2022年1月中央電大行管?？啤度肆Y源管理》期末考試試題及答案5

1、第10頁 共10頁2022年1月中央電大行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案2022年1月中央電大行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案 說明：1.試卷號：2195；2.適用專業(yè)：行政管理；3.該課程考試方式為閉卷、考試時間90分鐘、形考手段紙質(zhì)50%、終考手段為紙質(zhì)50%。 一、單項選擇題 1.象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡界限是多大? (B) B.16 周歲 2.關注組織開展戰(zhàn)略的人力資供應保障如接班人問題，將人力資管理置于組織經(jīng)營開展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是

2、哪一方面? (B) B.戰(zhàn)略人力資 3.預測由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟? (B)B.預測將來的人力資需求 4.員工分開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資本錢的哪個工程中列支? (D)D.離任本錢 5.合適于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析p 方法是(A )。A.決策表 6.擬定招工簡章，進展“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段? (B) B.宣傳與報名階段 7.某公司財務部以前每天平均有 700 萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務部每天的應收款項下

3、降到每天平均300 萬元，獲得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進展評估的? (D) D.成果 8.績效考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后獲得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與本錢。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。C.構造性原那么 9.在貫徹按勞取酬原那么時，需要以哪種勞動為主要根據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進展分配(A)。A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動 10.在制定職

4、業(yè)生涯方案時，剖析自己、確定自己才能、分析p 生涯選擇途徑、規(guī)劃開展目的，這是哪一種角色的定位? (C)C.員工 11.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶形式的長處;既表達了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和鼓勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(D)。D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的根本養(yǎng)老保險 12.勞動合同-般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。B.6個月 13.突發(fā)性故障維護主要是哪類維護? (B)B.硬件維護 二、多項選擇題 14.以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資? (全選) A.未滿

5、16周歲的體操運發(fā)動B.未滿16周歲的文藝演員C.未滿16周歲的特種工匠D.60歲以上的男性工作者E.55歲以上的女性工作者 15.人事管理人員的職責之一是進展工資調(diào)查。這一職責由以下任務所組成(ABCE)。A.設計調(diào)查問卷 B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象C.將結果表格化并加以解釋E.把調(diào)查結果反應給調(diào)查對象 16.招聘的渠道大致有(全選)。A.人才交流中心 B.招聘洽談會C.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D.校園招聘E.人才獵取 17.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式? (全選) A.考試 B.面試C.評價中心測驗 D.情境考驗E.觀察分析p 等 18.薪酬具有哪些功能? (ABC) A.補償功能B

6、.鼓勵功能C.調(diào)節(jié)功能 19.員工保障管理體系建立的原那么有(ACDE) A.普遍性原那么C.公平與效率結合原那么 D.政事分開原那么E.管理效勞社會化和法制化原那么 20.HRMIS 施行的流程主要包括哪些工作? (全選) A.成立施行組織 B.進展系統(tǒng)業(yè)務部署C.安裝系統(tǒng)軟件 D.進展操作培訓E.進展模擬應用等 三、判斷對錯題 21.人力資是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(對) 22.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要。(對) 23.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(對) 24.人力資會計

7、是指把人的本錢和價值作為組織的資而進展的計量和報告。(對) 25.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)消費工作量的工種或崗位。(對) 26.一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到合適的人才，推動組織持續(xù)開展。(對) 27.培訓需求分析p 在三個層次上進展，即:員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(對) 28.績效是個人對組織目的的奉獻及奉獻程度。(對) 29.技能工資制適用于消費專業(yè)化、自動化程度較高的消費流水作業(yè)，以及分工較細，同一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種。(錯) 30.職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進展設計和規(guī)劃的過程。(錯) 31.即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作

8、業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權回絕。(錯) 32.簽定勞動合同是建立勞動關系的詳細方式。(對) 33.結合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應用 HRMIS 比擬成功的方式。(對) 四、案例分析p 類:案例選擇題 工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機油清掃干凈，但操作工回絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名效勞工做清掃。可效勞工同樣回絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他辭退，因為這種效勞工是分配到車間來做雜務的臨時工。效勞工勉強同意，但是干完之

9、后立即向公司投訴。 有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、效勞工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。效勞工的工作說明書規(guī)定:效勞工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時效勞，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開場。 請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇: 34.你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、詳細和全面 35.對于效勞工的投訴，你認為該如何解決(D)。D.對效勞工要進展

10、表揚 36.你認為該公司在管理上不需要改良的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領導 37.假如對車床工的工作如實記錄，來分析p 他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析p 方法是(D)D.紀實分析p 法 五、案例分析p 類:案例問答題 38.蘇澳玻璃公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的場面。蘇澳公司最近進展了公司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責搜集和分析p 目前公司對消費部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供應情況，并估計在預測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的

11、關鍵職位空缺數(shù)量。上述結果用來作為公司人力資規(guī)劃的根底，同時也作為直線管理人員制定行動方案的根底。但是在這四個職能部門里制定和施行行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比擬復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。 例如，消費部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，那么需要市場與銷售部提供適宜的職位，人事部作好相應的人事效勞(如財務結算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和施行行動方案過程的復雜性給人事部門進展人力資摞規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四

12、名人事管理人員克制種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了 50% ，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了 50% ，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員裝備過程得到了改良。人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯方案與開展等各項業(yè)務得到改良，節(jié)約了人力本錢。蘇澳公司獲得上述進步，不僅僅是得利于人力資掘規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資規(guī)劃的施行與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進展檢查評價。這一過程按照標準方式進展，即這四

13、名人事管理人員均要在以下 14 個方面做出書 面報告:各職能部門現(xiàn)有人員;人員狀況;主要職位空缺及候選人;其他職位空缺及候選人;多余人員的數(shù)量;自然減員;人員調(diào)入;人員調(diào)出;內(nèi)部變動率;招聘人數(shù);勞動力其他來;工作中的問題與難點;組織問題及其他方面(如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述 14 個方面與預測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般可以對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查完畢后，這四名人事管理人員那么對他們分管的職能部門進展檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理

14、與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題: (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的? 參考答案： 人力資規(guī)劃是人力資管理的一項重要工作，在人力資管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資規(guī)劃時，需要確定完成組織目的所需要的人員數(shù)量和類型，因此需要搜集和分析p 各種信息并且預測人力資的有效供應和將來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略方案和采取各種措施以獲得所需要的人力資。詳細來說，人力資規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟:預測將來的人力資供應，即估計在將來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這

15、種預測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動形式。不過，供應預測僅僅與組織內(nèi)部的人力資有關。預測將來的人力資需求，即預測由將來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。供應與需求的平衡。將人力資需求和內(nèi)部供應的預測值加以比擬以確定人員的凈需求。作比擬時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資規(guī)劃的管理決策過程。評估規(guī)劃的有效性并進展調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 (2) 蘇澳公司制訂的人力資規(guī)