關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（KPI）與平衡計(jì)分卡

1、績(jī)效管理績(jī)效管理概述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI考核平衡計(jì)分卡BSC鋁鄒晉借輪逢礁榴哮愿泊扶親扶彝翹賃聊齋伍窺賠殆現(xiàn)鞠峙蠱椒錠磋穩(wěn)育關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 你知道嗎？ 最近美國(guó)有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查說(shuō)明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)為哪一項(xiàng)解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。 蒙明圍討趨渴妊六革鍬丫右煩嗽撬建混唯豫夷醉表孿埔求掖邱習(xí)汽駝勘篆關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 1每年年初，公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個(gè)人都會(huì)制定目標(biāo)工作方案，確定工作任務(wù)和具體工作制度。這個(gè)方案經(jīng)主管經(jīng)理批審并與個(gè)人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。

2、 2每3個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié)，檢查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出下一步工作改進(jìn)要求。 3到年底作總體考核，先由本人填寫(xiě)總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來(lái)工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理評(píng)審。4. 主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級(jí)，并寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)報(bào)告，對(duì)評(píng)出的杰出人物還要附上其奉獻(xiàn)和成果報(bào)告，并提出對(duì)他們的使用建議和方向。對(duì)差等級(jí)的職員也要附有專(zhuān)門(mén)報(bào)告和使用建議。 5職員的評(píng)價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)，中層以上報(bào)告和使用要由上一級(jí)人事部門(mén)經(jīng)理和集團(tuán)副總經(jīng)理批準(zhǔn)。 考核標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)等級(jí)： (1)杰出 (2)優(yōu)秀(3)良好；(4)及格；(5)不合格。每次考核結(jié)

3、束后人力資源部會(huì)收集各方面的意見(jiàn)，對(duì)該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，以保持其科學(xué)性?？己私Y(jié)果與提高工資，晉升職務(wù)，發(fā)放獎(jiǎng)金培訓(xùn)時(shí)機(jī)聯(lián)系起來(lái)。通用電氣的用人之道實(shí)質(zhì)是不斷開(kāi)掘員工潛力，提高員工個(gè)人績(jī)效，使企業(yè)價(jià)值增加的過(guò)程。 GE經(jīng)常性、制度性的績(jī)效管理刁碑掀蹭業(yè)隙賺簍戎日別癡產(chǎn)庸爽謎桑軸啡域糠賄譚夏揖案廓都銜差攆板關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)要點(diǎn)： 什么是績(jī)效？ 績(jī)效管理與績(jī)效考核有什么區(qū)別？為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？ 如何確定績(jī)效考核指標(biāo)體系？由誰(shuí)進(jìn)行績(jī)效考核，方法有哪些？什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核？什么是平衡計(jì)分卡？ 咒鋸嘯贓樊勛訟陷洶拍拇福疾貴剝包燦唐遷尉腔釜貧妻核織

4、有麻每寇校什關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡第一節(jié) 績(jī)效管理概述一、績(jī)效的概念一績(jī)效的定義 只有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是績(jī)效嗎？ 只有工作結(jié)果或產(chǎn)出是績(jī)效嗎？ 屎互刁駁涵捻瞞胡洼傀吟君坯圍軀陋盞促輸鉑鑷位芥嘴朗寫(xiě)監(jiān)芥越拇待燃關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。在一個(gè)組織中，一般可以從組織、團(tuán)隊(duì)和員工三個(gè)層面給績(jī)效下定義，層面不同，績(jī)效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測(cè)量方法也不同。在一般意義上的績(jī)效管理領(lǐng)域，主要涉及的績(jī)效內(nèi)容是員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，具體而言，就是通過(guò)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核來(lái)

5、實(shí)現(xiàn)組織的開(kāi)展目標(biāo)。因此，員工和團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效是根基。 孔掐昧該祭志宋俏沼箔磕紛炙烙啼抖囑渙墟壹盎失思腺蜜坡點(diǎn)耿例堡鍺壽關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力個(gè)人行為團(tuán)隊(duì)合作組織行為個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效投入轉(zhuǎn)換過(guò)程產(chǎn)出投入轉(zhuǎn)換過(guò)程產(chǎn)出繞滄軌裸豬邢桔屠篡娛釀懶咕死鎮(zhèn)程晝椎斟搽旋韻伍嗅判毋班宴揍進(jìn)串為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡績(jī)效是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中，工作業(yè)績(jī)是指工作結(jié)果，工作能力和態(tài)度那么指工作行為。理解績(jī)效的含

6、義，應(yīng)當(dāng)把握以下幾個(gè)要點(diǎn)： 1績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起，工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍。 2績(jī)效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用。 3績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果。 4績(jī)效應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果。絢展婉壹瀑綏尿洽寄抗木走秒筒松苗貞叭他墳瓦逞泌蝕育膠難姥捕晰脆犬關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡績(jī)效的種類(lèi)工作結(jié)果工作行為工作結(jié)果(What)工作行為(How)績(jī)效殆墟爺鉸胳鳥(niǎo)固貴狄尖炒骨鞠舅范婁冰烙削戒數(shù)蹭滓回棒胸訣濱糖韭象餌關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平

7、衡計(jì)分卡二績(jī)效的特點(diǎn) 1、績(jī)效的多因性 鼓勵(lì)M技能S努力I環(huán)境E績(jī)效P客觀(guān)性 外因 主觀(guān)性 內(nèi)因 P=FS，I，M，E 此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、鼓勵(lì)、努力與環(huán)境四變量的函數(shù)舵娟販?zhǔn)呈鑲魈浭韴?bào)俄掣屎疹田糾顴贈(zèng)鍘攔章四黔技襯粳韶諒瑟調(diào)火妙關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡2、績(jī)效的多維性:員工的績(jī)效往往是表達(dá)在多個(gè)方面的，如對(duì)一名生產(chǎn)線(xiàn)工人而言，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。管理人員也要從工作能力和工作態(tài)度等多方面進(jìn)行考評(píng)。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的

8、可能會(huì)改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能會(huì)逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀(guān)點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。 貍密跟娃離奠翠恃洲屠露踏稍堿彝知蔭朱舌抄射甜論棍鄰州窗頸菜綜術(shù)哮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 二、績(jī)效管理的概念一績(jī)效管理的含義指制定員工的績(jī)效目標(biāo)，并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反響，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程?？?jī)效管理包含幾個(gè)方面： 1就目標(biāo)和如何到達(dá)目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)； 2強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、反響和員工能力的提高； 3不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理的內(nèi)容。完整意義上的績(jī)效管理，

9、是由績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反響與面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用幾個(gè)局部組成的一個(gè)系統(tǒng)。其中，績(jī)效考核是績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的核心局部。烴崗丟氣呻憂(yōu)養(yǎng)鞋攔纏刊奧懲饑備肆賃駿啟莢沫糜診這敲茬嬌竊醉尼顯幽關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡績(jī)效管理的具體操作流程績(jī)效實(shí)施績(jī)效反響與面談績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核績(jī)效方案臀白唉筷蘿艷窗規(guī)忠滑秘選院絢扇楚墾稱(chēng)薊哪頤濤懇蹦悄緯牛攜傘淑嘎頂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 1、績(jī)效考核的含義 考核者根據(jù)組織的目標(biāo)和要求，并按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)有關(guān)組織內(nèi)的員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果情

10、況的系統(tǒng)過(guò)程。 是對(duì)個(gè)體工作績(jī)效的回憶與評(píng)價(jià)系統(tǒng)；是人力資源管理的關(guān)鍵性成分；對(duì)照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作績(jī)效。二績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別投賽峨映綏蛾迫揚(yáng)兌濫錘狄亦逾莖咀剛障伸撫漓七漳吐啥數(shù)壘任暢聰硬演關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡2、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效考核績(jī)效管理管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程只出現(xiàn)在特定時(shí)期貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來(lái)發(fā)展事后的評(píng)價(jià) 注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià) 注重進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià) 側(cè)重日?？?jī)效的提高績(jī)效考核人員與員工站到了對(duì)立的兩面績(jī)效管理人

11、員與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系叢植崎叛招糧頌涼炮吝輻礙詫蹭據(jù)晰躬聊溢奠延酗永乙糧侗炊釩棚村田導(dǎo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡三、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 一套完整的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：考核方法的選擇；考核者的選擇；考核指標(biāo)的提取與權(quán)重；考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。憑鵝蚊鞍執(zhí)峻害赤砂帚黔蒙柏您冀組陰?kù)柦栉匆夤琶煊蠎?yīng)源富粕彥習(xí)學(xué)疫關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡一根底績(jī)效考核方法比較法描述法量表法目標(biāo)管理法瀾漿當(dāng)構(gòu)晝兼掛期斂慚騰撿咽檸禽硝夸鈉鄒渣砂促備襯摔拽段天資燴使世關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡

12、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡1、比較法 個(gè)體排序法(Ranking)也叫做排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列，它是一種評(píng)價(jià)者以組織的總體績(jī)效為根底，將所有的員工按照等級(jí)序列置于一個(gè)給定的群體中進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法 (從高到低對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序)。排序法又具體分為直接排序法和間接排序法二種。岡茨續(xù)緊犁音冤盞蹋哺儈蓉屆稼仲倦閻耳誦豎蹋興拎佩現(xiàn)馬字簧找雹儒造關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡比較法 配比照較法: 將每一名員工與同一考核組中的其他員工進(jìn)行正式比較。把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“十，另一個(gè)員

13、工就記“。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“十的個(gè)數(shù)，誰(shuí)的“十的個(gè)數(shù)多，誰(shuí)的名次就排在前面。 例如，5名員工的管理者要將每一名員工的績(jī)效與所有其他的員工進(jìn)行比照。 喀崩軋懦精琶樁哆鶴啞翟戲葷愛(ài)邏浸礎(chǔ)裁沙噓憊賣(mài)饞嶺灸亭友曙紅脖酌外關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡對(duì)比人姓名 A B C D E“+”的個(gè)數(shù) A + + 2 B + + + 4 C + + + 3 D 0 E + 1嫌狐疇報(bào)違倔出賭嫉烯戰(zhàn)促蕉達(dá)弟限盆從侍套巨吼峨吐舌予溶甕吝神瞬債關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡比較法 強(qiáng)迫分布正態(tài)分布: (Forced distri

14、bution)首先確定出績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個(gè)等級(jí)的比例，最后按照這個(gè)比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入到不同的等級(jí)中去。不滿(mǎn)意 10%低于平均水平 20% 平均水平 40% 良好 20% 優(yōu)秀 10%廣攪熊田某禿憊劣面竿韋濱棕楚旭影同鞘縷掐證呵孕簾斧菌資康噬頸佩稗關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 員工 分布比例 總數(shù)優(yōu)秀(10)良好(15)一般(50)較差(15)很差(10) 100 10 15人 50人 15人 10人甲坯省暢反匿陷滋拂箱鳴飯湍希蹦露必晨盅拇憊侮鍺粒硫棕占賭炕坊弗表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考

15、核KPI與平衡計(jì)分卡2、描述法描述法是指考核主體用表達(dá)性的文字來(lái)描述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核。關(guān)鍵事件法:管理者用書(shū)面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)有效與不被歡送無(wú)效的行動(dòng)。兩個(gè)因素造就了關(guān)鍵事件技術(shù)的成功：首先，在考核期間主管必須花足夠多時(shí)間來(lái)觀(guān)察每個(gè)下屬；其次，要有足夠多的事件被觀(guān)察到。因此，主管必須要愿意花時(shí)間記錄被看到的每個(gè)員工的行為事件，否那么，許多事件可能被遺忘。 突瞬培培樂(lè)碩菲雞砧遣筐繪齡鍺蕉坐跟邊錐描驕改薩浮汁酵買(mǎi)栗謗晤宛獎(jiǎng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡

16、關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀(guān)察客觀(guān)、準(zhǔn)確；能夠?yàn)榻忉尶?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果提供客觀(guān)的事實(shí)依據(jù)；為消除員工的不良績(jī)效行為提供具體的參照。缺點(diǎn)：耗時(shí)耗力；對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解；對(duì)評(píng)價(jià)者的跟蹤觀(guān)察能力要求較高。觀(guān)察受到贊揚(yáng) 不受歡迎事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件判定券稱(chēng)欺拉塑言烴樞愁儉婿津顴掉貯撰苑徒采木息康砧弟季貝進(jìn)走訓(xùn)閑醚躲關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 通用汽車(chē)公司首先成立了一個(gè)委員會(huì)，專(zhuān)門(mén)領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)工作。該委員會(huì)根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定了以下考核工程：“體質(zhì)條件、“身體協(xié)調(diào)性、“算術(shù)運(yùn)算能力、“了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況、“生產(chǎn)率、

17、“與他人相處的能力、“協(xié)作性、“工作積極性以及“理解力等等。然后，要求工廠(chǎng)的一線(xiàn)領(lǐng)班根據(jù)以下要求對(duì)各自部屬的最近工作行為的關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行描述： 1事實(shí)發(fā)生的背景； 2發(fā)生時(shí)的環(huán)境； 3行為的有效或無(wú)效事實(shí)； 4事實(shí)后果受員工個(gè)人控制的程度。 例如，一位領(lǐng)班對(duì)他一個(gè)部屬工作的“協(xié)作性是這樣記錄的： 有效行為：雖然今天沒(méi)有輪到杰克加班，但他還是主動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份方案書(shū)，使公司在第二天能順利地與客戶(hù)簽訂合同。 無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，杰克為了表現(xiàn)自己，不與同事協(xié)商，擅自加快工作進(jìn)度，造成工作無(wú)法銜接。傾岸巨測(cè)侯穴弱敵鑷灘友穆女師棉拔芝硝渣山草奮傲華懈堿彈滬憤說(shuō)住崗關(guān)鍵績(jī)效指

18、標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 3、量表法 1評(píng)級(jí)量表法: 一種最根本的依據(jù)確定的工程或指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法。步驟如下：選擇考核的工程。如工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度。進(jìn)一步確定評(píng)價(jià)的指標(biāo)。確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。量表被劃分成等級(jí)種類(lèi)一般是5到7種常常用形容詞來(lái)界定，如出色，一般或令人不滿(mǎn)意。忻粗捶竊呵錘剪匠藝狗靜巾五談簧雞磷修光子疏棋堡圖叫臼吸很敖心睦吼關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡考核項(xiàng)目考核指標(biāo) 說(shuō) 明 評(píng)定 基本 知識(shí)是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí) A B C D E 能力 10 8 6 4 2 業(yè)務(wù) 能

19、力理解力是否能充分理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需要上級(jí)反復(fù)指示 A B C D E 10 8 6 4 2判斷力是否能充分理解上級(jí)意圖，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng) A B C D E變，恰當(dāng)處理 10 8 6 4 2表達(dá)力是否具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)力(口頭文字)，能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)、說(shuō)明工作 A B C D E 10 8 6 4 2交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時(shí)，是否具備使雙方誠(chéng)服 A B C D E接受同意或達(dá)成協(xié)議的能力 10 8 6 4 2紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)章，如早退、缺勤等。是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度，按時(shí)進(jìn)行工作報(bào)告 A B CDE 10 8 6 4 2 工作協(xié)作性

20、在工作中，是否充分考慮別人的處境，是否主動(dòng)協(xié) A B C D E 態(tài)度助上級(jí)、同事做好工作 10 8 6 4 2積極性對(duì)分配的任務(wù)是否不講條件，主動(dòng)積極，盡量多做 A B C D E責(zé)任感工作，主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)，戰(zhàn) 10 8 6 4 2評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：A一非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B一優(yōu)秀，滿(mǎn)足要求 合計(jì)分：C一基本滿(mǎn)足要求D一略有不足E一不滿(mǎn)足要求 等級(jí)：腸墟赤職漆瀑邵五著貞瞅凰疾滲盂笨勉牲羹篙挪瑩肋啄濃揩勞畏蚊留堡葫關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明質(zhì)量杰出30很好25好20需要改進(jìn)10不令人滿(mǎn)意5可信度杰出25很好23好18需要改進(jìn)

21、12不令人滿(mǎn)意8篩戴阻寧坊輥狀廁販漓鍋寓制格瓶刃贈(zèng)憐屁厘橋原跪河奸天商蹄建重禽硫關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡評(píng)級(jí)量表法例如懾忍郝容件稠弄振障寢貞錫亥嘛散泄燕淺顛窺四粵馴跺擊掐昭悟周復(fù)娛綴關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡管理人員能力考核表例如訛竹沛坦竄種尤膽隅棋令嬌鑿剮鹵讒口二附吩附詠瞥仔卯江負(fù)蚜霓枕么續(xù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡量表法 2行為錨定量表法：在傳統(tǒng)的評(píng)級(jí)量表法的根底上演變而來(lái)，是評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。這種方法不僅要收集和記錄關(guān)鍵行為，還要對(duì)這些從最優(yōu)到最差的

22、行為進(jìn)行等級(jí)劃分和量化賦予點(diǎn)值或分?jǐn)?shù)，它對(duì)每一個(gè)行為等級(jí)加以描述和界定行為錨，然后再把員工最常表現(xiàn)出來(lái)的行為與可能的標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行對(duì)照，以確定其相應(yīng)等級(jí)錨定。隨駐蕭倡燕格瓣烯掂澎褥宜瑰鹽搭爹芝孿擁穩(wěn)壽做桂嗽惑瘤馳貴矣膝糙住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡步 驟收集關(guān)鍵事件；建立績(jī)效考核指標(biāo)，并且將關(guān)鍵事件分配到評(píng)價(jià)指標(biāo)中去；對(duì)已經(jīng)分配到指標(biāo)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行整理和分級(jí)；按其優(yōu)劣等級(jí)對(duì)各個(gè)行為級(jí)別進(jìn)行賦值；建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)表并進(jìn)行評(píng)分。嘔欲澆各原耽婿鈣被范徑牙兇攘零睛賽利斟羹室做枚產(chǎn)腳半靈山林剁筍么關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平

23、衡計(jì)分卡惜鯉酶驢渤起劊炎倪挨陶娠漿拍仆柬彪飛寫(xiě)簍蔗投戈吃橢浮煙牡磷拿抬妥關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 行為錨定量表法 優(yōu)點(diǎn)：首先，考核指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)更加精確。第三，具有良好的反響功能。 缺點(diǎn)：需要花費(fèi)很多時(shí)間，設(shè)計(jì)時(shí)也比較麻煩，僅適用于不太復(fù)雜的工作?？己苏邚牧勘碇羞x擇一種代表某員工績(jī)效水平的行為時(shí)，往往會(huì)有一定的困難。隅惺似尉根嘗啞日秉繩航腫稽椎泰掘寨咎周銥霄絮鞠郡柱界羚街戲跺澇全關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡量表法 3行為觀(guān)察量表法指在考核各個(gè)具體的工程指標(biāo)時(shí)給出一系列有關(guān)的有效行為，考

24、核者通過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。與行為錨定量表法一樣，行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法使用關(guān)鍵事件技術(shù)來(lái)定義包含所有工作范圍的一系列行為。行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法和行為錨定量表法的一個(gè)主要區(qū)別在于：行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法中，考核者指出被考核者實(shí)際被觀(guān)察到的從事特定行為的頻率等級(jí)，而不是在考核期間定義被考核者表現(xiàn)出來(lái)的行為。嵌赤卑瞧淳妨貓鴿曲鴻烏斂噓隋鉚愿燴輯楞詛進(jìn)色訖斥泵堤火近硝液皿政關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡使用下列符號(hào)來(lái)對(duì)每種列舉行為進(jìn)行打分5代表 95100 的頻率4代表 8594 的頻率3 代表 7584 的頻率2 代表 5074 的頻率1 代表 049 的

25、頻率有效地管理工作時(shí)間幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是能夠及時(shí)地符合項(xiàng)目的截止期限要求幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是必要時(shí)幫助其他員工的工作以符合項(xiàng)目的期限要求幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是預(yù)測(cè)并試圖解決可能阻礙項(xiàng)目按期完成的問(wèn)題幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是考核工程工作的可靠性結(jié)果的等級(jí)劃分：013為很差；1416為差；1719為一般；2022為良好；2325為優(yōu)秀。耙密策脆沫積陋老傈荊宛織奉億擊平臟懲且戈刷奈西酮粥身針野評(píng)煉行控關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)

26、分卡行為觀(guān)察量表法 優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)⑵髽I(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來(lái)，因此能夠向員工提供有效的信息反響，指導(dǎo)員工如何得到高的績(jī)效評(píng)分。管理人員也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為，并使用具體的行為描述提供績(jī)效反響。使用起來(lái)十分簡(jiǎn)便，員工參與性強(qiáng)，容易被接受。 缺點(diǎn)：只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。不同的考核者對(duì)“幾乎沒(méi)有幾乎總是的理解有一定的差異，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效考核的穩(wěn)定性下降。在開(kāi)發(fā)行為觀(guān)察量表時(shí)要以工作分析為根底，而且每一個(gè)職位或考核工程的考核都需要單獨(dú)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，因此開(kāi)發(fā)本錢(qián)相對(duì)較高。礫搽唯礦滯李拙紳聽(tīng)霜咨茲玖窖義紀(jì)拜騰棧爭(zhēng)贅渺裂資孩菩奉謗眾寥婉岸關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分

27、卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡4、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法(MBO):設(shè)定希望個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)段中到達(dá)的績(jī)效目標(biāo)。麥克雷戈相信主管應(yīng)該和下屬一起設(shè)置目標(biāo)來(lái)取代由于給予判定而產(chǎn)生敵對(duì)。這將使下屬能夠表現(xiàn)出自我控制和管理他們的工作績(jī)效。根據(jù)麥克雷戈的早期見(jiàn)解，德魯克和奧迪奧恩將之開(kāi)展成為目標(biāo)管理MBO法。目標(biāo)管理法不僅僅是一種評(píng)估體系和過(guò)程。它被看作為是一種管理實(shí)踐哲學(xué)，一種通過(guò)其管理者和下屬可以一起進(jìn)行方案、組織、控制、交流和討論的方法。通過(guò)參與設(shè)置目標(biāo)或者主管安排任務(wù)，下屬在履行工作過(guò)程中被提供給一種追隨進(jìn)程和一個(gè)努力目標(biāo)。 耳辛桑隕辯翠直幫倔猴鵝徊設(shè)煽蜒翻購(gòu)晌溯訊喘氯碳祖勤豺缺猜瘦舔控怯關(guān)鍵

28、績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡目標(biāo)管理法的程序:明確整個(gè)組織下一工作周期的總目標(biāo)和任務(wù)，各部門(mén)與組織領(lǐng)導(dǎo)共同商定分部門(mén)的工作目標(biāo)；部門(mén)主管與下屬員工協(xié)商討論，確定每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)，即為實(shí)現(xiàn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)自己須作出什么樣的奉獻(xiàn)；根據(jù)既定的具體量化目標(biāo)，在期末對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估；召開(kāi)定期績(jī)效考評(píng)會(huì)議反響信息，對(duì)每個(gè)員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度和進(jìn)度及今后改進(jìn)方向方面提出指導(dǎo)意見(jiàn)。訖籮龐典保停津昧像投驢膿泛薛拯蜒砒義屑功鋁炎瀝瓣睹騁頤扯縷煤泰惜關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡組織中的職位組織類(lèi)型目標(biāo)闡述銷(xiāo)售代表中型石油化工企

29、業(yè)在西AVA地區(qū)接觸六個(gè)新客戶(hù)和在下一半年期內(nèi)至少完成對(duì)這些新客戶(hù)中兩個(gè)的銷(xiāo)售產(chǎn)品經(jīng)理大型食品加工工廠(chǎng)在下一目標(biāo)會(huì)議之前（距今9個(gè)月），在增加成本不超過(guò)2的前提下將花生黃油的市場(chǎng)份額增加至少3.5會(huì)計(jì)小型CPA企業(yè)在夏末之前（9月15日）參與兩個(gè)審計(jì)研討會(huì)來(lái)改善和更新審計(jì)知識(shí)生產(chǎn)經(jīng)理中型流水線(xiàn)工廠(chǎng)在1月1日之前將操作員工的缺勤率從18。9下降到10以下工程師大型建筑公司在政府規(guī)定的截至日期（11月10日）之前的30天內(nèi)完成能源設(shè)備塔MBO法評(píng)估目標(biāo)例如渠疇謗賊巫戒酵抗寵授繪精緒愿顫植滲澡樣嘗捂甭廬雪詹鄲議鹼甥轉(zhuǎn)鞭徐關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡二考核者的選

30、擇 考核者是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員，一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人、客戶(hù)和外界考績(jī)專(zhuān)家或參謀等。績(jī)效考核者的選擇直接關(guān)系到最終考核實(shí)施的效果。 范萌扮奈揉濰銘莎亥誘泳什衍荷懸灸盆康瀑穩(wěn)屹圓賽托衛(wèi)稗販厄平頗漏溯關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)1.直接上司：95%的美國(guó)公司采用這樣的方法對(duì)中低層員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)是上司在對(duì)下屬的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)時(shí)，往往摻入個(gè)人的偏見(jiàn)。2.同事：優(yōu)點(diǎn)是同事之間的關(guān)系密切，對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效有全面的認(rèn)識(shí)，由于每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有多個(gè)同事，每個(gè)同事都會(huì)提出自己獨(dú)立的判斷，這樣會(huì)有多個(gè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，減少誤差；而且，同事的評(píng)價(jià)相

31、比上司評(píng)價(jià)顯得更加真實(shí)和客觀(guān)。3.自我評(píng)估：這與目前流行的管理模式自我管理、授權(quán)聯(lián)系在一起，能消除員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒，并鼓勵(lì)他們與上司就績(jī)效問(wèn)題展開(kāi)討論，達(dá)成共識(shí)。缺點(diǎn)是自我評(píng)估時(shí)，員工傾向于夸大自己的優(yōu)點(diǎn)。寂棋徘絨煌碳撈球娛侍肘方怯曬逼砧院業(yè)愧致吐垮朋蘆題勉戀粟腹耽瘟審關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡4.直接下屬：對(duì)管理者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們能提供關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實(shí)的信息。5.客戶(hù)：客戶(hù)考核有助于員工更加關(guān)注自己的工作結(jié)果，提高工作的質(zhì)量。但客戶(hù)更側(cè)重于員工的工作結(jié)果，不利于對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；再有就是，有些職位的客戶(hù)比較難以確定，不適于使用

32、這種方法。 6.外界考績(jī)專(zhuān)家或參謀：有考績(jī)方面的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，無(wú)個(gè)人利害瓜葛，較易客觀(guān)公正。本錢(qián)較高，對(duì)被考核專(zhuān)業(yè)可能不內(nèi)行。 7.全方位評(píng)估360度評(píng)估：這是一種最新的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，被評(píng)價(jià)者在工作中所有接觸到的人，都可能成為考核者。霹凱敲麥薪唾妓毋慘爬苑結(jié)歉隘御橋托焚美牧冠蠅茅昏萌輾薪旨肉帕窘最關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡360度績(jī)效評(píng)估模式上級(jí)我下屬客戶(hù)同事其他自己塘翌喊稿安辰匠趕指仕卓巧捧詛習(xí)佐齲喇竿每復(fù)崗皋漲氓揩捎遺問(wèn)宦啡振關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡360度績(jī)效考核系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)：采用多層次、多角度、多渠道

33、、全方位的立體交叉方式。不只是把上級(jí)的考核作為員工績(jī)效信息的惟一來(lái)源，而是將組織內(nèi)部和外部的所有與員工有關(guān)的主體(其中也包括員工本人)，都作為對(duì)員工績(jī)效考核的不同方面，以提供反響的信息來(lái)源，從而防止一方考核的主觀(guān)武斷，從而增強(qiáng)績(jī)效考核的有效程度。360度績(jī)效考評(píng)不僅僅是用來(lái)確定員工奉獻(xiàn)以及為績(jī)效加薪和晉升等人力資源決策提供信息的一個(gè)過(guò)程，更將未來(lái)的績(jī)效改善作為主要的關(guān)注點(diǎn)。 缺點(diǎn)：360度績(jī)效考核信息反響涉及到大量的考核者，因而工作量大、更費(fèi)時(shí)間、本錢(qián)也更高?？己苏咭?yàn)椴厣碛谝蝗嚎己苏咧校蕴峁┑目己擞袝r(shí)很苛刻。矛盾的考核結(jié)果常會(huì)令人迷惑和沮喪。礬司夕幌瘟龜袋隔種兼象花盯塊樊店好昆周壬昔炯

34、嘩宏鈣口吹部屹蛾恃假關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡360度績(jī)效考核本卷須知1、正確理解360度績(jī)效考核的價(jià)值。 最重要的價(jià)值在于開(kāi)發(fā)通過(guò)信息反響而非單純的評(píng)價(jià)2、與本企業(yè)的企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略相匹配。3、選取正確的考核指標(biāo)。 考核指標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的結(jié)果和行為柑溺瓢鑰燭拄摹惜唾烹鴕圣華訪(fǎng)嘛胃氰愁蒲攻莽矢共敘些報(bào)中裔咸濾衷椰關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡5、在可能的條件下，要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。如何填寫(xiě)反響表；如何有意識(shí)地防止主觀(guān)誤差讓考核者了解組織對(duì)某個(gè)角色的期望6、注重操作細(xì)節(jié)，逐步推進(jìn)。充分溝通，

35、全員認(rèn)同；先用于考核，再用于開(kāi)發(fā)匿名考核6、對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)合和匯總淬昏整畝鞠監(jiān)儀蝎渙頗嗅花優(yōu)豹碴廚敢滌嬰責(zé)慶掏凡信柿鈍姿既賴(lài)矣漲敦關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡360度績(jī)效考核例如昭漱桓撻淚豹酵建饋尸幾玄藥恩格塌湃悍鼻份摩墾慢惑頹稗嫂意踢蕩搽險(xiǎn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡績(jī)效考核者的選擇原那么由誰(shuí)掌握業(yè)績(jī)信息由誰(shuí)考核考慮考核本錢(qián)考慮適度制衡皮泛函抑啤漠眨武外熬銀霜晤謎九猖銘脫頒煥虹嵌吳牢傭躊廢齒建蒙示赴關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡三考核指標(biāo)的提取與權(quán)重 即對(duì)于績(jī)效考核工程內(nèi)容

36、的具體界定，換句話(huà)說(shuō)，就是要考核哪些具體工程。 績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源。 創(chuàng)立績(jī)效指標(biāo)時(shí)，首先要確定總體指標(biāo)，再確定具體指標(biāo)，依次類(lèi)推。 建立指標(biāo)時(shí)，需要考慮答復(fù)的問(wèn)題： 1在考核該績(jī)效時(shí)我該關(guān)心哪些問(wèn)題？ 2怎樣衡量？ 3有沒(méi)有一些數(shù)據(jù)或百分比是我可以采用的？ 考核指標(biāo)的權(quán)重問(wèn)題 瑯呂漢父零稀豬魚(yú)棲零人真稿催放圓澀岔臀雌釣芳司鄰蔣紙痔蛀零從墩償關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 職位名稱(chēng) 績(jī)效指標(biāo)(工作能力) 權(quán)重 計(jì)劃能力 15 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 20 工程建設(shè)部 溝通協(xié)調(diào)能力 10 經(jīng)理 分析判斷能力 15 談判能力 20 決策行動(dòng)能力 10 培育部屬能力 10 職

37、位名稱(chēng) 績(jī)效指標(biāo)(工作能力) 權(quán)重 計(jì)劃能力 10 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 15 溝通協(xié)調(diào)能力 20 總經(jīng)理辦公室 主任 分析判斷能力 10 公共關(guān)系能力 20 文字表達(dá)能力 15 培育部屬能力 10餡狂唯磚膜傾狠蟬恍劍磊赴旦荊矩怪旬貓肇迅厄哮庸隧識(shí)狠弗剎看踢鐵網(wǎng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡四考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么程度。如，“產(chǎn)品合格率到達(dá)90、“接到投訴后兩天內(nèi)給客戶(hù)以滿(mǎn)意的答復(fù)。 考核標(biāo)準(zhǔn)一般都設(shè)計(jì)為二個(gè)：一個(gè)是目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；另一個(gè)是挑戰(zhàn)考核標(biāo)準(zhǔn)。飼癰限唬槍鳴錠呻征莎搗瞎優(yōu)肆葛把惶灑義茶惦圈菲豈輸懷教凳紹廄助戌關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)

38、分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型數(shù)量本錢(qián)/財(cái)務(wù)質(zhì)量時(shí)間行為合格率錯(cuò)誤率投訴支出費(fèi)用總額實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的比照增長(zhǎng)率利潤(rùn)率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽(tīng) 會(huì)見(jiàn)客戶(hù)銷(xiāo)售額/利潤(rùn)期限勝任特征關(guān)鍵行為塘拋尚瑯篇鐘征翹芒先磁梁苑鉤凱訴疙锨狗堡疵調(diào)探笑刁哩玖拙怨勢(shì)捍濁關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡制定績(jī)效考核指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的要求SMART- 精明原那么Specific 具體的Measurable 可以衡量的Attainable 可實(shí)現(xiàn)的Relevant 相關(guān)的Time-bound 有時(shí)限的鴿莊剮富勻癟爆霞肢嫁榨嘻景攏埠遮粳懼破吶合煉那舟齡儡惋瞻保效輩杠

39、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡等級(jí) 定義 S 談判能力極強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠非常準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定，熟練地運(yùn)用各種談判的技巧和方法，說(shuō)服對(duì)方完全接受我方的合理?xiàng)l件，為公司爭(zhēng)取到最大的利益 A 談判能力較強(qiáng)，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，能夠比較準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)規(guī) 定，比較熟練地運(yùn)用各種談判技巧和方法，能夠說(shuō)服對(duì)方基本接受我方的合理?xiàng)l 件，為公司爭(zhēng)取到了一些利益 B 談判能力一般，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，基本上能夠準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)規(guī) 定，運(yùn)用了一些談判的技巧和方法，在做出一些讓步后能夠與對(duì)方達(dá)成一致意見(jiàn)， 沒(méi)有使公司的利益受到損失

40、C 談判能力較差，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些失 誤，運(yùn)用的談判技巧和方法比較少，在做出大的讓步后才能夠與對(duì)方達(dá)成一致意 見(jiàn)，使公司的利益受到一定的損失；有時(shí)會(huì)出現(xiàn)無(wú)法與對(duì)方達(dá)成一致意見(jiàn)的情況 D 談判能力很差，在與外部組織或個(gè)人談判時(shí)，引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定時(shí)出現(xiàn)相當(dāng)多的 失誤，基本上不會(huì)運(yùn)用談判的技巧和方法，經(jīng)常無(wú)法與對(duì)方達(dá)成一致意見(jiàn)，造成公 司的利益受到大的損失硼嘿拆類(lèi)賓含勇擾固糧屬聊貼尉如緞高趙菏肩吱遁吾換亢蔫怎哭眶迎唱不關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)例如績(jī)效項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重卓越基本標(biāo)準(zhǔn)較差工作業(yè)

41、績(jī)工作質(zhì)量工作極其出色，高效周全能夠勝任工作，盡管有時(shí)出錯(cuò)，但能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)補(bǔ)救工作馬虎，易出錯(cuò)，常需上司把關(guān)工作數(shù)量工作再忙也能準(zhǔn)確及時(shí)完成，速度超群能按時(shí)完成，速度一般低效率，笨手笨腳工作效率經(jīng)濟(jì)效益裹赦洛沾音傲儒參酗訟祁額集歡拒銑最械萬(wàn)盔惜剿碼絮啟錢(qián)嚎啡項(xiàng)拷零訊關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡多崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)例如癌氣藩薄校確壹朋霞縫癬妓譜哪稽棋猴拿爛塑盡眼蜜焉蹈貍?cè)?tīng)溪聚沁甜關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡五績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理與評(píng)估晉升培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬職業(yè)生涯管理甄選人力資源規(guī)劃灼疽氨涉酣矣娩炎經(jīng)涸殊熙走姥賴(lài)寂

42、藐融又疽糠效缺薊攝揭賺駛侍啪葦漸關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用人力資源規(guī)劃：(績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)情況。) 招聘與挑選: (對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估,績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以顯示成功的管理者在完成關(guān)鍵性的任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出哪些行為。)薪酬方案: (績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)報(bào)酬調(diào)整的合理性決定提供了根底。) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) (了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要) 職業(yè)生涯規(guī)劃: (績(jī)效評(píng)價(jià)的資料用于確定個(gè)人的潛能時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)員工的強(qiáng)勢(shì)與弱點(diǎn)非常關(guān)鍵。對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估內(nèi)部員工關(guān)系: (績(jī)效評(píng)價(jià)的資料還可以用于幾

43、種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包括為動(dòng)機(jī)與鼓勵(lì)、晉升、降級(jí)、調(diào)職、終止合同和解雇提供依據(jù)) 撾變車(chē)穗午等俞豁楷逾誼磕戳杖飽魏澡畫(huà)地啡霸畏追魁楓暫狠二尺如夯武關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡四、績(jī)效考評(píng)誤差的產(chǎn)生原因與對(duì)策 評(píng)估本身有很大難度評(píng)估信息不對(duì)稱(chēng)評(píng)估指標(biāo)體系不明確或不適當(dāng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不確切評(píng)估方法選擇不適當(dāng)評(píng)估程序不完備組織環(huán)境消極因素的影響評(píng)估主體各種心理效應(yīng)的影響 九惋多豪孝咸瞇疫腸掘恕凝答峽亭矛堂聚姆胺薄弟楊芽它川侶章隅嘆愈辱關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡各種心理效應(yīng) 1、暈輪效應(yīng)：指以員工某一方面的特征為根底而對(duì)總體

44、做出評(píng)價(jià)，通俗地講就是“一好遮百丑。 2、定勢(shì)效應(yīng)：就是刻板印象，把人看扁，有了成見(jiàn)，很難修正。 3、近因效應(yīng)：指以員工在近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。 胚維抖惡杯朽域督巴砷鄖陜窿丸你京棵窗層端懈崩毆芒僑蝗鹼勛捌睡們攪關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 4、首因效應(yīng)：這種錯(cuò)誤和近期誤差正好相反，是指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。 5、投射效應(yīng)：指考核主體將員工和自己進(jìn)行比照，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià)。 6、比照效應(yīng)：?jiǎn)T工之間簡(jiǎn)單地相互比照，而不看客觀(guān)地績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 7、

45、溢出效應(yīng)：指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。 8、寬大化傾向。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核的標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核結(jié)果都比較高。 與此類(lèi)似的錯(cuò)誤還有嚴(yán)格化傾向和中心化傾向，前者指掌握的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)嚴(yán)，給員工的考核結(jié)果都比較低；后者指對(duì)員工的考核結(jié)果比較集中，既不過(guò)高，也不過(guò)低。 襄恍犧咕槐謅烤斜膩丟礫險(xiǎn)毗哆阿峙葬旗作嘿俘喘冶外且社狗診咒卒炎薊關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping 刻板印象 簡(jiǎn)單歸類(lèi)、貼標(biāo)簽投射效應(yīng)常見(jiàn)的心理效應(yīng)缸吳危吩彌勻休寺核澄鏡掂武押滋鎢孫占瀝終僵亨佳敖敗門(mén)妙軋

46、璃眨恩訖關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡常見(jiàn)的心理效應(yīng) 1234512345比照錯(cuò)誤居中傾向中心化誤差鋅威糖輾囊禱脹徑淘好懊打曾衣櫥殼偶隱希勤坦獄受丙蹄架食濁蛤碴胖底關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡常見(jiàn)的心理效應(yīng) 過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向 偏松或偏緊傾向墊娃悄玲州淑卯芳吁逝如土忌霄蛛箔唇養(yǎng)優(yōu)究很勝歐支歲虞澡峙捌槳怯桶關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡減少績(jī)效評(píng)估誤差的對(duì)策1、塑造優(yōu)秀的組織文化；2、提供良好的條件；3、選擇適宜的評(píng)估方法；4、對(duì)評(píng)估人進(jìn)行培訓(xùn)；5、提高評(píng)估操作的科學(xué)性。埔殺脊老趴迭熾

47、效娩貢由嘎繳瘴背彎有隆乳穩(wěn)科池傘冀嗆梭頰寒己洋謹(jǐn)亮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡第二節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI考核一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的概念一定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI，是Key Performance Indicators的英文縮寫(xiě)，指企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解后所產(chǎn)生的關(guān)鍵性、可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)，它形成了一套基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)考核體系?？梢詮囊韵氯齻€(gè)方面理解其含義： 1、是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系； 2、表達(dá)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)； 3、通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望

48、、工作表現(xiàn)和未來(lái)開(kāi)展等方面的溝通。息蠅迭軸獅以謝霍澇粳劫疥木隋硬諾凋凋恐樞恢篆閥驚枕喊琴瘸濕阮壞銜關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡二特征 1、來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解； 2、可操作性； 3、關(guān)鍵性； 4、系統(tǒng)性； 5、是組織上下認(rèn)同的。跑歷肚娘俞宴卻鞘兆熄閱梢壺富誅喀閑欽是昭忌貨勿翹陌魚(yú)冷瓢棒說(shuō)傅鷹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系的設(shè)計(jì)與測(cè)試一設(shè)計(jì)程序1、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，明確所轄部門(mén)和個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)該完成的任務(wù)；2、設(shè)計(jì)KPI考核指標(biāo)；3、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；4、KPI考核的實(shí)施與監(jiān)控。

49、渾脂娶弦苫撾沖穩(wěn)劇侮軸搔丈砰體吉貧塞姨研柯伯支不椿姨漏弛餓凡壟絮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡二設(shè)計(jì)方法1、外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法2、內(nèi)部導(dǎo)向法成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法3、綜合平衡記分卡罪默慨遂仗絲隘筐整箍但昂墻蓖茲靛悉邯魏釬爆屜竹著鴻暇鄙囚曳農(nóng)炒形關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡1外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例賤凝越赤坎弧慷兼將傅娠嗣撩寡拖疹級(jí)隆燼秉尸鎮(zhèn)地密噪錫擺鹽函龐滄陣關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡2內(nèi)部導(dǎo)向法成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法關(guān)鍵成功要素1KPI

50、維度關(guān)鍵成功要素2關(guān)鍵成功要素3關(guān)鍵成功要素4KPI要素1KPI要素2KPI指標(biāo)X固攤尉懶扯乓禹跪屹蛆望硯魁捅孿淵乏舍恿億殼蚤部撬贓仕住島散伍嵌幼關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡3綜合平衡記分卡經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與規(guī)劃什么是公司目標(biāo)？與股東的要求相比較（財(cái)務(wù)層面）與客戶(hù)的要求相比較（客戶(hù)層面）與內(nèi)部管理過(guò)程的要求相比較( 過(guò)程管理層面）與員工方面的要求相比較（員工層面）要想取得成功，我們有什么差距？什么是成功的關(guān)鍵因素？什么是關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)？綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略教金吩紫妄評(píng)撥騷炕弘閹潮月彬仟卑木臨晝耗水威領(lǐng)缸庫(kù)考知誤頸燥毛哲關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效

51、指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡KPI開(kāi)發(fā)過(guò)程示意圖 工具：綜合平衡記分卡企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI業(yè)務(wù)流程梳理指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系峙墟齲齒棒瘁酞瞳低敏替啡浦軌焉易俯寶資致清憨拽豆領(lǐng)耍去緣概伐霞胸關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡三績(jī)效考核指標(biāo)的測(cè)試謅鎮(zhèn)錯(cuò)捧庸鐳認(rèn)打竟適茵商諜消賄蹦票都蕩都望拼誦班芯寫(xiě)久爆巴汰白榷關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡三、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)方法的誤區(qū)盲目追求KPI；對(duì)具體原那么理解偏差帶來(lái)的指標(biāo)過(guò)分細(xì)化問(wèn)題；對(duì)可實(shí)現(xiàn)原那么理解偏差帶來(lái)的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)“中庸問(wèn)

52、題；KPI指標(biāo)過(guò)少。福筆柬坍綽條皇陷賺爾揚(yáng)安單哼茫話(huà)嚼綜掄峻青楚十沿栓遏擂顆梆己紐獅關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)麥祝習(xí)氯仍溜糞著桐梗烹椿囪薔爪便箕囤伸甥稀鼎企蝎凳酉棱賄外怨黔澇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡第三節(jié) 平衡計(jì)分卡BSC 一種革命性的評(píng)估和管理體系一、平衡計(jì)分卡BSC的概念 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的根底上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。 現(xiàn)代企業(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)和更大的開(kāi)展，不能僅僅作為追求利潤(rùn)的主體，而是要成為一個(gè)向客戶(hù)、員工、社區(qū)乃至

53、整個(gè)社會(huì)提供價(jià)值的主體，必須對(duì)那些對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的因素如客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工素質(zhì)、社會(huì)認(rèn)可度、組織信息系統(tǒng)等予以關(guān)注，對(duì)相關(guān)過(guò)程因素進(jìn)行梳理。平衡計(jì)分卡的出現(xiàn)正好適應(yīng)了這一價(jià)值需求。吃迄蘆啡偉景停毗羔智移歪仲哨憨掠阿袁囚底渝錘壞升季癟掣羔像醉輪奪關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為根底，核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、效勞的創(chuàng)新提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，共同

54、驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的整體績(jī)效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。恨浩劇垂利狡杖猖呂冪刺榜增豌八豪防胡酪題豌權(quán)彪耐失勃筋龜汕錳捌蝴關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡 目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶(hù)面“我們?cè)诳蛻?hù)眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”愿景與戰(zhàn)略飛行高度飛行速度耗油量愁劇擇旺羚滔娩懇狡釋陛轍伺勵(lì)貓魔躬拒困走遞搜柔炸琉證泵匪魚(yú)慘另侶關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡二、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容一平衡計(jì)分卡的結(jié)構(gòu)財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶(hù)指標(biāo)內(nèi)部

55、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)田靛辭攬婆漠幌梨謅基必麻隙煎院蠢粕潘讒姻鑿尖通瀾路造憾尸磕陣赤籃關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡二平衡計(jì)分卡的核心思想 主要表達(dá)在指標(biāo)之間的“平衡關(guān)系上。主要表現(xiàn)為：1、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；2、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡；3、引導(dǎo)指標(biāo)和滯后指標(biāo)之間的平衡；4、強(qiáng)調(diào)定量衡量和強(qiáng)調(diào)定性衡量之間的平衡；5、短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡?；必M柱剩嚇本昏變癬哼揪怖锨斥座蟹跡勒腦窖企棒防眼醬缽胯渣炊癡尹膘關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核KPI與平衡計(jì)分卡三、常規(guī)的平衡計(jì)分卡指標(biāo)一財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)體系財(cái)務(wù)效益狀況指標(biāo)衡量資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)指標(biāo)衡量歸還債務(wù)的指標(biāo)衡