人力資源管理專題七-(電大行政管理、人力資源管理專業(yè)適用)課件

1、人 力 資 源 管 理專題七 薪酬管理IBM的薪酬結(jié)構(gòu)IBM的薪酬管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過薪酬管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步和督促平庸的目的。每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，都可以通過工資卡漲幅體現(xiàn)出來。IBM的薪酬構(gòu)成里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，工作時(shí)間長短和學(xué)歷高低與薪酬沒有必然聯(lián)系。在IBM，學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是獲得更好待遇的憑證。IBM的薪酬結(jié)構(gòu)基本月薪：是員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同。綜合補(bǔ)貼：對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。春節(jié)獎(jiǎng)金：農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年。休假津貼：為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用。浮動(dòng)獎(jiǎng)金：當(dāng)公司完成既定的效益

2、目標(biāo)時(shí)發(fā)放，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)。銷售獎(jiǎng)金：銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。IBM的薪酬結(jié)構(gòu)住房資助計(jì)劃：公司拔出一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購房。醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃：員工醫(yī)療保險(xiǎn)及年度體檢的費(fèi)用由公司解決。退休金計(jì)劃：積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障。其他保險(xiǎn)：包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全。休假制度：法定假日之外還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動(dòng)，包括各種文娛活動(dòng)、體育活動(dòng)、大型晚會、集體旅游等。員工的薪酬是由多種部分組成的！每個(gè)部分的

3、設(shè)計(jì)有什么樣的作用？怎么設(shè)計(jì)員工的薪酬才更合理？重點(diǎn)掌握薪酬的內(nèi)容及其功能薪酬設(shè)計(jì)的原則、程序和方法一、薪酬的概念及構(gòu)成（一）薪酬的概念薪酬含有勞動(dòng)補(bǔ)償、等價(jià)交換的意思，是指組織對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能和經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報(bào)。（二）薪酬構(gòu)成1、基本工資2、獎(jiǎng)勵(lì)工資3、成就工資4、津貼5、福利（二）薪酬構(gòu)成基本工資獎(jiǎng)勵(lì)工資津貼成就工資福利薪酬包括以貨幣直接支付的工資和間接以貨幣支付的福利兩個(gè)部分。1、基本工資基本工資是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額

4、、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。常見形式：小時(shí)工資、月薪、年薪性質(zhì)：穩(wěn)定的貨幣性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬目的：提供基本生活保障/作為其他可變薪酬的主要依據(jù)3、成就工資成就工資是指當(dāng)員工的工作卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。表現(xiàn)為工資的永久性增加對員工較長時(shí)間的工作成就的肯定4、津貼津貼是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。形式：崗位津貼、職務(wù)津貼、工齡津貼、加班津貼、交通津貼、伙食津貼等性質(zhì)：補(bǔ)充基本工資的一種輔助工資薪酬的構(gòu)成二、薪酬的功能增值功能激勵(lì)功能配置功能協(xié)調(diào)功

5、能對組織的功能海信的薪酬戰(zhàn)略實(shí)行產(chǎn)品領(lǐng)先型戰(zhàn)略的海信，2005年研發(fā)出了中國首個(gè)電視芯片。海信的商品輸出后面是技術(shù)戰(zhàn)略，商品和技術(shù)同時(shí)輸出。而技術(shù)戰(zhàn)略的背后是薪酬戰(zhàn)略。海信執(zhí)行的是創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略。海信的薪酬戰(zhàn)略中國很多技術(shù)人員工資很低，很多企業(yè)，技術(shù)人員的工資每年只有10萬，再往上必須脫離技術(shù)人員行列。在海信不是這樣，海信技術(shù)人員是單獨(dú)通道，可以上升到比其他管理人員高得多的數(shù)額，最高可以達(dá)到副總裁的收入水平。公司成立之初，海信就在機(jī)制、體制上，包括薪酬水平和國內(nèi)芯片設(shè)計(jì)公司接軌。因?yàn)楣疽l(fā)展，要吸引新的員工進(jìn)來，這些不接軌是不行的。 三、薪酬管理的內(nèi)容薪酬計(jì)劃管理（人工成本的事先控制）薪酬結(jié)

6、構(gòu)管理（合理制定各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系）薪酬水平管理（薪酬管理的核心內(nèi)容）薪酬日常管理（工資定級、工資異動(dòng)、工資福利支付）促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)化激勵(lì)吸引人才薪酬管理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的一系列管理活動(dòng)。目的內(nèi)容第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)制定薪酬原則和策略工作分析與評價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定薪酬分級和定薪薪酬制度實(shí)施和修正案例： 普爾摩公司管理顧問經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進(jìn)行整理，認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問題有：一是薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上

7、是憑感覺來確定。二是不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)化。四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。案例： 普爾摩公司管理顧問認(rèn)為：解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，在職位說明的基礎(chǔ)上，對職位所具有的特性進(jìn)行重要性評價(jià)，我們依據(jù)國際上被廣泛使用，是最權(quán)威的評估方法之一對該公司的職位等級進(jìn)行評定，最終形成公司職級圖。再次，公司委托專門的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同

8、性質(zhì)公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力，我們對公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，此項(xiàng)工作內(nèi)容包括制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。一、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則按勞取酬原則同工同酬原則外部平衡原則合法保障原則二、工作分析與工作評價(jià)工作分析與評價(jià)是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。工作分析是為了使現(xiàn)有工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理。工作評價(jià)是為了明確每個(gè)崗位的相對價(jià)值。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是企業(yè)通過調(diào)查當(dāng)?shù)鼗蛲恍袠I(yè)中其他企業(yè)中相同或相近工作的薪酬水平，同本企業(yè)的

9、現(xiàn)行薪酬水平相比較，進(jìn)而依據(jù)本企業(yè)的其他條件，來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以保證本企業(yè)的競爭地位。目的：合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，確保薪酬的對外競爭力四、薪酬定位外部因素的影響內(nèi)部因素的影響可采用的策略：領(lǐng)先策略跟隨策略五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各種工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持何種關(guān)系。工資（薪酬）結(jié)構(gòu)線工資（薪酬）結(jié)構(gòu)線實(shí)付薪酬工作評價(jià)值實(shí)付薪酬工作評價(jià)值(a)(b) abcd案例： 諾基亞認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有一個(gè)與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競爭力。比如說，如果行內(nèi)A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企

10、業(yè)內(nèi)A層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有行內(nèi)競爭力的。 然而這里又存在一個(gè)問題，如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平，就會使企業(yè)的運(yùn)營成本高于同業(yè)，企業(yè)的盈利能力就會削減。這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的。 案例： 如何解決這一矛盾呢？為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個(gè)重要的參數(shù)比較率（Comparative Rate），計(jì)算公式為：諾基亞員工的 平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平 例如：當(dāng)比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前

11、者低于后者；等于1，兩者相等。 案例：為了讓比較基數(shù)行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平能保持客觀性和及時(shí)性，諾基亞每年都會拔出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)的第3方市場調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個(gè)層次的比較率都能保持在11.2的區(qū)間內(nèi)（即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2成之間）。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運(yùn)營成本。案例：在組織中，20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效，這促進(jìn)了人力資源管理上的一種新理論重要員工管理的產(chǎn)生。諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。例如，諾基亞的薪

12、酬比較率明顯地隨級別升高而遞增：在35級員工中，其薪酬比較率為1.05；而在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級員工，這個(gè)數(shù)字提高到了1.17。也就是說，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。六、薪酬的分級與定薪薪酬的分級是指企業(yè)根據(jù)已確定的薪酬結(jié)構(gòu)曲線，將眾多類型的職位薪酬歸并組織成若干等級，形成一個(gè)薪酬等級系列。薪酬分級示意圖薪酬分級和薪幅示意圖七、薪酬制度的實(shí)施與調(diào)整建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計(jì)算方式建立員工績效管理體系，對全員進(jìn)行工作業(yè)績的動(dòng)態(tài)考評通過有效的激勵(lì)機(jī)制和福利計(jì)劃，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工

13、進(jìn)行必要表彰和物質(zhì)激勵(lì)課堂小結(jié)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循按勞取酬原則、同工同酬原則、外部平衡原則、合法保障原則。薪酬設(shè)計(jì)的程序有：薪酬原則的制定、工作分析和工作評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬的分級與定薪、實(shí)施與調(diào)整。薪酬是指組織對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能和經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報(bào)。包括工資和福利兩種形式。試一試（ ）是為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。A.基本工資B.績效工資C.津貼D.福利試一試（ ）是為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。A.基本工資B.績效工資C.津貼D.福利答案：C試一試在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，公