怎么管理手下的銷售人員

1、怎么管理手下的銷售人員“鷹”10 年國(guó)內(nèi)銷售型企業(yè)人員管理咨詢統(tǒng)計(jì)資料表明：銷售人員的年流失3080，同時(shí)，平均每流失一個(gè)銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間4 （其中最大損失是該員工的不良情緒對(duì)團(tuán)隊(duì)和客戶產(chǎn)生的影響）30的優(yōu)秀以上。30 9 年外企營(yíng)銷管理的從業(yè)經(jīng)“特質(zhì)慧眼識(shí)“鷹”。招聘前建立適合“銷售特質(zhì)”的參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)目前大多企業(yè)招聘銷售人員的要求基本一致：有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，大專以上文憑，積極主動(dòng)，吃苦耐勞，良好的形象和表達(dá)能力，有一定的社會(huì)關(guān)系但龍平先生根據(jù) 3 年來(lái)對(duì) 3470 多名銷售人員特質(zhì)和業(yè)績(jī)相關(guān)數(shù)據(jù)的追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以上各項(xiàng)特點(diǎn)和優(yōu)秀的銷售行為似乎沒(méi)有關(guān)聯(lián)。他從三個(gè)方面著手揭示了優(yōu)秀銷售

2、人員所具備的特質(zhì)：1、由業(yè)績(jī)差異發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售特質(zhì)：5 心理、情緒穩(wěn)定、大方自信。與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)性最小的因素是：文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、工作時(shí)間。2、由客戶的滿意度發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售特質(zhì)：5 誠(chéng)實(shí)可靠、對(duì)客戶經(jīng)常關(guān)心幫助、不怕被拒絕。客戶最討厭的銷售人員的表現(xiàn)是：話多、欺騙、不負(fù)責(zé)任、沒(méi)主意、沒(méi)耐性。3、由行業(yè)特性和銷售流程發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售特質(zhì)：欲和“屢敗屢戰(zhàn)”報(bào)的贊美，并以此更努力地工作；一個(gè)知名品牌的銷售人員則需要“耐心， 悉心維護(hù)客戶和一貫化的自我管理能力”。因此，企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)，如果僅僅只是憑感覺(jué)，而不是根據(jù)企業(yè)特定的需求設(shè)定銷售特質(zhì)的話，招來(lái)的人員往往不能給企業(yè)的銷售帶來(lái)大的起色。

3、因此，招聘專員可以用一些計(jì)量的方法，挖掘出企業(yè)現(xiàn)有的表現(xiàn)特別出色的優(yōu)秀銷售人員身上的共同特點(diǎn)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，建立起一套真正適合本企業(yè)的招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)：140 40 秀銷售人員樣本，可以借鑒同行業(yè)的樣本信息；2、由優(yōu)秀、中等、差等樣本銷售人員填寫筆試和標(biāo)準(zhǔn)化面試表格；3、樣本測(cè)評(píng)資料結(jié)果，量化進(jìn)入 MINITAB 統(tǒng)計(jì)分析軟件；4、通過(guò)銷售業(yè)績(jī)和多項(xiàng)測(cè)試數(shù)據(jù)之間進(jìn)行多元回歸分析，找出優(yōu)秀銷售人員共同擁有最大的前五個(gè)相關(guān)因素；5、建立有效銷售招聘測(cè)試能力評(píng)估數(shù)據(jù)模型，并進(jìn)行有效性驗(yàn)證。析判斷能力，d、內(nèi)向且有恒心，e、善于處理細(xì)節(jié)。然后根據(jù)五項(xiàng)因素的。其中ab是各項(xiàng)特質(zhì)在所有特質(zhì)中所占的比例，x、c

4、 的系數(shù)，最后A 的得分高低給應(yīng)聘銷售人員排名，得分高的排名在前，說(shuō)明其具有較高的銷售潛質(zhì)，反之，則與優(yōu)秀銷售人員的要求有一定差距。在招聘中給應(yīng)聘者做上述的測(cè)試，用客觀數(shù)據(jù)模型篩選出合適的人員， 這樣能極大地提高招聘有效度。招聘時(shí) 各類測(cè)試巧安排巨大的誘惑（上不封頂?shù)男匠暝O(shè)置、快速升職）和較低的就業(yè)門檻（般學(xué)歷在大專以上，能吃苦耐勞者），是對(duì)面試和場(chǎng)景測(cè)試給出的幾項(xiàng)要點(diǎn)提示： 面試1、用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)提問(wèn)。運(yùn)用動(dòng)機(jī)問(wèn)題的提問(wèn)方式代替無(wú)效的是非選擇性問(wèn)題。如“顧客反映產(chǎn)品價(jià)格偏高，你如何處理？”2、避免光環(huán)效應(yīng)。對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分不要受其文憑、衣著、外貌或某人推薦等影響； 場(chǎng)景測(cè)試“最討厭的員工名單”等。

5、一個(gè)合適的應(yīng)聘人員列出的名單往往是極少是，甚至是空白（一個(gè)有效的合作者看到別人更多的是優(yōu)點(diǎn)），者一般會(huì)寫出一長(zhǎng)串“討厭者的名單”聘用后激勵(lì)計(jì)劃差異化不同人群中產(chǎn)生的效應(yīng)是不一樣的。 培訓(xùn)2、培訓(xùn)前必須了解銷售者特質(zhì)，固執(zhí)己見(jiàn)和沒(méi)有理解欲望的人，以及缺乏自我動(dòng)力的人很難在培訓(xùn)后取得效果；3、4、培訓(xùn)是針對(duì)銷售人員的強(qiáng)項(xiàng)還是弱項(xiàng)？實(shí)踐表明，對(duì)強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)，得到的效果更佳；5、根據(jù)不同人員的可提升領(lǐng)域，分設(shè)單獨(dú)的培訓(xùn)班。（表 1547人的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)樣本） 不同的管理模式員的積極性，常采取民主式的管理手段。但實(shí)際上，光“集權(quán)”不行，光“民主”也不行。只有兼容集權(quán)與民主式的管理手段才是最合適的，我們姑且把這種手段稱為“優(yōu)勢(shì)管理”“優(yōu)勢(shì)管理”手段更有效。 考評(píng)嚴(yán)