(lèi)人才。缺點(diǎn)是服務(wù)費(fèi)昂貴，高級(jí)人才象“跳槽秀”一樣的流淌。4、校園招募當(dāng)組織在初級(jí)崗位上有空缺或擁有較為完善的內(nèi)部培

36、訓(xùn)打算時(shí)，從高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是一個(gè)經(jīng)常被采納的戰(zhàn)略方法。最常用的招募方式是每年春、秋季的高校人才招聘會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇。同時(shí)，校園內(nèi)部借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及時(shí)公布信息。也有許多企業(yè)依照空缺崗位需求和學(xué)校教育特色而有針對(duì)性地選擇到幾家學(xué)校召開(kāi)招聘、宣講會(huì)，張貼、公布招聘廣告，在網(wǎng)上公布就業(yè)信息，以使招聘信息為更多的學(xué)生所了解，增強(qiáng)企業(yè)在這些學(xué)校的曝光率。一般來(lái)講，每年10 月份左右，企業(yè)就紛紛開(kāi)始實(shí)施校園招聘打算。校園招聘優(yōu)點(diǎn)是：學(xué)生可塑性強(qiáng)，選擇余地大，候選人專(zhuān)業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；有助于宣傳企業(yè)形象。缺點(diǎn)是通常只用來(lái)選拔各學(xué)術(shù)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員。由于學(xué)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)

37、歷，對(duì)工作和職位產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望，容易使企業(yè)從校園招聘的新職員在前5 年里有比較高的流失率，阻礙士氣。5、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)是指人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)，成為企業(yè)選人和求職者擇業(yè)的中間橋梁，并常年為企業(yè)提供服務(wù)。選用公共就業(yè)機(jī)構(gòu)方法，應(yīng)聘者較集中，招聘單位的選擇余地大，但招聘高級(jí)人才較為困難。6、推舉與自薦通過(guò)單位的職員、客戶、合作伙伴等熟人推舉，也是企業(yè)招募人員的重要來(lái)源。其優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更努力；招募成本也專(zhuān)門(mén)低。缺點(diǎn)是可能在單位形成小團(tuán)體。國(guó)外一些商業(yè)案例顯示，通過(guò)熟人

38、推舉法能夠在短時(shí)刻內(nèi)完成初級(jí)人員的大量招募或適合公司需要的人才加入等，公司則通過(guò)設(shè)置激勵(lì)手段來(lái)鼓舞職員積極推舉。另外，職員的毛遂自薦也是職員積極獵取自我進(jìn)展機(jī)會(huì)的重要途徑。2.2.3 招聘渠道的選擇企業(yè)在確定招募來(lái)源時(shí)，考慮的因素通常如下：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)處于高速進(jìn)展期，在內(nèi)部招聘不能滿足對(duì)人才需要時(shí)，應(yīng)采納外部招聘；處于維持或穩(wěn)定期時(shí)，考慮到招聘成本，應(yīng)多采納內(nèi)部招聘。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。依照空缺崗位的重要性并考慮到是否有合適的培訓(xùn)對(duì)象以及培養(yǎng)成本等問(wèn)題來(lái)選擇是在企業(yè)內(nèi)部擢升或培訓(xùn)依舊外部招聘。（3）企業(yè)文化。企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘渠道的偏好決定了企業(yè)招聘渠道

39、的選擇。（4）招聘目的。當(dāng)治理層是出于為企業(yè)增加新奇血液，激發(fā)覺(jué)有職員隊(duì)伍活力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念和工作方式的目的來(lái)實(shí)施招聘時(shí)，則多采納的是外部招聘。（5）人工成本。通過(guò)獵頭公司獵取高級(jí)人才的要價(jià)較高，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展角度及人才的貢獻(xiàn)則外聘較好；關(guān)于不能支付短期高額人工成本的企業(yè)則只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)與選拔的方式。（6）企業(yè)所處的外部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)處于區(qū)域人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等良好的外部環(huán)境時(shí)，外部招聘可關(guān)心企業(yè)方便快捷地獲得理想人選。反之則采納內(nèi)部選拔培養(yǎng)，幸免招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本。表2-1 內(nèi)外部招募的優(yōu)劣勢(shì)比較內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)

40、；候選人了解工作要求和組織；獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞職員士氣；組織僅僅需要在差不多水平上雇傭；更低的成本。優(yōu)點(diǎn)： 更大的候選人蓄水池； 會(huì)把新的技能和方法帶入組織； 比培訓(xùn)內(nèi)部職員成本低； 降低徇私的可能性； 激勵(lì)老職員保持競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)展技能。缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“近親生殖”狀態(tài)；會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性”行為；需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)；可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。缺點(diǎn)： 增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)； 需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)時(shí)期； 內(nèi)部的職員可能感到自己被忽視； 新的候選人可能并不適合企業(yè)文化；增加搜尋成本等。鑒于內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)，在具體考慮選擇時(shí)應(yīng)注意到兩者在一定程度上是互補(bǔ)

41、的。內(nèi)外部招募優(yōu)劣勢(shì)比較如表2-1。2.3 職員甄選招聘中的職員甄選是指由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同綜合利用心理學(xué)、治理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè)量、評(píng)價(jià)和推斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度要緊包括與工作相關(guān)的知識(shí)與技能、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)進(jìn)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。2.3.1 職員甄選的意義1、降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)各種人員測(cè)評(píng)方法對(duì)候選人進(jìn)行甄選后，能夠了解一個(gè)人的能力、個(gè)性、風(fēng)格等與工作相關(guān)的各方面素養(yǎng)，依照這些信息分析是否適合職位要求，有效幸免不符

42、合任職資格的人，降低雇傭不勝任的人員而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。2、有利于人員的安置和治理。從測(cè)試結(jié)果顯示的一個(gè)人在各方面素養(yǎng)指標(biāo)上的高低，按照揚(yáng)長(zhǎng)避短的安置原則，安置到合適崗位，有助于將個(gè)人特點(diǎn)與特定的職業(yè)要求結(jié)合起來(lái)，做到人職匹配，人盡其才，也便于治理者針對(duì)職員特點(diǎn)實(shí)施治理。3、為職員的測(cè)試與進(jìn)展奠定基礎(chǔ)。職員甄選不僅是企業(yè)了解候選人現(xiàn)有的素養(yǎng)狀況，為人職匹配提供信息，還能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人的以后進(jìn)展提供可能性的信息。了解其進(jìn)展?jié)撃?，后續(xù)再輔之以系列的培訓(xùn)與提升機(jī)會(huì)，將有助于職員在本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)生涯進(jìn)展。服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的職員甄選過(guò)程明顯不同于傳統(tǒng)甄選過(guò)程的是，集中于對(duì)應(yīng)聘者潛能的測(cè)驗(yàn)上，即關(guān)注與職員以后的

43、工作表現(xiàn)相結(jié)合的可開(kāi)發(fā)的才能測(cè)驗(yàn)，關(guān)注于應(yīng)聘者是否具有崗位和企業(yè)進(jìn)展所需要的能力，能否在企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)進(jìn)展?，F(xiàn)在甄選的重點(diǎn)差不多逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉(zhuǎn)而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而甄選與吸引能夠關(guān)心企業(yè)達(dá)成當(dāng)期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略意圖的具有高素養(yǎng)的人，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)背景”進(jìn)行招聘甄選的理念與方法差不多不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。表2-2 兩種招聘甄選理念之比較特 點(diǎn)傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅以工作分析與候選人“過(guò)去做什么”作為考察候選是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，對(duì)候選人以后績(jī)效的預(yù)測(cè)與推斷?；谒仞B(yǎng)的招聘甄選除了采納既定的工作標(biāo)準(zhǔn)

44、與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人具備的素養(yǎng)對(duì)其以后績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于素養(yǎng)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘決策程序的同時(shí)，提高招聘質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素養(yǎng)得到了重視與強(qiáng)化。2.3.2 職員甄選的內(nèi)容一般講來(lái)，人員甄選要緊考慮應(yīng)聘者以下方面的內(nèi)容：（1）知識(shí)。分為一般知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。通常專(zhuān)業(yè)知識(shí)會(huì)占要緊地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專(zhuān)業(yè)證書(shū)（如英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)、法律執(zhí)業(yè)資格證等）能夠證明他所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的廣度和深度，知識(shí)重在應(yīng)用，因此，單憑文憑為依

45、據(jù)差不多不能適應(yīng)現(xiàn)代甄選人員的標(biāo)準(zhǔn)需要，還應(yīng)通過(guò)筆試、面試等多種方式進(jìn)行考察。（2）能力。分為一般能力和專(zhuān)門(mén)能力。一般能力如經(jīng)歷、想象、觀看、注意、思維能力等，是完成任何一種工作都不可缺少的能力。專(zhuān)門(mén)能力能夠理解為人們常講的專(zhuān)業(yè)技能，如治理者較強(qiáng)的人際能力、分析能力等。對(duì)一般能力的測(cè)試可采納一些專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的量表如智商測(cè)試表等；對(duì)專(zhuān)業(yè)技能則常采納實(shí)際操作或情景模擬的方法來(lái)測(cè)量。（3）個(gè)性。個(gè)性表現(xiàn)為每個(gè)人獨(dú)特的為人處事風(fēng)格。是個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。依照個(gè)性特征安排其工作將極大的阻礙其工作績(jī)效和工作積極性。通?？刹杉{自陳式量表或投射測(cè)量方式來(lái)衡量。（

46、4）動(dòng)力因素。強(qiáng)烈的工作意愿與足夠的工作動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)能否較好地滿足不同個(gè)體職員的不同的需求結(jié)構(gòu)。動(dòng)力因素中，最重要的確實(shí)是價(jià)值觀。不同的價(jià)值觀對(duì)不同的企業(yè)文化的相融程度不一，企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)他們的作用也不一樣。在確定應(yīng)聘者是否適合企業(yè)文化，則有必要對(duì)其價(jià)值觀等動(dòng)力因素進(jìn)行測(cè)試，通常采納問(wèn)卷測(cè)量法。美國(guó)聞名人力資源咨詢公司合意公司（Hay Group）在斯潘賽博士的素養(yǎng)冰山模型如圖2-2 所示基礎(chǔ)上進(jìn)行研究發(fā)覺(jué)：冰山上面顯露的部分即知識(shí)與技能，專(zhuān)門(mén)難解釋績(jī)優(yōu)者的成功；而冰山下潛在的部分即社會(huì)角色、自我形象、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)等，則往往是一個(gè)人成功的關(guān)鍵。這對(duì)治理者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)顯得尤為突出。圖2-2

47、 素養(yǎng)冰山模型2.3.3 人員甄選技術(shù)與方法人員甄選方法眾多，包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、心理測(cè)試、實(shí)踐操作測(cè)試、面試、評(píng)價(jià)中心法等。實(shí)踐工作中，企業(yè)會(huì)采納多種方法搭配使用，以得到最適合的人才。1、簡(jiǎn)歷篩選。通過(guò)求職者簡(jiǎn)歷或讓求職者填寫(xiě)由企業(yè)統(tǒng)一制作的一份申請(qǐng)表來(lái)完成對(duì)求職者最初的簡(jiǎn)歷篩選。招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要以擬招聘崗位工作講明書(shū)為依據(jù)，注意遵守有關(guān)法律和政策。一般申請(qǐng)表需要反映以下一些信息：（1）應(yīng)聘者個(gè)人差不多情況。（2）求職崗位情況。（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。（4）教育與培訓(xùn)情況。（5）生活、家庭及個(gè)人健康情況。從申請(qǐng)表的填寫(xiě)能夠了解到以下信息：（1）應(yīng)聘者的態(tài)度。如填寫(xiě)不認(rèn)真、不完整或字跡難以

48、辨認(rèn)的甚至是出現(xiàn)虛假信息的，可直接將其簡(jiǎn)歷篩掉。（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。關(guān)注求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷或教育背景與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符。注意分析過(guò)去離職的緣故、求職的動(dòng)機(jī)。通常頻繁離職的人員是不被許多企業(yè)看好的。2、筆試。要緊用于測(cè)量人的差不多知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、治理知識(shí)、綜合分析能力及文字表達(dá)能力等要素，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采納的選拔人才的重要方法。優(yōu)點(diǎn)是可增加對(duì)應(yīng)聘者能力的考察信度與效度；高效率篩選，可同時(shí)進(jìn)行大規(guī)模篩選；成績(jī)?cè)u(píng)定客觀且有據(jù)可查。缺點(diǎn)是不能考察到比較重要的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、實(shí)際操作能力等。因此，實(shí)踐中需要采納其他方法補(bǔ)充，筆試只是應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)。3、心理測(cè)試。

49、包括IQ 測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試。IQ 測(cè)試國(guó)外有許多成熟的IQ 量表，如比奈量表、瑞文圖形推理等。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試，可有效測(cè)量人的某種潛能，對(duì)人員有重要意義。人格對(duì)工作成就的阻礙是極為重要的，可用于測(cè)度5 大個(gè)性維度的人格測(cè)試方法有“個(gè)性特征測(cè)試”、NEO 個(gè)性測(cè)量表、霍根人格測(cè)試等。職業(yè)興趣測(cè)試在于提示人們想做什么和喜愛(ài)做什么，從中發(fā)覺(jué)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的是什么，可用的方法是霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試。4、實(shí)踐操作測(cè)試。包括工作樣本測(cè)試和可塑性測(cè)試。通過(guò)實(shí)際履行某一工作或工作的一部分，求職者更容易理解自己是否適合某一

50、工作，且這種測(cè)試更為許多治理人員所同意，通過(guò)這種測(cè)試預(yù)測(cè)以后工作績(jī)效的效度較高。5、面試。興起于20 世紀(jì)50 年代的美國(guó)，通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀看、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素養(yǎng)狀況、能力特征及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。能夠講，面試是人事治理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。（1）結(jié)構(gòu)化面試。是指按照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)的是一致性和公平性，一致性確實(shí)是對(duì)每一位應(yīng)聘者的問(wèn)題的一致性；公平性是對(duì)每一位應(yīng)聘者公平地對(duì)待，幸免主考官出現(xiàn)近期效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。對(duì)同類(lèi)的應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措辭、按同樣的順序、問(wèn)同樣的

51、問(wèn)題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，預(yù)先分析問(wèn)題的可能答案而針對(duì)不同答案劃分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)心主考人評(píng)定。具有規(guī)范性、客觀性、相對(duì)準(zhǔn)確性、便于把握評(píng)分尺度等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，收集信息的范圍受到限制。結(jié)構(gòu)性面試成功并得到廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵在于事先預(yù)備，尤其是對(duì)工作技能的分析。這種方式適宜于招聘除中高層治理人員之外的所有職員。（2）非結(jié)構(gòu)性面試。是指面試的內(nèi)容、程序都沒(méi)有明確的規(guī)定，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同被試者面臨不同的問(wèn)題。此法適用于企業(yè)中高層治理人員的招聘、選拔測(cè)試。同時(shí)對(duì)主考人員的素養(yǎng)要求較高，必須由專(zhuān)業(yè)人員參考。6、評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來(lái)西

52、方企業(yè)中的一種選拔和評(píng)價(jià)高級(jí)人才，尤其是中高層經(jīng)理人員的一種綜合性人才測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)自20 世紀(jì)80 年代開(kāi)始介紹到我國(guó)，并在企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有了一定程度的應(yīng)用。評(píng)價(jià)中心起源于情景模擬與角色扮演。將被試者置于將要擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼確實(shí)工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素養(yǎng)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。評(píng)價(jià)中心利用的測(cè)評(píng)技術(shù)手段要緊有公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、事實(shí)推斷等。2.4 職員錄用2.4.1 錄用決策在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景性測(cè)評(píng)等若干測(cè)

53、試后，企業(yè)會(huì)依照得到的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力做出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時(shí)通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹(shù)立形象的不可忽視的途徑之一。2.4.2 背景調(diào)查和體檢1、背景調(diào)查。依照申請(qǐng)者提供的過(guò)去經(jīng)歷或教育背景的證明資料，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。要緊是向應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事或其他了解應(yīng)聘者的人員，通過(guò)電話訪談、電子郵件等溝通方式核實(shí)情況。調(diào)查的內(nèi)容包括：學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、過(guò)去的不良記錄。2、體格檢查。體檢一般托付醫(yī)院進(jìn)行，目的是確定應(yīng)聘者的軀體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，尤其是一些專(zhuān)門(mén)的要求，從而降低缺勤率和事故，發(fā)

54、覺(jué)職員自己不明白的各種疾病。2.4.3 職員入職職員入職包括建立職員個(gè)人檔案和簽訂勞動(dòng)合同。由新職員填寫(xiě)個(gè)人檔案并交人力資源治理部門(mén)納入職員檔案治理。勞動(dòng)合同是企業(yè)與職員建立勞動(dòng)關(guān)系的保障。企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不僅要考慮企業(yè)及相關(guān)職位的具體情況，還要符合中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法。合同經(jīng)企業(yè)與應(yīng)聘者雙方簽字后生效，在履行合同過(guò)程中，出現(xiàn)一方違約，另一方可通過(guò)法律保障其利益。2.5 招聘評(píng)估招聘評(píng)估是企業(yè)招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)錄用職員質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個(gè)招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的招聘評(píng)估方法以定性為主。隨著人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為更精確地評(píng)估招聘渠

55、道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績(jī)效，提高新聘職員的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評(píng)估。招聘定量評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。2.5.1 招聘結(jié)果的成效評(píng)估成效評(píng)估是對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)比預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。1、招聘成本與效益評(píng)估（1）招聘成本招聘成本直接成本間接成本直接成本招募費(fèi)用選拔費(fèi)用錄用職員的家庭安置費(fèi)用工作安置費(fèi)用其他費(fèi)用間接成本內(nèi)部提升費(fèi)用工作流淌費(fèi)用招聘單位成本招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（2）成本效用評(píng)估總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中

56、人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比所有職員為組織制造的新價(jià)值/招聘總成本2、錄用的投入產(chǎn)出率，即錄用比例錄用比例正式錄用人數(shù)/有效簡(jiǎn)歷數(shù)量3、雇用質(zhì)量QH（PRHPHR）/NQH被聘用的新職員的質(zhì)量；PR工作績(jī)效的百分比；HP新聘職員在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當(dāng)期新職員人數(shù)的比率；HR年后還留在企業(yè)工作的職員占原招聘的新職員數(shù)量的百分比；N指標(biāo)的個(gè)數(shù)。需要注意的是，QH 值并不能完全反映新職員的質(zhì)量，因?yàn)槠渲羞€受到外部機(jī)會(huì)、績(jī)效指標(biāo)是否公正/公平以及企業(yè)文化環(huán)境的阻礙，因此QH 指標(biāo)只能看作是部分地反映新招聘職員的質(zhì)量。2.5.2 招

57、聘方法的成效評(píng)估招聘方法的成效一般從效度和信度兩方面來(lái)評(píng)估，當(dāng)效度與信度達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)。1、效度評(píng)估。招聘過(guò)程中有效測(cè)試是指，實(shí)際測(cè)得應(yīng)聘者的特征與想測(cè)的特征符合程度高，即甄選結(jié)果與應(yīng)聘者的實(shí)際工作績(jī)效緊密相關(guān)。兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，系數(shù)越大，測(cè)試越有效。一般有以下3 種：（1）預(yù)測(cè)效度。這是考察選拔方法有效的一個(gè)常用指標(biāo)。將選拔中得到的分?jǐn)?shù)與被錄用后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者相關(guān)性越大，講明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效。（2）內(nèi)容效度。指考察所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。多用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力與潛力的測(cè)試。（3）同測(cè)效度

58、。在招聘過(guò)程中對(duì)職員實(shí)施的某種測(cè)試結(jié)果與錄用后的實(shí)際工作績(jī)效考核得分的比較，若兩者相關(guān)系數(shù)大，則講明此測(cè)試效度高。2、信度評(píng)估。指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。即應(yīng)聘者多次接受同一測(cè)試或有關(guān)測(cè)試時(shí)其得分應(yīng)該是相同或相近的。一般分為以下3 種：（1）穩(wěn)定信度。指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)刻進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。此法不適用于受熟練程度阻礙較大的測(cè)試。（2）對(duì)等信度。指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。（3）半分信度。指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為兩部分加以考察，每個(gè)部分所得結(jié)果之間的一致性。3 A公司差不多情況及招聘現(xiàn)狀3.1 公司簡(jiǎn)介該項(xiàng)目發(fā)揮投資主

59、體在藍(lán)寶石材料技術(shù)和產(chǎn)業(yè)方面的優(yōu)勢(shì)，依托其帶動(dòng)和輻射作用，吸引上下游配套企業(yè)，整合多方資源，組成一批國(guó)內(nèi)具有技術(shù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的民族企業(yè)，打造國(guó)際上最具阻礙力、最有產(chǎn)業(yè)特色的藍(lán)寶石產(chǎn)業(yè)園區(qū)。建設(shè)形成藍(lán)寶石晶體材料、消費(fèi)類(lèi)電子產(chǎn)品藍(lán)寶石窗口材料加工、新一代LED照明燈具、藍(lán)寶石專(zhuān)用裝備四個(gè)產(chǎn)業(yè)群，并通過(guò)56年時(shí)刻的建設(shè)，補(bǔ)充LED外延片、封裝、燈具和OGS手機(jī)屏等產(chǎn)業(yè)，形成較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈條。3.2 公司組織結(jié)構(gòu)A公司初步建立了組織結(jié)構(gòu)，見(jiàn)圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖，日后依照公司進(jìn)展?fàn)顩r還會(huì)隨時(shí)變更。A公司總經(jīng)理直接治理下屬部門(mén)，在A公司的組織結(jié)構(gòu)中，由于公司剛剛起步且沒(méi)有正式投入生產(chǎn)，市場(chǎng)行銷(xiāo)部與采購(gòu)

60、運(yùn)籌部是由總經(jīng)理室直接監(jiān)管的。行政治理部下設(shè)人力資源課、安全治理課、行政總務(wù)課、機(jī)電工務(wù)課；生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部下設(shè)生產(chǎn)制造課、設(shè)備維修課、工程研發(fā)課、絲印生產(chǎn)課、鍍膜生產(chǎn)課、品質(zhì)治理課；采購(gòu)運(yùn)籌部下設(shè)采購(gòu)治理課、倉(cāng)儲(chǔ)治理課。人力資源課由行政治理部分管，現(xiàn)公司人力資源課只有一位實(shí)習(xí)生，人事課長(zhǎng)暫缺，由行政治理部總監(jiān)暫代。圖3-1 A公司組織結(jié)構(gòu)3.3 公司人力資源現(xiàn)狀目前，A公司擁有職員50人，中高層人員15人，一般人員和技術(shù)人員14人，一線操作工人17人。近兩個(gè)月來(lái)來(lái)，隨著A產(chǎn)業(yè)建設(shè)的推進(jìn)；公司人力資源進(jìn)展方面也取得了較大的進(jìn)展，人力資源相關(guān)表單與規(guī)章制度已差不多形成，為公司的戰(zhàn)略進(jìn)展奠定了良好的基礎(chǔ)