企業(yè)人力資源工作計劃

1、Word - 16 -企業(yè)人力資源工作計劃企業(yè)人力資源工作方案篇1一、任務(wù)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)打算著企業(yè)的進(jìn)展方向。鑒于此，人力資源部在20_年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完美。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，利用對公司將來進(jìn)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)別每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)節(jié)，保證公司的運(yùn)營在既有些組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷進(jìn)展。二、詳細(xì)實(shí)施計劃：1、20_年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)

2、查和公司各部門將來進(jìn)展趨勢的調(diào)查；2、20_年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報請董事會批閱修改；3、20_年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制計劃。公司各部門協(xié)作公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上舉行改造。人力資源部負(fù)責(zé)收拾成冊歸檔。三、實(shí)施任務(wù)注重事項：1、組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于對付平時事務(wù)，妨礙公司的進(jìn)展步子；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣妨礙公

3、司的進(jìn)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)情況的記錄，而是綜合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略和將來一定時光內(nèi)公司運(yùn)營需要舉行設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實(shí)定都應(yīng)經(jīng)過仔細(xì)論證和討論。3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會討論特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、任務(wù)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理；五、任務(wù)實(shí)施需支持與協(xié)作的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將

4、來進(jìn)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經(jīng)公司董事會終于裁定。企業(yè)人力資源工作方案篇2一、崗位編制、人員調(diào)節(jié)和聘請管理工作1、組織制定分公司的組織機(jī)構(gòu)和崗位編制方案。根據(jù)今年年度分公司的年度經(jīng)營方案任務(wù)，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機(jī)構(gòu)和崗位編制方案，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會研究利用后上報總公司。在今年年度中后期，結(jié)合分公司需要針對組織架構(gòu)舉行了部分調(diào)節(jié)，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。2、人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數(shù)量。結(jié)合公

5、司現(xiàn)狀，將各部門編制舉行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位。3、組織分公司崗位空缺人員的聘請工作。今年年度人力資源部本著“謹(jǐn)慎聘請、滿足需求”的原則，根據(jù)年初制定的崗位編制舉行員工聘請。4、聘請工具的開發(fā)。為了提升人才甄選過程中對應(yīng)聘者素養(yǎng)的考評本事，增進(jìn)聘請過程中人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和甄選質(zhì)量的提高，按照控股公司關(guān)于組織編寫“人才測評試題”的通知要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，因為公司在“人才測評試題”編寫后尚未浮現(xiàn)聘請需求，故此項工具尚未獲得應(yīng)用。5、關(guān)鍵人員納新率與流失率。截至12月31日關(guān)鍵人員流失率為25.81%。6、人才培養(yǎng)和

6、輸送。二、績效管理1、部門經(jīng)理年度業(yè)績責(zé)任書的簽訂和考核。公司人力資源部在年初按照分公司18年度的經(jīng)營方案和分公司經(jīng)理18年度業(yè)績責(zé)任書中的指標(biāo)分解制定了分公司各部門經(jīng)理級以上人員18年度的業(yè)績責(zé)任書，經(jīng)充分交流后準(zhǔn)時舉行了業(yè)績責(zé)任書的簽訂工作。同時人力資源部在日常的工作中強(qiáng)化對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集和收拾，為年終考核工作的順當(dāng)實(shí)施提供依據(jù)和保證。2、月度考核。公司人力資源部在總公司出臺的月度考核實(shí)施細(xì)則基礎(chǔ)上做了進(jìn)一步細(xì)化，規(guī)范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分離制定了填寫模板，進(jìn)而保證考核工具應(yīng)用的實(shí)效性。3、專項考核。公司人力資源部在今年根據(jù)公司的制度要求組織員工轉(zhuǎn)正、提名任

7、命考核，做到考核資料完整。4、季度考核。公司人力資源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職（于總經(jīng)理述職前），為總經(jīng)理與副總經(jīng)理交流搭建平臺。5、年終考核。公司人力資源部在遵從歷年考核原則基礎(chǔ)上，今年結(jié)合總公司要求針對考核計劃做出了相應(yīng)調(diào)節(jié)，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增強(qiáng)了占一定權(quán)重的關(guān)鍵指標(biāo)考核、本事態(tài)度考核及部門/項目負(fù)責(zé)人特別加減分，進(jìn)而使考核更具合理性與客觀性。三、薪酬管理1、薪酬調(diào)查及測算工作。公司人力資源部根據(jù)總公司人力資源部的總體部署舉行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部支配下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。2、現(xiàn)行薪酬制度的

8、落實(shí)。公司現(xiàn)行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的狀況下，公司仔細(xì)根據(jù)制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本根據(jù)該制度落實(shí)。試用期薪資已做出相應(yīng)調(diào)節(jié)，落實(shí)轉(zhuǎn)正后全額工資的80%。企業(yè)人力資源工作方案篇3一、人員聘請（一）、思路分析1、20_年是公司迅速進(jìn)展的一年，人力進(jìn)展將快速增強(qiáng)，并逐步到位。2、通過公司的聘請、薪酬政策和春節(jié)后人力流淌高峰期的機(jī)會，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲備。3、采取內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提高的內(nèi)部員工。（二）、任務(wù)概述公司目前屬于進(jìn)展期，20_年總體任務(wù)首先要考慮滿足

9、崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現(xiàn)梯隊建設(shè)。（三）、詳細(xì)實(shí)施計劃1、熟人推舉：包括員工推舉，在公司工作，且技術(shù)嫻熟程度較高，已利用努力實(shí)現(xiàn)個人工資任務(wù)，推舉適合公司的優(yōu)秀人才共同進(jìn)展，公司將賦予一次性嘉獎。2、網(wǎng)絡(luò)聘請：繼續(xù)和_聘請網(wǎng)站合作。3、海報聘請：主要面對基層人員聘請。（四）、實(shí)施任務(wù)注重事項1、聘請渠道拓展：競爭對手挖人。2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等狀況。3、做好各項預(yù)備工作：與用人部門交流，準(zhǔn)時精確了解需求；舉行聘請宣揚(yáng)：制作聘請海報。二、績效考核（一）思路分析績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性；二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。（二）任

10、務(wù)概述績效考核的底子意圖，不是為了處分未完成作業(yè)任務(wù)和不盡職盡責(zé)的職工，而是有效激勵職工，不斷改進(jìn)作業(yè)辦法和作業(yè)品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，繼續(xù)不斷地長進(jìn)支配作業(yè)效率，哺育職作業(yè)業(yè)的方案性和責(zé)任心，準(zhǔn)時查找作業(yè)中的不足并加以調(diào)節(jié)改進(jìn)，從而推進(jìn)作業(yè)成績達(dá)到。（三）詳細(xì)實(shí)施計劃1、繼續(xù)完美績效考核配套制度及文件。2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。3、重點(diǎn)對考核結(jié)果舉行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)狀況舉行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。4、推行過程是一個貫通全年的持續(xù)工作，行政完成此項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公正、有效的績效評價體系。（四）實(shí)施任務(wù)注重事項1、績效考核工作

11、牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引領(lǐng)員工用樂觀地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到利用績效考核改善工作、校正任務(wù)的目的。2、績效考核工作是一個交流的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注重縱向、橫向交流，確保績效考核工作順當(dāng)推行。3、績效評價體系，并不是行政的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的看法和建議，準(zhǔn)時調(diào)節(jié)和改進(jìn)工作辦法。三、培訓(xùn)進(jìn)展（一）思路分析1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。（二）任務(wù)概述1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長久進(jìn)展戰(zhàn)略必需舉行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠

12、誠度、凝結(jié)力的辦法之一。2、利用對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、學(xué)問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步強(qiáng)化，增加企業(yè)競爭力。（三）詳細(xì)實(shí)施計劃1、對現(xiàn)有核心員工，特殊是管理人員舉行整體素養(yǎng)測評，確定員工整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理學(xué)問、工作交流、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。3、向員工講解內(nèi)部進(jìn)展渠道：內(nèi)部職稱進(jìn)展行政級別進(jìn)展：（一般職員、主管、經(jīng)理）個人薪酬進(jìn)展：（按照級別制訂）內(nèi)部橫向進(jìn)展：（部門、崗位調(diào)節(jié)）4、向職工描繪企業(yè)進(jìn)展遠(yuǎn)景和職工事業(yè)前途，關(guān)懷職工心思需求，依據(jù)職工特性擬定適合的工作進(jìn)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定職工的

13、有效辦法，小心思需求獲得滿足，職工的工作樂觀性和穩(wěn)定性都會長進(jìn)。四、薪酬福利、員工關(guān)系1、薪酬福利按照公司行業(yè)舉行薪資計劃的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可實(shí)行多樣化形式。2、員工關(guān)系職工聯(lián)系工作的成效，很大程度反映在職工隊伍穩(wěn)定性上，職工聯(lián)系應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)和職工、上級和下級、職工和職工之間的聯(lián)系，妥當(dāng)處理好職工聯(lián)系，不僅是公司杰出社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長久進(jìn)展的重要支柱。20_年的設(shè)想，預(yù)備采用座談、集會表等方式，引領(lǐng)職工與公司多舉行溝通，拉近企業(yè)與職工、上級與下級、職工與職工之間的間隔，增加職工的歸屬感。企業(yè)人力資源工作方案篇4一、 完美公司組織架構(gòu)公司的組織架構(gòu)建設(shè)打

14、算著企業(yè)的進(jìn)展方向，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點(diǎn)架構(gòu)支配仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20_年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點(diǎn)組織架構(gòu)的完美?；诜€(wěn)定、合理、科學(xué)的原則，利用對公司將來進(jìn)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)別每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)節(jié)，保證公司的運(yùn)營在既有些組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷進(jìn)展。二、 各職位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調(diào)節(jié)組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，利用職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資歷、工作

15、內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作連接和工作流程設(shè)計越發(fā)精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)節(jié)公司及部門組織架構(gòu)，舉行擴(kuò)、縮編制。也能夠利用職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面舉行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。三、 人力資源聘請與配置20_年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置任務(wù)，是在保證公司平時聘請與配置工作基礎(chǔ)之上，協(xié)作各子公司在調(diào)節(jié)組織架構(gòu)和完美各部門職責(zé)、職位劃分后的詳細(xì)工作支配，滿足公司運(yùn)營需求。因此，作為平時工作中的重要部分和特定狀況下的工

16、作內(nèi)容，人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才，盡可能地節(jié)省人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成任務(wù)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求舉行須要的分析與控制。考慮到公司目前正處在進(jìn)展階段和變革時期，人力資源部對人事聘請與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎聘請。四、員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長久進(jìn)展戰(zhàn)略必需舉行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝結(jié)力的辦法之一。利用對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、學(xué)問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步強(qiáng)化，從而全面提

17、升公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增加企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長久。人力資源部20_年方案對員工培訓(xùn)與開發(fā)舉行有方案有步驟有任務(wù)地舉行，使公司在人才培養(yǎng)方面率先一步。五、人員流淌與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作向來未舉行規(guī)范性的操作。20_年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。人員流淌控制年度任務(wù)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭取控制在10以內(nèi)，保證不超過15；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理任務(wù)：完美公司合同體系，除

18、勞動合同外，部分崗位需簽訂競業(yè)禁止協(xié)議；認(rèn)識勞動規(guī)矩，盡可能避開勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和圓滿，樹立公司良好的形象。六、本部門自身建設(shè)長久以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2022年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸獲得體現(xiàn)。人力資源工作作為將來企業(yè)進(jìn)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)非常重要。因此，人力資源部在20_年將大力強(qiáng)化本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從容易的人事管理

19、提高到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部20_年度自身建設(shè)任務(wù)為：完美部門組織職能；完成部門人員配備；提高人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)；提升部門工作質(zhì)量要求；遺憾完成本部門年度任務(wù)和公司交給的各項目標(biāo)。七、其他工作任務(wù)人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，平時工作中人力資源部還有許多不行預(yù)見的工作目標(biāo)。此處其他任務(wù)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部交流機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部交流機(jī)制，增進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和睦的內(nèi)部關(guān)系，避開因交流障礙而導(dǎo)

20、致的人際關(guān)系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝結(jié)力會不斷增加，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也十分顯然。辦公室的管理工作既是平時工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20_年人力資源部將此三項工作舉行有針對性的強(qiáng)化。詳細(xì)實(shí)施計劃：建立內(nèi)部交流機(jī)制：1人力資源部在20_年將強(qiáng)化人力資源部員工晤談的.力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私浮現(xiàn)思想波動的時機(jī)舉行，日常人力資源部也能夠有針對性地對與員工舉行工作晤談；2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資

21、源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工相信，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要求，倡導(dǎo)署名但不反駁匿名。對總經(jīng)理按照員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做處處理準(zhǔn)時、反饋準(zhǔn)時；3 建立民主評議機(jī)制。人力資源部方案在20_年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)舉行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作本事、工作效率、工作成果、模范作用、員工相信度等德、智、能、勤方面舉行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依

22、據(jù)之一。利用評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也能夠避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性；4 其他交流機(jī)制的完美。如員工愜意度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完美。企業(yè)人力資源工作方案篇5據(jù)本年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司進(jìn)展情況和今后趨勢，人力資源部方案從十個方面開展20_年度的工作：1、 進(jìn)一步完美公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)別每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)節(jié)，保證公司的運(yùn)營在既有些組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);3、 完成平時人力資源聘請與配置4、 推行薪酬管理，完美員工薪資結(jié)構(gòu)，采取科學(xué)公正的薪酬制度;5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵