新時(shí)期高校人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題與對(duì)策論文

1、新時(shí)期高校人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題與對(duì)策論文新時(shí)期高校人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題與對(duì)策論文摘要：人才是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵，高校是培養(yǎng)人才的搖籃。新時(shí)期下，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的要求愈加明顯。因而，加強(qiáng)高校人力資源管理就顯得尤為重要。新形勢(shì)下，高校只要從難點(diǎn)問(wèn)題著手，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理特點(diǎn)的認(rèn)知.管理方式的變革和管理理念的創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)高校人力資源的合理配置，提升高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力。本文扼要闡述新時(shí)期我國(guó)高校人力資源管理的內(nèi)涵與特征，深化分析目前我國(guó)高校人力資源管理中存在的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期為我國(guó)高校人力資源管理的科學(xué)化奠定一定的理論基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：高校人力資源管理內(nèi)涵特點(diǎn)問(wèn)題

2、對(duì)策人才是當(dāng)代經(jīng)濟(jì).政治和文化環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)的核心。人才的質(zhì)量決定著一個(gè)單位的發(fā)展速度，人力資源管理決定著單位的人才的質(zhì)量。高校是培養(yǎng)社會(huì)所需高素質(zhì)人才的聚集地，高校人力資源管理之于學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的重要性已經(jīng)遭到越來(lái)越多的關(guān)注。在新時(shí)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作用下，高校內(nèi)外環(huán)境均在發(fā)生變化，傳統(tǒng)的人事管理已不能知足高校當(dāng)前的發(fā)展所需。因而，加強(qiáng)和改善高校人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)當(dāng)前高校發(fā)展.加強(qiáng)綜合能力的必然選擇。近些年來(lái)，隨著我國(guó)高等教育改革日趨深化，怎樣培養(yǎng)優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，怎樣建立新型.完善的人力資源管理系統(tǒng)，以更好地服務(wù)高校發(fā)展，促進(jìn)高等教育事業(yè)的整體進(jìn)步越來(lái)越遭到高校人力資源管理部門(mén)的高度重視。眾多人力

3、資源管理嘗試業(yè)已獲得成功，效果得到提升，但是仍然有一些問(wèn)題存在，需要采取相應(yīng)的對(duì)策，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)高校人力資源管理的發(fā)展和改革。一.高校人力資源管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)高校人力資源，是指能夠促進(jìn)高校教育事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，能夠?yàn)閲?guó)家和社會(huì)在政治.經(jīng)濟(jì).科技等方面做出奉獻(xiàn)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才發(fā)揮作用的員工，主要包括在高等教育機(jī)構(gòu)中的管理人員.科教人員.后勤人員及退休人員。高校人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法，遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合高校當(dāng)前任務(wù)，對(duì)學(xué)校各板塊人員進(jìn)行合理規(guī)劃與組織，對(duì)人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo).協(xié)調(diào)與控制，做好從教職工的聘用到培訓(xùn)考核.工資福利等工作，以實(shí)現(xiàn)高效率與高效益的利用人力資源的目的。高校人力資源類型的多

4、樣性.工作環(huán)境與工作性質(zhì)的特殊性和社會(huì)角色的重要性決定了其人力資源管理與一般機(jī)構(gòu).企業(yè)相比具有其一定的特殊性，主要體如今下面幾個(gè)方面。1.高校人力資源類型多樣眾所周知，高校人力資源組成復(fù)雜。不同人力資源在學(xué)歷層次.知識(shí).能力等方面存在較大差異。這決定了在高校人力資源管理經(jīng)過(guò)中，高校管理者必須注重多樣化管理，針對(duì)不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。2.工作性質(zhì)與考核機(jī)制不同高校人力資源管理的實(shí)際工作包括社會(huì)調(diào)查與實(shí)踐.實(shí)地研究與實(shí)驗(yàn)室研究等多個(gè)階段和多個(gè)方面。其最大的特點(diǎn)就是工作時(shí)間與工作地點(diǎn)上的不確定性，因此造成對(duì)工作的考評(píng)與監(jiān)督就很難進(jìn)行。同時(shí)，老師的知識(shí)與技能不是實(shí)物，具

5、有較高的分享性和流通性，通常被屢次重復(fù)利用，也在一定程度上增大了考核難度。此外，目前高校教職工的工作績(jī)效考核主要通過(guò)學(xué)生成績(jī)與科研成果來(lái)決定，但廣義的考核則通過(guò)學(xué)生踏入社會(huì)后才的發(fā)展和社會(huì)奉獻(xiàn)體現(xiàn)，因此高校教職工勞動(dòng)成果的考核后顯性較強(qiáng)，考核難度較大。3.精神需求較高，鼓勵(lì)作用明顯在高等院校各種人力資源中，專任老師是主體，他們?cè)诮虝?shū)育人和科研創(chuàng)新的經(jīng)過(guò)中實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值和對(duì)事業(yè)的追求，進(jìn)而獲得社會(huì)的成認(rèn).事業(yè)上的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校人員相對(duì)接受更為系統(tǒng)的教育，精神層次應(yīng)相對(duì)高于社會(huì)平均水平，對(duì)精神元素的需求也明顯更高。在物欲相對(duì)較低.精神層次相對(duì)較高的高校中施行人力資源管理的鼓勵(lì)機(jī)制，將產(chǎn)

6、生更佳的效果。二.高校人力資源管理的存在問(wèn)題我國(guó)高校人力資源管理正處于一個(gè)積極改良.力求完善的時(shí)期。新時(shí)期高校人力資源管理的缺乏之處，主要體如今下面四個(gè)方面。1.人力資源管理理念不夠成熟我國(guó)高校人力資源管理構(gòu)建于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，長(zhǎng)期以來(lái)，高校人事管理部門(mén)被視為機(jī)要部門(mén)，人事管理人員被視為是“管人的人，并不具有當(dāng)代人力資源管理的特點(diǎn)。詳細(xì)到人事管理的行為經(jīng)過(guò)來(lái)講，主要表如今下面方面：第一，管理經(jīng)過(guò)重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人，并未遵循“以人為本的思想。對(duì)教職工強(qiáng)調(diào)服從組織安排，忽略其個(gè)人需要和個(gè)性傾向，對(duì)其發(fā)展空間等未予重視，甚至忽略他們的感受，造成教職工對(duì)學(xué)校存在抵觸心理。第二，未將人力資源管理提升到高

7、校發(fā)展戰(zhàn)略的高度。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才素質(zhì)直接影響到高校發(fā)展，將新人信譽(yù)作為人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。近年來(lái)，高校在人才引進(jìn).老師鼓勵(lì)等方面進(jìn)行了改革，但是改革并不深化，仍停留在傳統(tǒng)的選人.用人.管人形式。高校管理者只認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，卻未能從體制層面，將其與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展相融合。另外，一些高校的人力資源管理工作只是流于形式，沒(méi)有挖掘出人才的潛在價(jià)值，引進(jìn)人才卻無(wú)法控制人才的流失。第三，缺乏對(duì)先進(jìn)的鼓勵(lì)手段的認(rèn)知和了解。目前很多高校仍然是單一的重視傳統(tǒng)人事工作，而鼓勵(lì)的新形式與傳統(tǒng)的人力資源管理不盡一樣。2.人力資源管理制度不夠完善新形勢(shì)下，高校人力資源管理制度的不夠完善日日凸顯。第一，缺乏系

8、統(tǒng)的管理機(jī)制，隨意性強(qiáng)。某些高校領(lǐng)導(dǎo)不尊重.不重視人力資源管理人員與科學(xué)性，“越界主導(dǎo)制定人才策略方針，容易出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤。第二，高校人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，固然也在逐步進(jìn)行改革和完善，但目前來(lái)講，隨意性和不確定性是高校人力資源管理當(dāng)中的一大特點(diǎn)。第三，要嚴(yán)密結(jié)合時(shí)代的發(fā)展要求，對(duì)人力資源管理觀念.方法及手段等科學(xué)更新，提升管理工作的效率與水平。3.高校人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，是高校人力資源管理中的一大問(wèn)題，也是最常被忽視的問(wèn)題。首先，高校人力資源部門(mén)往往缺少對(duì)人員資源管理的投資，導(dǎo)致在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。其次，受傳統(tǒng)人事管理理念的影響

9、，我國(guó)高校存在重引進(jìn).輕培養(yǎng)；重專業(yè)，輕技能與品德等現(xiàn)象，這嚴(yán)重阻礙了人力資源利用效率，同時(shí)也導(dǎo)致高層次人才的嚴(yán)重流失。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容重學(xué)術(shù)水平與學(xué)歷，忽視教學(xué)技能與技術(shù)。這造成部分高校老師工作重點(diǎn)并未放在培養(yǎng)人才上，而專注于學(xué)術(shù)或本身學(xué)歷提升，導(dǎo)致整體老師師資水平不高。最后，盡管一些高校已經(jīng)開(kāi)場(chǎng)意識(shí)到高校員工培訓(xùn)的重要性，并逐步豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和手段，但并未充分調(diào)研當(dāng)前階段教職工的需求，導(dǎo)致高校員工介入培訓(xùn)的積極性普遍不高。4.人力資源評(píng)價(jià).鼓勵(lì)機(jī)制不夠健全科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)體系.合理的鼓勵(lì)機(jī)制在高校發(fā)展中發(fā)揮重要作用，也逐步被各高校所重視，并紛紛確立了鼓勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這使得各高校人力資源構(gòu)造

10、得到一定優(yōu)化。但在詳細(xì)施行經(jīng)過(guò)中仍暴露眾多問(wèn)題。第一，現(xiàn)有人力資源評(píng)價(jià)方案認(rèn)可度不高。有關(guān)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)高校教職工對(duì)當(dāng)前考評(píng)機(jī)制表示不滿，部分現(xiàn)有人力資源評(píng)價(jià)方案被以為科學(xué)性.客觀性.公正性.準(zhǔn)確性缺乏，對(duì)職工的奉獻(xiàn)度的考核和評(píng)價(jià)無(wú)法得到認(rèn)可，以此為根據(jù)的獎(jiǎng)罰力度自然難以順利施行。第二，薪酬制度不夠合理，人才資源流失嚴(yán)重。在我國(guó)，高校曾是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，多數(shù)高校仍根據(jù)職稱與資歷進(jìn)行分配，亦或是普遍實(shí)行的是平均分配制度，老師的收入沒(méi)有拉開(kāi)差距，缺乏適應(yīng)新形勢(shì)下靈敏的措施與手段。究其根本原因，也是缺乏人工成本和人力資源的意識(shí)。人力資源成本的習(xí)慣性忽略，必然挫傷教職工的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而傷害

11、學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和鼓勵(lì)機(jī)制。高校老師的聘任制度，只體現(xiàn)了“評(píng)，而非“聘。終身制的思想根深蒂固，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，論資排輩現(xiàn)象明顯，而實(shí)際工作業(yè)績(jī)不受重視。高校人才鼓勵(lì)機(jī)制的欠缺性則主要凸顯在物質(zhì)和精神鼓勵(lì)方面。目前，多數(shù)高校的薪酬體系和人力發(fā)展規(guī)劃主要還是根據(jù)職稱和資歷，不可避免的造成了一定程度上的平均主義，并沒(méi)有體現(xiàn)特殊人才的價(jià)值，鼓勵(lì)作用相對(duì)模糊。三.提升我國(guó)高校人力資源管理的改革與對(duì)策人力資源作為高校發(fā)展的重要資源以及重要部分，對(duì)高校的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用和意義。針對(duì)上述關(guān)鍵問(wèn)題特針對(duì)性的提出下面改革和對(duì)策建議。1.樹(shù)立基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理理念傳

12、統(tǒng)人力資源管理理念所帶來(lái)的阻礙是顯而易見(jiàn)的，無(wú)法推動(dòng)高校發(fā)展。因而，應(yīng)將高校人力資源管理理念提升到戰(zhàn)略高度，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相融合。學(xué)校管理者應(yīng)樹(shù)立“以人為本的管理觀念，并將其浸透到全校各層面，構(gòu)成特定的文化氣氛。遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目的，培養(yǎng).吸納.使用.規(guī)劃和管理人才。根據(jù)人力資源整體性開(kāi)發(fā)思路進(jìn)行建設(shè)，充分開(kāi)發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源本身需求，提供時(shí)機(jī)促使員工發(fā)展，并調(diào)動(dòng)教職工的“主觀能動(dòng)性投身高校的發(fā)展與進(jìn)步之中。另外，將高層次人才作為發(fā)展的重點(diǎn)，長(zhǎng)期計(jì)劃明確定位，短期規(guī)劃具體制定，并保證其具有一定的彈性。將高尖端的學(xué)科帶頭人逐步培養(yǎng)出

13、來(lái)，并科學(xué)引導(dǎo)其有效的帶動(dòng)作用，服務(wù)學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。2.完善高校人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置現(xiàn)階段，隨著我國(guó)高校教育體制改革的深化，怎樣結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制特點(diǎn).將市場(chǎng)導(dǎo)向作用充分發(fā)揮出來(lái).創(chuàng)新高校人力資源管理形式.實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理機(jī)制科學(xué)構(gòu)建已經(jīng)成為急需解決的關(guān)鍵問(wèn)題。高校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須把握高校內(nèi)所有的人力資源。人力資源的信息化建設(shè)是加強(qiáng)人力資源管理的必經(jīng)之道，更是提高人力資源管理效率的關(guān)鍵途徑。高校人事管理部門(mén)應(yīng)充分發(fā)揮“大數(shù)據(jù)作用，對(duì)所有職工現(xiàn)狀年齡.文化.特點(diǎn).學(xué)歷.工齡.科研成果等作細(xì)致的統(tǒng)計(jì)與分析，準(zhǔn)確展示高校人力資源現(xiàn)狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎(chǔ)，

14、生成全面的分析報(bào)表供高校管理者在決策時(shí)參考，有目的地進(jìn)行職工定崗和提早培養(yǎng)。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，重視人際關(guān)系的處理和優(yōu)化，營(yíng)造良好氣氛。其次要引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，公開(kāi)選拔.擇優(yōu)聘任，在嚴(yán)格定編.定崗.定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動(dòng)機(jī)制，如骨干老師層構(gòu)建后，適當(dāng)加強(qiáng)其流動(dòng)性，不斷注入新鮮血液，以優(yōu)化配置人力資源。加強(qiáng)人力資源部門(mén)的職能落實(shí)和提高人力資源管理水平是構(gòu)建科學(xué)人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵保障。人力資源部門(mén)的職能主要體如今制定和施行人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整等。因而，要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)

15、高素質(zhì)人力，科技化管理人才，制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實(shí)人力資源管理的計(jì)劃和措施，以提高人力資源管理的水安然平靜質(zhì)量。3.加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)和管理高校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)與管理是高校人力資源管理工作的關(guān)鍵部分，這既是社會(huì)發(fā)展的必然要求，也是高校教職員工進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要經(jīng)過(guò)。首先應(yīng)提高對(duì)教職員工的學(xué)歷要求，部分偏僻地區(qū)高校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)老師溝通.深化學(xué)習(xí)，提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與科研實(shí)力。其次要重視培訓(xùn)教育。應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作對(duì)人力資源管理的重要性，有規(guī)劃地開(kāi)展培訓(xùn)工作，并規(guī)范培訓(xùn)的考核與評(píng)估，讓培訓(xùn)工作處于良性運(yùn)行。最后要提高員工介入培訓(xùn)的積極性。調(diào)研教職工的真正需求，借鑒國(guó)外高校的優(yōu)秀管

16、理經(jīng)歷，將員工培訓(xùn)與提攜.薪資.福利.績(jī)效考核等內(nèi)容掛鉤，調(diào)發(fā)動(dòng)工的主觀能動(dòng)性。構(gòu)成良好的氣氛和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的管理提升教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其實(shí)際價(jià)值得到最大程度發(fā)揮。4.規(guī)范績(jī)效考核，完善薪酬體系，健全鼓勵(lì)機(jī)制分配制度改革是高校人事制度改革的重要方面。首先要完善高校人力資源的評(píng)價(jià)和績(jī)效考核體系。結(jié)合崗位工作實(shí)際內(nèi)容，設(shè)計(jì)合理的.能客觀真實(shí)評(píng)價(jià)實(shí)際工作效果的考核方式，構(gòu)建科學(xué).有機(jī)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核制度。結(jié)合考核結(jié)果，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，幫助其樹(shù)立職業(yè)生涯規(guī)劃，愈加科學(xué)的配置與使用人力資源。其次要完善薪酬分配構(gòu)造。提升對(duì)知識(shí)與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其奉獻(xiàn)度如教育成績(jī).教學(xué)質(zhì)量

17、.科研成果等掛鉤，提升薪酬制度的公開(kāi)透明程度，改善學(xué)校內(nèi)部的奉獻(xiàn)評(píng)定機(jī)制。最后要建立健全鼓勵(lì)機(jī)制。發(fā)揮引導(dǎo)作用，踐行鼓勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教職工的工作積極性。應(yīng)用沖突管理，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破平衡，產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)盤(pán)活人力資源。能夠用目的管理來(lái)配合鼓勵(lì)制度，物質(zhì)鼓勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并行，靈敏運(yùn)用受權(quán)鼓勵(lì).介入管理鼓勵(lì)等方式，發(fā)揚(yáng)個(gè)人魅力與獨(dú)立精神，提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，高校是人才聚集.培養(yǎng)和管理的聚集地，加強(qiáng)人力資源管理為新時(shí)期高校發(fā)展所必需?？茖W(xué).有效的人力資源管理工作對(duì)高校的健康.可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展具有關(guān)鍵作用。新時(shí)期下，高校人力資源管理者要從實(shí)際出發(fā)，分析現(xiàn)階段高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，借鑒成功經(jīng)歷，積極革新觀念，提高認(rèn)識(shí)，勇于探索新方法和措施，構(gòu)建和完善與高校本身發(fā)展相符合的人力資源管理體系與制度，貫徹以人為本理念，使高校教職工在本身崗位上發(fā)揮最大價(jià)值，制定學(xué)校發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，促進(jìn)高等教育整體事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1王永禎.論新時(shí)期高校人力資源管理J.生產(chǎn)力研究，20031：2822832李煒，莢鶯敏.新時(shí)期高校人力資源管理對(duì)策研究J.常州工學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，173：26313李俊.新時(shí)期高校人力資源管理創(chuàng)新J.商業(yè)時(shí)代，200713：52534吳萍.新時(shí)期高校人力資源管理的啟示和建議J.商場(chǎng)當(dāng)代化，20106：1131145劉偉