某公司人力資源管理全面解決方案實(shí)施計(jì)劃

1、xx公司人力資源管理全面解決方案實(shí)施計(jì)劃甲方：xxx公司乙方： 乙方由戴良良鐵全面面、具體體負(fù)責(zé)本本方案的的實(shí)施。戴戴良鐵將將組織有有關(guān)專家家、研究究生及工工作人員員，在甲甲方長(zhǎng)期期駐扎，深深入甲方方實(shí)際，扎扎實(shí)、穩(wěn)穩(wěn)妥、高高效、有有序地實(shí)實(shí)施本方方案，保保障甲方方平穩(wěn)、有有效、快快速地向向更為科科學(xué)化、系系統(tǒng)化、規(guī)規(guī)范化的的現(xiàn)代人人力資源源管理制制度過(guò)渡渡。實(shí)施計(jì)劃的的基本次次序及主主要內(nèi)容容如下：第一階段：一、職務(wù)分分析（本本次工作作的切入入點(diǎn)）（1）、根根據(jù)詳細(xì)細(xì)組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖，先先運(yùn)用抽抽樣法，選選取一些些各部門(mén)門(mén)有代表表性的職職務(wù)，運(yùn)運(yùn)用 “職職務(wù)分析析問(wèn)卷”、“任任務(wù)調(diào)查查表”和和“

2、關(guān)鍵鍵事件”等等方法，獲獲得職務(wù)務(wù)分析的的基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)。通通過(guò)這一一過(guò)程，使使甲方人人力資源源部工作作人員、各各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理與主主管等充充分了解解、掌握握乙方提提供的職職務(wù)分析析技術(shù)、方方法與工工具。（2）、根根據(jù)甲方方的工作作需要，分分階段、按按一定次次序?qū)⑺新殑?wù)務(wù)進(jìn)行職職務(wù)分析析。（3）、引引入戴良良鐵的職職務(wù)分析析與人員員測(cè)評(píng)技技術(shù)及計(jì)計(jì)算機(jī)軟軟件，對(duì)對(duì)所有職職務(wù)的任任職資格格作出明明確界定定。主要要內(nèi)容如如下：1- 11職務(wù)分分析調(diào)查查表通過(guò)職務(wù)分分析調(diào)查查表，獲獲取以下下職務(wù)信信息： 11、每個(gè)個(gè)職務(wù)的的基本資資料管理理：職務(wù)務(wù)編號(hào)，職職務(wù)名稱稱，職務(wù)務(wù)類別，所所屬單位位，直接接上級(jí)

3、，定定員人數(shù)數(shù)，管轄轄人員人人數(shù)，工工資等級(jí)級(jí)，工資資水平，直直接升遷遷的職務(wù)務(wù)，可相相互轉(zhuǎn)換換的職務(wù)務(wù)，由什什么職務(wù)務(wù)升遷至至此，其其它可擔(dān)擔(dān)任的職職務(wù)。2、職務(wù)描描述：將將各職務(wù)務(wù)的工作作細(xì)分成成條目，輸輸入每個(gè)個(gè)條目的的編號(hào)、工工作內(nèi)容容、基本本功能和和工作基基準(zhǔn)。其其中，工工作基準(zhǔn)準(zhǔn)的確定定是一項(xiàng)項(xiàng)至關(guān)重重要的工工作。工工作基準(zhǔn)準(zhǔn)確定的的基本原原則是：按優(yōu)、良良、可、差差四個(gè)等等級(jí)對(duì)職職務(wù)的每每一項(xiàng)工工作作出出明確的的界定，并并盡可能能采用量量化指標(biāo)標(biāo)。3、職務(wù)要要求：最最低學(xué)歷歷，最低低職稱，適適應(yīng)年齡齡，適應(yīng)應(yīng)性別，適適應(yīng)身高高，適應(yīng)應(yīng)體質(zhì)，所所需的專專業(yè)訓(xùn)練練，所需需的上崗崗證書(shū)

4、，所所需的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要求求，所需需的培訓(xùn)訓(xùn)要求，適適應(yīng)性格格，職業(yè)業(yè)興趣要要求，智智力要求求，工作作行為要要求，氣氣質(zhì)要求求，一般般職業(yè)能能力要求求，特殊殊職業(yè)能能力要求求，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)類型，管管理能力力要求。其其中，適適應(yīng)性格格、職業(yè)業(yè)興趣要要求、智智力要求求、工作作行為要要求、氣氣質(zhì)要求求、一般般職業(yè)能能力要求求、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)類型、管管理能力力的界定定要運(yùn)用用戴良鐵鐵的“人人員基本本素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)軟件件”來(lái)實(shí)實(shí)施。一一般職業(yè)業(yè)能力要要求的種種類、排排序及需需求程度度“職務(wù)務(wù)分析問(wèn)問(wèn)卷分析析系統(tǒng)”來(lái)來(lái)實(shí)施。1-2職務(wù)務(wù)分析問(wèn)問(wèn)卷職位分析問(wèn)問(wèn)卷是以以對(duì)人員員定向的的工作要要素的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ)。該表表由800

5、個(gè)項(xiàng)目目或職務(wù)務(wù)要素構(gòu)構(gòu)成，這這些項(xiàng)目目可分為為六個(gè)主主要方面面：信息息輸入(員工在在何處及及怎樣得得到其職職務(wù)所需需要的信信息)、心心理過(guò)程程(完成成職務(wù)所所需的推推理、計(jì)計(jì)劃、決決策等)、人際際活動(dòng)(人際信信息交流流、人際際關(guān)系、個(gè)個(gè)人聯(lián)系系、管理理和相互互協(xié)調(diào)等等)、工工作情境境與職務(wù)務(wù)關(guān)系(工作條條件、物物資和社社會(huì)環(huán)境境)、其其他方面面(工作作時(shí)間安安排、報(bào)報(bào)酬方法法、職務(wù)務(wù)要求、具具體職責(zé)責(zé)等)、職職務(wù)的關(guān)關(guān)鍵性。每每一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目要在在一個(gè)評(píng)評(píng)定量表表上評(píng)定定其工作作中的需需要程度度、對(duì)工工作的重重要程度度、對(duì)單單位的貢貢獻(xiàn)等。通通過(guò)這些些項(xiàng)目的的評(píng)定，自自動(dòng)判斷斷一般職職業(yè)能力力需

6、求的的種類及及需求程程度，并并通過(guò)各各個(gè)項(xiàng)目目對(duì)單位位的貢獻(xiàn)獻(xiàn)為職務(wù)務(wù)定級(jí)打打下基礎(chǔ)礎(chǔ)。1-3智力力測(cè)驗(yàn)： 測(cè)測(cè)驗(yàn)人的的邏輯推推理、言言語(yǔ)理解解、數(shù)字字計(jì)算等等方面的的基本能能力。通通過(guò)對(duì)職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測(cè)評(píng)評(píng)，對(duì)該該職務(wù)適適合的智智力水平平作出界界定。1-4卡特特爾166種個(gè)性性測(cè)驗(yàn)（含含測(cè)謊測(cè)測(cè)驗(yàn)）： 測(cè)測(cè)驗(yàn)人的的內(nèi)向或或外向、聰聰明或遲遲鈍、激激進(jìn)或保保守、負(fù)負(fù)責(zé)或敷敷衍、冒冒險(xiǎn)敢為為或膽小小畏縮、顧顧全大局局或矛盾盾沖突、情情緒激動(dòng)動(dòng)或情緒緒穩(wěn)定、誠(chéng)誠(chéng)實(shí)可靠靠或欺騙騙虛偽等等方面的的個(gè)性特特征。通通過(guò)對(duì)職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測(cè)評(píng)評(píng)，對(duì)該該職務(wù)的的適合個(gè)個(gè)性要求求作

7、出界界定。1-5職業(yè)業(yè)興趣測(cè)測(cè)驗(yàn)：職業(yè)興趣分分為現(xiàn)實(shí)實(shí)型、企企業(yè)型、研研究型、社社會(huì)型、藝藝術(shù)型、常常規(guī)型六六種。通通過(guò)對(duì)人人的職業(yè)業(yè)興趣的的測(cè)驗(yàn)，有有助于被被試選擇擇適當(dāng)?shù)牡墓ぷ鳎愀愫寐殬I(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)。通通過(guò)對(duì)職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測(cè)評(píng)評(píng)，對(duì)該該職務(wù)適適合的職職業(yè)興趣趣作出界界定。1-6氣質(zhì)質(zhì)測(cè)驗(yàn)： 人人的氣質(zhì)質(zhì)分為四四種類型型：膽汁汁質(zhì)（烈烈性子）、多多血質(zhì)（急急性子）、粘粘液質(zhì)（慢慢性子）、抑抑郁質(zhì)（小小性子），對(duì)對(duì)人的氣氣質(zhì)的測(cè)測(cè)驗(yàn)，有有助于幫幫助被試試選擇較較適合的的工作，有有助于管管理人員員對(duì)被試試的了解解。通過(guò)過(guò)對(duì)職務(wù)務(wù)的一些些熟練任任職者的的測(cè)評(píng)，對(duì)對(duì)該職務(wù)務(wù)適合的的

8、氣質(zhì)類類型作出出界定。1-7一般般能力傾傾向測(cè)驗(yàn)驗(yàn)： 測(cè)測(cè)驗(yàn)人的的圖形識(shí)識(shí)別、空空間想象象、計(jì)算算的速度度與準(zhǔn)確確性、言言語(yǔ)理解解、詞語(yǔ)語(yǔ)組合等等方面的的能力傾傾向性。通通過(guò)對(duì)職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測(cè)評(píng)評(píng)，對(duì)該該職務(wù)適適合的一一般能力力傾向作作出界定定。1-8 AA型行為為與B型型行為測(cè)測(cè)量： AA型行為為的人對(duì)對(duì)自己要要求較高高，經(jīng)常常定出超超出自己己實(shí)際能能力的計(jì)計(jì)劃，完完不成計(jì)計(jì)劃又很很焦慮。BB型行為為的人隨隨遇而安安，不強(qiáng)強(qiáng)迫自己己緊張工工作。通通過(guò)對(duì)職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測(cè)評(píng)評(píng)，對(duì)該該職務(wù)適適合的工工作行為為作出界界定。1-9 LLPC領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)評(píng) 對(duì)對(duì)每個(gè)管管理人

9、員員或應(yīng)聘聘人員的的領(lǐng)導(dǎo)類類型進(jìn)行行測(cè)評(píng)。確確定其是是否適合合在當(dāng)前前職務(wù)上上工作，那那些職務(wù)務(wù)適合其其工作，如如何提高高管理水水平等。通通過(guò)對(duì)職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測(cè)評(píng)評(píng)，對(duì)該該職務(wù)適適合的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類型型作出界界定。1-10管管理能力力測(cè)評(píng)應(yīng)用情景模模擬方法法中的公公文處理理技術(shù)對(duì)對(duì)每個(gè)管管理人員員或應(yīng)聘聘人員的的管理能能力進(jìn)行行測(cè)評(píng)。主要從以下下三個(gè)方方面進(jìn)行行測(cè)評(píng)：1、 對(duì)對(duì)公文筐筐中提及及的各個(gè)個(gè)人員情情況的認(rèn)認(rèn)知。2、 對(duì)對(duì)公文筐筐中提及及的事件件、時(shí)間間、地點(diǎn)點(diǎn)、產(chǎn)量量圖、廢廢品圖、績(jī)績(jī)效考核核記錄等等資料的的認(rèn)知。3、 對(duì)對(duì)公文筐筐中提及及的各個(gè)個(gè)資料之之間相互互關(guān)系的的認(rèn)

10、知。通過(guò)對(duì)職務(wù)務(wù)的一些些熟練任任職者的的測(cè)評(píng)，對(duì)對(duì)該職務(wù)務(wù)適合的的管理能能力作出出界定。（3）、對(duì)對(duì)職務(wù)分分析的數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行整理、分分析、歸歸納，編編寫(xiě)出各各個(gè)職務(wù)務(wù)的職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)（職務(wù)務(wù)描述與與職務(wù)要要求）。（4）、確確定各個(gè)個(gè)職務(wù)的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)績(jī)效考核核的重要要依據(jù)）。（5）、運(yùn)運(yùn)用時(shí)間間動(dòng)作作分析、動(dòng)動(dòng)作因素素法、模模特排時(shí)時(shí)法等確確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、高效效、安全全的工作作方法。（6）、編編寫(xiě)各職職務(wù)的“工工作指導(dǎo)導(dǎo)說(shuō)明書(shū)書(shū)”。（7）、編編寫(xiě)“職職務(wù)分析析方法與與管理制制度說(shuō)明明書(shū)”。 二二、職務(wù)務(wù)分級(jí)在職務(wù)分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，按按照每個(gè)個(gè)職務(wù)的的工作難難易程度度、責(zé)任任輕重、對(duì)對(duì)企業(yè)的的貢

11、獻(xiàn)等等劃分職職務(wù)級(jí)別別。編寫(xiě)寫(xiě)職務(wù)等等級(jí)說(shuō)明明書(shū)。實(shí)施方法和和步驟如如下：（1）、通過(guò)職務(wù)分析過(guò)程中所做的“工作日記”、“工作日寫(xiě)實(shí)”、“職務(wù)分析問(wèn)卷”和“任務(wù)調(diào)查表”， 確定各個(gè)職務(wù)的工作難易程度、責(zé)任輕重等，將工作難易程度、責(zé)任輕重、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等按一定的規(guī)則轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，經(jīng)過(guò)多元統(tǒng)計(jì)分析，形成職務(wù)等級(jí)系列。（2）、將將上述數(shù)數(shù)據(jù)的收收集、處處理過(guò)程程，編寫(xiě)寫(xiě)進(jìn)職務(wù)務(wù)等級(jí)說(shuō)說(shuō)明書(shū)。三、制定公公開(kāi)、公公正、公公平的績(jī)績(jī)效考核核制度結(jié)合甲方的的實(shí)際情情況，以以職務(wù)分分析中確確定的各各職務(wù)工工作基準(zhǔn)準(zhǔn)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，制定定員工績(jī)績(jī)效考核核制度。要要體現(xiàn)出出以下幾幾個(gè)方面面的原則則：（一）、考考核為

12、充充分發(fā)掘掘組織成成員潛力力、培訓(xùn)訓(xùn)組織成成員的基基本素質(zhì)質(zhì)提供依依據(jù)，使使每一個(gè)個(gè)組織成成員的成成長(zhǎng)和發(fā)發(fā)展更適適合于組組織發(fā)展展的要求求。（二）、考考核要為為組織成成員的公公正、合合理的待待遇提供供依據(jù)，以以便獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)先進(jìn)、督督促中間間、懲罰罰落后，增增強(qiáng)組織織成員的的公平感感和成就就感，調(diào)調(diào)動(dòng)組織織成員的的積極性性和創(chuàng)造造性。（三）、考考核應(yīng)給給組織成成員的工工作績(jī)效效作出恰恰如其分分的評(píng)定定，以決決定組織織成員的的使用、晉晉升、淘淘汰等問(wèn)問(wèn)題?？己说闹饕獌?nèi)容應(yīng)應(yīng)包括：（1）、工工作績(jī)效效。應(yīng)根根據(jù)各個(gè)個(gè)職務(wù)的的職務(wù)分分析中的的工作基基準(zhǔn)為具具體考核核依據(jù)，而而不能用用一種對(duì)對(duì)所有職職務(wù)

13、都適適用的、很很模糊的的考核指指標(biāo)。（2）、能能力?？伎己私M織織成員在在職務(wù)工工作中發(fā)發(fā)揮出來(lái)來(lái)的能力力或是顯顯示出來(lái)來(lái)的能力力。參照照職務(wù)分分析中能能力及能能力需求求程度的的界定，判判斷任職職者的能能力發(fā)揮揮得如何何，對(duì)應(yīng)應(yīng)于所擔(dān)擔(dān)任的職職務(wù)，能能力是否否適合等等。（3）、態(tài)態(tài)度考核核。包括括對(duì)企業(yè)業(yè)的忠誠(chéng)誠(chéng)感、歸歸屬感、工工作的積積極性、主主動(dòng)性、對(duì)對(duì)公司政政策的理理解與支支持等。（4）、個(gè)個(gè)人品德德考核。干部考核的的重點(diǎn)在在：1）、能否否處理好好權(quán)利與與個(gè)人利利益關(guān)系系；2）、能否否處理好好上下級(jí)級(jí)之間關(guān)關(guān)系？3）、能否否處理好好與外界界的關(guān)系系，樹(shù)立立企業(yè)良良好的形形象？4）、能否否協(xié)

14、調(diào)好好與其他他部門(mén)的的關(guān)系，很很好地配配合其他他部門(mén)工工作？員工考核的的重點(diǎn)在在于個(gè)人人與他人人、個(gè)人人與集體體的關(guān)系系。（四）、考考核的方方法要以以甲方的的實(shí)際情情況為出出發(fā)點(diǎn)，盡盡可能運(yùn)運(yùn)用量化化考核技技術(shù)，使使得考核核結(jié)果有有據(jù)可查查，克服服種種考考核中的的弊端。對(duì)于生產(chǎn)產(chǎn)管理部部門(mén)的職職位，重重點(diǎn)是制制定先進(jìn)進(jìn)、合理理的勞動(dòng)動(dòng)定額，通通過(guò)對(duì)每每個(gè)職位位任職者者勞動(dòng)定定額的檢檢查，結(jié)結(jié)合其它它指標(biāo)，實(shí)實(shí)施量化化考核。如如何制定定先進(jìn)、合合理的勞勞動(dòng)定額額，可參參照以下下步驟進(jìn)進(jìn)行：1、 收集集原始資資料。 將將各項(xiàng)作作業(yè)的工工時(shí)消耗耗經(jīng)過(guò)整整理分析析后的先先進(jìn)合理理的工時(shí)時(shí)消耗數(shù)數(shù)據(jù)?？?/p>

15、可在以下下方法中中選用、結(jié)結(jié)合：A、 寫(xiě)寫(xiě)時(shí)與工工時(shí)抽樣樣。用于于收集準(zhǔn)準(zhǔn)備結(jié)束束時(shí)間、布布置工作作地時(shí)間間、休息息和生理理需要時(shí)時(shí)間。B、 測(cè)測(cè)時(shí)。用用于收集集裝卸工工件、測(cè)測(cè)量工作作、操縱縱機(jī)床等等作業(yè)時(shí)時(shí)間。C、 分分析計(jì)算算。通過(guò)過(guò)機(jī)床說(shuō)說(shuō)明書(shū)、工工藝規(guī)程程等技術(shù)術(shù)文件，確確定各項(xiàng)項(xiàng)作業(yè)的的基本時(shí)時(shí)間。D、 專專題調(diào)查查。對(duì)某某些工作作內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行單項(xiàng)項(xiàng)的觀察察記錄，通通過(guò)分析析整理得得出實(shí)際際的工時(shí)時(shí)消耗與與先進(jìn)合合理的工工時(shí)消耗耗。E、 座座談訪問(wèn)問(wèn)。通過(guò)過(guò)召開(kāi)有有關(guān)人員員座談會(huì)會(huì)，或者者訪問(wèn)生生產(chǎn)工人人和技術(shù)術(shù)人員獲獲得工時(shí)時(shí)消耗的的資料。F、 統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析。收集集現(xiàn)行定定額及定定

16、額完成成情況的的資料，用用于比較較和驗(yàn)證證定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的水水平。2、 整理理分析原原始資料料。A、 用用圖解法法判定工工時(shí)消耗耗規(guī)律。B、 確確定數(shù)學(xué)學(xué)模型。C、 求求解定額額標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)公式式。3、 編制制定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。A、 確確定定額額標(biāo)準(zhǔn)表表的結(jié)構(gòu)構(gòu)形式。B、 設(shè)設(shè)計(jì)定額額標(biāo)準(zhǔn)表表的格式式。C、 規(guī)規(guī)定制表表的誤差差。D、 排排列影響響時(shí)間消消耗的因因素。E、 確確定工時(shí)時(shí)消耗。F、 編編寫(xiě)定額額標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)說(shuō)明，確確定修正正系數(shù)。G、 驗(yàn)驗(yàn)證定額額標(biāo)準(zhǔn)。H、 批批準(zhǔn)審批批。4、開(kāi)發(fā)“勞勞動(dòng)定額額計(jì)算機(jī)機(jī)管理系系統(tǒng)”（第第三階段段實(shí)施）對(duì)于技術(shù)術(shù)部門(mén)、銷銷售部門(mén)門(mén)、行政政部門(mén)的的職位，可可運(yùn)用動(dòng)動(dòng)態(tài)

17、目標(biāo)標(biāo)管理的的原理和和方法，對(duì)對(duì)每個(gè)職職位制定定出較全全面、規(guī)規(guī)范的量量化考核核目標(biāo)。具具體內(nèi)容容如下：一、什么是是 “動(dòng)動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)管理”？“動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)管理”是一種種可面向向大多數(shù)數(shù)類型組組織的，運(yùn)運(yùn)用計(jì)算算機(jī)手段段，以連連續(xù)性的的目標(biāo)監(jiān)監(jiān)控和管管理為依依托，通通過(guò)系統(tǒng)統(tǒng)的數(shù)學(xué)學(xué)模型建建立起動(dòng)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制，引引導(dǎo)人員員在這一一體系和和過(guò)程中中自主的的不斷向向前、向向高調(diào)整整各自的的行為目目標(biāo)，以以充分地地挖掘出出“人”的內(nèi)在在潛力、實(shí)實(shí)現(xiàn)該組組織的人人力資源源在現(xiàn)有有條件下下所能夠夠達(dá)到的的滿意運(yùn)運(yùn)作結(jié)果果的管理理模式。二、“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理”的理論論構(gòu)架1、“目標(biāo)標(biāo)”一詞詞劃分為為兩個(gè)層層

18、次：第一層的含含義實(shí)際際上也就就是“計(jì)劃”，它體體現(xiàn)為靜靜止的、絕絕對(duì)的定定量目標(biāo)標(biāo)；第二層的含含義則是是一種先先后次序序，也就就是每一一個(gè)個(gè)體體在整體體中的相相對(duì)位置置，它體體現(xiàn)為一一種運(yùn)動(dòng)動(dòng)的、相相對(duì)的動(dòng)動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)。2、上述兩兩個(gè)層次次的目標(biāo)標(biāo)同時(shí)下下達(dá)給每每一個(gè)被被管理單單位或個(gè)個(gè)人，促促使其為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)第二層層次的相相對(duì)目標(biāo)標(biāo)而主動(dòng)動(dòng)的觀注注其他單單位目標(biāo)標(biāo)完成的的進(jìn)度，以以判斷自自己在整整體中的的相對(duì)位位置，從從而在比比較和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)過(guò)程中自自發(fā)的、不不斷的向向高調(diào)整整自己第第一層次次的絕對(duì)對(duì)目標(biāo)。當(dāng)當(dāng)每一個(gè)個(gè)被管理理單位和和個(gè)人都都這樣做做、或形形成這樣樣的意識(shí)識(shí)的時(shí)候候，該組組織

19、整體體的目標(biāo)標(biāo)也就自自然而然然的被不不斷推高高。3、“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理”的的數(shù)學(xué)模模型，主主要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)三種目目的：第一是使各各單位和和個(gè)人不不同性質(zhì)質(zhì)的目標(biāo)標(biāo)之間能能夠相互互比較；第二是使管管理者及及被管理理者雙方方都能隨隨時(shí)掌握握各種類類、各層層次目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行的的進(jìn)度，發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題題能夠及及時(shí)采取取措施予予以解決決，從而而可以更更有效的的預(yù)防或或化解風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；第三是使管管理者的的管理行行為和決決策能夠夠建立在在定量、科科學(xué)、公公平的基基礎(chǔ)之上上，通過(guò)過(guò)上述第第二層次次目標(biāo)的的最終執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果來(lái)合理理的確定定資源的的內(nèi)部流流向、實(shí)實(shí)施公平平的激勵(lì)勵(lì)方式。4、所有主主要工作作均被納納入上述述“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)

20、管管理”體體系之中中，這樣樣，該組組織整體體的運(yùn)作作就體現(xiàn)現(xiàn)為每一一個(gè)個(gè)體體之間相相互競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)、相互互推進(jìn)的的良性循循環(huán)，而而每一個(gè)個(gè)個(gè)體的的潛力在在這種運(yùn)運(yùn)動(dòng)的機(jī)機(jī)制下也也就被最最大限度度的挖掘掘出來(lái)。5、由于每每一個(gè)個(gè)個(gè)體的潛潛力均得得到充分分的挖掘掘和發(fā)揮揮，因而而，組織織整體的的最終運(yùn)運(yùn)作結(jié)果果就可以以被看作作是在現(xiàn)現(xiàn)有條件件下所能能夠達(dá)到到的滿意意結(jié)果。三、動(dòng)態(tài)目目標(biāo)必須須包含的的內(nèi)容1、明確做做什么；2、要指出出希望做做到什么么樣的程程度；3、要有時(shí)時(shí)間的限限定和速速度的要要求；4、要有明明確的考考績(jī)和衡衡量的方方法。四、設(shè)定目目標(biāo)的原原則1、目標(biāo)的的設(shè)定要要量化；2、目標(biāo)要要經(jīng)由上

21、上下級(jí)共共同商定定；3、單位目目標(biāo)必須須支持總總目標(biāo)，個(gè)個(gè)體目標(biāo)標(biāo)又必須須支持單單位目標(biāo)標(biāo)，目標(biāo)標(biāo)之間相相互配合合，才能能夠發(fā)揮揮出最好好的效果果；4、 單單位目標(biāo)標(biāo)之間應(yīng)應(yīng)有平衡衡性，避避免重復(fù)復(fù)和不公公平；5、 目目標(biāo)項(xiàng)目目不宜過(guò)過(guò)多；6、 適適當(dāng)設(shè)定定一些共共同目標(biāo)標(biāo)；7、 目目標(biāo)的敘敘述要非非常明確確；8、 目目標(biāo)體系系中應(yīng)避避免出現(xiàn)現(xiàn)斷層現(xiàn)現(xiàn)象。9、 企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)總目標(biāo)標(biāo)的確立立、各單單位目標(biāo)標(biāo)的確立立、每個(gè)個(gè)員工目目標(biāo)的確確立、各各單位和和個(gè)人目目標(biāo)之間間的平衡衡和制約約關(guān)系。 五、“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理”的特點(diǎn)點(diǎn)在結(jié)構(gòu)上，建建立一種種“網(wǎng)絡(luò)結(jié)結(jié)構(gòu)”，有意意識(shí)的引引導(dǎo)人員員形成一一種“

22、將自己己置身于于整體之之中來(lái)進(jìn)進(jìn)行反思思從而調(diào)調(diào)整自己己行為”的習(xí)慣慣。在這這種體系系之下，組組織整體體的管理理行為即即呈現(xiàn)為為“網(wǎng)狀推推進(jìn)”或“整體滾滾動(dòng)”的態(tài)勢(shì)勢(shì)。1、“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理”模模式之下下，被管管理者的的從屬地地位發(fā)生生變化，由由過(guò)去的的“指令令趨動(dòng)”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳磕繕?biāo)趨動(dòng)動(dòng)”。而而且，這這種作為為“行為為趨動(dòng)器器”的目目標(biāo)并非非一成不不變，它它是隨著著個(gè)體在在整體中中相對(duì)位位置的不不斷變化化而變化化，也就就是說(shuō)，目目標(biāo)在趨趨動(dòng)行為為的同時(shí)時(shí)又反過(guò)過(guò)來(lái)受行行為結(jié)果果的影響響而自行行調(diào)整。在在目標(biāo)和和行為相相互推進(jìn)進(jìn)的這個(gè)個(gè)永無(wú)休休止的過(guò)過(guò)程中，每每一個(gè)參參與者實(shí)實(shí)質(zhì)上都都被潛移移

23、默化的的放置在在一種“逆逆水行舟舟、不進(jìn)進(jìn)則退”的的境地，最最終所導(dǎo)導(dǎo)致組織織整體的的運(yùn)作結(jié)結(jié)果就是是“水漲漲船高”。2、“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理”從從產(chǎn)生時(shí)時(shí)即準(zhǔn)備備著面對(duì)對(duì)大量紛紛繁復(fù)雜雜、無(wú)休休無(wú)止的的管理事事務(wù)。因因而，它它不僅有有著自己己系統(tǒng)化化的數(shù)學(xué)學(xué)模型，而而且由于于它定量量化的處處理、判判斷各種種事務(wù)的的特點(diǎn)，使使其非常常充分的的利用到到了計(jì)算算機(jī)手段段，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了管理理、監(jiān)控控、考核核、調(diào)整整、調(diào)度度等的連連續(xù)化作作業(yè)，把把組織運(yùn)運(yùn)作過(guò)程程中可能能遇到的的各類風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)掌握握在每時(shí)時(shí)每刻。3、“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理”把把管理指指向直接接對(duì)準(zhǔn)“人人”而非非“事”，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“通通過(guò)影響響人來(lái)影影響

24、事”、強(qiáng)強(qiáng)調(diào)理解解并把握握“人”自自主發(fā)揮揮其能動(dòng)動(dòng)性和創(chuàng)創(chuàng)造性的的前提條條件。因因而，它它的主導(dǎo)導(dǎo)思想就就是“以以人為本本”。4、賦予目目標(biāo)以動(dòng)動(dòng)態(tài)的性性質(zhì)。對(duì)對(duì)于目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定，“動(dòng)態(tài)目目標(biāo)管理理”不同于于過(guò)去那那樣勉強(qiáng)強(qiáng)設(shè)置一一個(gè)至少少在目前前看來(lái)是是比較合合適或合合理的目目標(biāo)，它它所選擇擇的做法法是，設(shè)設(shè)置一種種不確定定的、動(dòng)動(dòng)態(tài)的目目標(biāo)，讓讓它隨各各種因素素的變化化而自行行調(diào)整變變化。5、實(shí)現(xiàn)真真正的定定量管理理。動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理”通通過(guò)對(duì)目目標(biāo)執(zhí)行行情況的的連續(xù)性性統(tǒng)計(jì)、監(jiān)監(jiān)控、反反饋、比比較，使使管理者者與被管管理者雙雙方均能能夠隨時(shí)時(shí)得到各各種定量量反映經(jīng)經(jīng)營(yíng)成果果和工作作業(yè)績(jī)

25、的的數(shù)據(jù)，這這些定量量的數(shù)據(jù)據(jù)被作為為管理者者決策以以及被管管理者調(diào)調(diào)整自己己行為的的依據(jù)。6、可以把把“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理”的的作用主主要?dú)w結(jié)結(jié)為兩點(diǎn)點(diǎn)：一是是促成真真正有效效的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)；二是是在防范范風(fēng)險(xiǎn)方方面所具具有的特特殊功能能。六、實(shí)施步步驟1、擬定并并下發(fā)動(dòng)動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)管理實(shí)實(shí)施辦法法在擬定的動(dòng)動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)管理實(shí)實(shí)施辦法法中，應(yīng)應(yīng)詳細(xì)的的說(shuō)明動(dòng)動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)管理的的基本精精神、推推行的目目的以及及各部門(mén)門(mén)、單位位和每一一位職員員應(yīng)該如如何參與與、配合合以及如如何確立立目標(biāo)、如如何執(zhí)行行目標(biāo)、如如何對(duì)目目標(biāo)進(jìn)行行考評(píng)等等問(wèn)題，該該實(shí)施辦辦法即為為推行動(dòng)動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)管理的的準(zhǔn)則。、 建建立能反反映企

26、業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀狀況的目目標(biāo)體系系圍繞著追求求利潤(rùn)最最大化這這個(gè)根本本目的，企企業(yè)行為為主要由由三方面面構(gòu)成：一是合合理配置置資源，二二是最大大限度的的創(chuàng)收，三三是最大大限度的的降低成成本。企企業(yè)的這這三種基基本行為為就決定定了目標(biāo)標(biāo)體系的的主要內(nèi)內(nèi)容，即即所建立立的目標(biāo)標(biāo)體系應(yīng)應(yīng)以反映映資產(chǎn)結(jié)結(jié)構(gòu)、收收入、支支出三方方面的執(zhí)執(zhí)行情況況為主。具具體來(lái)講講，企業(yè)業(yè)在建立立自己的的目標(biāo)體體系時(shí)，大大致應(yīng)包包括以下下一些目目標(biāo)：a) 反映映資源流流入情況況的各項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)。這這類目標(biāo)標(biāo)可以是是收入、利利潤(rùn)、凈凈資產(chǎn)收收益率、凈凈資產(chǎn)利利潤(rùn)率等等目標(biāo)，這這些目標(biāo)標(biāo)的值越越大，對(duì)對(duì)企業(yè)越越有利。b) 反映映資源流

27、流出情況況的各項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)。這這類目標(biāo)標(biāo)主要是是指成本本率、費(fèi)費(fèi)用率等等目標(biāo)，這這些目標(biāo)標(biāo)的值越越小，對(duì)對(duì)企業(yè)越越有利。c) 反映映產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量等情情況的目目標(biāo)。這這類目標(biāo)標(biāo)可以是是產(chǎn)量、產(chǎn)產(chǎn)值、合合格率、廢廢品率等等目標(biāo)。d) 反映映經(jīng)營(yíng)質(zhì)質(zhì)量的目目標(biāo)。這這類目標(biāo)標(biāo)可以是是資金周周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)產(chǎn)品出售售率、市市場(chǎng)占有有率等目目標(biāo)。3、確定目目標(biāo)計(jì)劃劃數(shù)企業(yè)應(yīng)該先先確定整整體的經(jīng)經(jīng)營(yíng)總目目標(biāo)，根根據(jù)總目目標(biāo)的要要求，對(duì)對(duì)各單位位和個(gè)人人目標(biāo)的的制定有有個(gè)大致致的籌劃劃，然后后可以通通過(guò)召開(kāi)開(kāi)計(jì)劃會(huì)會(huì)議的形形式，將將各單位位負(fù)責(zé)人人召集在在一起，共共同商討討并確定定每個(gè)部部門(mén)或單單位的目目標(biāo)計(jì)劃劃以及每

28、每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)的分檔檔標(biāo)準(zhǔn)。各各單位的的目標(biāo)確確定后，將將其細(xì)分分到個(gè)人人。各部門(mén)、單單位、個(gè)個(gè)人的各各項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)的計(jì)劃劃數(shù)，一一般是參參考其上上年度的的實(shí)際情情況，并并結(jié)合本本年度的的經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境以及及企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)總總目標(biāo)來(lái)來(lái)確定，各各部門(mén)、各各單位、個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)的總和和應(yīng)略大大于企業(yè)業(yè)整體的的目標(biāo)，這這樣可以以為企業(yè)業(yè)順利完完成經(jīng)營(yíng)營(yíng)總目標(biāo)標(biāo)留有一一定余地地。但在在確定目目標(biāo)計(jì)劃劃時(shí)，對(duì)對(duì)各部門(mén)門(mén)、單位位、個(gè)人人也應(yīng)該該適當(dāng)?shù)牡牧粲杏嘤嗟兀ㄍㄟ^(guò)動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理方法法的實(shí)施施，各單單位、個(gè)個(gè)人在執(zhí)執(zhí)行目標(biāo)標(biāo)過(guò)程中中會(huì)通過(guò)過(guò)比較而而主動(dòng)的的不斷向向高調(diào)整整自己的的目標(biāo)，因因此，不不一定要要將初始始目

29、標(biāo)定定的過(guò)高高。但另另一方面面，如果果目標(biāo)定定的太低低，則容容易失去去其嚴(yán)肅肅性和實(shí)實(shí)際意義義?？傊?，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)最好是是掌握在在讓各部部門(mén)、單單位、個(gè)個(gè)人經(jīng)過(guò)過(guò)一定努努力后即即可以達(dá)達(dá)到，并并有一些些超額的的余地。、 建建立定期期報(bào)表制制度，及及時(shí)傳遞遞數(shù)據(jù)各部門(mén)、單單位、個(gè)個(gè)人的各各項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃數(shù)數(shù)確定之之后，即即正式進(jìn)進(jìn)入目標(biāo)標(biāo)的執(zhí)行行期。在在這期間間，“動(dòng)態(tài)目目標(biāo)管理理推行小小組”要連續(xù)續(xù)、及時(shí)時(shí)地向各各部門(mén)、單單位、個(gè)個(gè)人反饋饋其目標(biāo)標(biāo)的執(zhí)行行進(jìn)度及及其在整整體中的的相對(duì)位位置，讓讓各部門(mén)門(mén)、單位位、個(gè)人人通過(guò)互互相之間間的比較較，不斷斷的產(chǎn)生生新的目目標(biāo)。為為了做好好這項(xiàng)工工作，就就要

30、求在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建立立起定期期的報(bào)送送報(bào)表制制度，使使數(shù)據(jù)的的傳遞及及時(shí)和暢暢通。5、“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理推行行小組”運(yùn)運(yùn)用計(jì)算算機(jī)處理理各項(xiàng)數(shù)數(shù)據(jù)6、目標(biāo)的的調(diào)整在各部門(mén)、各各單位、員員工執(zhí)行行目標(biāo)的的過(guò)程中中，由于于企業(yè)所所處的經(jīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境境可能會(huì)會(huì)發(fā)生預(yù)預(yù)料之外外的變化化，這時(shí)時(shí)某些部部門(mén)、單單位、個(gè)個(gè)人就有有可能受受其影響響而難以以完成目目標(biāo)。一一旦出現(xiàn)現(xiàn)這種情情況，我我們可以以適當(dāng)?shù)牡膶?duì)目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行一一些調(diào)整整。7、目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果的利用用這種排序的的結(jié)果，可可以為企企業(yè)理性性的做出出很多決決策提供供定量的的依據(jù)，如如人事聘聘任、解解聘、晉晉升、降降級(jí)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、處處罰等決決定，以以及資產(chǎn)產(chǎn)

31、的重新新組合、資資金的流流向等經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策策都可以以以此作作為依據(jù)據(jù)或參考考。通過(guò)過(guò)這種管管理方法法，將各各部門(mén)、單單位、個(gè)個(gè)人的工工作業(yè)績(jī)績(jī)和成就就量化的的、直觀觀的呈現(xiàn)現(xiàn)給大家家，據(jù)此此所做出出的各種種決定也也就具有有了很強(qiáng)強(qiáng)的說(shuō)服服力。 88、建立立“動(dòng)態(tài)態(tài)目標(biāo)計(jì)計(jì)算機(jī)管管理系統(tǒng)統(tǒng)”（到到第三階階段實(shí)施施）從動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)管理的的那些看看似復(fù)雜雜的數(shù)學(xué)學(xué)模型中中、從這這種管理理方法的的連續(xù)性性監(jiān)控的的要求中中，實(shí)施施這種管管理模式式需要非非常頻繁繁的對(duì)大大量的數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行及時(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確的計(jì)計(jì)算和處處理。例例如對(duì)各各單位頻頻繁變動(dòng)動(dòng)的資金金或資源源占用量量的連續(xù)續(xù)統(tǒng)計(jì)、對(duì)對(duì)各單位位各類目目標(biāo)執(zhí)行行

32、情況的的連續(xù)反反饋、對(duì)對(duì)各單位位得分的的計(jì)算等等許多工工作，都都對(duì)數(shù)據(jù)據(jù)處理提提出了很很高的要要求。在在企業(yè)來(lái)來(lái)講，就就主要有有以下三三方面的的要求：1） 、及及時(shí)性由于企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)情情況每天天都在發(fā)發(fā)生變化化，各下下級(jí)單位位的資金金、資源源占用量量、目標(biāo)標(biāo)的完成成進(jìn)度、各各單位、個(gè)個(gè)人在整整體中的的相對(duì)位位置等，總總是在不不斷的變變化之中中，是一一個(gè)動(dòng)態(tài)態(tài)的過(guò)程程。如果果設(shè)立一一個(gè)“動(dòng)態(tài)目目標(biāo)管理理推行小小組”來(lái)負(fù)責(zé)責(zé)建立這這種新的的管理模模式，則則它的首首要任務(wù)務(wù)就是要要把這種種動(dòng)態(tài)的的過(guò)程描描述下來(lái)來(lái)，能夠夠隨時(shí)將將其展示示給各單單位，使使各單位位能夠展展開(kāi)連續(xù)續(xù)的比較較和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)。這就就

33、要求對(duì)對(duì)各項(xiàng)數(shù)數(shù)據(jù)的處處理非常常及時(shí)，這這種及時(shí)時(shí)性的要要求區(qū)別別于靜態(tài)態(tài)目標(biāo)管管理，即即區(qū)別于于過(guò)去那那種年初初定任務(wù)務(wù)、年終終算總帳帳的模式式，要求求通過(guò)及及時(shí)的數(shù)數(shù)據(jù)處理理，將各各項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)的執(zhí)行行進(jìn)度隨隨時(shí)予以以反映，通通過(guò)比較較，使各各單位自自發(fā)的形形成更高高的、新新的目標(biāo)標(biāo)。另一一方面，這這種及時(shí)時(shí)性的數(shù)數(shù)據(jù)處理理，也是是為企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提提供具有有時(shí)效性性的定量量依據(jù)，以以便其做做出各種種決策的的要求。2）、準(zhǔn)確確性在企業(yè)內(nèi)部部推行動(dòng)動(dòng)態(tài)目標(biāo)標(biāo)管理時(shí)時(shí)，如果果對(duì)數(shù)據(jù)據(jù)的處理理經(jīng)常出出現(xiàn)人為為的差錯(cuò)錯(cuò)，則這這種管理理方法的的效果就就將會(huì)被被打折扣扣。一種種新的管管理模式式，在實(shí)實(shí)施之初初

34、本來(lái)就就會(huì)受到到各方面面的猜疑疑和抵觸觸，如果果在實(shí)施施的過(guò)程程中又總總是不斷斷的出現(xiàn)現(xiàn)不盡如如人意的的各種問(wèn)問(wèn)題和差差錯(cuò)，則則各被管管理單位位很可能能就會(huì)因因此而對(duì)對(duì)執(zhí)行該該方法的的管理單單位的能能力和水水平產(chǎn)生生懷疑，繼繼而也就就會(huì)對(duì)這這種管理理方法本本身逐漸漸的失去去興趣。3）、可調(diào)調(diào)整性由于企業(yè)在在經(jīng)營(yíng)過(guò)過(guò)程中所所面臨的的經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境經(jīng)常常發(fā)生變變化，因因而經(jīng)營(yíng)營(yíng)行為也也就具有有一定的的不確定定性。也也許年初初制定的的某些目目標(biāo)，在在執(zhí)行過(guò)過(guò)程中才才發(fā)現(xiàn)并并不切合合實(shí)際而而被放棄棄；也許許在目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行期期中，某某些業(yè)務(wù)務(wù)被停止止、或者者是又增增加了新新的業(yè)務(wù)務(wù)等，正正如我們們常說(shuō)的的“計(jì)

35、劃劃不如變變化快”。經(jīng)經(jīng)營(yíng)行為為的這種種不確定定性，對(duì)對(duì)動(dòng)態(tài)目目標(biāo)管理理來(lái)講，就就要求對(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行處理理時(shí)能夠夠很方便便的隨時(shí)時(shí)調(diào)整，以以適應(yīng)新新的變化化。（五）、編編寫(xiě)績(jī)效效考核制制度說(shuō)明明書(shū)。四、在職務(wù)務(wù)分析、職職務(wù)分級(jí)級(jí)、績(jī)效效考核的的基礎(chǔ)上上，制定定具有真真正激勵(lì)勵(lì)作用的的工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金管理理制度實(shí)施方法：（1）、調(diào)調(diào)查每個(gè)個(gè)職務(wù)在在市面上上和行業(yè)業(yè)間的工工資平均均水平。（2）、調(diào)調(diào)查勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的供求求狀況。（3）、工工資總額額與獎(jiǎng)金金總額分分析。分分析要點(diǎn)點(diǎn)包括： 公公司工資資總額與與獎(jiǎng)金總總額的目目標(biāo)戰(zhàn)略略 人人事費(fèi)比比率（人人事費(fèi)/銷售額額）的變變化趨勢(shì)勢(shì) 勞勞動(dòng)分配配率（勞

36、勞務(wù)費(fèi)用用/制造造成本）的的變化趨趨勢(shì) 公公司支付付人事費(fèi)費(fèi)用的限限度 工工資提升升方式及及提升幅幅度（4）、個(gè)個(gè)別工資資分析。分分析要點(diǎn)點(diǎn)包括： 按按學(xué)歷、年年齡、工工種、職職務(wù)、職職務(wù)等級(jí)級(jí)、職能能、資格格等研究究工資構(gòu)構(gòu)成和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金構(gòu)成成的特點(diǎn)點(diǎn) 公公司平均均工資與與個(gè)別工工資的差差距大小小以及這這種差距距的原因因是否合合理 本本公司的的工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金管理理體系與與其他公公司的工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金管理理體系相相比有何何特色 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)生活活費(fèi)用與與實(shí)際工工資比較較，收入入水平如如何（6）、公公司工資資體系分分析。分分析要點(diǎn)點(diǎn)包括： 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資（基本本工資、績(jī)績(jī)效工資資、各種種津貼等等）應(yīng)如如何構(gòu)成成

37、，各部部分比例例是否適適當(dāng) 決決定基本本工資的的基準(zhǔn)是是什么（年年資、職職務(wù)、職職能或資資格等），工工資體系系的特色色及其對(duì)對(duì)企業(yè)勞勞動(dòng)者積積極性的的影響 工工資表的的形式及及工資級(jí)級(jí)差是否否合適 工工資提升升的幅度度是否適適合 津津貼的種種類與效效果 績(jī)績(jī)效評(píng)估估的結(jié)果果對(duì)工資資的影響響（7）、公公司員工工工資意意識(shí)分析析。分析析要點(diǎn)包包括： 公公司員工工對(duì)工資資項(xiàng)目的的意見(jiàn)和和看法 公公司員工工對(duì)工資資收入的的滿意度度及期望望 擬擬定的工工資管理理體系能能否激發(fā)發(fā)公司員員工的工工作熱情情，促進(jìn)進(jìn)勞動(dòng)潛潛力的挖挖掘（8）、在在上述工工作的基基礎(chǔ)上，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際，制制定工資資、獎(jiǎng)金金制度。

38、（9）、以以上述工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制度度為依據(jù)據(jù)，結(jié)合合人事檔檔案、考考勤數(shù)據(jù)據(jù)、績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果，制制作“工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金管理理計(jì)算機(jī)機(jī)系統(tǒng)”。（10）、編編寫(xiě)工資資、獎(jiǎng)金金管理制制度說(shuō)明明書(shū)。第一階段工工作的實(shí)實(shí)施時(shí)間間，預(yù)計(jì)計(jì)2-33個(gè)月。基基本劃分分如下：一、 職務(wù)務(wù)分析：15200天。二、 職務(wù)務(wù)分級(jí)：10155天。三、 制定定考核制制度：22030天天。四、 制定定工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金管理理制度：15255天。第二階段五、建立科科學(xué)、實(shí)實(shí)用的員員工招聘聘制度和和方法基本的員工工招聘制制度應(yīng)按按以下三三個(gè)階段段來(lái)進(jìn)行行：1、準(zhǔn)備階階段：（1）、在在職務(wù)分分析的基基礎(chǔ)上，確確定工作作性質(zhì)（2）、在在

39、職務(wù)分分析的基基礎(chǔ)上，了了解職務(wù)務(wù)對(duì)員工工智力、能能力、知知識(shí)、個(gè)個(gè)性、興興趣、工工作經(jīng)歷歷、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等方面面的要求求（3）、通通過(guò)訪談?wù)労蛦?wèn)卷卷方法，調(diào)調(diào)查直接接從事該該工作的的人員，詳詳細(xì)了解解他們的的想法（4）、記記錄完成成該項(xiàng)工工作的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，借以以深入探探討該工工作的性性質(zhì)（即即關(guān)鍵事事件法） 22、選擇擇階段（1）、初初步面試試在面談中，招招聘人員員根據(jù)統(tǒng)統(tǒng)一問(wèn)卷卷提出問(wèn)問(wèn)題，要要求求職職者回答答，借此此了解其其基本情情況（2）、填填寫(xiě)申請(qǐng)請(qǐng)表格在初步面談?wù)勚谢颈竞细竦牡娜丝梢砸蕴顚?xiě)申申請(qǐng)表格格。（3）、進(jìn)進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)（測(cè)評(píng)評(píng)工具及及內(nèi)容見(jiàn)見(jiàn)戴良鐵鐵的人人力資源源管理集集成化辦辦

40、公系統(tǒng)統(tǒng)功能簡(jiǎn)簡(jiǎn)介）。（4）、對(duì)對(duì)一些關(guān)關(guān)鍵職務(wù)務(wù)進(jìn)行情情景模擬擬測(cè)試（如如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論、文文件筐處處理、對(duì)對(duì)中性論論題分正正方與反反方進(jìn)行行答辯等等）。通通過(guò)這種種方式，進(jìn)進(jìn)一步考考察應(yīng)聘聘者的應(yīng)應(yīng)變能力力、組織織能力、說(shuō)說(shuō)服能力力、演講講能力等等。（5）、最最后面試試。招聘者通過(guò)過(guò)自由式式的接觸觸和談話話，進(jìn)一一步了解解求職者者的需要要層次、知知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)、思維維能力、性性格特點(diǎn)點(diǎn)、專業(yè)業(yè)技能、分分析問(wèn)題題與解決決問(wèn)題的的能力。面試可采用用模式化化、問(wèn)題題式、非非引導(dǎo)式式和壓迫迫式幾種種形式。對(duì)一些較重重要的職職務(wù)，注注意采取取非引導(dǎo)導(dǎo)式和壓壓迫式的的方法。（5）、獲獲取材料料證明人力

41、資源部部同求職職者提供供的證明明單位和和證明人人取得聯(lián)聯(lián)系（訪訪談或涵涵調(diào)），了了解求職職者的歷歷史狀況況、工作作經(jīng)歷等等情況。（6）、身身體檢查查3、檢驗(yàn)效效度階段段新人員錄用用后，人人力資源源部和工工業(yè)心理理學(xué)家要要定期進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)，進(jìn)一一步分析析整個(gè)選選擇程序序的預(yù)測(cè)測(cè)效度。一一般在新新員工工工作半年年后，將將其工作作中的實(shí)實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)與招聘聘過(guò)程中中各項(xiàng)打打分進(jìn)行行對(duì)比，檢檢查二者者的一致致程度和和相關(guān)程程度，從從而了解解預(yù)測(cè)效效度的準(zhǔn)準(zhǔn)確性，以以便進(jìn)一一步完善善招聘制制度和方方法。4、編寫(xiě)“員員工招聘聘管理說(shuō)說(shuō)明書(shū)”。六、建立員員工（重重點(diǎn)是管管理人員員、工程程技術(shù)人人員、有有知識(shí)的的

42、年輕員員工）培培訓(xùn)和潛潛能開(kāi)發(fā)發(fā)制度和和方法主要包括以以下內(nèi)容容：1、 培訓(xùn)訓(xùn)與潛能能開(kāi)發(fā)的的需要分分析2、 針對(duì)對(duì)培訓(xùn)與與潛能開(kāi)開(kāi)發(fā)的需需求特點(diǎn)點(diǎn)，制定定培訓(xùn)的的操作程程序，選選擇和設(shè)設(shè)計(jì)相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)方法和和手段。3、 培訓(xùn)訓(xùn)效果的的反饋與與評(píng)價(jià)，以以考察培培訓(xùn)與潛潛能開(kāi)發(fā)發(fā)是否達(dá)達(dá)到了預(yù)預(yù)期的效效果4、 編寫(xiě)寫(xiě)“員工培培訓(xùn)管理理說(shuō)明書(shū)書(shū)”。七、建立定定期管理理工作自自我診斷斷的制度度和方法法主要內(nèi)容包包括：1、工作滿滿意感調(diào)調(diào)查?；痉椒ǚㄈ缦拢?讓讓員工進(jìn)進(jìn)行工作作滿意感感調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷的調(diào)調(diào)查，通通過(guò)統(tǒng)計(jì)計(jì)分析，得得出員工工在以下下方面的的滿意程程度： 11、工作作報(bào)酬（工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

43、、津津貼等），22、工作作條件（設(shè)設(shè)備、安安全、噪噪音、整整潔、污污染等），33、單位位福利（食食堂、住住宿、文文化設(shè)施施、勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)、生生活服務(wù)務(wù)等），44、工作作本身（心心情舒暢暢、有獨(dú)獨(dú)立的工工作機(jī)會(huì)會(huì)、在工工作中得得心應(yīng)手手、有機(jī)機(jī)會(huì)用自自己的方方法做事事、有成成功的機(jī)機(jī)會(huì)、有有發(fā)揮能能力的機(jī)機(jī)會(huì)、能能自由地地使用自自己的判判斷、有有做不同同事情的的機(jī)會(huì)等等）。 根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果，診診斷出在在管理工工作中讓讓員工感感到不滿滿意的地地方，以以便改善善管理工工作。 在在調(diào)查中中，為真真實(shí)地獲獲取調(diào)查查數(shù)據(jù)，不不輸入被被調(diào)查者者的姓名名。 22、管理理水平的的診斷?；痉椒ǚㄈ缦拢?讓讓員

44、工進(jìn)進(jìn)行管理理水平調(diào)調(diào)查問(wèn)卷卷的調(diào)查查，通過(guò)過(guò)統(tǒng)計(jì)分分析，得得出員工工對(duì)以下下方面的的評(píng)價(jià)： 11、工作作氣氛，22、按人人的能力力、個(gè)性性安排工工作，33、管理理制度，44、員工工參與管管理，55、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力與與績(jī)效，66、員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的歸屬屬感，77、員工工培訓(xùn)與與發(fā)展，88、人員員考核與與升遷，99、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。 根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果，診診斷出在在管理工工作中讓讓員工評(píng)評(píng)價(jià)不好好的地方方，以便便改善管管理工作作。 33、激勵(lì)勵(lì)反饋調(diào)調(diào)查“激勵(lì)反饋饋”問(wèn)卷調(diào)調(diào)查的目目的：讓讓員工將將能滿足足他們工工作與生生活需要要的激勵(lì)勵(lì)因素（如如薪酬水水平、發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)、協(xié)調(diào)調(diào)的人際際關(guān)系等等）按重重要程

45、度度排序，通通過(guò)統(tǒng)計(jì)計(jì)分析，了了解各類類員工看看重的激激勵(lì)因素素及激勵(lì)勵(lì)水平，以以此判斷斷目前貴貴公司的的激勵(lì)制制度和方方法的成成功之處處及需要要進(jìn)一步步改進(jìn)的的方向和和方法。4、對(duì)員工工進(jìn)行訪訪談的要要點(diǎn)設(shè)計(jì)計(jì)。目的的：深入入了解員員工對(duì)公公司管理理工作中中的意見(jiàn)見(jiàn)、看法法、希望望以及現(xiàn)現(xiàn)實(shí)工作作與生活活中遇到到的困難難等。 55、編寫(xiě)寫(xiě)“人力力資源管管理診斷斷說(shuō)明書(shū)書(shū)”。八、制定較較為完備備的職業(yè)業(yè)生涯管管理制度度職業(yè)生涯管管理是指指企業(yè)與與員工共共同制定定、基于于個(gè)人和和企業(yè)組組織方面面需要的的個(gè)人發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)與發(fā)展展道路的的活動(dòng)。職職業(yè)生涯涯管理的的主體是是企業(yè)組組織與員員工個(gè)人人。職

46、業(yè)生涯管管理的內(nèi)內(nèi)容主要要包括：職業(yè)選選擇、職職業(yè)生涯涯目標(biāo)（可可分為人人生目標(biāo)標(biāo)、長(zhǎng)期期目標(biāo)、短短期目標(biāo)標(biāo)）的確確立、職職業(yè)生涯涯路徑的的設(shè)計(jì)、還還包括與與人生目目標(biāo)及長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)相配套套的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，與短短期目標(biāo)標(biāo)相配套套的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展策略略。員工工的職業(yè)業(yè)選擇和和職業(yè)生生涯目標(biāo)標(biāo)，既是是個(gè)人的的需要，也也是企業(yè)業(yè)的需要要。因而而，通過(guò)過(guò)職業(yè)生生涯管理理把員工工個(gè)人利利益和企企業(yè)組織織利益有有機(jī)的結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)了。職業(yè)生涯管管理工作作開(kāi)展的的方法及及步驟如如下：8-1、人人事檔案案系統(tǒng)的的建立與與完善主要內(nèi)容包包括：個(gè)人信息、職職務(wù)信息息、簡(jiǎn)歷歷、獎(jiǎng)懲懲記錄、工工作調(diào)整整記錄

47、、合合同管理理、技術(shù)術(shù)資格認(rèn)認(rèn)證等。8-2、職職務(wù)分析析（此項(xiàng)項(xiàng)工作已已先期開(kāi)開(kāi)展）8-3、員員工基本本素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)通過(guò)對(duì)員工工的個(gè)性性特點(diǎn)、智智力水平平、管理理能力、職職業(yè)興趣趣、氣質(zhì)質(zhì)特征、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類型型、一般般能力傾傾向等方方面的測(cè)測(cè)評(píng)，達(dá)達(dá)到以下下目的：對(duì)員工有有一個(gè)全全面的了了解，便便于安排排適合他他所作的的工作； 較全全面地分分析員工工的長(zhǎng)處處與不足足，在使使用中揚(yáng)揚(yáng)長(zhǎng)避短短； 針對(duì)對(duì)他的不不足，擬擬定相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)方案； 根據(jù)據(jù)員工的的上述特特點(diǎn)，結(jié)結(jié)合職務(wù)務(wù)分析的的結(jié)果，對(duì)對(duì)其進(jìn)行行具體的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。測(cè)評(píng)的主要要內(nèi)容見(jiàn)見(jiàn)“職務(wù)務(wù)分析”。8-4、建建立與職職業(yè)生涯涯管理相相配

48、套的的員工培培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)體系系。在公司原由由培訓(xùn)管管理的基基礎(chǔ)上，注注意以下下內(nèi)容：1、據(jù)對(duì)員員工基本本素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)和職職務(wù)分析析的結(jié)果果，找出出員工在在管理能能力、智智力、個(gè)個(gè)性、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類型型等方面面與本職職工作所所存在的的差距以以及今后后職業(yè)發(fā)發(fā)展路線線上會(huì)面面臨的問(wèn)問(wèn)題，有有針對(duì)性性地?cái)M定定員工培培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)方案案，幫助助他們盡盡快成長(zhǎng)長(zhǎng)，以適適應(yīng)本職職工作和和今后職職業(yè)發(fā)展展的需要要。2、根據(jù)績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工在在工作中中出現(xiàn)的的問(wèn)題，有有針對(duì)性性地?cái)M定定員工培培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)方案案，以適適應(yīng)本職職工作和和今后職職業(yè)發(fā)展展的需要要。3、經(jīng)過(guò)培培訓(xùn)，進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工的潛在在能

49、力與與特長(zhǎng)，為為其職業(yè)業(yè)生涯的的規(guī)劃打打下良好好的基礎(chǔ)礎(chǔ)。4、為公司司的發(fā)展展所需要要的一些些職位準(zhǔn)準(zhǔn)備人才才。8-5、建建立科學(xué)學(xué)、有效效的績(jī)效效管理體體系（已已先期進(jìn)進(jìn)行）8-6、建建立與績(jī)績(jī)效考核核、職業(yè)業(yè)生涯生生涯管理理密切相相關(guān)的薪薪酬管理理體系（已已先期進(jìn)進(jìn)行）8-7、制制定較完完備的人人力資源源規(guī)劃在公司原有有的人力力資源規(guī)規(guī)劃基礎(chǔ)礎(chǔ)上，注注意以下下內(nèi)容：1、晉升規(guī)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的的人員分分布狀況況和層級(jí)級(jí)結(jié)構(gòu)，擬擬定員工工的提升升政策和和晉升路路線。包包括晉升升比例、平平均年薪薪、晉升升時(shí)間、晉晉升人數(shù)數(shù)等指標(biāo)標(biāo)。在實(shí)實(shí)施中，根根據(jù)人事事測(cè)評(píng)、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、績(jī)效效考核的的結(jié)果，并

50、并根據(jù)企企業(yè)的實(shí)實(shí)際需要要對(duì)各個(gè)個(gè)結(jié)果賦賦予相應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重系數(shù)，得得出各個(gè)個(gè)職位的的晉升人人員次序序。2、補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃使公司能合合理地、有有目標(biāo)地地把所需需數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu)的人人員填補(bǔ)補(bǔ)在可能能產(chǎn)生的的職位空空缺上。3、配備規(guī)規(guī)劃注意解決以以下問(wèn)題題：1）、當(dāng)上上層職位位較少而而待提升升人員較較多時(shí)，則則通過(guò)配配備規(guī)劃劃增強(qiáng)流流動(dòng)。這這樣，不不僅可以以減少員員工對(duì)工工作單調(diào)調(diào)、枯燥燥乏味的的不滿，又又可以等等待上層層職位空空缺的出出現(xiàn)。2）、在超超員的情情況下，通通過(guò)配備備規(guī)劃可可改變工工作的分分配方式式，從而而減少負(fù)負(fù)擔(dān)過(guò)重重的職位位數(shù)量，解解決工作作負(fù)荷不不均的問(wèn)問(wèn)題。8-8、制制定完整整、有序序的職業(yè)