第一章人力資源管理及其價(jià)值課件

1、第一章 人力資源管理及其價(jià)值第一節(jié) 人力資源及其特征一、人力資源概念的形成 人力資源概念在我國(guó)被提出并被人們所接受，大約在20世紀(jì)60年代，但國(guó)外有關(guān)人力資源思想出現(xiàn)的時(shí)間卻早得多。 第一章 人力資源管理及其價(jià)值第一節(jié) 人力資源及其特征 比如英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一威廉.培迪(1665-1691)在其代表作政治算數(shù)中提出了“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名命題，由此充分地肯定了人的勞動(dòng)及其能力的經(jīng)濟(jì)作用。 第二次世界大戰(zhàn)之后，人力資源的觀念深入人心，并日漸形成。 比如英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一威廉.培迪(166 人力資源概念的提出與發(fā)展 1、 約翰.科蒙斯曾經(jīng)先后于1919年和1921在產(chǎn)

2、業(yè)信譽(yù)和產(chǎn)業(yè)政府兩本著作里使用“人力資源”一詞，但與現(xiàn)在我們所理解的人力資源在含義上相差甚遠(yuǎn) 人力資源概念的提出與發(fā)展 我們目前所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得德魯克于1954年在管理實(shí)踐中首先提出并加以明確界定的。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，并給企業(yè)帶來(lái)可見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 我們目前所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得德魯 2、 20世紀(jì)60年代以后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家W.舒爾茨和加里貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，該理論認(rèn)為人力資本體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)和潛在）的人身上的、以勞動(dòng)

3、者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)和健康）所表示的資本，它是通過(guò)投資形成的。該理論的提出使得人力資源的概念更加深入人心。 2、 20世紀(jì)60年代以后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家W.舒爾 3、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在 國(guó)民財(cái)富的人力資源中寫(xiě)道“人力資本是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本， 開(kāi)發(fā)自然資源，建立社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國(guó)家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。顯而易見(jiàn) 一個(gè)國(guó)家如果不能發(fā)展人們的知識(shí)和技能，就不能發(fā)展任何新的東西 ?！睆拇?，對(duì)人力資源的研究越來(lái)越多 ，學(xué)者對(duì)人力資源的含義也提出了越來(lái)越多的解釋。 3、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在 國(guó)民財(cái)富的人力資源中二、人力資源概念在中國(guó) 人

4、力資本理論自20世紀(jì)60年代在美國(guó)被提出后，持續(xù)發(fā)展了10多年。20世紀(jì)70年代末，開(kāi)始減弱，直到20世紀(jì)80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前發(fā)展，1990年前后傳入我國(guó)，并隨著MBA與MPA教育的普及而擴(kuò)大。 二、人力資源概念在中國(guó) 在我國(guó)，最早使用“人力資源”概念的文獻(xiàn)是毛澤東于1956年為中國(guó)農(nóng)村社會(huì)主義高潮所寫(xiě)的按語(yǔ)。其中有這樣一句話：“中國(guó)的婦女是一種偉大的人力資源，必須發(fā)掘這種資源，為建設(shè)一個(gè)社會(huì)主義中國(guó)而奮斗?！辈贿^(guò)，很顯然，那個(gè)年代對(duì)人力資源這個(gè)概念的理解不可能那么深刻，主要意思是指勞動(dòng)力資源 在我國(guó)，最早使用“人力資源”概念的文獻(xiàn)是毛澤東于1 在中國(guó)，真正意義上的人力

5、資源概念提出之初，僅限于企業(yè)。2000年以后隨著MBA與MPA教育的出現(xiàn)，人們把人力資源概念擴(kuò)大到公共行政、政府機(jī)構(gòu)，即所謂公共人力資源。換句話說(shuō)，人力資源目前已擴(kuò)大到“全民皆兵”。 在中國(guó)，真正意義上的人力資源概念提出之初，僅限于 可以說(shuō)人力資源在我國(guó)的形成，大約經(jīng)歷了四個(gè)階段： 1、1987-1991年，傳播階段 2、1992-1995年，專業(yè)化階段 3、1996-1999年，擴(kuò)展階段 4、2000年-現(xiàn)在，全員化或公共化階段。 可以說(shuō)人力資源在我國(guó)的形成，大約經(jīng)歷了四個(gè)階段： 在上述四個(gè)發(fā)展階段中，最值得一提的是，在1988-1998年的專業(yè)目錄調(diào)整中，國(guó)務(wù)院學(xué)位辦把人事管理（人力資源管

6、理）從政治學(xué)調(diào)整到行政管理學(xué)，又從行政管理學(xué)調(diào)整到現(xiàn)在的企業(yè)管理學(xué)，實(shí)現(xiàn)了人力資源概念的實(shí)質(zhì)性變革與發(fā)展。 在上述四個(gè)發(fā)展階段中，最值得一提的是，在1988 可以預(yù)料，隨著高新技術(shù)經(jīng)濟(jì)或者知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的概念還將在我國(guó)得到深入地發(fā)展與普及，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 可以預(yù)料，隨著高新技術(shù)經(jīng)濟(jì)或者知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人三、人力資源的三大觀點(diǎn) 對(duì)于人力資源的解釋，雖然眾說(shuō)紛紜，但概括起來(lái)有三種比較有代表性的觀點(diǎn)： 1、把人力看做勞動(dòng)力，勞動(dòng)力等同勞動(dòng)者。認(rèn)為人力資源即是具有勞動(dòng)能力的全部人口，確切地說(shuō)，是16歲以上的具有勞動(dòng)能力的全部人口。三、人力資源的三大觀點(diǎn) 這種解釋是持成年人口

7、觀。按照這種解釋，國(guó)家與地區(qū)性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大人口基數(shù)，加強(qiáng)衛(wèi)生保健，提高人口質(zhì)量，就企事業(yè)組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，是擴(kuò)大人員隊(duì)伍，增加人才儲(chǔ)備。我國(guó)85年前后基本在這種觀點(diǎn)支配下進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐。企事業(yè)組織與政府機(jī)關(guān)因此養(yǎng)著許多不該養(yǎng)的閑人。 這種解釋是持成年人口觀。按照這種解釋，國(guó)家與地區(qū)性 2、認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員 這種解釋是在崗人員觀。這種觀點(diǎn)較第一種觀點(diǎn)更有積極的意義，它已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人口同時(shí)具有經(jīng)濟(jì)與消費(fèi)的雙面性。一個(gè)健康的成人，如果不與生產(chǎn)資料結(jié)合，那么他只具有消費(fèi)性的一面而不能產(chǎn)生任何經(jīng)濟(jì)效益。健康的成人只具有人口學(xué)的意義而不具有經(jīng)濟(jì)學(xué)

8、意義。因此，一般人員不是人力。 2、認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員 按照這個(gè)觀點(diǎn)，人力資源管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模與開(kāi)辟新的產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。讓每個(gè)健康的成年人都有事做，從20世紀(jì)60年代知識(shí)分子下放農(nóng)村生產(chǎn)勞動(dòng)開(kāi)始，直到90年代初期，我國(guó)勞動(dòng)人事部門(mén)一直受著這種在崗人員觀的影響，肩負(fù)著就業(yè)安排的巨大壓力。在這種觀點(diǎn)影響下的企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，必然是勞動(dòng)密集型的，這是一種工作效率低下的大鍋飯運(yùn)營(yíng)模式。 按照這個(gè)觀點(diǎn)，人力資源管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模 3、把人力看做是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和 這種解釋是人員素質(zhì)觀。這

9、種觀點(diǎn)把人力資源管理的基本單位，由個(gè)體觀轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)觀念，由人員觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆τ^。因?yàn)橐粋€(gè)直接與生產(chǎn)資料相結(jié)合的在崗人員，很可能出工不出力，出現(xiàn)力不出潛力，出全力不出效率。因此按照這種觀點(diǎn)，人力資源的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是對(duì)員工的培養(yǎng)、促進(jìn)、改進(jìn)與作用發(fā)揮的過(guò)程。 3、把人力看做是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認(rèn)為人勞動(dòng)者素質(zhì)的構(gòu)成勞動(dòng)者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)科技知識(shí)心理素質(zhì)積極性通用知識(shí)專業(yè)知識(shí)勞動(dòng)者素質(zhì)的構(gòu)成勞動(dòng)者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的勞動(dòng)者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型勞動(dòng)者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文

10、化型專業(yè)技術(shù)四、人力資源定義及其與人力資本的關(guān)系資本和人力資本“資本”一詞，語(yǔ)義上有三種解釋：1、掌握在資本家手里的生產(chǎn)資料和用來(lái)雇傭工人的貨幣；2、經(jīng)營(yíng)工商業(yè)的本錢；3、謀取利益的憑借。馬克思認(rèn)為資本是那些能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。四、人力資源定義及其與人力資本的關(guān)系資本和人力資本人力資本 西奧多舒爾茨認(rèn)為，人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力：一是通過(guò)先天遺傳的，由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的；二是后天通過(guò)個(gè)人努力學(xué)習(xí)而形成的。 人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)和健康）表示的資本，是需要通過(guò)投資才能夠獲得的。人力資本人力資本

11、投資的三種形式有：教育；遷移；培訓(xùn)。 人們?cè)谶M(jìn)行人力資本投資時(shí)，會(huì)考慮收益和成本兩個(gè)因素。只有當(dāng)收益大于等于成本時(shí)，人們才會(huì)去投資人力資本，否則就不會(huì)投資。人力資本投資的三種形式有：人力資源與人力資本的聯(lián)系 人力資源和人力資本是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)概念。 應(yīng)該說(shuō)，人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，從這點(diǎn)看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。人

12、力資源與人力資本的聯(lián)系 人力資源和人力資本是既有聯(lián)系 區(qū)別： 1、在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的。 人力資本是由投資形成的，因此，勞動(dòng)者將自己擁有的腦力和體力投入到生產(chǎn)過(guò)程中參與價(jià)值創(chuàng)造，就要據(jù)此來(lái)獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)利益，它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由因溯果的關(guān)系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起著重要的貢獻(xiàn)作用，它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由果溯因的關(guān)系。 區(qū)別： 2、人力資本和人力資源有著不同的研究視角，且二者關(guān)注的焦點(diǎn)也不相同 人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成

13、本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。 2、人力資本和人力資源有著不同的研究視角，且二者關(guān) 人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待，是投入產(chǎn)出的角度來(lái)研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。 人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待，是投3、有著不同的計(jì)量形式 眾所周知，資源是存量概念，而資本則是兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本同樣如此。3、有著不同的計(jì)量形式 人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和

14、腦力的總和。人力資本，如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷累積、技能的不斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和醫(yī)療保健等方面的資本在人身上的凝結(jié)。 人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值 4、 人力資源概念的外延要寬于人力資本 一般來(lái)說(shuō)，人力資源既包括自然人力資源（指未進(jìn)行教育、培訓(xùn)、健康和遷移等投資而自然形成的體力、智力和技能）又包括開(kāi)發(fā)后的人力資源，是一個(gè)概括性的范疇。而人力資本則是一個(gè)反映價(jià)值量的概念，是指能夠投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并帶來(lái)新價(jià)值的資本。人力資源問(wèn)題可以從開(kāi)發(fā)、配置

15、、管理和收益等角度來(lái)研究，人力資本則可以從投資和收益的角度去分析。 4、 人力資源概念的外延要寬于人力資本 一 實(shí)際上，素質(zhì)觀的人力資源，除能力外，還包括品性、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等可以產(chǎn)生崗位工作所需能力的基本成分與素質(zhì)。因此作為組織管理者來(lái)說(shuō)，關(guān)心的重點(diǎn)應(yīng)該是人力資源而不是人力資本。人力資本主要是經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究中所關(guān)心的對(duì)象 實(shí)際上，素質(zhì)觀的人力資源，除能力外，還包括品性、五、人力資源定義 綜上所述，人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。 五、人力資源定義 在這里“一定區(qū)域范

16、圍”是一個(gè)時(shí)間和空間的概念。大可指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或全球，小可指一個(gè)區(qū)域、學(xué)校、機(jī)關(guān)甚至更小的班組和團(tuán)體。 “可以被管理者運(yùn)用”強(qiáng)調(diào)人力資源相對(duì)管理者的有效性。 在這里“一定區(qū)域范圍”是一個(gè)時(shí)間和空間的概念。大 “產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益”與“實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)”強(qiáng)調(diào)的是人力資源的價(jià)值性。 “體力、智能與心力等人力因素的總和”在這里即指?jìng)€(gè)體的，又指群體的或區(qū)域的，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、智能、體力、品德、性格、精神等形成人力的因素。 “產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益”與“實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)”強(qiáng)調(diào)的是人力資六、人力資源的特點(diǎn) 作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊方面，要想準(zhǔn)確地理解它，就必須了解他的特點(diǎn)： 六、人力資源的

17、特點(diǎn)1、能動(dòng)性 人總是有目的、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力。不像自然資源在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中總是被動(dòng)的。1、能動(dòng)性2、時(shí)效性 人力資源是以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。生命周期和人力資源的這種倒U形關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性，必須在人的成年時(shí)期對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，否則就會(huì)浪費(fèi)寶貴的人力資源。自然資源則不同，自然界的物質(zhì)資源如果不能開(kāi)發(fā)利用，一般來(lái)說(shuō)它還會(huì)長(zhǎng)久地存在，不會(huì)出現(xiàn)過(guò)期作廢的現(xiàn)象，對(duì)自然資源而言，只存在開(kāi)發(fā)利用的程度問(wèn)題。2、時(shí)效性3、增值性單個(gè)人的體力會(huì)因?yàn)槭褂枚粩嘣鰪?qiáng)，當(dāng)然這種增強(qiáng)是有一個(gè)限度的。單個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能也會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。

18、在一定的范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)越來(lái)越多。3、增值性4、社會(huì)性 自然資源具有完全的自然屬性，它不會(huì)因?yàn)樗幍臅r(shí)代、社會(huì)不同而有所變化。比如古代的黃金和現(xiàn)在的一樣，中國(guó)的黃金和南非的一樣。人力資源則不同，人所具有的體力和腦力明顯地受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而具有社會(huì)屬性。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必將導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。例如，古代整體的人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，發(fā)達(dá)國(guó)家的整體人力資源質(zhì)量明顯高于發(fā)展中國(guó)家。4、社會(huì)性5、難以模仿性 組織要獲得可持續(xù)發(fā)展，人力資源除了具有價(jià)值型、稀缺性，更重要的是它具有難以模仿性。首先，組織外的競(jìng)爭(zhēng)者很難像把一套機(jī)器拆開(kāi)來(lái)研究其機(jī)械構(gòu)成

19、從而了解產(chǎn)品的高性能一樣，洞悉組織內(nèi)的各種人力資源具備何種能力，這些能力對(duì)組織的績(jī)效做出了什么樣的貢獻(xiàn)。5、難以模仿性 其次，組織中人力資源的形成依托于組織獨(dú)特的發(fā)展歷史、獨(dú)一無(wú)二的組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及文化氛圍，倘若競(jìng)爭(zhēng)者要全盤(pán)復(fù)制組織的人力資源及文化，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致與競(jìng)爭(zhēng)者的公司文化和人際關(guān)系的沖突，因而這一點(diǎn)也是競(jìng)爭(zhēng)者模仿組織的障礙之一。 其次，組織中人力資源的形成依托于組織獨(dú)特的發(fā)展歷史第二節(jié) 人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的地位與作用一、人類社會(huì)發(fā)展的不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)分析1、土地資源主導(dǎo)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代2、資本資源主導(dǎo)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代3、人力資源主導(dǎo)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代第二節(jié) 人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的地位與作用一

20、、人類社會(huì)發(fā)二、人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的作用1、人力資源在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用 在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人的主觀能動(dòng)性的蔑視達(dá)到了極致。并且，由于土地的非流動(dòng)性和勞動(dòng)力對(duì)土地的過(guò)度依賴，基本上阻礙了勞動(dòng)力的流動(dòng)，對(duì)人力資源的漠視，以及嚴(yán)格的等級(jí)制度，使普及教育成為奢望。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)僅限于體力的補(bǔ)充。腦力勞動(dòng)和教育成為部分人的特權(quán)。二、人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的作用1、人力資源在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代2、人力資源在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的發(fā)展的最大特點(diǎn)就是人身自由的實(shí)現(xiàn)。盡管勞動(dòng)力由對(duì)土地的依附轉(zhuǎn)入對(duì)資本的依附，但隨著現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展，以及科技應(yīng)用于生產(chǎn)，人的因素越來(lái)越重要。人力資源逐漸得到

21、重視。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始用人力資本的概念來(lái)解釋傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)無(wú)法解釋的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之謎，產(chǎn)生了人力資本理論。2、人力資源在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人3、 人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用 （1）人力資源的獨(dú)特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志 （2）人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系 （3）人力資源的開(kāi)發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惿鐣?huì)的生產(chǎn)、生活方式3、 人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用 （1）人力資源的獨(dú)特 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化，使服務(wù)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷加大，并逐步占主導(dǎo)地位。 現(xiàn)代科技革命向社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域全方位滲透，生產(chǎn)方法的知識(shí)密集程度越來(lái)越高。 科技

22、的發(fā)展使人類不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化，使服務(wù)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷加大，并 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)由工業(yè)時(shí)代傳統(tǒng)的以物質(zhì)生產(chǎn)為關(guān)聯(lián)的硬件產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向以技術(shù)、知識(shí)生產(chǎn)為關(guān)聯(lián)的軟件產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的過(guò)程。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化至少有兩個(gè)層次的含義：第一層次是指在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演進(jìn)過(guò)程中，軟產(chǎn)業(yè)(主要指第三產(chǎn)業(yè))的比重不斷上升，出現(xiàn)了所謂“經(jīng)濟(jì)服務(wù)化”趨勢(shì)；第二層次是指在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演進(jìn)過(guò)程中，對(duì)信息、服務(wù)、技術(shù)和知識(shí)等“軟要素”的依賴程度加深。 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)由工業(yè)時(shí)代傳統(tǒng)的以 第三節(jié) 人力資源管理 一、人力資源管理的概念 人力資源管理這一概念，是在德魯克1

23、954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。 1958年，懷特巴克出版了人力資源職能一書(shū)，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來(lái)加以論述。此后，國(guó)內(nèi)外從不同側(cè)面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行闡釋 至于什么是人力資源管理？目前人們已有眾多解釋，其中有過(guò)過(guò)程揭示論、目的揭示論、現(xiàn)象揭示論與綜合揭示論 第三節(jié) 人力資源管理 一、人力資源管理的概念過(guò)程揭示論，主要通過(guò)對(duì)人力資源管理過(guò)程及其內(nèi)容的揭示來(lái)解釋什么是人力資源管理。目的揭示論，主要通過(guò)對(duì)人力資源管理的目的與作用的揭示來(lái)解釋。現(xiàn)象揭示論，主要通過(guò)直接說(shuō)明人力資源管理本身是什么來(lái)解釋。綜合揭示論，主要通過(guò)對(duì)人力資源管理的過(guò)程、目的與現(xiàn)象多方面的說(shuō)明來(lái)解釋。過(guò)

24、程揭示論，主要通過(guò)對(duì)人力資源管理過(guò)程及其內(nèi)容的揭示來(lái)解釋什 人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動(dòng)，即人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 根據(jù)對(duì)象范圍，可以劃分為個(gè)體、群體、組織、國(guó)家與國(guó)際等不同的人力資源管理類型。 人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動(dòng)比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負(fù)擔(dān)、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視用、輕開(kāi)發(fā)重視培

25、訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容簡(jiǎn)單的事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門(mén)性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門(mén)管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強(qiáng)調(diào)民主、參與管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性 人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負(fù)擔(dān)、成本視員工二、人力資源管理的價(jià)值 人力資源管理的價(jià)值就是它對(duì)組織、國(guó)家、政府與社會(huì)的功能與作用。1、政治功能2、經(jīng)濟(jì)功能3、社會(huì)穩(wěn)定功能4、資源配置與效能促進(jìn)功能 人力資源管理對(duì)組織的促進(jìn)功能，在一定的程度上，是通過(guò)人力資源的管理機(jī)制與行為對(duì)人力資源的激勵(lì)與開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。二、人力資源管理的價(jià)值三、 人性假設(shè)與人力資源管理方法（一

26、）人性假設(shè)1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 是管理界對(duì)人性的最早認(rèn)識(shí)，持這種觀點(diǎn)的典型代表是泰勒，此后麥格雷戈以X理論對(duì)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)進(jìn)行了總結(jié)。三、 人性假設(shè)與人力資源管理方法（一）人性假設(shè) 該觀點(diǎn)認(rèn)為：人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會(huì)逃避工作。由于人天性不喜歡工作，對(duì)絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而去工作。一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需求高于一切。人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要來(lái)參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們?nèi)ヅぷ鳌?該觀點(diǎn)認(rèn)為：人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就2

27、、社會(huì)人假設(shè) 梅奧在著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了社會(huì)人假設(shè)， 該觀點(diǎn)認(rèn)為：組織中的員工不是單純追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，也不是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，便可按照管理者的命令行事。管理人員應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)由任務(wù)的完成轉(zhuǎn)移到員工的需要上，主張獎(jiǎng)勵(lì)集體，不主張獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。 在組織中，員工之間良好的人際關(guān)系有利于工人心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率，即管理者通過(guò)社會(huì)的、心理的手段使員工的需要得到滿足，而員工則通過(guò)提高工作績(jī)效的方式給予組織回報(bào)。管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起著溝通與協(xié)調(diào)的作用。2、社會(huì)人假設(shè)3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 管理理論發(fā)展到后期，人們開(kāi)始把追求自我實(shí)現(xiàn)看成是工作的最根本目的。

28、這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人是自我激勵(lì)、自我知道和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人的成功。這一人性假設(shè)與麥格雷戈的Y理論以及馬斯洛需求層次論中的最高級(jí)需要-自我實(shí)現(xiàn)的需要相對(duì)應(yīng)。3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)主要觀點(diǎn)是：逃避責(zé)任、缺乏雄心不是人的天性，實(shí)際上大多數(shù)人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但能接受，而且會(huì)追求責(zé)任。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。管理者應(yīng)該放下權(quán)利，建立決策參與制度、提案制度等，讓員工充分施展才能，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。 自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)主要觀點(diǎn)是：逃避責(zé)任、缺乏雄心不4、復(fù)雜人假設(shè) 這種觀點(diǎn)是由薛恩提出的一種體現(xiàn)權(quán)變思想的人

29、性觀。這種觀點(diǎn)是：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異；人們?cè)谕粫r(shí)期會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要會(huì)互相作用，并成為一個(gè)整體，導(dǎo)致人們復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入組織的，有的人不愿意參與決策和承擔(dān)責(zé)任，而有的人卻希望擁有更多的自治權(quán)，愿意有充分發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)，人們會(huì)隨著工作和生活條件的變化而不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。4、復(fù)雜人假設(shè) 由于人的需要不同，能力迥異，因此并沒(méi)有一套適合任何組織和個(gè)人的普遍的行之有效的方法，管理者對(duì)人的管理方法也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人、因問(wèn)題和環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。 由于人的需要不同，能力迥異，因此并沒(méi)有一套適合任何組 （二

30、）人力資源管理方法 由于人性假設(shè)的不同，與之相適應(yīng)的人力資源管理方法也就有所差別。我們認(rèn)為人力資源管理方法，大體可以分為以任務(wù)為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開(kāi)發(fā)為中心的管理方法與以優(yōu)化為中心的管理方法。 1、以任務(wù)為中心的管理方法 （1）管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)。而不注重滿足員工的心理需要和感情。 （2）使用“胡蘿卜加大棒”的政策，運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金來(lái)提高員工的士氣，同時(shí)對(duì)消極怠工者給予嚴(yán)懲。1、以任務(wù)為中心的管理方法 （1）管理工作的重點(diǎn)在于提 （3）管理是少數(shù)人的事，與一般的員工沒(méi)關(guān)系。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮、努力工作、提高績(jī)效。員工沒(méi)有決策權(quán)與參與權(quán)。 （4）組

31、織通過(guò)等級(jí)森嚴(yán)的控制體系和嚴(yán)格的工作規(guī)范、紀(jì)律來(lái)控制員工、引導(dǎo)員工。 （3）管理是少數(shù)人的事，與一般的員工沒(méi)關(guān)系。員工的任務(wù)2、以人為中心的管理方法（1）視人力資源為組織的第一資源（2）以激勵(lì)為主要方式（3）建立和諧的人際關(guān)系2、以人為中心的管理方法（1）視人力資源為組織的第一資源3、以開(kāi)發(fā)為中心的管理方法 主張以人為中心，既要關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人與尊重人，更要促進(jìn)人的發(fā)展，開(kāi)發(fā)人的潛能，真正實(shí)現(xiàn)人的能力與價(jià)值，體現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)的思想。（1）強(qiáng)調(diào)員工的積極參與（2）重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)（3）重視環(huán)境的建設(shè) 心理環(huán)境 工作環(huán)境 社會(huì)環(huán)境3、以開(kāi)發(fā)為中心的管理方法 主張以人為中心，既要關(guān)心人4、以優(yōu)化為中

32、心的管理方法 沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何人的管理方式。作為管理者，就得適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施。一種人力資源管理方式是否科學(xué)。是否進(jìn)步。關(guān)鍵是看其是否與當(dāng)時(shí)特定歷史時(shí)期的情況一致，是否與特定的組織、塔頂?shù)膷徫缓吞囟ǖ娜艘恢?。只要二者是一致、適宜的，便是最優(yōu)的人力資源管理方法。4、以優(yōu)化為中心的管理方法 沒(méi)有一種適合于任何時(shí) 因此，合適的，也就是最優(yōu)的，以優(yōu)化為中心的人力資源管理方法，就是要在充分了解組織需求與員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)方法與程序，不斷優(yōu)化管理工作，保持員工的作用與價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。 因此，合適的，也就是最優(yōu)的，以優(yōu)化為中心的人力資四、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

33、 無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其他非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面： 1、保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足 2、最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展 3、維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。四、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有一下幾項(xiàng)：1、規(guī)劃2、分析3、配置4、招聘5、維護(hù)6、開(kāi)發(fā) 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有一 第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念 繼傳統(tǒng)的人事管

34、理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源過(guò)了之后，美國(guó)的巴克又提出了人力資源管理職能概念。他認(rèn)為對(duì)組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能如會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等一樣重要。然而，隨著環(huán)境的變化，20世紀(jì)80年代初期戰(zhàn)略人力資源管理理念逐步代替職能人力資源管理理念。 第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念 戰(zhàn)略人力資源管理公認(rèn)的定義有兩個(gè)，一個(gè)是：即人力資源管理哲學(xué)、實(shí)踐同組織戰(zhàn)略需要的系統(tǒng)結(jié)合。 另一個(gè)被廣泛采用的定義是：確保實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。 戰(zhàn)略人力資源管理公認(rèn)的定義有兩個(gè)，一個(gè)是：即人力資源 這個(gè)定義具有四個(gè)基本內(nèi)涵和特征： 1、人力資源的戰(zhàn)略性。組織擁

35、有這些人力資源是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉. 2、人力資源的系統(tǒng)性。人力資源管理組織為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源政策、實(shí)踐及方法、手段等構(gòu)成的一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。 這個(gè)定義具有四個(gè)基本內(nèi)涵和特征： 3、人力資源管理的戰(zhàn)略性，即“契合性”。包括“縱向契合”，即人力資源管理必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略契合；“橫向契合”，即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。 4、人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。 3、人力資源管理的戰(zhàn)略性，即“契合性”。包括“縱 總之，戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過(guò)有效的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，幫助

36、組織迎接全球經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價(jià)值，并確保獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一章人力資源管理及其價(jià)值課件二、戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景 1、隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。 組織間的競(jìng)爭(zhēng)是建立在知識(shí)資源的基礎(chǔ)上，競(jìng)爭(zhēng)的成敗更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，組織的生存與發(fā)展越來(lái)越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。因此，人力資源作為組織資源的戰(zhàn)略重要性日益顯現(xiàn)。 二、戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景 1、隨著以信息技術(shù)為2、全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨使競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿 大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開(kāi)發(fā)

37、周期日益縮短，使競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步深化。一方面，為了擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力，必須依靠培訓(xùn)激勵(lì)和留住滿足市場(chǎng)需要的創(chuàng)新型員工。另一方面，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)面對(duì)的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力資源決策，例如，應(yīng)該在多大程度上從本部派遣人員到國(guó)外，多大程度上實(shí)行人才本土化，如何管理多樣化的員工隊(duì)伍？這些對(duì)組織的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。 2、全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨使競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿 3、由于人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜了 員工的素質(zhì)與士氣成為組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，而當(dāng)一個(gè)組織擁有獨(dú)特的人力資源時(shí)，人力資源在組織戰(zhàn)略的形成中將會(huì)成為決定性力量。為此必須擴(kuò)大人力資源管理在決策制定過(guò)程中所扮演的角色，

38、把人力資源管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來(lái)看待，進(jìn)行所謂的戰(zhàn)略性的人力資源管理。3、由于人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜了 良好的人力資源管理與開(kāi)發(fā)將直接改善一個(gè)組織的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。面對(duì)組織管理的革命性變革，人力資源管理應(yīng)是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，組織要通過(guò)人力資源取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須從戰(zhàn)略層面上來(lái)管理人力資源，戰(zhàn)略人力資源管理就應(yīng)運(yùn)而生了。 良好的人力資源管理與開(kāi)發(fā)將直接改善一個(gè)組織的內(nèi)外三、 戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論背景 組織能力理論是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的概念。戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合，是戰(zhàn)略思想在人力資源管理中的應(yīng)用，尤其是組織能力理論在人力資源

39、管理中的應(yīng)用。 三、 戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論背景 組織能力理 在戰(zhàn)略管理的研究領(lǐng)域，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略分析模式主要是以產(chǎn)業(yè)環(huán)境為焦點(diǎn)來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以組織外部環(huán)境作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來(lái)源。 在戰(zhàn)略管理的研究領(lǐng)域，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略分析模式主要是以 自20世紀(jì)80年代起，將組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源訴諸外部因素的理論受到不同程度的挑戰(zhàn)，無(wú)論是學(xué)術(shù)界還是組織界都將視野投向組織內(nèi)部獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可行性。由此，組織能力理論開(kāi)始興起，它試圖從組織內(nèi)生角度分析組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源等重大問(wèn)題。 自20世紀(jì)80年代起，將組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源訴諸外部 組織能力理論認(rèn)為組織擁有構(gòu)成戰(zhàn)略資產(chǎn)的資源與能力，建議組織利用這些資源和能力，超越其他競(jìng)

40、爭(zhēng)者取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而增加利潤(rùn)。 組織能力理論認(rèn)為組織擁有構(gòu)成戰(zhàn)略資產(chǎn)的資源與能力，建組織能力理論提出了三個(gè)重要命題 1、組織在本質(zhì)上永遠(yuǎn)是一個(gè)能力體系。 2、積累、保持和運(yùn)用能力開(kāi)拓產(chǎn)品市場(chǎng)是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素。 3、組織的能力儲(chǔ)備決定組織的經(jīng)營(yíng)范圍和業(yè)務(wù)邊界，特別是多角化經(jīng)營(yíng)的廣度和深度。組織能力理論提出了三個(gè)重要命題 組織能力理論主要形成兩大理論體系：1、組織資源理論2、組織核心競(jìng)爭(zhēng)力理論組織能力理論主要形成兩大理論體系： 組織資源理論又稱以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)。主要觀點(diǎn)是： 組織的資源是異質(zhì)的，這種異質(zhì)性決定了一個(gè)行業(yè)中不同的組織在績(jī)效上的不同。組織可以通過(guò)提高所占有的資源的質(zhì)量或者通過(guò)

41、比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地使用資源來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，當(dāng)這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不易模仿時(shí)，組織就獲得了持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 組織資源理論又稱以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)。主要觀點(diǎn)是： 這種持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于具有特殊特征的資源，即能夠給組織帶來(lái)價(jià)值，在競(jìng)爭(zhēng)中是稀有的或者是獨(dú)特的，不能為競(jìng)爭(zhēng)者完整地加以模仿以及不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源所替代。 這種持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于具有特殊特征的資源，即能夠給 這種觀點(diǎn)的核心是組織的競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及組織如何在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的定位轉(zhuǎn)向了組織內(nèi)部的資源，通過(guò)占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源來(lái)確立自己的競(jìng)爭(zhēng)地位。 這種觀點(diǎn)使人的因素從幕后走向了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀到宏觀層面的發(fā)展提供了理

42、論上的支持，為從戰(zhàn)略角度研究人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。 這種觀點(diǎn)的核心是組織的競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及組 組織核心競(jìng)爭(zhēng)力理論主要觀點(diǎn) 組織不可模仿，難以復(fù)制，不能完全轉(zhuǎn)移的具有獨(dú)特性的核心能力是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是組織多方面資源、技術(shù)和不同技能的有機(jī)組合。 組織核心競(jìng)爭(zhēng)力理論主要觀點(diǎn) 實(shí)際上，客觀存在的資源能夠發(fā)揮多大的效用完全取決于使用它的人，資源異質(zhì)性的背后是人的異質(zhì)性。能力的形成依賴于組織資源、人員和信息。因此，沒(méi)有人力資源的積累，就難以形成組織專有的能力。 實(shí)際上，客觀存在的資源能夠發(fā)揮多大的效用完全取決于 人力資源政策和措施能夠增強(qiáng)組織的組織能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力

43、，從而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人力資源政策和措施能夠增強(qiáng)組織的組織能力、創(chuàng)新能力 綜上所述，由于任何一個(gè)組織在形成戰(zhàn)略的過(guò)程中，能力和資源之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，即能力的形成以及能力的應(yīng)用需要資源的支持。同時(shí)，對(duì)資源的配置、開(kāi)發(fā)與保護(hù)，資源的能力決定了組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，由此組織能力理論回答了組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源問(wèn)題，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得是建立在組織戰(zhàn)略與組織內(nèi)部資源、能力相聯(lián)系的基礎(chǔ)上。 綜上所述，由于任何一個(gè)組織在形成戰(zhàn)略的過(guò)程中，能 很多學(xué)者認(rèn)為人力資源在組織價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以察覺(jué)并模仿。所以，人力資源是組織持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。有效地管理人力資源，而不是物質(zhì)資源，將是組織績(jī)效的最終決定

44、因素。這一觀點(diǎn)促進(jìn)了從提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的角度對(duì)人力資源管理的研究，并導(dǎo)致了戰(zhàn)略人力資源管理概念的產(chǎn)生 。 很多學(xué)者認(rèn)為人力資源在組織價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)四、戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)（一）職能人力資源管理 所謂職能人力資源管理，即根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動(dòng)，其特點(diǎn)在于它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。 這種人力資源管理要求所有的人力資源管理活動(dòng)從屬于既定的管理目標(biāo)與職能，缺乏靈活性、前瞻性與系統(tǒng)性。管理活動(dòng)主要是圍繞其各職能 ，即人員的規(guī)劃、招募、評(píng)估、薪酬、培訓(xùn)等，完全圍繞組織當(dāng)前的需求而工作，表現(xiàn)為一種片面的、分割的人力資源管理方式。 四、戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)（一）

45、職能人力資源管理（二）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系1、兩者的管理理念一致 無(wú)論是職能人力資源管理還是戰(zhàn)略性人力資源管理都視人為組織的一種能動(dòng)性資源，都主張?jiān)诠ぷ髦幸匀藶橹行?，注重通過(guò)諸如員工參與管理制度、合理化建議制度、工作再設(shè)計(jì)、新員工導(dǎo)師制，靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來(lái)發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高工作效率。（二）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系1、兩者的管理理念2、管理方式一致 兩者都主張人力資源管理部門(mén)的工作人員應(yīng)該具備專業(yè)化的知識(shí)。也就是主張人力資源管理的職業(yè)化和專業(yè)化。2、管理方式一致3、追求的最終目標(biāo)一致 兩者的終極目標(biāo)都是適時(shí)、適質(zhì)、適量地保

46、障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。3、追求的最終目標(biāo)一致（三）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源的區(qū)別1、理論背景不一致 職能人力資源管理的產(chǎn)生來(lái)源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，它是建立在科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。而戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景而出現(xiàn)的，它的出現(xiàn)固然離不開(kāi)上述學(xué)科的理論支持，但它的產(chǎn)生更重要的源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。（三）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源的區(qū)別1、理論背景不一致2、兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致 如前所述，職能人力資源管理把人力資源管理活動(dòng)看為一項(xiàng)職能，因而職能人力資源管理只是組織的總體戰(zhàn)略的一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)者，充當(dāng)“棋子”的功能。 2、兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致 而戰(zhàn)略人力資源管理則高度支持組織的總體戰(zhàn)略，體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合；即通過(guò)人力資源部門(mén)和直線管理部門(mén)的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)