員工手冊管理指導范本

1、PAGE 101/101老板同事員工都不能告訴的HR支援論壇前 言我學習了很多企業(yè)的用工管理制度與合同，發(fā)現他們都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的風險，但是在勞動爭議發(fā)生時這些制度基本起不到作用，Why？無法自動把把知識從從一種情情況轉化化為另一一種情況況，或者從從理論轉轉化為實實際的狀狀態(tài)，是人類類本性中中令人困困擾的特特性，也就是是行為反反應中的的“領域特特殊性”?？陀^問題壓壓迫著人人力資源源管理者者很自然然地執(zhí)行行第一步步與第二二步，但是走在在就在第第二步中中停住了了，沒有意意識到第第三步的的必要性性及重要要性。為了杜杜絕問題題的再現現，人力資資源管理理者就必必須思考考，憑借自自己的

2、閱閱歷，將常規(guī)規(guī)性的、可程序序化的工工作與問問題，形成企企業(yè)的用用人管理理規(guī)范，以減少少許多不不必要的的風險。您只要掌握握這三點點制度撰撰寫技巧巧，這些問問題將永永遠不會會發(fā)生，制度也也不會再再是那種種蜻蜓點水水式的全全面而無無可操作作性了。第一：根據據您企業(yè)的的實際狀狀況，在合法法合理的的對法律律原則規(guī)規(guī)定，設定具具體實施施標準；第二：對法法律未能能明確作作規(guī)定的的其他事事項，企業(yè)作出出相應的的規(guī)范和和量化標標準； 第三：對有有可能產產生爭議議的事項項，作出具具體的界界定方法法。人力資源制制度的形形成過程程是一個個極其漫漫長的無無止境的的過程，是經過過吸收了了不同企企業(yè)管理理失誤、裁決案案例

3、而不不斷修正正建立起起來的，制度中中的每一一句話中中都將暗暗示著某某個曾經經發(fā)生仲仲裁的案案例或法法律條款款，您還必須學學會透過過一份制制度思考考其本義義是什么么？瑞員工手手冊第第七版為為通用版，其風格格與內容容不一定定適合所所有的企企業(yè)，所以在在遇到可可選項的的條款時時，企業(yè)可可根據本本企業(yè)的的實際情情況進行行修改或或調整。如果您您對某項項條款存存在不解解不明之之處或為為待優(yōu)化化條款提提出更為為合理的的建議，歡迎您您通過論論壇xhhr1119.oorg或或郵件形形式hrronllineex211cnxx與我聯(lián)聯(lián)系，我將真真誠地與與您探討討并聽取取您的建建議，促進我我們同行行業(yè)者共共同學習習進

4、步。 編者：小黑20009-55忙忙碌碌的的走過220099年，感感謝眾多多顧問單單位及HHR給予予我參與與解散、裁裁員、重重組、調調解、仲仲裁、訴訴訟的機機會，也也提出無無數問題題引我深深思，使使我對用用工風險險處理有有了更進進一步的的了解，更更認識到到了自己己的不足足之處。這也讓我迫迫不及待待的將所所遭遇的用用工隱患患與解決決方案融融入新版版的員工工手冊，使使之更加加成熟實實用，同同時為了了使企業(yè)業(yè)在應用用中能有有更多的的回旋余余地，我我盡可能能的設置置操作后后門，也也就是進進可攻退退可守，故故20110版定定為“攻守兼兼?zhèn)浒妗薄?010年年1月 黑匠瑞員工手手冊 (20010年3月21日

5、 第九版)員工手冊目目錄 總 則 手冊內內容、適用范范圍、公示形式式 公司司文化 公司理念念、組織架架構、權利義義務 招聘聘錄用 招聘面面試、報到簽簽約、試用轉轉正 考勤勤假期 工時適適用、考勤標標準、假期管管理 薪酬酬福利 勞動報報酬、工資支支付、社保福利利 工作作管理 崗位異動動、工作地地點、工作流流程 培訓訓考核 員工培培訓、績效考考核、職業(yè)發(fā)發(fā)展 職業(yè)業(yè)道德 行為準準則、保密競競業(yè)、紀律管管理 企業(yè)業(yè)責任 勞動保保護、投訴建建議、工會民主主 勞動動關系 用工管理理、規(guī)章制度度、勞動糾紛紛 離職職控制 離職管理理、工作交交接、經濟補補償 附 則注注：勞動合同法第四條用人單位應當將直接涉及

6、勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本章主要為制式條款，企業(yè)可對公司名稱、公示形式稍作修改即可?？倓t 手冊內容、適用范范圍、公示形式式本手冊的宗宗旨在于于為上海海瑞海企企業(yè)管理理服務有有限公司司（以下下簡稱“瑞?！保┑膯T工工提供有有關公司司及人力力資源管管理的政政策程序序、資料料，明確公公司和員員工相互互的權利利、責任和和義務。本手冊根據據政府頒頒布有關關法律、法規(guī)，在公司司自主權權范圍內內與員工工協(xié)商制制定的，作為規(guī)規(guī)范管理理、依法運營營的重要要保障的的制度體體系。本手冊適用用于經公公司人力力資源部部批準錄錄用，建建立勞動動關系的的員工，“公司”包括瑞瑞海及所所有與瑞

7、瑞海建立立外包、派遣、代理關關系的公公司。退休、協(xié)協(xié)保、學學生等特特殊勞動動關系人人員，公公司將按按照本手手冊另行行規(guī)定。建立外包、派遣、代理關關系的公司另另有員工工手冊并并經對員員工公示示、簽字確確認的，可以該該員工手手冊為準準。本手冊同時時以書面面、網頁形形式告知知員工，并發(fā)送送至員工工私人郵郵箱，具有同同等效力力。員工可可登陸公司司網站 HYPERLINK g xhhr1119.oorg ，查閱閱員工手冊及及不定期期修改公公示的內內容。注注：本章節(jié)為公司文化宣傳，旨在讓員工了解公司的基本情況；同時了解勞動關系建立中雙方的權利與義務，這是勞動爭議的根源。公司文化

8、公司理念念、組織架架構、權利義義務基本情況上海瑞海企企業(yè)管理理服務公公司是上上海地區(qū)區(qū)出色的的人力資資源服務務提供商商，為企業(yè)業(yè)提供人人才推薦薦、人才培培訓、人事代代理、勞務輸輸出、外包服服務、勞動爭爭議代理理、勞動關關系法務務咨詢顧顧問服務務等。公司辦公公地點位位于虹口口足球場場辦公區(qū)區(qū)域內。瑞海公司專專注于對對勞動法法規(guī)政策策及上海海區(qū)域政政策的研研究應用用，為企業(yè)業(yè)客戶提提供承攬攬性人事事外包解解決方案案，個性化化訂單式式人事服服務。公司在在人力資資源實務務、成本優(yōu)優(yōu)化、風險控控制上，提出了了“制度書書集化、管理公公式化、控制工工具化、成本數數據化”的全新新理念，幫助企企業(yè)管理理者理解解

9、握錯綜綜復雜的的政策法法規(guī)，減少不不必要的的風險，幫助HRR從業(yè)者者的工作作能力得得到迅速速提升，降低失失誤。這些理理念將引引領著現現代人力力資源實實務管理理的潮流流。瑞海公司提提供的人人力資源源外包服服務，包含了了對企業(yè)業(yè)所得稅稅、個人所所得稅法法、殘疾人人保障金金、社會保保險、綜合保保險、政策法法規(guī)的整整合應用用，這是公司司特有的的超越傳傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)人力資資源的服務，能夠幫助助企業(yè)真真正達到到優(yōu)化成成本降低低風險的的目標。瑞海公司推推出的人人力資源源法務顧顧問服務務方案， 提供供了創(chuàng)新新的人力力資源風風險審計計環(huán)節(jié)，這與傳傳統(tǒng)的律律師服務務有著極極大的區(qū)區(qū)別，律師善善長在事事情發(fā)生生后的維維

10、權過程程，而法務務顧問則則重在保保障、服務、監(jiān)管、維權四四大功能能，著重幫幫助企業(yè)業(yè)建立專業(yè)業(yè)的人力力資源風風險防火火墻。目前，已有大大量的集集團、企業(yè)接接受著我我們的法法務顧問問服務。公司經營團團隊基于于多年來來在人力力資源服服務領域域成熟經經驗和影影響力，除了完完善的人人力資源源服務解解決方案案以外，公司還定期推出出了系列列的人力力資源實實務、勞動關關系風險險、人力成成本優(yōu)化化培訓課課程，幫助客客戶提升升人力資資源管理理，提供極具操操作性的的模式，從而為為客戶創(chuàng)造造了新的的價值回回報。公司理念親和以親親和的態(tài)態(tài)度對待待本職工工作、對待客客戶及同同事。勤勉對于于本職工工作應勤勤懇、努力、負責

11、、恪盡職職守。誠實作風風誠實，反對文文過飾非非、反對虛虛假和浮浮夸作風風。服從服從從上級主主管指示示及工作作安排，按時按質質完成工工作。公司文化享受受制度、說到做做到、團隊合合作、績效第第一。員工信條敬業(yè)業(yè)、責任、合作、學習、創(chuàng)新敬業(yè)愛崗,恪盡職職守；勇勇?lián)熑稳危鲃雍虾献?；向實踐學習習、書本學學習；挑戰(zhàn)困困難，大膽創(chuàng)創(chuàng)新。組織結構市場副總裁營運副總裁 董事長長兼總裁裁市場副總裁營運副總裁外外包事業(yè)部法務關系部市場拓展部獵頭部財務結算部人力資源部代理服務部權利義務（一）員工工權利員工正式上上崗應簽訂勞動動合同，享有國家家法律規(guī)規(guī)定的各各項權利利。員工不因民民族、種族、性別、宗教信信仰不同同而

12、受歧歧視。員工有權按按勞取酬酬，取得不得得低于政政策規(guī)定定的最低低工資標標準。員工享有國國家規(guī)定定的社會會保險及及相關福福利。員工享有法法律有關關規(guī)定及及公司休休假制度度規(guī)定的的休息休休假。員工有獲得得勞動安安全、衛(wèi)生和和職業(yè)防防護權利利。員工根據實實際情況況與崗位要要求有權權提出培培訓要求求并參加加培訓。員工有參加加公司工工會民主主活動的的權利，參與民民主管理理和監(jiān)督督，提出合合理化建建議，投訴違違法亂紀紀行為，參加規(guī)章章制度討討論活動動等。員工對不公公平待遇遇或人身身傷害有有權越級級上訴或或向公司司工會或或相關部部門反映映。（二）員工工義務遵循公司利利益第一一的原則則，自覺維維護公司司財產

13、與與利益。遵守公司各各項規(guī)章章制度及及崗位所所屬部門門的各項項管理規(guī)規(guī)定。嚴格按公司司管理模模式運作作，確保工工作流程程和程序序的順暢暢高效。 服從上級指指揮、分配、調動，不推諉諉不扯皮皮，不頂撞撞上級。發(fā)現上級或或其他人人員有損損害公司司利益的的行為，立即投投訴。按崗位職責責要求按按時、按質、按量完完成各項項工作和和任務，并接受受監(jiān)督檢檢查。愛護公司公公物，辦公用用具和生生產設施施、設備。對同事工作作行為中發(fā)現問問題及時時指出并并幫助改改進，拒不接接受者應及及時上報報。對未按本手手冊與相相關制度度履行的的情形應應及時向向責任部部門或總總裁書面提提出。注注：本章節(jié)主要是為了控制企業(yè)招聘錄用中的

14、風險，人力資源的操作流程可另行制定實施細則，無需在手冊中詳盡說明，第十七條量化需企業(yè)自行明確。招聘錄用招聘面試、報到簽簽約、試用轉轉正、員工是公司司價值的的締造者者，具有強強烈進取取心、創(chuàng)新力力、良好溝溝通能力力、并具有有優(yōu)秀團團隊精神神的人才才是公司司的核心心競爭力力，公司的的用人觀觀為“五用”、“五不重重用”?！拔逵谩保ɑ驹瓌t則） “五不重重用”（擇優(yōu)優(yōu)原則）用職業(yè)業(yè)道德好好的人 不重用用不熟悉悉業(yè)務的的人用執(zhí)行行能力強強的人 不重用用不會做做小事的的人用以團團隊為主主的人 不重用用不服從從大局的的人用善于于學習的的人 不重重用不培培養(yǎng)下屬屬的人用勇?lián)鷵熑蔚牡娜?不重重用不善善于變革

15、革的人公司遵照公公平、公正、公開的的原則，招聘優(yōu)優(yōu)秀、適用之之人才，無種族族、宗教、性別、年齡等等區(qū)別，在職員員工有優(yōu)優(yōu)先競聘空缺崗崗位的機機會。公司選聘人人員的條條件是遵遵紀守法法、品行端端正、身體健健康，具有與與任職資資格所匹匹配的相相關專業(yè)業(yè)、經驗和和發(fā)展?jié)摑撡|的人人員；各部門根據據業(yè)務發(fā)發(fā)展、工作需需要和人人員使用用狀況，向人力力資源部部提出招招聘需求求，并由人人力資源源部統(tǒng)一一執(zhí)行招招聘；人力資源部部應在日日常招聘聘工作中中為公司司儲備一一定數量量的專門門人才。公司招聘分分為內部部招聘和和外部招招聘。內部招招聘是指指在職員員工在收收到內部部招聘信信息后，按規(guī)定定程序前前來競聘聘。外部

16、招招聘是指指在出現現職位空空缺而內內部招聘聘無法滿滿足需要要時，公司在社會上招招募人員員。內部招聘公司內部出出現職位位的空缺缺時，將會出出現空缺缺職位時時將招聘聘信息張張貼在公公司消息息欄和網網站；部門經理和和人力資資源經理理有責任任推薦提提升符合合條件的的在職員工工，在條件件均等的的情況下下，優(yōu)先考考慮公司司在職員員工；公司將對競競聘者進進行審核核，如員工工符合崗崗位聘用用標準，員工的調動將由人力資源部會同有關部門協(xié)調進行；公司鼓勵員員工競聘聘和推薦薦人才,如成功功推薦合合適人才才,公司司將給予予頒發(fā)獎獎勵。獎勵標準準由人力力資源部部門根據據年度招招聘預算算確定。外部招聘人力資源部部通過各各

17、類招聘聘渠道收收集人才才信息，經初步步審核后后安排合合適的人人員筆試試；面試試（一般般職位一一次，經經理以上上職位和和特殊職職位增加加多次），面面試者應應由總裁裁、人力資資源部主主管、主主管部門門領導和和相關人人員參加加，面試試結果要要集體決決定，如如總裁不能出出席，結結果要報報其批準準后方生生效；應聘者按公公司要求求填寫職位申申請表，并提供供相關資資料，公司實實行親屬屬回避制制，應聘者者在本公司司有親屬屬關系的的應當如如實申報報，否則將將視為欺欺騙行為為；面試人員應應如實告告知應聘聘者工作作內容、工作條條件、工作地地點、職業(yè)危危害、安全生生產狀況況、勞動報報酬及其其他應聘聘者要求求了解的的其

18、他情情況，應聘人人員如果果認為需需要進一一步了解解的，應在報報到簽訂訂勞動合合同前提提出，未提出出者視為為對應聘聘工作相相關事項項均已知知情；經公司甄選選合格的的人員，在公司司決定錄錄用之前前，視情況況對其作作相關的的背景調調查，以降低低公司用用人風險險，調查的的主要內內容為學歷經經歷與道道德品質質；公司在正式式建立勞勞動關系系前，對有身體體素質要要求的崗位，應要求求應聘者者提供體體檢報告告或安排排公司指指定醫(yī)院院進行體體檢，合格者方可正正式錄用用。公司以電話話或簽簽訂勞動動合同通通知書形形式通知知錄用人人員，在在規(guī)定時時間內到到人力資資源部協(xié)協(xié)商簽訂訂勞動合合同，按按以下程程序辦理理報到及勞

19、勞動合同同簽訂手手續(xù)：報到時間：協(xié)商簽簽訂勞動動合同時時間由雙雙方決定定，但正正式錄用用報到時時間原則則上應為為每月66日至220日（按按照政府府部門可可以辦理理錄用手手續(xù)的時時間段確確認），如如用人部部門有特特別要求求立即到到崗的，應應提醒用用人部門門可能存存在的不不能辦理理用工手續(xù)續(xù)造成的的風險，或或者通過過購買商商業(yè)意外外保險降降低風險險損失；報到材料：人力資資源部門門根據崗崗位要求求，通知知錄用人人員提供供相應的的報到材材料，包包括并不不限于以以下材料料： 遞交半年以以內的體體檢報告告原件；遞交身份證證、學歷證證書原件件，留復復印件；遞交戶口本本復印件件、戶籍籍證明、社會保險的轉移手續(xù)

20、材料；退工單、勞勞動手冊冊、離職職證明、與原單單位的解解除勞動動關系的的證明或或待業(yè)證證明；核對特殊工工種作業(yè)業(yè)證原件件，留復復印件；近期同底一一寸免冠冠彩照44張；其他公司要要求的報報到材料料。材料確認：公司辦辦理錄用用手續(xù)的的人員對對所提供供的報到到材料進進行核查查、建檔檔，在員員工入離離職材料料交接表表對雙雙方提供供的材料料進行簽收收記錄，查查驗原件件的資料料提交人人須在復復印件上上簽字。未能提供全全、實報報到材料料的人員員，如不不影響錄錄用手續(xù)續(xù)的辦理理且用人人部門急急需上崗崗的，向向上級主主管報備備確認后后可以安安排先上上崗，并并要求本本人承諾諾其他材材料的補補交時間間；如影影響錄用

21、用手續(xù)辦辦理和存在風風險的，則則應暫停?；蚪K止止錄用手續(xù)續(xù)辦理；對提供全、實實報到材材料的人人員，指指導填寫寫員工工信息登登記表、社會用工年限核定表，告知表單信息應如實填寫，避免造成不必要的爭議出現；提交入職職承諾書書、員工手手冊、崗位任職職協(xié)議、工資資支付確確認單、試用期考核表等材料供閱讀并簽字，明確應遵循的制度及錄用條件；合同簽訂：員工在用工之之日起一一個月內內，依據中中華人民民共和國國勞動合合同法有有關規(guī)定定應當簽訂訂勞動合合同。如員工承諾諾在規(guī)定定時間內內補交報報到材料料未履行行的，導致合合同未簽簽、錄用用手續(xù)未未辦等責責任由本本人承擔擔，公司司可書面面通知終終止勞動動關系，且且無需向

22、向員工支付付經濟補補償；員工在入職職時未簽簽訂勞動動合同的的，在用用工之日日起一個個月內仍仍就勞動動合同的的協(xié)商簽簽訂無法法達成意意向的，公公司應書書面通知知終止勞勞動關系系，且不支支付任何何經濟補補償；員工在入職職時閱讀讀或簽領領員工工手冊的的，在用用工之日日起一個個月里未收到簽訂訂勞動合合同通通知的，基基于避免免公司無意意識造成成不應當當存在的的違法后后果，員員工有義義務書面面提醒公公司按照照本手冊冊要求執(zhí)執(zhí)行，并并可越級級直接向向總裁反反映此種種情況。員工被公司司錄用后后，其人事事檔案必必須轉移移到本公公司指定定的當地地人才交交流中心心等有關關部門進進行保管管，檔案代代管費在在雙方建建立

23、勞動動關系期期間由公公司承擔擔。凡應個人原因因造成檔檔案不能能轉移手手續(xù)者，由此而而造成的的影響或或損失，公司不不承擔有有關責任任。每位新員工工在入職職時都由由人力資資源部人人員陪同同了解，熟悉工工作環(huán)境境，部門情情況與同事。試用期期內，人力資資源部指指定入職職引導人人幫助新新員工接受受相關培訓訓。入職引導人人將向新員工工介紹公公司有關關規(guī)定、部門職職能與人員情情況，講解本本職工作作內容和和要求，安排培培訓的時時間。任何有有關工作作的具體體事務，如確定定辦公位位置、領取辦辦公用品品、使用辦辦公設備備、用餐等等，新員工都可可咨詢人人力資源源部門或或入職引引導人。新員工試用用以雙方方協(xié)商簽簽訂的勞

24、動合合同明確確試用期期限，該試試用期的的期限將將在員工工的勞動動合同中中按照勞勞動合同同法相關關規(guī)定做做出。具具體規(guī)定定如下：勞動合同期期限試用期三個月以上上不滿11年的不超過1個個月 1年以上不不滿3年年的不超過2個個月3年以上不超過6個個月試用期是否否符合錄錄用標準準可以轉轉正，主主要考核核三類指指標：是否符合錄錄用條件件與入職職手續(xù)辦辦理情況況；行為為表現是是否符合合公司管管理基本本要求；工作態(tài)態(tài)度和表表現是否否符合崗崗位要求求；各類考核要要素、考考核打分分方式在在員工入入職時確確實的試試用考核核表上明明確；試用期考核核不同崗崗位的側側重點應應有所差差別，對對營銷崗崗位著重重考核業(yè)業(yè)績，

25、并并在試用用考核表表中填寫寫具體標標準，對對管理崗崗位著重重考核崗崗位匹配配度，對對作業(yè)人人員著重重考核技技術熟練練和效率率。 試用期內員員工，各部門門主管均均可隨時考核核評估員工工的工作作表現及及能力是是否符合合職位錄錄用條件件。試用期內如如發(fā)現不不符合錄錄用條件件的，公司可可隨時依依法立即即終止試試用；試用期超過過一個月月以上的的，公司司視崗位位決定是是否進行行多次考考核評估估，考核核不符合合錄用條條件的可可以予以以終止試試用，或或在提出出改進要要求的情情況在約約定的試試用期內內繼續(xù)試試用；試用期不符符合錄用用條件者者，人力力資源部部應向員工工送達已已評價的的試用用期考核核表，說說明理由由

26、，對員員工拒絕絕確認的的，應即即時出具具試用用期解除除通知書書公示示送達；試用期屆滿滿的員工工，公司根根據員工工試用期期的表現現做出相相應的人人事決定定；已明確的試試用期限限不可延延長，對表現現優(yōu)異者者可以提提前轉正正，但試用用期最短短不得低低于一個個月；辦理轉正手手續(xù)時人人力資源源部書面面與轉正正員工明明確定崗崗定薪事事宜；以下情況均均將被視視為不符符合錄用用條件: 入職填寫提提供的信信息存在在欺騙、隱瞞者者； 與其他員工工發(fā)生矛矛盾或其其他品行行不佳者者；經公司指定定醫(yī)院體體檢不合合格者； 曾有虧空、拖欠公公款行為為者；不具備政府府規(guī)定的的就業(yè)手手續(xù)者； 未正常出勤勤（如遲遲到、早早退、病

27、病事假等等）累計計三次/日（含）以以上者； 工作行為能能力不符符合試用用期考核核標準或或崗位要要求者；試用期滿前前未能按按本手冊冊第十三條完備手手續(xù)者。 注注：員工休假是勞動爭議的多發(fā)地帶，應著重按照企業(yè)實際情況進行完善?？记诩倨诠r適用、考勤標標準、假期管管理公司依崗位位和行業(yè)業(yè)作業(yè)特特點安排排員工出出勤，員工每每日工作作時間不不超過八八小時，每周最最長不超超過四十十小時，公司保保證員工工每周至至少休息息一日。具體工作出出勤時間間，公司依依月、季、半年、年統(tǒng)一一安排，以公告告發(fā)布或或簽收形形式告知知員工，員工應應遵照執(zhí)執(zhí)行；公司因工作作需要，并經勞勞動部門門批準，涉及員工工崗位需需調整為為不

28、定時時工作制制或綜合合計算工工時工作作制，按公司司公布的的調整公公示為依依據，員工應應遵照執(zhí)執(zhí)行；公司因經營營生產需需要執(zhí)行非非全日制制、輪休、倒班、值班的，具體出勤勤方式、倒班、輪休規(guī)定定另訂出勤勤細則進進行明確確；用餐休息時時間不計計入工作作時間。員工考勤管管理采用用打卡考考勤與考考勤員考考勤相結結合的方方法，各工作作場所及及部門根根據公司司規(guī)定及及實際情情況選擇擇適合本本部門的的考勤方方式。選擇打卡考考勤方式式的部門門員工，由員工工每月領領取和簽簽收考勤勤卡，員工必必須自覺覺保管好好考勤卡卡，并在每每月結束束后統(tǒng)一一由人力資資源部門門或相關關考勤負負責人回回收，遺失或或惡意規(guī)規(guī)避出勤勤狀

29、態(tài)遺遺棄考勤勤卡，造成不不能準確確計算出出勤時間間，其責任任由本人人承擔；出勤必須親親自刷卡卡，凡是托托人或代代人刷卡卡者，經查明明屬實，第一次次予以警警告并減減發(fā)相應應獎金，第二次次違反公公司刷卡卡規(guī)定，公司將將與委托托人和受受托代人人刷卡者者依照規(guī)規(guī)定解除除勞動關關系；采用考勤表表形式記記錄員工工考勤的的，則由公司司指定專專人負責責員工日日常出勤勤情況的的記錄，人力資源源部統(tǒng)一一監(jiān)督?？记谌巳藛T必須須據實記記錄和反反映員工工出勤情情況，妥善保保管各種種休假證證明憑證證，隱瞞、漏報、刁難考考勤人員員或私自自涂改考考勤記錄錄，公司視視情節(jié)輕輕重處理理，甚至解解除勞動動關系；各部門、辦辦公場所所

30、考勤統(tǒng)統(tǒng)計表于每月月2日前前上報人人力資源源部審核核，人力資資源部按按工資支支付辦法法，計算員員工上月月工資轉轉交財務務部發(fā)放放。考勤人人員應據據實填寫寫考勤報報表，報表中中應包括括：上報辦辦公場所所/部門門名稱，員工姓姓名，應出勤勤日，實出勤勤日，加班時時間，請假類類別/次次數、遲到、早退次次數，曠工天天數，員工應應在考勤統(tǒng)計計表中簽字字確認。員工未按規(guī)規(guī)定時間間超過十十分鐘上上班和下下班者，為遲到到或早退退，根據本本手冊紀紀律管理理相關條條款處理理。曠工不享有有勞動報報酬及相相關崗位位薪金、補貼及及其他福福利待遇遇等，績效獎獎金視情節(jié)節(jié)輕重予予以部分分或全部部扣減；對曠工工行為者，人力資資

31、源部根根據本手手冊紀律律管理相相關條款款處理。下列行行為為曠曠工或視視作曠工工：單日缺勤三三十分鐘鐘以上不不滿四小小時的，計曠工工半天；單日缺缺勤四小小時以上上的，計曠工工一天；無正當理由由未打卡卡或考勤勤記錄不不完整者者；未履行請假假手續(xù)或或請假未未獲批準準而擅離離工作崗崗位者；請假期限已已滿，不續(xù)假假或續(xù)假假未獲批批準而逾逾期不歸歸者；對工作調動動或工作分分配不服服從但未未書面提提出異議議，不按時時到崗者；用不當手段段，騙取、涂改、偽造休休假證明明者；打架斗毆、違紀致致傷造成成休息，被公安安部門拘拘留者。公司提倡高高效率的的工作，鼓勵員員工在工工作時間間內完成成工作任任務。因工作作和經營營

32、需要，在不損損害員工工利益的的前提下下,公司司有權安安排員工工加班，加班按按以下規(guī)規(guī)定執(zhí)行行：公司不鼓勵勵員工超超過上下下半小時時的前后后到達或或離開工工作地點點，對于員員工在沒沒有公司司書面通通知、加班申申請核準準的，公司對對不正常常的考勤勤打卡記記錄不予予承認；加班除雙方方書面明明確或公公司書面面通知安安排的，均需要要提前申申請并經經核準，員工如不不能在實實際加班班前向人力力資源部部提交經部部門主管管簽字認認可的延長工工作時間間申請表表或延長長工作時時間申請請記錄表表（主管管以上級別別不屬不不定時工工作制的的，申請加班班應經總總裁簽字字認可），其實際加班時間將視為無效；申報加班的的最小單單

33、位為11小時，員工加班班應如實實打卡記記錄加班班時間，并并在加班班后予公公司人力力資源部部核實記記錄實際際加班時時間，屬屬公司書書面通知知安排加加班或使使用延延長工作作時間申申請表的的員工還還應自行行保管相相關加班班存檔憑憑證；員工加班可可在六個個月內安安排調休休，或與之之后的病病、事假相相抵，但不可可與已發(fā)發(fā)生的病病、事假相相抵。如在六個個月內仍仍無法調調休的，按照勞動動合同約約定的基基本工資資作為計計算基數數，依法支支付加班班費用；以下情況不不視為加加班：未按照公司司規(guī)定履履行加班班申請程序序的延時時工作；實行不定時時工時制制員工的的延時工工作；公司在非工工作時間間組織員工工自愿參參加的培

34、培訓、郊郊游等學學習或娛娛樂活動動；出差在路途途所花費費的時間間；明確安排值值班的。員工由公司司安排值值班的，公公司可以以安排調調休或發(fā)發(fā)給值班班津貼，以以下情形形視為值值班：因公司安全全、消防防、假日日等需要要擔任公公司臨時時安排或或制度安安排的與與員工本職職工作無無關的工工作；公司安排員員工從事事與其本本職工作作有關的的工作任務務，但該該工作期期間可以以休息的的。員工享受政政府規(guī)定定的假期期，具體標準準以國家規(guī)規(guī)定為準準。公司對帶薪年年休假、有薪事假、病假、婚假、喪假、產假、工傷假、公假和事假等各類假期予以明確。 員工申請所所有假期期，均應提前前三個工工作日填填寫公司司的員員工請假假單或或

35、員工工假期卡卡, 按請假假核準權權限，獲批準準后生效效；部門經理級級員工請請假需經經總裁批準準，其他他員工請請假，請請假二天天以內（含含），由由部門經經理批準準，三天天以上由由總裁批準準；員工除事假假、婚假外外，不能事事先辦理理請假手手續(xù)的，應盡快以以短信、郵件、信件等等可留存存證據的的途徑向向上級主主管說明明缺勤理理由和預預計上班班的時間間，并征得得上級主主管同意意，在事后上班班當日補補辦請假假手續(xù)，否則按曠工處理；因故續(xù)假，應在假假期滿前前按請假假程序辦辦理新的的準假手手續(xù)；公司安排調調休、休帶薪薪年休假假、請假經經批準后后而又自自行取消消假期或或在假期期內上班班的，必須填填寫銷假假時間簽

36、簽字確認認交人力力資源部部認可后后生效，否則不不能統(tǒng)計計為出勤勤。員工符合以以下條件件，可享受受不同標準準的帶薪薪年休假假：員工曾經連連續(xù)工作作滿122個月，此連續(xù)續(xù)工作滿滿12個個月既包包括在本本公司連續(xù)續(xù)工作情情形，也也包括職職工在不不同用人人單位連連續(xù)工作作滿122個月以以上的情情形; 員工享受年年休假的的天數標標準：累計工作已已滿1年年不滿110年的的，年休假假5天；已滿10年年不滿220年的的，年休假假10天天；已滿20年年的，年休假假一五天天。員工新入職職，且符合合本條第一一款規(guī)定定的，當年度度年休假假天數，按照在在本單位位剩余日日歷天數數折算確確定，折算后后不足11整天的的部分不

37、不享受年年休假，其折算算方法為為：（當年年度在本本單位剩剩余日歷歷天數3655天）員工本本人全年年應當享享受的年年休假天天數；員工解除或或者終止止勞動合合同時，仍未安安排員工工休滿當當年度應應休年休休假的，按照員員工當年年已工作作時間折折算應休休未休年年休假天天數并支支付未休休年休假假工資報報酬，折算后后不足11整天的的部分不不支付未未休年休休假工資資報酬，其折算算方法為為：（當年年度在本本單位已已過日歷歷天數3655天）（員工本本人全年年應當享享受的年年休假天天數-當當年度已已安排年年休假天天數）；本條第二款款所稱工工作年限限，是按員員工本人人的社會會工作年年限進行行累計，工作年年限核定定標

38、準為為：員工入職時時填寫社社會用工工年限核核定表，并提供有效證明工作年限的依據交公司審核確定帶薪年休假條件與標準；滬籍員工工工作年限限以檔案案記載、勞動手手冊或社社會保險險繳費記記錄的年年限為準準；非滬籍員工工、因其他他原因導導致無勞勞動手冊冊、缺社保保繳費記記錄的上上海戶籍籍員工需需提交相相關社會會工作年年限的有有效證明明材料或或證明人人，由公司司審核確確定；未能提供工工作年限限證明材材料的，公司不不予認定定累計社社會工作作年限，但可享享受公司司規(guī)定的的有薪事事假。員工屬下列列情形之之一的，不享受受當年的的年休假假：員工請事假假累計220天以以上且公公司按照照規(guī)定未未扣工資資的；累計工作滿滿

39、1年不不滿100年的職職工，請病假假累計22個月以以上的；累計工作滿滿10年年不滿220年的的職工，請病假假累計33個月以以上的；累計工作滿滿20年年以上的的職工，請病假假累計44個月以以上的；職工停工、放假、待崗44個月以以上的；產前假、哺哺乳假合合計超過過3個月月的；離崗脫產學學習超過過6個月月以上的的；學生、退休休、非全日日制用工工形式員員工。公司按照以以下規(guī)則則統(tǒng)籌安安排年休休假：年休假由公公司人力力資源部部統(tǒng)籌安安排休息息時間表表，公司每每年度11月1日日公布在在職員工工年休假假安排計計劃，員工簽簽領公司司統(tǒng)籌安安排年休休假外的的相應天數數的年年休假卡卡。員工可可在不影影響部門門崗位

40、工工作為前前提，提交年年休假卡卡進行行休假，未依年年休假卡卡有效效期內時時間申請請休假，視為自自動放棄棄；員工提出休休假申請請，部門因因工作需需要無法法安排休休假的，應給予予書面回回復適當當延期，但延期期時間不不得超過過次年六六月。如最終終未能安安排的，在職工工本人同同意，可以不不安排職職工年休休假，但應按按照未休休年休假假應支付付工資標標準支付付工資報報酬；員工因病、傷傷等原因因，當年年度仍符符合享受受年休假假條件但但無法享享受的，順順延至次次年使用用或由公公司支付付未享受受年休假假天數相相應的全全額工資資；員工需使用用完當年年度年休休假方可可申請事事假，如有特特別需要要提前使使用或增增加年

41、休休假的，可向人人力資源源部書面面申請?zhí)崽崆笆褂糜媒y(tǒng)籌安安排的年年休假或或借支下下一年度度的年休休假，經批準準后使用用。借支年年休假最最長不得得超過員員工申請請當年度度的年休休假標準準；借支年年休假員員工在中中途離職職的，提前使使用的年年休假天天數及借借支的年年休假天天數按事事假處理理，在離職職時結清清；年休假統(tǒng)籌籌期間，公司可可根據個個人自愿愿原則組組織旅游游、參觀、文娛等活動形式式，增強員員工凝聚聚力；員工在合同同到期、終止、按照法法定程序序提出離離職的，均應在在離職前前、通知期期期間使使用完未未休的年年休假，如確實實不能使使用的，按照國國家有關關規(guī)定支支付工資資報酬；公司年休假假統(tǒng)籌以以

42、天作為為基本計計算單位位，最小申申請標準準為一天天（8小小時），員工同同時依法法享受的的婚喪假假、產假等等國家規(guī)規(guī)定的假假期的不不計入年年休假假假期；人力資源部部建立職職工年休休假管理理臺賬和和年休假假使用登登記卡，按規(guī)定定審核，如實登登記，造成公公司損失失的，由相關關責任人人承擔賠賠償。公司對于無無法提供供用工年年限有效效依據的的員工，給予公公司內部部相應的的有薪事事假天數數，享有有有薪事假假的天數數標準由由人力資資源部視視員工參參加工作作的時間間確定。員工申請有有薪事假假，需提交交無法提提供用工工年限而而不休年年假的說說明報告告；有薪事假的的使用比比照年休休假辦法法執(zhí)行，但公司司不統(tǒng)籌籌安

43、排員員工使用用有薪事事假，可休未未休的有有薪事假假天數，員工可可在當年年度122月份或或離職時時按照相相應標準準由公司司購回相相應天數數；員工如在當當年度無無年休假假計劃的的且不希希望公司司統(tǒng)籌年年休假的的，可依本本條第二二款申請請享受有有薪事假假并在年年底或離離職時由由公司購購回相應應天數。員工因患病病或非因因工負傷傷，須停止止工作就就診、住院或或者在家家休養(yǎng)所引引起的缺缺勤視為為病假，病假者者須持醫(yī)醫(yī)保認可可的醫(yī)院或公公司指定定的二級級醫(yī)院開開具的病病假證明明單及病歷記記錄簿、掛號收費費證明，填寫公司司規(guī)定的的請假假申請單單，交人力力資源部部核準。員工經批準準在工作作時間外外出就醫(yī)醫(yī)（應有

44、有病歷記記錄簿及及掛號證證明）視視為病假假，每次請請假以半半天為起起計；若因突發(fā)疾疾病不能能提前請請假的，可依第二十五條第三款規(guī)定執(zhí)執(zhí)行；出差等因急病病就地治治療者，須持當當地醫(yī)院院的病歷歷和證明明，并經公司司上級主主管或人人力資源源部核準準方可生生效；公司有權對對員工提提交的病病假單進進行查驗驗，必要時時可要求求并陪同同員工到到公司指指定的醫(yī)醫(yī)院復查查，并根據據查驗結結果作出出相應處處理。如果公公司所指指定的醫(yī)醫(yī)療機構構與員工工提供的的醫(yī)院診診斷結論論不同的的，公司只只接受公公司指定醫(yī)療療機構的的診斷結結論；醫(yī)療期超過過1個月月的，員工所所屬部門門可向人人力資源源部申請請另聘臨臨時工補補缺，

45、且該崗崗位不予予保留，公司安安排其他他人員代代替，員員工復工工時由公公司另行行安排崗崗位；員工醫(yī)療期期間應與與人力資資源部門門至少兩兩周以上上保持聯(lián)聯(lián)系。無正當理由由或虛報報捏造謊謊報申請請病假者者，經查屬屬實，公司可可不經預預告予以以解除勞勞動合同同，且無任任何補償償；員工患病或或非因工工負傷，依法享享受不超超過法律律規(guī)定最最長期限限的醫(yī)療療期。醫(yī)療期期的標準準依企企業(yè)職工工患病或或非因公公負傷醫(yī)醫(yī)療期規(guī)規(guī)定及及上海市市相關醫(yī)療療期規(guī)定定實施：員工在公司司工作第第一年，醫(yī)醫(yī)療期為為3個月月，以后后工作每每滿一年年，醫(yī)療療期增加加1個月月，但最最長不超超過244個月；連續(xù)或累計計病休滿滿21個

46、個工作日日的，計計算為11個月；2002年年5月11日前與與公司建建立勞動動關系的的員工或或在其他他城市的的工作的的員工，其其醫(yī)療期期待遇按按相關法法律法規(guī)規(guī)執(zhí)行。員工初次結結婚:男男22周歲、女20周歲歲以上，給予婚婚假 33 天；如男255周歲、女233周歲（含含）以上上晚婚者者，則給予婚婚假 110天；再婚員員工給予予婚假33天?；榧僮灶I取取結婚證證書之日日起的半半年內使使用有效效，婚假申申請須憑結婚婚證書提提前一五五天書面面申請，經人力力資源部部門核準準后使用用；婚假限一次次性休完完；員工不在本本公司在在職期間間登記結結婚的，不予享享受婚假假。員工的配偶偶、父母、子女、岳岳父母、公公婆

47、、兄兄弟、姐妹、祖祖父母、外外祖父母母去世，給予喪假假3天，屬外外地死亡亡及喪事在在當地辦辦的，另給予予路程假假一天。女職工生育育或自然然流產憑憑上海市衛(wèi)衛(wèi)生行政政部門認認可的醫(yī)醫(yī)療保健健機構出出具的生生育醫(yī)學學證明，并且符合國家計劃生育政策，享有相應假期。員工請產假假應提前前四周向向人力資資源部申申請，并由人人力資源源部與部部門協(xié)調調安排人人員接替替其工作作；產前假：凡凡符合國國家計劃劃生育規(guī)規(guī)定，且妊娠娠7個月月以上的的女職工工每天可可工間休休息一小小時；如如屬國家家規(guī)定可可休產前前假的狀況或或申請經經公司批批準的，可請不不超過22個半月月的產前前假；公司不不予批準準的，員工可可申請事事假

48、或病病假，該事假假不受公公司最高高事假天天數限制制，病假則按國家家與公司司制度執(zhí)執(zhí)行；已婚員工符符合國家家計劃生生育規(guī)定定的生育育，可享受受產假九九十天；其中產產前十五五天，產后七七十五天天；難產產增加十十五天假假期。多胞胎胎生育者者每多生生一個嬰嬰兒，增加十十五天假假期；已婚員工生生育第一一個子女女時，年滿二二十四周周歲時的的，為晚育育。符合規(guī)規(guī)定生育育的晚育育婦女，除享受受國家規(guī)規(guī)定的產產假外，增加晚晚育假三三十天，晚育假假與產假假一同使使用；男性員工可可享受晚育育護理假假三天，三天護護理假應應在女方方產假期期間使用用，過期作作廢；哺乳期內員員工每天工作作時間可享享有授乳乳時間兩兩次，每次

49、330分鐘鐘。經申請請核準，可將兩兩次授乳乳時間合合并使用用，提前一一小時上上班或下班；對于符合計計劃生育育條例，不滿33個月自自然流產產的給予予流產假假30天天，3個月月以上不不滿7個個月自然然流產的的給予流流產假445天，人工流流產的114天，有節(jié)育育手術另另增休息息天數，三年內第二二次人流流及未婚婚人流的的按病假假處理；對于符合計計劃生育育條例的的員工于于妊娠期期間在醫(yī)醫(yī)療保健健機構進進行產前前檢查，按正常常出勤處處理；已婚員工因因計劃生生育而實實施節(jié)育育手術等等，持醫(yī)院院或計劃劃生育部部門的證證明，可享受受計劃生生育假，假期按按國家有有關規(guī)定定執(zhí)行；產假、計劃劃生育假假待遇按按上海海市

50、城鎮(zhèn)鎮(zhèn)生育保保險辦法法及其其他有關關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。未婚先先孕、不符合合計劃生生育規(guī)定定的可按病假假進行處處理；員工懷孕后后應及時書面通通知人力力資源部部及相關關部門主主管，未書面面通知期期間，公司依規(guī)規(guī)章制度度調整崗崗位、勞動報報酬、合同解除除、終止等等情形的的，公司不不承擔因因此而違違反相關關員工三三期的法法律規(guī)定定責任。凡工作遭受受事故傷傷害或者者患職業(yè)業(yè)病需要要暫停工工作接受受工傷治治療的，憑醫(yī)保認認可的醫(yī)醫(yī)院簽發(fā)發(fā)的病病假證明明享有有停工留留薪期。停工留薪期期的期限限由治療療工傷的的醫(yī)療機機構根據據工傷員員工的傷情情程度確確定，一一般不超超過122個月，工工傷員工工醫(yī)療結結束應及及時回公

51、公司報到到；工傷員工停停工留薪薪期滿或或者經治治療傷情情相對穩(wěn)穩(wěn)定后存存在殘疾疾、影響響勞動能能力的，應應當進行行勞動能能力鑒定定,鑒定定后停止止享受停停工留薪薪期待遇遇，工傷傷員工拒拒不作勞勞動能力力鑒定的的，停止止享受工工傷待遇遇；工傷員工因因傷情嚴嚴重或者者情況特特殊，要要求延長長停工留留薪期的的，應當當在停工工留薪期期滿前一一五日內內，向公公司提出出書面申申請，并并提供治治療工傷傷的醫(yī)療療機構的的診斷證證明和相相關材料料。公司司對延長長停工留留薪期有有異議的的，應當當自收到到工傷員員工書面申申請之日日起7日日內，向向公司所在在地的鑒鑒定機構構提交相相應材料料，要求求對延長長停工留留薪期

52、確確認申請請；為了解工傷傷員工的恢恢復情況況，工傷員工工應在每月月月末時時向公司司提交指指定醫(yī)院院的醫(yī)療療診斷資資料原件件； 如對是否認認定為工工傷存有有疑義的的，申請請認定工工傷期間間，暫按按病假處處理，認認定為工工傷的，按工傷補足相應待遇。符合以下各各項條件件之一的員工要要求取得得特別休休假的，公司按按照以下下情形給給予公假假。應人民法院院、檢察院院、公安局局以及其其他政府府機關出出具書證證作為證證人、鑒定人人或知情情人前往往作證等等事務需需要的；行使選民選選舉權或或受邀參參加人民民代表大大會、勞動模模范大會會等重大大社會活活動的，但可以以在休息息日行使使選舉權權或參加加社會活活動的除除外

53、；因災害或其其他非常常情況等等因素無無法出勤勤，且符合合政府規(guī)規(guī)定的。員工根據員工手冊冊相關休息息休假的的規(guī)定，除各種種法定情況下取得得的休假假外，職工在在工作日日不能出勤應應申請事事假，事先以以書面形形式向人人力資源源部門申申請，經批準準后生效。員工月累計計事假不不得超過過五天，年累計計事假不不得超過過十五天天，連續(xù)事事假不得得超過八八天，超過此此天數上上限的，相關部部門及人人力資源源部一律律不予核核準；試用期內通通常情況況不可以請事假假，特殊情情況需要要請事假假需經部部門申請請，試用期期同時順順延；員工因違反反工作紀紀律而被被暫時停停職停工工的，按事假假處理；員工因違反反法律法法規(guī)被拘拘留

54、、審查等等時間，但尚未未被認定定有罪的的，按事假假處理；員工請事假假不滿半半天按半半天計算算，滿半天天不滿一一天按一一天計算算。注注：勞動報酬模式應當按照企業(yè)的工資結構進行定義，企業(yè)是否能掌握工資發(fā)放的主動權，就在這個章節(jié)中實現。福利方面的條款按企業(yè)的實際情況描述，好的福利條款是可以達到優(yōu)化成本的目的。薪酬福利勞動報酬、工資支支付、社保福利利公司追求薪薪酬體系系的簡明明實用，在設計計及管理理薪酬體體系的過過程中遵遵從以下下三個基基本原則則。合情原則，保障公公司均衡衡發(fā)展。人力成成本考慮慮支付能能力，嚴格與與公司的的經濟效效益掛鉤鉤；符合合公司管管理控制制，出勤與與報酬對對價，多做多多得，少少做

55、少得得，不做做不得，保障公公司減少少非必要要性的人人力成本本支出；合理原則，符合市市場給薪薪規(guī)律。力爭在在同區(qū)域域、同行業(yè)業(yè)中薪酬酬達到中中等或中中等偏上上水平；符合崗崗位技能能估價，根據崗崗位所規(guī)規(guī)定的工工作重要要性、復雜性性和創(chuàng)造造性，不同層層級薪酬酬標準適適當拉開開差距，體現薪薪酬激勵勵與留才才效果；合法原則，遵循法法規(guī)預防防風險。根據現現行的國國家和地地方有關關勞動法法規(guī)、財財稅政策策，確保薪薪資計算算與支付付的精準準合法。公司執(zhí)行“以崗定定級，以級定定薪、人崗匹匹配、易崗易易薪”的勞動報報酬結構構，公司依依行業(yè)特特點及崗崗位特性性劃分九九類崗位位級別及及崗位薪薪酬總額額，根據據員工所

56、所屬崗位位級別調調整薪資資范圍。員工勞動報報酬結構構由基本本工資（保保障工資資、工齡齡工資）、浮動工資（崗位津貼、績效獎金、加班工資）、社保福利構成 ；每個部分優(yōu)優(yōu)先滿足足順序為為：保障障工資工齡工工資崗位津津貼特約加班班費 績效獎獎金；薪資各部分分數額按按照員員工薪資資結構標標準表來來確定，標標準表中中的各個個部分數數額范圍圍已劃定定，確定定合同薪薪資各部部分數額額時要在在其范圍圍內確定定；員工的勞動動報酬除除基本工工資（保保障工資資、工齡齡工資）外外，其他他勞動報報酬均應應基于勞勞動合同同有效期期存續(xù)的的情況下下方可獲獲得。公司勞動報報酬結構構的相關關定義如如下：保障工資與與工齡工工資是員

57、員工工資資總額的的基礎部份份，是公公司為了了保障員員工維系系生存需需要，在在符合政政策法規(guī)規(guī)的前提提下，在在員工正正常出勤勤并付出出正常勞勞動獲得得的勞動動報酬。保障工資不不低于所所在城市市每年規(guī)規(guī)定的最最低工資資標準，并綜合考考慮國家家的地方方政策規(guī)規(guī)定報銷銷或發(fā)放放的各種種福利待待遇，如子女女托費、獨生子子女費、高溫費費等，同時時對員工工釋明；保障工資與與工齡工工資是勞動合合同中約約定的固固定勞動動報酬數數額，是公司司計算日日工資、假期工工資、加加班工資資的基數數；工齡工資每每滿一年年增加550元，工工齡工資資上限最最高為5500元元；保障工資與與工齡工工資標準準詳見員員工薪資資結構標標準

58、表。崗位津貼是是公司根根據相關關的崗位位勞動責責任、勞動強強度、勞動條條件等評評價要素素確定的的崗位系系數決定定的工資資。崗位津貼標標準參照照員工薪薪資結構構標準表表，在崗崗位任職職協(xié)議中中明確；員工根據任任職的崗崗位享有有崗位津津貼，員工易易崗易薪薪；崗位津貼不不作為加加班費的的計算基基數；員工除國家家規(guī)定的的假期、公假外外，未出勤勤、未受聘崗位位的不享受受崗位津津貼。特約加班費費是指員工工所屬崗崗位因為為行業(yè)、崗崗位特性性，可能能出現做做六休一一、輪班班倒班、每每月/每每日延長長一定時時間等情情形的固固定加班班時間，特別約約定的報報酬費用用。特約加班費費標準折折算后正正常工作作時間工工資不

59、低低于保障障工資與與工齡工工資標準準（上海海市最低低工資標標準）；特約加班費費標準折折算不低于員員工當月月延時勞勞動且未未能調休休的時間計計算的加加班費用用，折算不不足的公公司予以以及時補補足；特約加班費費不包含國國定節(jié)假假日加班班，遇國國定節(jié)假假日加班班另行計計發(fā)加班班費用；當月出勤率率未達550%的的員工，特約加班費予以取消；特約加班費費除已在員工手冊冊中明確確，并可可在勞動動合同、崗位任職協(xié)議、工資支付證明等對具體適用的員工進行明確，確保不必要爭議的發(fā)生；約定實行包包月工資資的，應應約定具具體工作作時間和和計算方方法、倍倍數，另另訂制度度。績效獎金/提成是是根據員員工的出出勤情況況、工作

60、考核核、公司的的效益等等靈活給給予，試用期期內、勞動關關系終止止的員工工不再享享有公司司任何名名譽發(fā)放放的獎金金或提成成；（具體績績效考核核、提成成計算、年年薪支付付方式另另行擬定定）福利是指公公司為員員工購買買的保險險、提供的的培訓、發(fā)放的的實物等等，非固定定的、不以現現金形式式給予的的勞動報報酬，福利只只給予當當期在職職的員工工享有；年薪制、計計件制等等特殊工工資形式式另行制制定制度度或在合同中予以明明確。員工勞動報報酬在以以下情況況下發(fā)生生時調整： 普通調薪：保障工資資的標準準根據員員工的職職務、職稱、學歷、工作能能力、技術程程度等項項目綜合合制定。不同時時期的保保障工資資調幅可可根據員