員工手冊管理指導(dǎo)范本

1、PAGE 101/101老板同事員工都不能告訴的HR支援論壇前 言我學(xué)習(xí)了很多企業(yè)的用工管理制度與合同，發(fā)現(xiàn)他們都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，但是在勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)這些制度基本起不到作用，Why？無法自動(dòng)把把知識(shí)從從一種情情況轉(zhuǎn)化化為另一一種情況況，或者從從理論轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)際的狀狀態(tài)，是人類類本性中中令人困困擾的特特性，也就是是行為反反應(yīng)中的的“領(lǐng)域特特殊性”?？陀^問題壓壓迫著人人力資源源管理者者很自然然地執(zhí)行行第一步步與第二二步，但是走在在就在第第二步中中停住了了，沒有意意識(shí)到第第三步的的必要性性及重要要性。為了杜杜絕問題題的再現(xiàn)現(xiàn)，人力資資源管理理者就必必須思考考，憑借自自己的

2、閱閱歷，將常規(guī)規(guī)性的、可程序序化的工工作與問問題，形成企企業(yè)的用用人管理理規(guī)范，以減少少許多不不必要的的風(fēng)險(xiǎn)。您只要掌握握這三點(diǎn)點(diǎn)制度撰撰寫技巧巧，這些問問題將永永遠(yuǎn)不會(huì)會(huì)發(fā)生，制度也也不會(huì)再再是那種種蜻蜓點(diǎn)水水式的全全面而無無可操作作性了。第一：根據(jù)據(jù)您企業(yè)的的實(shí)際狀狀況，在合法法合理的的對法律律原則規(guī)規(guī)定，設(shè)定具具體實(shí)施施標(biāo)準(zhǔn)；第二：對法法律未能能明確作作規(guī)定的的其他事事項(xiàng)，企業(yè)作出出相應(yīng)的的規(guī)范和和量化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)； 第三：對有有可能產(chǎn)產(chǎn)生爭議議的事項(xiàng)項(xiàng)，作出具具體的界界定方法法。人力資源制制度的形形成過程程是一個(gè)個(gè)極其漫漫長的無無止境的的過程，是經(jīng)過過吸收了了不同企企業(yè)管理理失誤、裁決案案例

3、而不不斷修正正建立起起來的，制度中中的每一一句話中中都將暗暗示著某某個(gè)曾經(jīng)經(jīng)發(fā)生仲仲裁的案案例或法法律條款款，您還必須學(xué)學(xué)會(huì)透過過一份制制度思考考其本義義是什么么？瑞員工手手冊第第七版為為通用版，其風(fēng)格格與內(nèi)容容不一定定適合所所有的企企業(yè)，所以在在遇到可可選項(xiàng)的的條款時(shí)時(shí)，企業(yè)可可根據(jù)本本企業(yè)的的實(shí)際情情況進(jìn)行行修改或或調(diào)整。如果您您對某項(xiàng)項(xiàng)條款存存在不解解不明之之處或?yàn)闉榇齼?yōu)化化條款提提出更為為合理的的建議，歡迎您您通過論論壇xhhr1119.oorg或或郵件形形式hrronllineex211cnxx與我聯(lián)聯(lián)系，我將真真誠地與與您探討討并聽取取您的建建議，促進(jìn)我我們同行行業(yè)者共共同學(xué)習(xí)習(xí)進(jìn)

4、步。 編者：小黑20009-55忙忙碌碌的的走過220099年，感感謝眾多多顧問單單位及HHR給予予我參與與解散、裁裁員、重重組、調(diào)調(diào)解、仲仲裁、訴訴訟的機(jī)機(jī)會(huì)，也也提出無無數(shù)問題題引我深深思，使使我對用用工風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)處理有有了更進(jìn)進(jìn)一步的的了解，更更認(rèn)識(shí)到到了自己己的不足足之處。這也讓我迫迫不及待待的將所所遭遇的用用工隱患患與解決決方案融融入新版版的員工工手冊，使使之更加加成熟實(shí)實(shí)用，同同時(shí)為了了使企業(yè)業(yè)在應(yīng)用用中能有有更多的的回旋余余地，我我盡可能能的設(shè)置置操作后后門，也也就是進(jìn)進(jìn)可攻退退可守，故故20110版定定為“攻守兼兼?zhèn)浒妗薄?010年年1月 黑匠瑞員工手手冊 (20010年3月21日

5、 第九版)員工手冊目目錄 總 則 手冊內(nèi)內(nèi)容、適用范范圍、公示形式式 公司司文化 公司理念念、組織架架構(gòu)、權(quán)利義義務(wù) 招聘聘錄用 招聘面面試、報(bào)到簽簽約、試用轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正 考勤勤假期 工時(shí)適適用、考勤標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、假期管管理 薪酬酬福利 勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬、工資支支付、社保福利利 工作作管理 崗位異動(dòng)動(dòng)、工作地地點(diǎn)、工作流流程 培訓(xùn)訓(xùn)考核 員工培培訓(xùn)、績效考考核、職業(yè)發(fā)發(fā)展 職業(yè)業(yè)道德 行為準(zhǔn)準(zhǔn)則、保密競競業(yè)、紀(jì)律管管理 企業(yè)業(yè)責(zé)任 勞動(dòng)保保護(hù)、投訴建建議、工會(huì)民主主 勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系 用工管理理、規(guī)章制度度、勞動(dòng)糾紛紛 離職職控制 離職管理理、工作交交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償 附 則注注：勞動(dòng)合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及

6、勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。本章主要為制式條款，企業(yè)可對公司名稱、公示形式稍作修改即可。總則 手冊內(nèi)容、適用范范圍、公示形式式本手冊的宗宗旨在于于為上海海瑞海企企業(yè)管理理服務(wù)有有限公司司（以下下簡稱“瑞?！保┑膯T工工提供有有關(guān)公司司及人力力資源管管理的政政策程序序、資料料，明確公公司和員員工相互互的權(quán)利利、責(zé)任和和義務(wù)。本手冊根據(jù)據(jù)政府頒頒布有關(guān)關(guān)法律、法規(guī)，在公司司自主權(quán)權(quán)范圍內(nèi)內(nèi)與員工工協(xié)商制制定的，作為規(guī)規(guī)范管理理、依法運(yùn)營營的重要要保障的的制度體體系。本手冊適用用于經(jīng)公公司人力力資源部部批準(zhǔn)錄錄用，建建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的員工，“公司”包括瑞瑞海及所所有與瑞

7、瑞海建立立外包、派遣、代理關(guān)關(guān)系的公公司。退休、協(xié)協(xié)保、學(xué)學(xué)生等特特殊勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系人人員，公公司將按按照本手手冊另行行規(guī)定。建立外包、派遣、代理關(guān)關(guān)系的公司另另有員工工手冊并并經(jīng)對員員工公示示、簽字確確認(rèn)的，可以該該員工手手冊為準(zhǔn)準(zhǔn)。本手冊同時(shí)時(shí)以書面面、網(wǎng)頁形形式告知知員工，并發(fā)送送至員工工私人郵郵箱，具有同同等效力力。員工可可登陸公司司網(wǎng)站 HYPERLINK g xhhr1119.oorg ，查閱閱員工手冊及及不定期期修改公公示的內(nèi)內(nèi)容。注注：本章節(jié)為公司文化宣傳，旨在讓員工了解公司的基本情況；同時(shí)了解勞動(dòng)關(guān)系建立中雙方的權(quán)利與義務(wù)，這是勞動(dòng)爭議的根源。公司文化

8、公司理念念、組織架架構(gòu)、權(quán)利義義務(wù)基本情況上海瑞海企企業(yè)管理理服務(wù)公公司是上上海地區(qū)區(qū)出色的的人力資資源服務(wù)務(wù)提供商商，為企業(yè)業(yè)提供人人才推薦薦、人才培培訓(xùn)、人事代代理、勞務(wù)輸輸出、外包服服務(wù)、勞動(dòng)爭爭議代理理、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系法務(wù)務(wù)咨詢顧顧問服務(wù)務(wù)等。公司辦公公地點(diǎn)位位于虹口口足球場場辦公區(qū)區(qū)域內(nèi)。瑞海公司專專注于對對勞動(dòng)法法規(guī)政策策及上海海區(qū)域政政策的研研究應(yīng)用用，為企業(yè)業(yè)客戶提提供承攬攬性人事事外包解解決方案案，個(gè)性化化訂單式式人事服服務(wù)。公司在在人力資資源實(shí)務(wù)務(wù)、成本優(yōu)優(yōu)化、風(fēng)險(xiǎn)控控制上，提出了了“制度書書集化、管理公公式化、控制工工具化、成本數(shù)數(shù)據(jù)化”的全新新理念，幫助企企業(yè)管理理者理解解

9、握錯(cuò)綜綜復(fù)雜的的政策法法規(guī)，減少不不必要的的風(fēng)險(xiǎn)，幫助HRR從業(yè)者者的工作作能力得得到迅速速提升，降低失失誤。這些理理念將引引領(lǐng)著現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源實(shí)實(shí)務(wù)管理理的潮流流。瑞海公司提提供的人人力資源源外包服服務(wù)，包含了了對企業(yè)業(yè)所得稅稅、個(gè)人所所得稅法法、殘疾人人保障金金、社會(huì)保保險(xiǎn)、綜合保保險(xiǎn)、政策法法規(guī)的整整合應(yīng)用用，這是公司司特有的的超越傳傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)人力資資源的服務(wù)，能夠幫助助企業(yè)真真正達(dá)到到優(yōu)化成成本降低低風(fēng)險(xiǎn)的的目標(biāo)。瑞海公司推推出的人人力資源源法務(wù)顧顧問服務(wù)務(wù)方案， 提供供了創(chuàng)新新的人力力資源風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)計(jì)環(huán)節(jié)，這與傳傳統(tǒng)的律律師服務(wù)務(wù)有著極極大的區(qū)區(qū)別，律師善善長在事事情發(fā)生生后的維維

10、權(quán)過程程，而法務(wù)務(wù)顧問則則重在保保障、服務(wù)、監(jiān)管、維權(quán)四四大功能能，著重幫幫助企業(yè)業(yè)建立專業(yè)業(yè)的人力力資源風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防火火墻。目前，已有大大量的集集團(tuán)、企業(yè)接接受著我我們的法法務(wù)顧問問服務(wù)。公司經(jīng)營團(tuán)團(tuán)隊(duì)基于于多年來來在人力力資源服服務(wù)領(lǐng)域域成熟經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和影影響力，除了完完善的人人力資源源服務(wù)解解決方案案以外，公司還定期推出出了系列列的人力力資源實(shí)實(shí)務(wù)、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)、人力成成本優(yōu)化化培訓(xùn)課課程，幫助客客戶提升升人力資資源管理理，提供極具操操作性的的模式，從而為為客戶創(chuàng)造造了新的的價(jià)值回回報(bào)。公司理念親和以親親和的態(tài)態(tài)度對待待本職工工作、對待客客戶及同同事。勤勉對于于本職工工作應(yīng)勤勤懇、努力、負(fù)責(zé)

11、、恪盡職職守。誠實(shí)作風(fēng)風(fēng)誠實(shí)，反對文文過飾非非、反對虛虛假和浮浮夸作風(fēng)風(fēng)。服從服從從上級(jí)主主管指示示及工作作安排，按時(shí)按質(zhì)質(zhì)完成工工作。公司文化享受受制度、說到做做到、團(tuán)隊(duì)合合作、績效第第一。員工信條敬業(yè)業(yè)、責(zé)任、合作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新敬業(yè)愛崗,恪盡職職守；勇勇?lián)?zé)任任，主動(dòng)合合作；向?qū)嵺`學(xué)習(xí)習(xí)、書本學(xué)學(xué)習(xí)；挑戰(zhàn)困困難，大膽創(chuàng)創(chuàng)新。組織結(jié)構(gòu)市場副總裁營運(yùn)副總裁 董事長長兼總裁裁市場副總裁營運(yùn)副總裁外外包事業(yè)部法務(wù)關(guān)系部市場拓展部獵頭部財(cái)務(wù)結(jié)算部人力資源部代理服務(wù)部權(quán)利義務(wù)（一）員工工權(quán)利員工正式上上崗應(yīng)簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同，享有國家家法律規(guī)規(guī)定的各各項(xiàng)權(quán)利利。員工不因民民族、種族、性別、宗教信信仰不同同而

12、受歧歧視。員工有權(quán)按按勞取酬酬，取得不得得低于政政策規(guī)定定的最低低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。員工享有國國家規(guī)定定的社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)及及相關(guān)福福利。員工享有法法律有關(guān)關(guān)規(guī)定及及公司休休假制度度規(guī)定的的休息休休假。員工有獲得得勞動(dòng)安安全、衛(wèi)生和和職業(yè)防防護(hù)權(quán)利利。員工根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況與崗位要要求有權(quán)權(quán)提出培培訓(xùn)要求求并參加加培訓(xùn)。員工有參加加公司工工會(huì)民主主活動(dòng)的的權(quán)利，參與民民主管理理和監(jiān)督督，提出合合理化建建議，投訴違違法亂紀(jì)紀(jì)行為，參加規(guī)章章制度討討論活動(dòng)動(dòng)等。員工對不公公平待遇遇或人身身傷害有有權(quán)越級(jí)級(jí)上訴或或向公司司工會(huì)或或相關(guān)部部門反映映。（二）員工工義務(wù)遵循公司利利益第一一的原則則，自覺維維護(hù)公司司財(cái)產(chǎn)

13、與與利益。遵守公司各各項(xiàng)規(guī)章章制度及及崗位所所屬部門門的各項(xiàng)項(xiàng)管理規(guī)規(guī)定。嚴(yán)格按公司司管理模模式運(yùn)作作，確保工工作流程程和程序序的順暢暢高效。 服從上級(jí)指指揮、分配、調(diào)動(dòng)，不推諉諉不扯皮皮，不頂撞撞上級(jí)。發(fā)現(xiàn)上級(jí)或或其他人人員有損損害公司司利益的的行為，立即投投訴。按崗位職責(zé)責(zé)要求按按時(shí)、按質(zhì)、按量完完成各項(xiàng)項(xiàng)工作和和任務(wù)，并接受受監(jiān)督檢檢查。愛護(hù)公司公公物，辦公用用具和生生產(chǎn)設(shè)施施、設(shè)備。對同事工作作行為中發(fā)現(xiàn)問問題及時(shí)時(shí)指出并并幫助改改進(jìn)，拒不接接受者應(yīng)及及時(shí)上報(bào)報(bào)。對未按本手手冊與相相關(guān)制度度履行的的情形應(yīng)應(yīng)及時(shí)向向責(zé)任部部門或總總裁書面提提出。注注：本章節(jié)主要是為了控制企業(yè)招聘錄用中的

14、風(fēng)險(xiǎn)，人力資源的操作流程可另行制定實(shí)施細(xì)則，無需在手冊中詳盡說明，第十七條量化需企業(yè)自行明確。招聘錄用招聘面試、報(bào)到簽簽約、試用轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正、員工是公司司價(jià)值的的締造者者，具有強(qiáng)強(qiáng)烈進(jìn)取取心、創(chuàng)新力力、良好溝溝通能力力、并具有有優(yōu)秀團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神的人才才是公司司的核心心競爭力力，公司的的用人觀觀為“五用”、“五不重重用”?！拔逵谩保ɑ驹瓌t則） “五不重重用”（擇優(yōu)優(yōu)原則）用職業(yè)業(yè)道德好好的人 不重用用不熟悉悉業(yè)務(wù)的的人用執(zhí)行行能力強(qiáng)強(qiáng)的人 不重用用不會(huì)做做小事的的人用以團(tuán)團(tuán)隊(duì)為主主的人 不重用用不服從從大局的的人用善于于學(xué)習(xí)的的人 不重重用不培培養(yǎng)下屬屬的人用勇?lián)鷵?dān)責(zé)任的的人 不重重用不善善于變革

15、革的人公司遵照公公平、公正、公開的的原則，招聘優(yōu)優(yōu)秀、適用之之人才，無種族族、宗教、性別、年齡等等區(qū)別，在職員員工有優(yōu)優(yōu)先競聘空缺崗崗位的機(jī)機(jī)會(huì)。公司選聘人人員的條條件是遵遵紀(jì)守法法、品行端端正、身體健健康，具有與與任職資資格所匹匹配的相相關(guān)專業(yè)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)和和發(fā)展?jié)摑撡|(zhì)的人人員；各部門根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展、工作需需要和人人員使用用狀況，向人力力資源部部提出招招聘需求求，并由人人力資源源部統(tǒng)一一執(zhí)行招招聘；人力資源部部應(yīng)在日日常招聘聘工作中中為公司司儲(chǔ)備一一定數(shù)量量的專門門人才。公司招聘分分為內(nèi)部部招聘和和外部招招聘。內(nèi)部招招聘是指指在職員員工在收收到內(nèi)部部招聘信信息后，按規(guī)定定程序前前來競聘聘。外部

16、招招聘是指指在出現(xiàn)現(xiàn)職位空空缺而內(nèi)內(nèi)部招聘聘無法滿滿足需要要時(shí)，公司在社會(huì)上招招募人員員。內(nèi)部招聘公司內(nèi)部出出現(xiàn)職位位的空缺缺時(shí)，將會(huì)出出現(xiàn)空缺缺職位時(shí)時(shí)將招聘聘信息張張貼在公公司消息息欄和網(wǎng)網(wǎng)站；部門經(jīng)理和和人力資資源經(jīng)理理有責(zé)任任推薦提提升符合合條件的的在職員工工，在條件件均等的的情況下下，優(yōu)先考考慮公司司在職員員工；公司將對競競聘者進(jìn)進(jìn)行審核核，如員工工符合崗崗位聘用用標(biāo)準(zhǔn)，員工的調(diào)動(dòng)將由人力資源部會(huì)同有關(guān)部門協(xié)調(diào)進(jìn)行；公司鼓勵(lì)員員工競聘聘和推薦薦人才,如成功功推薦合合適人才才,公司司將給予予頒發(fā)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由人力力資源部部門根據(jù)據(jù)年度招招聘預(yù)算算確定。外部招聘人力資源部部通過各各

17、類招聘聘渠道收收集人才才信息，經(jīng)初步步審核后后安排合合適的人人員筆試試；面試試（一般般職位一一次，經(jīng)經(jīng)理以上上職位和和特殊職職位增加加多次），面面試者應(yīng)應(yīng)由總裁裁、人力資資源部主主管、主主管部門門領(lǐng)導(dǎo)和和相關(guān)人人員參加加，面試試結(jié)果要要集體決決定，如如總裁不能出出席，結(jié)結(jié)果要報(bào)報(bào)其批準(zhǔn)準(zhǔn)后方生生效；應(yīng)聘者按公公司要求求填寫職位申申請表，并提供供相關(guān)資資料，公司實(shí)實(shí)行親屬屬回避制制，應(yīng)聘者者在本公司司有親屬屬關(guān)系的的應(yīng)當(dāng)如如實(shí)申報(bào)報(bào)，否則將將視為欺欺騙行為為；面試人員應(yīng)應(yīng)如實(shí)告告知應(yīng)聘聘者工作作內(nèi)容、工作條條件、工作地地點(diǎn)、職業(yè)危危害、安全生生產(chǎn)狀況況、勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬及其其他應(yīng)聘聘者要求求了解的的其

18、他情情況，應(yīng)聘人人員如果果認(rèn)為需需要進(jìn)一一步了解解的，應(yīng)在報(bào)報(bào)到簽訂訂勞動(dòng)合合同前提提出，未提出出者視為為對應(yīng)聘聘工作相相關(guān)事項(xiàng)項(xiàng)均已知知情；經(jīng)公司甄選選合格的的人員，在公司司決定錄錄用之前前，視情況況對其作作相關(guān)的的背景調(diào)調(diào)查，以降低低公司用用人風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，調(diào)查的的主要內(nèi)內(nèi)容為學(xué)歷經(jīng)經(jīng)歷與道道德品質(zhì)質(zhì)；公司在正式式建立勞勞動(dòng)關(guān)系系前，對有身體體素質(zhì)要要求的崗位，應(yīng)要求求應(yīng)聘者者提供體體檢報(bào)告告或安排排公司指指定醫(yī)院院進(jìn)行體體檢，合格者方可正正式錄用用。公司以電話話或簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同通通知書形形式通知知錄用人人員，在在規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)到到人力資資源部協(xié)協(xié)商簽訂訂勞動(dòng)合合同，按按以下程程序辦理理報(bào)到及勞

19、勞動(dòng)合同同簽訂手手續(xù)：報(bào)到時(shí)間：協(xié)商簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)時(shí)間由雙雙方?jīng)Q定定，但正正式錄用用報(bào)到時(shí)時(shí)間原則則上應(yīng)為為每月66日至220日（按按照政府府部門可可以辦理理錄用手手續(xù)的時(shí)時(shí)間段確確認(rèn)），如如用人部部門有特特別要求求立即到到崗的，應(yīng)應(yīng)提醒用用人部門門可能存存在的不不能辦理理用工手續(xù)續(xù)造成的的風(fēng)險(xiǎn)，或或者通過過購買商商業(yè)意外外保險(xiǎn)降降低風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)損失；報(bào)到材料：人力資資源部門門根據(jù)崗崗位要求求，通知知錄用人人員提供供相應(yīng)的的報(bào)到材材料，包包括并不不限于以以下材料料： 遞交半年以以內(nèi)的體體檢報(bào)告告原件；遞交身份證證、學(xué)歷證證書原件件，留復(fù)復(fù)印件；遞交戶口本本復(fù)印件件、戶籍籍證明、社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)

20、材料；退工單、勞勞動(dòng)手冊冊、離職職證明、與原單單位的解解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的證明或或待業(yè)證證明；核對特殊工工種作業(yè)業(yè)證原件件，留復(fù)復(fù)印件；近期同底一一寸免冠冠彩照44張；其他公司要要求的報(bào)報(bào)到材料料。材料確認(rèn)：公司辦辦理錄用用手續(xù)的的人員對對所提供供的報(bào)到到材料進(jìn)進(jìn)行核查查、建檔檔，在員員工入離離職材料料交接表表對雙雙方提供供的材料料進(jìn)行簽收收記錄，查查驗(yàn)原件件的資料料提交人人須在復(fù)復(fù)印件上上簽字。未能提供全全、實(shí)報(bào)報(bào)到材料料的人員員，如不不影響錄錄用手續(xù)續(xù)的辦理理且用人人部門急急需上崗崗的，向向上級(jí)主主管報(bào)備備確認(rèn)后后可以安安排先上上崗，并并要求本本人承諾諾其他材材料的補(bǔ)補(bǔ)交時(shí)間間；如影影響錄用

21、用手續(xù)辦辦理和存在風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的，則則應(yīng)暫停停或終止止錄用手續(xù)續(xù)辦理；對提供全、實(shí)實(shí)報(bào)到材材料的人人員，指指導(dǎo)填寫寫員工工信息登登記表、社會(huì)用工年限核定表，告知表單信息應(yīng)如實(shí)填寫，避免造成不必要的爭議出現(xiàn)；提交入職職承諾書書、員工手手冊、崗位任職職協(xié)議、工資資支付確確認(rèn)單、試用期考核表等材料供閱讀并簽字，明確應(yīng)遵循的制度及錄用條件；合同簽訂：員工在用工之之日起一一個(gè)月內(nèi)內(nèi)，依據(jù)中中華人民民共和國國勞動(dòng)合合同法有有關(guān)規(guī)定定應(yīng)當(dāng)簽訂訂勞動(dòng)合合同。如員工承諾諾在規(guī)定定時(shí)間內(nèi)內(nèi)補(bǔ)交報(bào)報(bào)到材料料未履行行的，導(dǎo)致合合同未簽簽、錄用用手續(xù)未未辦等責(zé)責(zé)任由本本人承擔(dān)擔(dān)，公司司可書面面通知終終止勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，且且無需向

22、向員工支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償；員工在入職職時(shí)未簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同的的，在用用工之日日起一個(gè)個(gè)月內(nèi)仍仍就勞動(dòng)動(dòng)合同的的協(xié)商簽簽訂無法法達(dá)成意意向的，公公司應(yīng)書書面通知知終止勞勞動(dòng)關(guān)系系，且不支支付任何何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償；員工在入職職時(shí)閱讀讀或簽領(lǐng)領(lǐng)員工工手冊的的，在用用工之日日起一個(gè)個(gè)月里未收到簽訂訂勞動(dòng)合合同通通知的，基基于避免免公司無意意識(shí)造成成不應(yīng)當(dāng)當(dāng)存在的的違法后后果，員員工有義義務(wù)書面面提醒公公司按照照本手冊冊要求執(zhí)執(zhí)行，并并可越級(jí)級(jí)直接向向總裁反反映此種種情況。員工被公司司錄用后后，其人事事檔案必必須轉(zhuǎn)移移到本公公司指定定的當(dāng)?shù)氐厝瞬沤唤涣髦行男牡扔嘘P(guān)關(guān)部門進(jìn)進(jìn)行保管管，檔案代代管費(fèi)在在雙方建建立

23、勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系期期間由公公司承擔(dān)擔(dān)。凡應(yīng)個(gè)人原因因造成檔檔案不能能轉(zhuǎn)移手手續(xù)者，由此而而造成的的影響或或損失，公司不不承擔(dān)有有關(guān)責(zé)任任。每位新員工工在入職職時(shí)都由由人力資資源部人人員陪同同了解，熟悉工工作環(huán)境境，部門情情況與同事。試用期期內(nèi)，人力資資源部指指定入職職引導(dǎo)人人幫助新新員工接受受相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)。入職引導(dǎo)人人將向新員工工介紹公公司有關(guān)關(guān)規(guī)定、部門職職能與人員情情況，講解本本職工作作內(nèi)容和和要求，安排培培訓(xùn)的時(shí)時(shí)間。任何有有關(guān)工作作的具體體事務(wù)，如確定定辦公位位置、領(lǐng)取辦辦公用品品、使用辦辦公設(shè)備備、用餐等等，新員工都可可咨詢?nèi)巳肆Y源源部門或或入職引引導(dǎo)人。新員工試用用以雙方方協(xié)商簽簽訂的勞

24、動(dòng)合合同明確確試用期期限，該試試用期的的期限將將在員工工的勞動(dòng)動(dòng)合同中中按照勞勞動(dòng)合同同法相關(guān)關(guān)規(guī)定做做出。具具體規(guī)定定如下：勞動(dòng)合同期期限試用期三個(gè)月以上上不滿11年的不超過1個(gè)個(gè)月 1年以上不不滿3年年的不超過2個(gè)個(gè)月3年以上不超過6個(gè)個(gè)月試用期是否否符合錄錄用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可以轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正，主主要考核核三類指指標(biāo)：是否符合錄錄用條件件與入職職手續(xù)辦辦理情況況；行為為表現(xiàn)是是否符合合公司管管理基本本要求；工作態(tài)態(tài)度和表表現(xiàn)是否否符合崗崗位要求求；各類考核要要素、考考核打分分方式在在員工入入職時(shí)確確實(shí)的試試用考核核表上明明確；試用期考核核不同崗崗位的側(cè)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)應(yīng)有所差差別，對對營銷崗崗位著重重考核業(yè)業(yè)績，

25、并并在試用用考核表表中填寫寫具體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對管理崗崗位著重重考核崗崗位匹配配度，對對作業(yè)人人員著重重考核技技術(shù)熟練練和效率率。 試用期內(nèi)員員工，各部門門主管均均可隨時(shí)考核核評估員工工的工作作表現(xiàn)及及能力是是否符合合職位錄錄用條件件。試用期內(nèi)如如發(fā)現(xiàn)不不符合錄錄用條件件的，公司可可隨時(shí)依依法立即即終止試試用；試用期超過過一個(gè)月月以上的的，公司司視崗位位決定是是否進(jìn)行行多次考考核評估估，考核核不符合合錄用條條件的可可以予以以終止試試用，或或在提出出改進(jìn)要要求的情情況在約約定的試試用期內(nèi)內(nèi)繼續(xù)試試用；試用期不符符合錄用用條件者者，人力力資源部部應(yīng)向員工工送達(dá)已已評價(jià)的的試用用期考核核表，說說明理由由

26、，對員員工拒絕絕確認(rèn)的的，應(yīng)即即時(shí)出具具試用用期解除除通知書書公示示送達(dá)；試用期屆滿滿的員工工，公司根根據(jù)員工工試用期期的表現(xiàn)現(xiàn)做出相相應(yīng)的人人事決定定；已明確的試試用期限限不可延延長，對表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異者者可以提提前轉(zhuǎn)正正，但試用用期最短短不得低低于一個(gè)個(gè)月；辦理轉(zhuǎn)正手手續(xù)時(shí)人人力資源源部書面面與轉(zhuǎn)正正員工明明確定崗崗定薪事事宜；以下情況均均將被視視為不符符合錄用用條件: 入職填寫提提供的信信息存在在欺騙、隱瞞者者； 與其他員工工發(fā)生矛矛盾或其其他品行行不佳者者；經(jīng)公司指定定醫(yī)院體體檢不合合格者； 曾有虧空、拖欠公公款行為為者；不具備政府府規(guī)定的的就業(yè)手手續(xù)者； 未正常出勤勤（如遲遲到、早早退、病

27、病事假等等）累計(jì)計(jì)三次/日（含）以以上者； 工作行為能能力不符符合試用用期考核核標(biāo)準(zhǔn)或或崗位要要求者；試用期滿前前未能按按本手冊冊第十三條完備手手續(xù)者。 注注：員工休假是勞動(dòng)爭議的多發(fā)地帶，應(yīng)著重按照企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行完善。考勤假期工時(shí)適用、考勤標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、假期管管理公司依崗位位和行業(yè)業(yè)作業(yè)特特點(diǎn)安排排員工出出勤，員工每每日工作作時(shí)間不不超過八八小時(shí)，每周最最長不超超過四十十小時(shí)，公司保保證員工工每周至至少休息息一日。具體工作出出勤時(shí)間間，公司依依月、季、半年、年統(tǒng)一一安排，以公告告發(fā)布或或簽收形形式告知知員工，員工應(yīng)應(yīng)遵照執(zhí)執(zhí)行；公司因工作作需要，并經(jīng)勞勞動(dòng)部門門批準(zhǔn)，涉及員工工崗位需需調(diào)整為為不

28、定時(shí)時(shí)工作制制或綜合合計(jì)算工工時(shí)工作作制，按公司司公布的的調(diào)整公公示為依依據(jù)，員工應(yīng)應(yīng)遵照執(zhí)執(zhí)行；公司因經(jīng)營營生產(chǎn)需需要執(zhí)行非非全日制制、輪休、倒班、值班的，具體出勤勤方式、倒班、輪休規(guī)定定另訂出勤勤細(xì)則進(jìn)進(jìn)行明確確；用餐休息時(shí)時(shí)間不計(jì)計(jì)入工作作時(shí)間。員工考勤管管理采用用打卡考考勤與考考勤員考考勤相結(jié)結(jié)合的方方法，各工作作場所及及部門根根據(jù)公司司規(guī)定及及實(shí)際情情況選擇擇適合本本部門的的考勤方方式。選擇打卡考考勤方式式的部門門員工，由員工工每月領(lǐng)領(lǐng)取和簽簽收考勤勤卡，員工必必須自覺覺保管好好考勤卡卡，并在每每月結(jié)束束后統(tǒng)一一由人力資資源部門門或相關(guān)關(guān)考勤負(fù)負(fù)責(zé)人回回收，遺失或或惡意規(guī)規(guī)避出勤勤狀

29、態(tài)遺遺棄考勤勤卡，造成不不能準(zhǔn)確確計(jì)算出出勤時(shí)間間，其責(zé)任任由本人人承擔(dān)；出勤必須親親自刷卡卡，凡是托托人或代代人刷卡卡者，經(jīng)查明明屬實(shí)，第一次次予以警警告并減減發(fā)相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)金，第二次次違反公公司刷卡卡規(guī)定，公司將將與委托托人和受受托代人人刷卡者者依照規(guī)規(guī)定解除除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系；采用考勤表表形式記記錄員工工考勤的的，則由公司司指定專專人負(fù)責(zé)責(zé)員工日日常出勤勤情況的的記錄，人力資源源部統(tǒng)一一監(jiān)督?？记谌巳藛T必須須據(jù)實(shí)記記錄和反反映員工工出勤情情況，妥善保保管各種種休假證證明憑證證，隱瞞、漏報(bào)、刁難考考勤人員員或私自自涂改考考勤記錄錄，公司視視情節(jié)輕輕重處理理，甚至解解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系；各部門、辦辦公場所所

30、考勤統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表于每月月2日前前上報(bào)人人力資源源部審核核，人力資資源部按按工資支支付辦法法，計(jì)算員員工上月月工資轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)務(wù)部發(fā)放放。考勤人人員應(yīng)據(jù)據(jù)實(shí)填寫寫考勤報(bào)報(bào)表，報(bào)表中中應(yīng)包括括：上報(bào)辦辦公場所所/部門門名稱，員工姓姓名，應(yīng)出勤勤日，實(shí)出勤勤日，加班時(shí)時(shí)間，請假類類別/次次數(shù)、遲到、早退次次數(shù)，曠工天天數(shù)，員工應(yīng)應(yīng)在考勤統(tǒng)計(jì)計(jì)表中簽字字確認(rèn)。員工未按規(guī)規(guī)定時(shí)間間超過十十分鐘上上班和下下班者，為遲到到或早退退，根據(jù)本本手冊紀(jì)紀(jì)律管理理相關(guān)條條款處理理。曠工不享有有勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬及相相關(guān)崗位位薪金、補(bǔ)貼及及其他福福利待遇遇等，績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金視情節(jié)節(jié)輕重予予以部分分或全部部扣減；對曠工工行為者，人力資資

31、源部根根據(jù)本手手冊紀(jì)律律管理相相關(guān)條款款處理。下列行行為為曠曠工或視視作曠工工：單日缺勤三三十分鐘鐘以上不不滿四小小時(shí)的，計(jì)曠工工半天；單日缺缺勤四小小時(shí)以上上的，計(jì)曠工工一天；無正當(dāng)理由由未打卡卡或考勤勤記錄不不完整者者；未履行請假假手續(xù)或或請假未未獲批準(zhǔn)準(zhǔn)而擅離離工作崗崗位者；請假期限已已滿，不續(xù)假假或續(xù)假假未獲批批準(zhǔn)而逾逾期不歸歸者；對工作調(diào)動(dòng)動(dòng)或工作分分配不服服從但未未書面提提出異議議，不按時(shí)時(shí)到崗者；用不當(dāng)手段段，騙取、涂改、偽造休休假證明明者；打架斗毆、違紀(jì)致致傷造成成休息，被公安安部門拘拘留者。公司提倡高高效率的的工作，鼓勵(lì)員員工在工工作時(shí)間間內(nèi)完成成工作任任務(wù)。因工作作和經(jīng)營營

32、需要，在不損損害員工工利益的的前提下下,公司司有權(quán)安安排員工工加班，加班按按以下規(guī)規(guī)定執(zhí)行行：公司不鼓勵(lì)勵(lì)員工超超過上下下半小時(shí)時(shí)的前后后到達(dá)或或離開工工作地點(diǎn)點(diǎn)，對于員員工在沒沒有公司司書面通通知、加班申申請核準(zhǔn)準(zhǔn)的，公司對對不正常常的考勤勤打卡記記錄不予予承認(rèn)；加班除雙方方書面明明確或公公司書面面通知安安排的，均需要要提前申申請并經(jīng)經(jīng)核準(zhǔn)，員工如不不能在實(shí)實(shí)際加班班前向人力力資源部部提交經(jīng)部部門主管管簽字認(rèn)認(rèn)可的延長工工作時(shí)間間申請表表或延長長工作時(shí)時(shí)間申請請記錄表表（主管管以上級(jí)別別不屬不不定時(shí)工工作制的的，申請加班班應(yīng)經(jīng)總總裁簽字字認(rèn)可），其實(shí)際加班時(shí)間將視為無效；申報(bào)加班的的最小單單

33、位為11小時(shí)，員工加班班應(yīng)如實(shí)實(shí)打卡記記錄加班班時(shí)間，并并在加班班后予公公司人力力資源部部核實(shí)記記錄實(shí)際際加班時(shí)時(shí)間，屬屬公司書書面通知知安排加加班或使使用延延長工作作時(shí)間申申請表的的員工還還應(yīng)自行行保管相相關(guān)加班班存檔憑憑證；員工加班可可在六個(gè)個(gè)月內(nèi)安安排調(diào)休休，或與之之后的病病、事假相相抵，但不可可與已發(fā)發(fā)生的病病、事假相相抵。如在六個(gè)個(gè)月內(nèi)仍仍無法調(diào)調(diào)休的，按照勞動(dòng)動(dòng)合同約約定的基基本工資資作為計(jì)計(jì)算基數(shù)數(shù)，依法支支付加班班費(fèi)用；以下情況不不視為加加班：未按照公司司規(guī)定履履行加班班申請程序序的延時(shí)時(shí)工作；實(shí)行不定時(shí)時(shí)工時(shí)制制員工的的延時(shí)工工作；公司在非工工作時(shí)間間組織員工工自愿參參加的培

34、培訓(xùn)、郊郊游等學(xué)學(xué)習(xí)或娛娛樂活動(dòng)動(dòng)；出差在路途途所花費(fèi)費(fèi)的時(shí)間間；明確安排值值班的。員工由公司司安排值值班的，公公司可以以安排調(diào)調(diào)休或發(fā)發(fā)給值班班津貼，以以下情形形視為值值班：因公司安全全、消防防、假日日等需要要擔(dān)任公公司臨時(shí)時(shí)安排或或制度安安排的與與員工本職職工作無無關(guān)的工工作；公司安排員員工從事事與其本本職工作作有關(guān)的的工作任務(wù)務(wù)，但該該工作期期間可以以休息的的。員工享受政政府規(guī)定定的假期期，具體標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以國家規(guī)規(guī)定為準(zhǔn)準(zhǔn)。公司對帶薪年年休假、有薪事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、公假和事假等各類假期予以明確。 員工申請所所有假期期，均應(yīng)提前前三個(gè)工工作日填填寫公司司的員員工請假假單或或

35、員工工假期卡卡, 按請假假核準(zhǔn)權(quán)權(quán)限，獲批準(zhǔn)準(zhǔn)后生效效；部門經(jīng)理級(jí)級(jí)員工請請假需經(jīng)經(jīng)總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)，其他他員工請請假，請請假二天天以內(nèi)（含含），由由部門經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)，三天天以上由由總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)；員工除事假假、婚假外外，不能事事先辦理理請假手手續(xù)的，應(yīng)盡快以以短信、郵件、信件等等可留存存證據(jù)的的途徑向向上級(jí)主主管說明明缺勤理理由和預(yù)預(yù)計(jì)上班班的時(shí)間間，并征得得上級(jí)主主管同意意，在事后上班班當(dāng)日補(bǔ)補(bǔ)辦請假假手續(xù)，否則按曠工處理；因故續(xù)假，應(yīng)在假假期滿前前按請假假程序辦辦理新的的準(zhǔn)假手手續(xù)；公司安排調(diào)調(diào)休、休帶薪薪年休假假、請假經(jīng)經(jīng)批準(zhǔn)后后而又自自行取消消假期或或在假期期內(nèi)上班班的，必須填填寫銷假假時(shí)間簽

36、簽字確認(rèn)認(rèn)交人力力資源部部認(rèn)可后后生效，否則不不能統(tǒng)計(jì)計(jì)為出勤勤。員工符合以以下條件件，可享受受不同標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的帶薪薪年休假假：員工曾經(jīng)連連續(xù)工作作滿122個(gè)月，此連續(xù)續(xù)工作滿滿12個(gè)個(gè)月既包包括在本本公司連續(xù)續(xù)工作情情形，也也包括職職工在不不同用人人單位連連續(xù)工作作滿122個(gè)月以以上的情情形; 員工享受年年休假的的天數(shù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：累計(jì)工作已已滿1年年不滿110年的的，年休假假5天；已滿10年年不滿220年的的，年休假假10天天；已滿20年年的，年休假假一五天天。員工新入職職，且符合合本條第一一款規(guī)定定的，當(dāng)年度度年休假假天數(shù)，按照在在本單位位剩余日日歷天數(shù)數(shù)折算確確定，折算后后不足11整天的的部分不

37、不享受年年休假，其折算算方法為為：（當(dāng)年年度在本本單位剩剩余日歷歷天數(shù)3655天）員工本本人全年年應(yīng)當(dāng)享享受的年年休假天天數(shù)；員工解除或或者終止止勞動(dòng)合合同時(shí)，仍未安安排員工工休滿當(dāng)當(dāng)年度應(yīng)應(yīng)休年休休假的，按照員員工當(dāng)年年已工作作時(shí)間折折算應(yīng)休休未休年年休假天天數(shù)并支支付未休休年休假假工資報(bào)報(bào)酬，折算后后不足11整天的的部分不不支付未未休年休休假工資資報(bào)酬，其折算算方法為為：（當(dāng)年年度在本本單位已已過日歷歷天數(shù)3655天）（員工本本人全年年應(yīng)當(dāng)享享受的年年休假天天數(shù)-當(dāng)當(dāng)年度已已安排年年休假天天數(shù)）；本條第二款款所稱工工作年限限，是按員員工本人人的社會(huì)會(huì)工作年年限進(jìn)行行累計(jì)，工作年年限核定定標(biāo)

38、準(zhǔn)為為：員工入職時(shí)時(shí)填寫社社會(huì)用工工年限核核定表，并提供有效證明工作年限的依據(jù)交公司審核確定帶薪年休假條件與標(biāo)準(zhǔn)；滬籍員工工工作年限限以檔案案記載、勞動(dòng)手手冊或社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)繳費(fèi)記記錄的年年限為準(zhǔn)準(zhǔn)；非滬籍員工工、因其他他原因?qū)?dǎo)致無勞勞動(dòng)手冊冊、缺社保保繳費(fèi)記記錄的上上海戶籍籍員工需需提交相相關(guān)社會(huì)會(huì)工作年年限的有有效證明明材料或或證明人人，由公司司審核確確定；未能提供工工作年限限證明材材料的，公司不不予認(rèn)定定累計(jì)社社會(huì)工作作年限，但可享享受公司司規(guī)定的的有薪事事假。員工屬下列列情形之之一的，不享受受當(dāng)年的的年休假假：員工請事假假累計(jì)220天以以上且公公司按照照規(guī)定未未扣工資資的；累計(jì)工作滿滿

39、1年不不滿100年的職職工，請病假假累計(jì)22個(gè)月以以上的；累計(jì)工作滿滿10年年不滿220年的的職工，請病假假累計(jì)33個(gè)月以以上的；累計(jì)工作滿滿20年年以上的的職工，請病假假累計(jì)44個(gè)月以以上的；職工停工、放假、待崗44個(gè)月以以上的；產(chǎn)前假、哺哺乳假合合計(jì)超過過3個(gè)月月的；離崗脫產(chǎn)學(xué)學(xué)習(xí)超過過6個(gè)月月以上的的；學(xué)生、退休休、非全日日制用工工形式員員工。公司按照以以下規(guī)則則統(tǒng)籌安安排年休休假：年休假由公公司人力力資源部部統(tǒng)籌安安排休息息時(shí)間表表，公司每每年度11月1日日公布在在職員工工年休假假安排計(jì)計(jì)劃，員工簽簽領(lǐng)公司司統(tǒng)籌安安排年休休假外的的相應(yīng)天數(shù)數(shù)的年年休假卡卡。員工可可在不影影響部門門崗位

40、工工作為前前提，提交年年休假卡卡進(jìn)行行休假，未依年年休假卡卡有效效期內(nèi)時(shí)時(shí)間申請請休假，視為自自動(dòng)放棄棄；員工提出休休假申請請，部門因因工作需需要無法法安排休休假的，應(yīng)給予予書面回回復(fù)適當(dāng)當(dāng)延期，但延期期時(shí)間不不得超過過次年六六月。如最終終未能安安排的，在職工工本人同同意，可以不不安排職職工年休休假，但應(yīng)按按照未休休年休假假應(yīng)支付付工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付付工資報(bào)報(bào)酬；員工因病、傷傷等原因因，當(dāng)年年度仍符符合享受受年休假假條件但但無法享享受的，順順延至次次年使用用或由公公司支付付未享受受年休假假天數(shù)相相應(yīng)的全全額工資資；員工需使用用完當(dāng)年年度年休休假方可可申請事事假，如有特特別需要要提前使使用或增增加年

41、休休假的，可向人人力資源源部書面面申請?zhí)崽崆笆褂糜媒y(tǒng)籌安安排的年年休假或或借支下下一年度度的年休休假，經(jīng)批準(zhǔn)準(zhǔn)后使用用。借支年年休假最最長不得得超過員員工申請請當(dāng)年度度的年休休假標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；借支年年休假員員工在中中途離職職的，提前使使用的年年休假天天數(shù)及借借支的年年休假天天數(shù)按事事假處理理，在離職職時(shí)結(jié)清清；年休假統(tǒng)籌籌期間，公司可可根據(jù)個(gè)個(gè)人自愿愿原則組組織旅游游、參觀、文娛等活動(dòng)形式式，增強(qiáng)員員工凝聚聚力；員工在合同同到期、終止、按照法法定程序序提出離離職的，均應(yīng)在在離職前前、通知期期期間使使用完未未休的年年休假，如確實(shí)實(shí)不能使使用的，按照國國家有關(guān)關(guān)規(guī)定支支付工資資報(bào)酬；公司年休假假統(tǒng)籌以以

42、天作為為基本計(jì)計(jì)算單位位，最小申申請標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為一天天（8小小時(shí)），員工同同時(shí)依法法享受的的婚喪假假、產(chǎn)假等等國家規(guī)規(guī)定的假假期的不不計(jì)入年年休假假假期；人力資源部部建立職職工年休休假管理理臺(tái)賬和和年休假假使用登登記卡，按規(guī)定定審核，如實(shí)登登記，造成公公司損失失的，由相關(guān)關(guān)責(zé)任人人承擔(dān)賠賠償。公司對于無無法提供供用工年年限有效效依據(jù)的的員工，給予公公司內(nèi)部部相應(yīng)的的有薪事事假天數(shù)數(shù)，享有有有薪事假假的天數(shù)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)由由人力資資源部視視員工參參加工作作的時(shí)間間確定。員工申請有有薪事假假，需提交交無法提提供用工工年限而而不休年年假的說說明報(bào)告告；有薪事假的的使用比比照年休休假辦法法執(zhí)行，但公司司不統(tǒng)籌籌安

43、排員員工使用用有薪事事假，可休未未休的有有薪事假假天數(shù)，員工可可在當(dāng)年年度122月份或或離職時(shí)時(shí)按照相相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由公司司購回相相應(yīng)天數(shù)數(shù)；員工如在當(dāng)當(dāng)年度無無年休假假計(jì)劃的的且不希希望公司司統(tǒng)籌年年休假的的，可依本本條第二二款申請請享受有有薪事假假并在年年底或離離職時(shí)由由公司購購回相應(yīng)應(yīng)天數(shù)。員工因患病病或非因因工負(fù)傷傷，須停止止工作就就診、住院或或者在家家休養(yǎng)所引引起的缺缺勤視為為病假，病假者者須持醫(yī)醫(yī)保認(rèn)可可的醫(yī)院或公公司指定定的二級(jí)級(jí)醫(yī)院開開具的病病假證明明單及病歷記記錄簿、掛號(hào)收費(fèi)費(fèi)證明，填寫公司司規(guī)定的的請假假申請單單，交人力力資源部部核準(zhǔn)。員工經(jīng)批準(zhǔn)準(zhǔn)在工作作時(shí)間外外出就醫(yī)醫(yī)（應(yīng)有

44、有病歷記記錄簿及及掛號(hào)證證明）視視為病假假，每次請請假以半半天為起起計(jì)；若因突發(fā)疾疾病不能能提前請請假的，可依第二十五條第三款規(guī)定執(zhí)執(zhí)行；出差等因急病病就地治治療者，須持當(dāng)當(dāng)?shù)蒯t(yī)院院的病歷歷和證明明，并經(jīng)公司司上級(jí)主主管或人人力資源源部核準(zhǔn)準(zhǔn)方可生生效；公司有權(quán)對對員工提提交的病病假單進(jìn)進(jìn)行查驗(yàn)驗(yàn)，必要時(shí)時(shí)可要求求并陪同同員工到到公司指指定的醫(yī)醫(yī)院復(fù)查查，并根據(jù)據(jù)查驗(yàn)結(jié)結(jié)果作出出相應(yīng)處處理。如果公公司所指指定的醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)構(gòu)與員工工提供的的醫(yī)院診診斷結(jié)論論不同的的，公司只只接受公公司指定醫(yī)療療機(jī)構(gòu)的的診斷結(jié)結(jié)論；醫(yī)療期超過過1個(gè)月月的，員工所所屬部門門可向人人力資源源部申請請另聘臨臨時(shí)工補(bǔ)補(bǔ)缺，

45、且該崗崗位不予予保留，公司安安排其他他人員代代替，員員工復(fù)工工時(shí)由公公司另行行安排崗崗位；員工醫(yī)療期期間應(yīng)與與人力資資源部門門至少兩兩周以上上保持聯(lián)聯(lián)系。無正當(dāng)理由由或虛報(bào)報(bào)捏造謊謊報(bào)申請請病假者者，經(jīng)查屬屬實(shí)，公司可可不經(jīng)預(yù)預(yù)告予以以解除勞勞動(dòng)合同同，且無任任何補(bǔ)償償；員工患病或或非因工工負(fù)傷，依法享享受不超超過法律律規(guī)定最最長期限限的醫(yī)療療期。醫(yī)療期期的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)依企企業(yè)職工工患病或或非因公公負(fù)傷醫(yī)醫(yī)療期規(guī)規(guī)定及及上海市市相關(guān)醫(yī)療療期規(guī)定定實(shí)施：員工在公司司工作第第一年，醫(yī)醫(yī)療期為為3個(gè)月月，以后后工作每每滿一年年，醫(yī)療療期增加加1個(gè)月月，但最最長不超超過244個(gè)月；連續(xù)或累計(jì)計(jì)病休滿滿21個(gè)

46、個(gè)工作日日的，計(jì)計(jì)算為11個(gè)月；2002年年5月11日前與與公司建建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的員工或或在其他他城市的的工作的的員工，其其醫(yī)療期期待遇按按相關(guān)法法律法規(guī)規(guī)執(zhí)行。員工初次結(jié)結(jié)婚:男男22周歲、女20周歲歲以上，給予婚婚假 33 天；如男255周歲、女233周歲（含含）以上上晚婚者者，則給予婚婚假 110天；再婚員員工給予予婚假33天?；榧僮灶I(lǐng)取取結(jié)婚證證書之日日起的半半年內(nèi)使使用有效效，婚假申申請須憑結(jié)婚婚證書提提前一五五天書面面申請，經(jīng)人力力資源部部門核準(zhǔn)準(zhǔn)后使用用；婚假限一次次性休完完；員工不在本本公司在在職期間間登記結(jié)結(jié)婚的，不予享享受婚假假。員工的配偶偶、父母、子女、岳岳父母、公公婆

47、、兄兄弟、姐妹、祖祖父母、外外祖父母母去世，給予喪假假3天，屬外外地死亡亡及喪事在在當(dāng)?shù)剞k辦的，另給予予路程假假一天。女職工生育育或自然然流產(chǎn)憑憑上海市衛(wèi)衛(wèi)生行政政部門認(rèn)認(rèn)可的醫(yī)醫(yī)療保健健機(jī)構(gòu)出出具的生生育醫(yī)學(xué)學(xué)證明，并且符合國家計(jì)劃生育政策，享有相應(yīng)假期。員工請產(chǎn)假假應(yīng)提前前四周向向人力資資源部申申請，并由人人力資源源部與部部門協(xié)調(diào)調(diào)安排人人員接替替其工作作；產(chǎn)前假：凡凡符合國國家計(jì)劃劃生育規(guī)規(guī)定，且妊娠娠7個(gè)月月以上的的女職工工每天可可工間休休息一小小時(shí)；如如屬國家家規(guī)定可可休產(chǎn)前前假的狀況或或申請經(jīng)經(jīng)公司批批準(zhǔn)的，可請不不超過22個(gè)半月月的產(chǎn)前前假；公司不不予批準(zhǔn)準(zhǔn)的，員工可可申請事事假

48、或病病假，該事假假不受公公司最高高事假天天數(shù)限制制，病假則按國家家與公司司制度執(zhí)執(zhí)行；已婚員工符符合國家家計(jì)劃生生育規(guī)定定的生育育，可享受受產(chǎn)假九九十天；其中產(chǎn)產(chǎn)前十五五天，產(chǎn)后七七十五天天；難產(chǎn)產(chǎn)增加十十五天假假期。多胞胎胎生育者者每多生生一個(gè)嬰嬰兒，增加十十五天假假期；已婚員工生生育第一一個(gè)子女女時(shí)，年滿二二十四周周歲時(shí)的的，為晚育育。符合規(guī)規(guī)定生育育的晚育育婦女，除享受受國家規(guī)規(guī)定的產(chǎn)產(chǎn)假外，增加晚晚育假三三十天，晚育假假與產(chǎn)假假一同使使用；男性員工可可享受晚育育護(hù)理假假三天，三天護(hù)護(hù)理假應(yīng)應(yīng)在女方方產(chǎn)假期期間使用用，過期作作廢；哺乳期內(nèi)員員工每天工作作時(shí)間可享享有授乳乳時(shí)間兩兩次，每次

49、330分鐘鐘。經(jīng)申請請核準(zhǔn)，可將兩兩次授乳乳時(shí)間合合并使用用，提前一一小時(shí)上上班或下班；對于符合計(jì)計(jì)劃生育育條例，不滿33個(gè)月自自然流產(chǎn)產(chǎn)的給予予流產(chǎn)假假30天天，3個(gè)月月以上不不滿7個(gè)個(gè)月自然然流產(chǎn)的的給予流流產(chǎn)假445天，人工流流產(chǎn)的114天，有節(jié)育育手術(shù)另另增休息息天數(shù)，三年內(nèi)第二二次人流流及未婚婚人流的的按病假假處理；對于符合計(jì)計(jì)劃生育育條例的的員工于于妊娠期期間在醫(yī)醫(yī)療保健健機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行產(chǎn)前前檢查，按正常常出勤處處理；已婚員工因因計(jì)劃生生育而實(shí)實(shí)施節(jié)育育手術(shù)等等，持醫(yī)院院或計(jì)劃劃生育部部門的證證明，可享受受計(jì)劃生生育假，假期按按國家有有關(guān)規(guī)定定執(zhí)行；產(chǎn)假、計(jì)劃劃生育假假待遇按按上海海市

50、城鎮(zhèn)鎮(zhèn)生育保保險(xiǎn)辦法法及其其他有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。未婚先先孕、不符合合計(jì)劃生生育規(guī)定定的可按病假假進(jìn)行處處理；員工懷孕后后應(yīng)及時(shí)書面通通知人力力資源部部及相關(guān)關(guān)部門主主管，未書面面通知期期間，公司依規(guī)規(guī)章制度度調(diào)整崗崗位、勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬、合同解除除、終止等等情形的的，公司不不承擔(dān)因因此而違違反相關(guān)關(guān)員工三三期的法法律規(guī)定定責(zé)任。凡工作遭受受事故傷傷害或者者患職業(yè)業(yè)病需要要暫停工工作接受受工傷治治療的，憑醫(yī)保認(rèn)認(rèn)可的醫(yī)醫(yī)院簽發(fā)發(fā)的病病假證明明享有有停工留留薪期。停工留薪期期的期限限由治療療工傷的的醫(yī)療機(jī)機(jī)構(gòu)根據(jù)據(jù)工傷員員工的傷情情程度確確定，一一般不超超過122個(gè)月，工工傷員工工醫(yī)療結(jié)結(jié)束應(yīng)及及時(shí)回公

51、公司報(bào)到到；工傷員工停停工留薪薪期滿或或者經(jīng)治治療傷情情相對穩(wěn)穩(wěn)定后存存在殘疾疾、影響響勞動(dòng)能能力的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行行勞動(dòng)能能力鑒定定,鑒定定后停止止享受停停工留薪薪期待遇遇，工傷傷員工拒拒不作勞勞動(dòng)能力力鑒定的的，停止止享受工工傷待遇遇；工傷員工因因傷情嚴(yán)嚴(yán)重或者者情況特特殊，要要求延長長停工留留薪期的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)在停工工留薪期期滿前一一五日內(nèi)內(nèi)，向公公司提出出書面申申請，并并提供治治療工傷傷的醫(yī)療療機(jī)構(gòu)的的診斷證證明和相相關(guān)材料料。公司司對延長長停工留留薪期有有異議的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)自收到到工傷員員工書面申申請之日日起7日日內(nèi)，向向公司所在在地的鑒鑒定機(jī)構(gòu)構(gòu)提交相相應(yīng)材料料，要求求對延長長停工留留薪期

52、確確認(rèn)申請請；為了解工傷傷員工的恢恢復(fù)情況況，工傷員工工應(yīng)在每月月月末時(shí)時(shí)向公司司提交指指定醫(yī)院院的醫(yī)療療診斷資資料原件件； 如對是否認(rèn)認(rèn)定為工工傷存有有疑義的的，申請請認(rèn)定工工傷期間間，暫按按病假處處理，認(rèn)認(rèn)定為工工傷的，按工傷補(bǔ)足相應(yīng)待遇。符合以下各各項(xiàng)條件件之一的員工要要求取得得特別休休假的，公司按按照以下下情形給給予公假假。應(yīng)人民法院院、檢察院院、公安局局以及其其他政府府機(jī)關(guān)出出具書證證作為證證人、鑒定人人或知情情人前往往作證等等事務(wù)需需要的；行使選民選選舉權(quán)或或受邀參參加人民民代表大大會(huì)、勞動(dòng)模模范大會(huì)會(huì)等重大大社會(huì)活活動(dòng)的，但可以以在休息息日行使使選舉權(quán)權(quán)或參加加社會(huì)活活動(dòng)的除除外

53、；因?yàn)?zāi)害或其其他非常常情況等等因素?zé)o無法出勤勤，且符合合政府規(guī)規(guī)定的。員工根據(jù)員工手冊冊相關(guān)休息息休假的的規(guī)定，除各種種法定情況下取得得的休假假外，職工在在工作日日不能出勤應(yīng)應(yīng)申請事事假，事先以以書面形形式向人人力資源源部門申申請，經(jīng)批準(zhǔn)準(zhǔn)后生效。員工月累計(jì)計(jì)事假不不得超過過五天，年累計(jì)計(jì)事假不不得超過過十五天天，連續(xù)事事假不得得超過八八天，超過此此天數(shù)上上限的，相關(guān)部部門及人人力資源源部一律律不予核核準(zhǔn)；試用期內(nèi)通通常情況況不可以請事假假，特殊情情況需要要請事假假需經(jīng)部部門申請請，試用期期同時(shí)順順延；員工因違反反工作紀(jì)紀(jì)律而被被暫時(shí)停停職停工工的，按事假假處理；員工因違反反法律法法規(guī)被拘拘留

54、、審查等等時(shí)間，但尚未未被認(rèn)定定有罪的的，按事假假處理；員工請事假假不滿半半天按半半天計(jì)算算，滿半天天不滿一一天按一一天計(jì)算算。注注：勞動(dòng)報(bào)酬模式應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行定義，企業(yè)是否能掌握工資發(fā)放的主動(dòng)權(quán)，就在這個(gè)章節(jié)中實(shí)現(xiàn)。福利方面的條款按企業(yè)的實(shí)際情況描述，好的福利條款是可以達(dá)到優(yōu)化成本的目的。薪酬福利勞動(dòng)報(bào)酬、工資支支付、社保福利利公司追求薪薪酬體系系的簡明明實(shí)用，在設(shè)計(jì)計(jì)及管理理薪酬體體系的過過程中遵遵從以下下三個(gè)基基本原則則。合情原則，保障公公司均衡衡發(fā)展。人力成成本考慮慮支付能能力，嚴(yán)格與與公司的的經(jīng)濟(jì)效效益掛鉤鉤；符合合公司管管理控制制，出勤與與報(bào)酬對對價(jià)，多做多多得，少少做

55、少得得，不做做不得，保障公公司減少少非必要要性的人人力成本本支出；合理原則，符合市市場給薪薪規(guī)律。力爭在在同區(qū)域域、同行業(yè)業(yè)中薪酬酬達(dá)到中中等或中中等偏上上水平；符合崗崗位技能能估價(jià)，根據(jù)崗崗位所規(guī)規(guī)定的工工作重要要性、復(fù)雜性性和創(chuàng)造造性，不同層層級(jí)薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)適適當(dāng)拉開開差距，體現(xiàn)薪薪酬激勵(lì)勵(lì)與留才才效果；合法原則，遵循法法規(guī)預(yù)防防風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)行的國國家和地地方有關(guān)關(guān)勞動(dòng)法法規(guī)、財(cái)財(cái)稅政策策，確保薪薪資計(jì)算算與支付付的精準(zhǔn)準(zhǔn)合法。公司執(zhí)行“以崗定定級(jí)，以級(jí)定定薪、人崗匹匹配、易崗易易薪”的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，公司依依行業(yè)特特點(diǎn)及崗崗位特性性劃分九九類崗位位級(jí)別及及崗位薪薪酬總額額，根據(jù)據(jù)員工所

56、所屬崗位位級(jí)別調(diào)調(diào)整薪資資范圍。員工勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬結(jié)構(gòu)構(gòu)由基本本工資（保保障工資資、工齡齡工資）、浮動(dòng)工資（崗位津貼、績效獎(jiǎng)金、加班工資）、社保福利構(gòu)成 ；每個(gè)部分優(yōu)優(yōu)先滿足足順序?yàn)闉椋罕Ｕ险瞎べY工齡工工資崗位津津貼特約加班班費(fèi) 績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金；薪資各部分分?jǐn)?shù)額按按照員員工薪資資結(jié)構(gòu)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表來來確定，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表中中的各個(gè)個(gè)部分?jǐn)?shù)數(shù)額范圍圍已劃定定，確定定合同薪薪資各部部分?jǐn)?shù)額額時(shí)要在在其范圍圍內(nèi)確定定；員工的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬除除基本工工資（保保障工資資、工齡齡工資）外外，其他他勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬均應(yīng)應(yīng)基于勞勞動(dòng)合同同有效期期存續(xù)的的情況下下方可獲獲得。公司勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的相關(guān)關(guān)定義如如下：保障工資與與工齡工工資是員

57、員工工資資總額的的基礎(chǔ)部份份，是公公司為了了保障員員工維系系生存需需要，在在符合政政策法規(guī)規(guī)的前提提下，在在員工正正常出勤勤并付出出正常勞勞動(dòng)獲得得的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬。保障工資不不低于所所在城市市每年規(guī)規(guī)定的最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考考慮國家家的地方方政策規(guī)規(guī)定報(bào)銷銷或發(fā)放放的各種種福利待待遇，如子女女托費(fèi)、獨(dú)生子子女費(fèi)、高溫費(fèi)費(fèi)等，同時(shí)時(shí)對員工工釋明；保障工資與與工齡工工資是勞動(dòng)合合同中約約定的固固定勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬數(shù)數(shù)額，是公司司計(jì)算日日工資、假期工工資、加加班工資資的基數(shù)數(shù)；工齡工資每每滿一年年增加550元，工工齡工資資上限最最高為5500元元；保障工資與與工齡工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)詳見員員工薪資資結(jié)構(gòu)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

58、表。崗位津貼是是公司根根據(jù)相關(guān)關(guān)的崗位位勞動(dòng)責(zé)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條條件等評評價(jià)要素素確定的的崗位系系數(shù)決定定的工資資。崗位津貼標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參照照員工薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)表表，在崗崗位任職職協(xié)議中中明確；員工根據(jù)任任職的崗崗位享有有崗位津津貼，員工易易崗易薪薪；崗位津貼不不作為加加班費(fèi)的的計(jì)算基基數(shù)；員工除國家家規(guī)定的的假期、公假外外，未出勤勤、未受聘崗位位的不享受受崗位津津貼。特約加班費(fèi)費(fèi)是指員工工所屬崗崗位因?yàn)闉樾袠I(yè)、崗崗位特性性，可能能出現(xiàn)做做六休一一、輪班班倒班、每每月/每每日延長長一定時(shí)時(shí)間等情情形的固固定加班班時(shí)間，特別約約定的報(bào)報(bào)酬費(fèi)用用。特約加班費(fèi)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)折折算后正正常工作作時(shí)間工工資不

59、低低于保障障工資與與工齡工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（上海海市最低低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）；特約加班費(fèi)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)折折算不低于員員工當(dāng)月月延時(shí)勞勞動(dòng)且未未能調(diào)休休的時(shí)間計(jì)計(jì)算的加加班費(fèi)用用，折算不不足的公公司予以以及時(shí)補(bǔ)補(bǔ)足；特約加班費(fèi)費(fèi)不包含國國定節(jié)假假日加班班，遇國國定節(jié)假假日加班班另行計(jì)計(jì)發(fā)加班班費(fèi)用；當(dāng)月出勤率率未達(dá)550%的的員工，特約加班費(fèi)予以取消；特約加班費(fèi)費(fèi)除已在員工手冊冊中明確確，并可可在勞動(dòng)動(dòng)合同、崗位任職協(xié)議、工資支付證明等對具體適用的員工進(jìn)行明確，確保不必要爭議的發(fā)生；約定實(shí)行包包月工資資的，應(yīng)應(yīng)約定具具體工作作時(shí)間和和計(jì)算方方法、倍倍數(shù)，另另訂制度度?？冃И?jiǎng)金/提成是是根據(jù)員員工的出出勤情況況、工作

60、考核核、公司的的效益等等靈活給給予，試用期期內(nèi)、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系終止止的員工工不再享享有公司司任何名名譽(yù)發(fā)放放的獎(jiǎng)金金或提成成；（具體績績效考核核、提成成計(jì)算、年年薪支付付方式另另行擬定定）福利是指公公司為員員工購買買的保險(xiǎn)險(xiǎn)、提供的的培訓(xùn)、發(fā)放的的實(shí)物等等，非固定定的、不以現(xiàn)現(xiàn)金形式式給予的的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，福利只只給予當(dāng)當(dāng)期在職職的員工工享有；年薪制、計(jì)計(jì)件制等等特殊工工資形式式另行制制定制度度或在合同中予以明明確。員工勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬在以以下情況況下發(fā)生生時(shí)調(diào)整： 普通調(diào)薪：保障工資資的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)根據(jù)員員工的職職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能能力、技術(shù)程程度等項(xiàng)項(xiàng)目綜合合制定。不同時(shí)時(shí)期的保保障工資資調(diào)幅可可根據(jù)員