測評提升人力資源管理價值

1、第一講 人才測評“是什么”（一）一、何謂測評人才測評，也也有人叫叫做人才才素質(zhì)測測評或素素質(zhì)測評評、人力力資源測測評，說說法很多多，其實實殊途同同歸。人人才測評評的目的的是了解解人才身身上所具具有的素素質(zhì)和能能力。關(guān)于“測評評”二字，是是非常深深邃的，“測”由三點“水”和“則”組成。在道德經(jīng)當(dāng)中，有這樣一句話叫一生二、二生三、三生萬物，這個三是個虛數(shù)，則指原則，言字旁是言論，平是公平，因此測評就是利用若干原則，對人才素質(zhì)或能力發(fā)表公平公正的言論。這兩個字的結(jié)構(gòu)本身也告訴我們在測評過程當(dāng)中的原則，比如東漢的時候，有關(guān)人才測評已經(jīng)形成了三個原則：第一，不虛美；第二，不隱惡；第三，不重傷。不虛美就是

2、不去夸大，不隱惡是不隱藏不好的東西，不重傷是不利用個人的觀點、個人的主觀臆斷去評價，追求客觀實際、洞悉本質(zhì)，客觀公正。二、對人才才測評的的兩種理理解1.廣義理理解第一種理解解可以稱稱之為大大測評，也也就是它它的廣義義理解，是是對各類類人員進進行測試試和評價價，包括括對人才才的生理理特點和和心理特特點進行行測試和和評價，先先測后評評，因為為只有測測了之后后才能評評，如果果沒有測測、直接接評，就就完全是是一種個個人的感感覺，是是一種個個人的主主觀臆斷斷。測是是評的基基礎(chǔ)，評評是測的的結(jié)果，大大測評要要測試和和評價兩兩個東西西，第一一個是這這個人的的生理特特點，第第二個是是他的心心理特點點。比如如選

3、拔航航天員，第第一個要要關(guān)注的的是他的的生理特特征，不不能有高高血壓、心心臟病，不不然他在在后期的的演練過過程當(dāng)中中，是很很難完成成這個訓(xùn)訓(xùn)練的，很很難適應(yīng)應(yīng)那個訓(xùn)訓(xùn)練環(huán)境境，其次次才測他他的心理理特點。2.狹義理理解第二種叫小小測評，它它關(guān)注的的就是心心理的特特點。人人才測評評的狹義義理解是是對人才才的心理理素質(zhì)進進行測試試和評價價，在社社會生活活中的絕絕大部分分職業(yè)和和社會生生產(chǎn)中大大部分崗崗位其績績效水平平，大多多與任職職者的個個性、能能力、態(tài)態(tài)度、興興趣、動動機有著著直接關(guān)關(guān)系，通通過對這這些心理理素質(zhì)的的測量和和評價大大多能夠夠準(zhǔn)確預(yù)預(yù)測任職職者未來來的績效效水平，能能夠判定定任職者

4、者與崗位位的匹配配程度。人才測評在在企業(yè)當(dāng)當(dāng)中的價價值,很很關(guān)鍵的的一點是是從績效效的角度度出發(fā)，所所有的人人力資源源管理的的工作因因為有績績效才有有價值，測測評也是是，在人人力資源源管理這這個平臺臺當(dāng)中得得到廣泛泛的應(yīng)用用，我們們必須要要考慮人人才測評評對于員員工個人人的績效效水平、對對于組織織整體的的績效水水平有什什么幫助助。比如如選拔，我我們把一一個人找找來之后后，我們們要預(yù)測測一下，他他在這個個崗位上上未來的的績效可可能會是是怎樣的的，我們們通過一一系列測測評的方方法來預(yù)預(yù)測他在在這個崗崗位上可可能產(chǎn)生生的績效效水平。有有的企業(yè)業(yè)做培訓(xùn)訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)實際上上是改善善績效的的過程，因因為員工

5、工還不勝勝任崗位位，所以以需要對對他的能能力素質(zhì)質(zhì)進行提提升，透透過能力力和素質(zhì)質(zhì)的改善善最終達達到改善善績效水水平的目目的?？冃Ч芾懋?dāng)當(dāng)然跟績績效的關(guān)關(guān)系很緊緊密的，但但是績效效管理是是一個周周期，在在這個過過程當(dāng)中中，我們們更多地地要強調(diào)調(diào)兩個東東西：第第一個是是績效目目標(biāo)的制制定；第第二個是是對這個個員工或或者這個個部門的的績效的的評估，所所以我們們可能更更加關(guān)注注績效評評估的過過程。而薪酬與績績效的關(guān)關(guān)系就在在于薪酬酬實際上上是績效效定價和和兌現(xiàn)的的過程，你你在這個個崗位上上要達到到什么樣樣的績效效水平，企企業(yè)可以以提供多多少基本本工資，如如果你做做得更好好，就有有績效工工資。這這叫績

6、效效的定價價和績效效的兌現(xiàn)現(xiàn)。人才才測評對對于績效效的提升升、改善善有一定定的幫助助。三、人才測測評的歷歷史我們中國有有五千多多年燦爛爛的文化化，人才才測評在在中國歷歷史上很很早就有有記載。1.禪讓制制在公元前222000多年前前堯、舜舜、禹那那個時代代，采用用的是禪禪讓制，禪禪讓制就就是運用用了大量量的人才才測評技技術(shù)。堯堯在他歲歲數(shù)很大大的時候候，就考考慮自己己的接班班人問題題，他先先征求四四方首領(lǐng)領(lǐng)（東西西南北四四方）的的意見，四四岳說自自己才能能都太淺淺薄了，不不敢沾污污這個地地位。堯堯就說從從民間挑挑選有德德有才的的人來當(dāng)當(dāng)，有人人說舜是是個非常常不錯的的年輕人人，后來來堯就把把舜找

7、來來見一見見，感覺覺還不錯錯，但是是他不敢敢僅僅憑憑自己的的感覺就就來決定定這個人人是不是是能夠接接替他的的位置，于于是他用用了一系系列測評評的方法法。他先先把自己己的兩個個女兒嫁嫁給了舜舜，看他他跟家人人是不是是能夠和和睦相處處，后來來又讓自自己的九九個兒子子跟舜一一起去工工作，看看看他能能不能更更好的帶帶領(lǐng)一個個團隊，后后來又讓讓他率領(lǐng)領(lǐng)百官，看看看他如如何處理理政務(wù)。再再后來又又讓他去去推行德德教，結(jié)結(jié)果真正正起到了了教化人人民的作作用，再再后來又又讓他去去做禮賓賓官，跟跟四方的的諸侯打打交道，結(jié)結(jié)果這些些諸侯跟跟他的關(guān)關(guān)系都非非常好。等等這一切切都通過過后，堯堯再對他他進行最最后一個個

8、考察，讓讓他在一一個風(fēng)雨雨交加的的晚上到到原始叢叢林當(dāng)中中，看看看他能不不能安然然無恙地地回來。這這是一種種對自然然界的適適應(yīng)能力力。2.名士評評價到了東漢時時期，人人才測評評已經(jīng)進進入了一一個新的的高度。歷歷史上有有一個比比較有名名的記載載叫做汝汝南月旦旦評，它它指的是是在東漢漢末期，當(dāng)當(dāng)時有一一個社會會名士叫叫許劭，許許劭在每每個月月月初的時時候，都都會對當(dāng)當(dāng)時一些些熱點的的人物和和一些熱熱點的社社會問題題進行品品評來發(fā)發(fā)表他的的評價意意見。因因為許劭劭這個人人本身就就是社會會名士，所所以他的的評價意意見是具具有相當(dāng)當(dāng)?shù)挠绊戫懥?。而而在東漢漢時期，如如果你要要想進入入主流社社會，必必須經(jīng)過

9、過人才鑒鑒賞專家家，也就就是許劭劭來進行行品評，只只有經(jīng)過過他品評評之后，才才有資格格進入到到上流社社會當(dāng)中中去?！景咐?】曹操是一個個非常有有名的政政治人物物，曹操操小的時時候家境境很好，但但是他出出身社會會地位不不是很高高，因為為他爺爺爺是宦官官，他父父親是宦宦官的養(yǎng)養(yǎng)子，家家里很有有錢，但但是社會會地位不不高。曹曹操從小小生性玩玩劣，但但是上進進心很強強，跟袁袁紹、袁袁術(shù)是發(fā)發(fā)小，袁袁氏家族族幾代為為官，社社會地位位很高，曹曹操很想想進入到到上流社社會當(dāng)中中去，于于是他也也想請許許劭給他他做一個個評價。剛剛開始許許劭沒有有給他進進行點評評，于是是他找到到了一個個非?？纯春盟牡娜?，這這個

10、人叫叫喬玄，是是當(dāng)時的的太尉，太太尉就相相當(dāng)于今今天三軍軍司令這這樣一個個職位，通通過喬玄玄再推薦薦到許劭劭那給他他做一個個品評。許許劭見了了曹操之之后，依依然沒有有發(fā)表評評價意見見，后來來曹操用用了一些些不太光光明的小小手段，逼逼著許劭劭給他做做一個評評價。這這個評價價是我們們今天耳耳熟能詳詳?shù)膬删渚湓挘薪小爸问乐艹?，亂亂世之梟梟雄”。從歷史的角角度來分分析，許許劭的這這個評價價還是很很準(zhǔn)的。3.科舉取取士到了隋朝，采采取的是是科舉制制度，科科舉制度度當(dāng)中的的很多方方法，跟跟今天的的測評非非常相似似。但是是在中國國古代，人人才測評評更多的的是基于于一種定定性的評評價，而而現(xiàn)代測測評技術(shù)

11、術(shù)集合了了定性評評價和定定量評價價兩種評評價。四、現(xiàn)代人人才測評評技術(shù)發(fā)發(fā)展階段段1.20世世紀(jì)800年代：心理測測試引進進階段在改革開放放以后，很很多心理理學(xué)家恢恢復(fù)了心心理學(xué)的的研究工工作，我我們開始始引進了了大量的的國外的的一些心心理測驗驗的量表表工具，同同時也進進行了一一些所謂謂的本土土化修訂訂。這個個時期，以以心理測測驗引進進為主，以以心理測測驗修訂訂為主。把把引進的的工具拿拿到企業(yè)業(yè)當(dāng)中應(yīng)應(yīng)用。當(dāng)時有一個個心理學(xué)學(xué)家拿了了一個心心理測驗驗的量表表到王府府井一個個大的商商場里去去給他的的老總做做測評，因因為當(dāng)時時剛剛改改革開放放，商場場的經(jīng)營營還是非非常不錯錯的，給給老總測測完之后后

12、，那個個心理學(xué)學(xué)家告訴訴對方說說他不太太適合做做老總，適適合做秘秘書。這這是特定定歷史時時期的產(chǎn)產(chǎn)物，不不太準(zhǔn)確確。2.20世世紀(jì)900年代中中期：多多工具組組合的時時代90年代中中期是多多工具組組合的時時代，既既然原來來那個階階段一種種工具不不靠譜，那那么兩種種、三種種工具一一塊使用用，但是是新的問問題又出出來了，比比如這個個工具說說他是內(nèi)內(nèi)向的，那那個工具具說他是是外向的的，到底底聽誰的的？大家家很困惑惑。到了了這個階階段之后后，大家家才意識識到：原原來人才才測評并并不是一一個簡單單的工具具的堆積積就能夠夠解決問問題的，我我們還需需要把這這些工具具進行有有機的整整合。3.90年年代末期期：

13、評價價中心階階段評價中心實實際上是是一種復(fù)復(fù)合型的的人才測測評技術(shù)術(shù)，對評評價中心心的這種種理解有有兩種，一一種理解解認(rèn)為，評評價中心心是以情情景模擬擬為主，以以面試和和心理測測驗為輔輔的一系系列測評評方法的的有機組組合，而而另外一一種理解解是沒有有心理測測驗，除除了面試試，剩下下的全部部都是情情景模擬擬的工具具。評價價中心強強調(diào)的是是多種測測評方法法的有機機組合。但但是在這這個階段段，新的的問題又又出來了了，小組組討論能能測這個個，公文文筐能測測那個，但但是這些些東西都都不是企企業(yè)真正正需要的的。所以以在這個個時候，測測評領(lǐng)域域又引發(fā)發(fā)了一個個新的思思考：我我們的測測評指標(biāo)標(biāo)怎樣能能夠基于于

14、企業(yè)和和崗位的的個性化化特點？1973年年，哈佛佛大學(xué)的的麥克利利蘭教授授寫了一一篇非常常著名的的文章，叫叫測試試勝任力力而非智智力，他他這篇文文章開啟啟了我們們勝任力力的時代代。4.21世世紀(jì)初：基于勝勝任力的的測評時時代勝任力的概概念、理理論、方方法被引引進到國國內(nèi)后，有有關(guān)勝任任力的理理解可以以用簡單單的一句句話來概概括。勝勝任力實實際上就就是分析析一個崗崗位上的的優(yōu)秀員員工所具具備的特特點。這這就讓測測試的指指標(biāo)具有有了高度度的針對對性和個個性化。勝勝任力的的概念被被引入到到國內(nèi)之之后，開開啟了測測評的一一個新時時代，叫叫做基于于勝任力力的人才才測評。第二講 人才才測評“是什么么”（二

15、）五、人才測測評的分分類1.按測評評對象劃劃分如果我們根根據(jù)測評評對象來來劃分，主主要有兩兩個對象象： 以人為為中心的的測試，服服務(wù)于個個人的目目的比如大學(xué)生生馬上就就畢業(yè)了了，這個個時候他他很彷徨徨、很困困惑，不不知道要要找一個個什么樣樣的工作作才合適適自己，于于是他到到學(xué)校的的就業(yè)指指導(dǎo)中心心去請教教老師，讓讓老師幫幫他參謀謀一下未未來的職職業(yè)方向向。這時時候，就就業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)中心的的老師會會給他做做一個職職業(yè)興趣趣測驗。又又比如，作作為人力力資源管管理者來來說，在在企業(yè)工工作的過過程中感感覺很痛痛苦，因因為在企企業(yè)中形形形色色色的人太太多，林林子大了了什么鳥鳥都有。這這時候，如如果一個個人不

16、善善于跟那那些不太太好打交交道的人人進行交交往，他他迫切地地需要對對他自己己的性格格特點有有一些了了解，這這時候他他會給自自己做一一個有關(guān)關(guān)人格的的測驗，了了解一下下自己的的性格。 以崗位位為中心心的測評評，服務(wù)務(wù)于企業(yè)業(yè)的目的的比如我們要要招聘一一個人力力資源經(jīng)經(jīng)理，就就需要根根據(jù)人力力資源經(jīng)經(jīng)理這個個崗位的的要求，來來對應(yīng)聘聘者進行行選拔性性的測評評，看誰誰更適合合這個崗崗位。2.按實施施者劃分分 他人測測評他人測評就就是讓別別人給你你做測評評，比如如我們在在招聘的的過程當(dāng)當(dāng)中，我我們要給給這些應(yīng)應(yīng)聘者做做一個測測評，實實際上對對于這個個應(yīng)聘者者來說，他他實際上上接受的的是他人人測評，但但

17、是，我我們過去去在接受受他人測測評的時時候，往往往不太太講真話話。 自我測測評自我測評就就是自己己給自己己測評，自自己給自自己做測測評的時時候會不不會講真真話，很很難說。很很多被試試者有這這樣一個個趨勢，他他在自己己給自己己做測評評的時候候，更多多的會表表現(xiàn)成為為他自己己希望成成為那樣樣的人，比比如他希希望自己己是一個個外向的的人，所所以在測測試的過過程當(dāng)中中，當(dāng)他他遇到這這個問題題的時候候，他會會更多的的表現(xiàn)為為往那個個外向的的方向去去靠。當(dāng)當(dāng)然這對對于測試試的題目目以及本本身的績績效度，應(yīng)應(yīng)該說都都是有一一定要求求的。3.按照實實施范圍圍來劃分分可分為個體體測評和和團體測測評。個個體測評評

18、實際上上就測一一個人，比比如服務(wù)務(wù)于個人人目的的的，以個個人為中中心的測測評，基基本上都都是個體體測評。以以崗位為為中心的的測評，很很少測一一個人，大大多數(shù)情情況下都都是團體體測評。這這時我們們要考慮慮有些方方法是不不能夠進進行個體體測評的的，比如如無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論，顧顧名思義義是一個個小組討討論，你你就一個個人個體體，我怎怎么來給給你討論論呢，很很顯然是是沒辦法法的。所所以有一一些方法法是不太太適宜來來進行團團體測評評的，有有一些方方法同樣樣也不太太適用于于個體測測評，這這一點我我們必須須要清楚楚。4.按照測測試的形形式來劃劃分 筆試比較常見的的是紙筆筆的測試試，比如如我們單單位要招招一個

19、軟軟件開發(fā)發(fā)的工程程師，我我們要考考他一些些計算機機語言的的基本知知識，這這個時候候我們要要設(shè)計一一個考卷卷，這個個考卷一一定是以以紙筆的的形式來來完成的的，當(dāng)然然也有的的時候是是通過計計算機測測試的方方式來完完成的。 面試再有就是面面試，這這個很好好理解。 情景測測試（情情景模擬擬）給他設(shè)計一一個情景景，然后后把被試試者放到到這個情情景當(dāng)中中，我們們看他在在這個情情景當(dāng)中中怎樣完完成任務(wù)務(wù)，我們們透過他他完成任任務(wù)的過過程，對對他所表表現(xiàn)出來來的行為為以及這這個行為為背后的的素質(zhì)進進行深入入地評價價，這就就叫情景景模擬。中中央電視視臺有一一檔電視視節(jié)目叫叫做絕絕對挑戰(zhàn)戰(zhàn)，絕絕對挑戰(zhàn)戰(zhàn)當(dāng)中中有

20、很多多環(huán)節(jié)，其其實設(shè)計計的全都都是以情情景模擬擬的方式式進行，比比如像波波導(dǎo)手機機招營銷銷人員，專專家們設(shè)設(shè)計的場場景就是是讓參加加者在大大夏天賣賣冰塊，以以此看他他對營銷銷的理解解以及他他自身人人際交往往方面的的素質(zhì)。 綜合測測試囊括了幾種種測試方方式，既既包括心心理測驗驗、面試試，同樣樣也包括括情景模模擬方式式。 計算機機測試就是把測試試的量表表、題目目開發(fā)成成軟件，放放到計算算機上面面來完成成，現(xiàn)在在大家在在網(wǎng)上能能夠下載載很多測測評的小小軟件小小工具，這這個基本本上都是是基于計計算機的的平臺來來完成的的。其實實情景模模擬當(dāng)中中的一些些方法也也能夠在在計算機機平臺上上來完成成。比如如公文

21、筐筐測驗，我我們以前前的公文文筐測驗驗全部是是紙筆形形式的，把把公文給給測試人人，測試試人直接接在公文文上面做做批示，而而現(xiàn)在我我們把公公文放在在計算機機上，測測試人在在計算機機上完成成，這叫叫計算機機測試。5.按照測測評的參參照體系系劃分 常模參參照我們看一個個人特定定的素質(zhì)質(zhì)，就是是看他在在人群當(dāng)當(dāng)中的表表現(xiàn)或者者所處的的水平是是怎么樣樣的，實實際上我我們是把把他跟一一個人群群去比較較。比如如全體起起立，我我們量一一下一個個同志的的身高在在人群當(dāng)當(dāng)中所處處的水平平是怎么么樣的，一一起立就就看得到到了，這這個叫常常模測評評。我們們老百姓姓平常意意義上所所理解的的內(nèi)向和和外向是是一個相相對的概

22、概念，只只是說他他在那個個樣本人人群當(dāng)中中更偏向向于外向向，或者者更偏向向于內(nèi)向向，這叫叫常模的的參照。 標(biāo)準(zhǔn)參參照比如我們企企業(yè)需要要一個營營銷經(jīng)理理，這個個營銷經(jīng)經(jīng)理有什什么素質(zhì)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，那那么我們們所有的的測評全全部是圍圍繞這個個標(biāo)準(zhǔn)來來展開。在在這種情情況下，我我們需要要建立一一個基本本的常識識。我們企業(yè)當(dāng)當(dāng)中所開開展的測測評大部部分是以以崗位為為中心的的標(biāo)準(zhǔn)測測評，而而不是以以個人為為中心的的常模測測評（員員工的職職業(yè)發(fā)展展項目除除外），比比如我們們要給員員工制定定一個職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，在在這個職職業(yè)生涯涯規(guī)劃當(dāng)當(dāng)中，這這個員工工的興趣趣傾向如如何，比比如他傾傾向于做做事務(wù)性性的工作作

23、，還是是適合做做經(jīng)營性性的工作作，這叫叫常模測測試。但但是大部部分情況況下，我我們企業(yè)業(yè)所開展展的都是是以崗位位為中心心的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)測評，不不是以個個人為中中心的常常模測評評。最新新的發(fā)展展趨勢告告訴我們們，我們們以前很很多的心心理測驗驗，全部部是基于于常模的的數(shù)據(jù)來來進行定定向分析析的，而而現(xiàn)在有有一些能能力測驗驗也變成成標(biāo)準(zhǔn)測測評，它它實際上上參照的的是某一一個崗位位、某一一個行業(yè)業(yè)，一個個特定崗崗位的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。6.按照測測評的目目的來劃劃分 選拔性性的測評評常見的測評評目的就就是選人人，在這這個人群群當(dāng)中，誰誰更合適適這個崗崗位，十十個人當(dāng)當(dāng)中只能能挑一個個，我們們要做一一個選拔拔性的測測評。

24、 培訓(xùn)測測評比如人力資資源部或或者培訓(xùn)訓(xùn)部每年年都要做做一個工工作，即即制定企企業(yè)的培培訓(xùn)計劃劃，這個個培訓(xùn)計計劃一定定是基于于所有員員工的培培訓(xùn)需求求來制定定的。那那么怎樣樣發(fā)現(xiàn)員員工的培培訓(xùn)需求求？一個個方面我我們已經(jīng)經(jīng)非常清清楚這個個崗位的的標(biāo)準(zhǔn)是是什么，而而另外一一方面我我們透過過測評的的技術(shù)對對員工進進行測試試，以發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工實際的的素質(zhì)水水平，員員工的哪哪些素質(zhì)質(zhì)已經(jīng)達達到我們們的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求，而而哪些素素質(zhì)指標(biāo)標(biāo)還沒有有達標(biāo)？沒有達達標(biāo)的那那個部分分就是員員工的培培訓(xùn)需求求。所以以測評技技術(shù)在培培訓(xùn)當(dāng)中中也有著著比較廣廣泛的應(yīng)應(yīng)用。 績效測測評績效測評更更關(guān)注兩兩個東西西，第一一個

25、叫硬硬指標(biāo)，第第二個叫叫軟指標(biāo)標(biāo)。硬指指標(biāo)就是是業(yè)績，企企業(yè)人力力資源部部在對員員工進行行績效管管理的過過程當(dāng)中中，如果果要開展展績效考考核，評評估員工工業(yè)績的的全部是是專家，但但是如果果我們?nèi)トピu估他他的軟指指標(biāo)，也也就是他他的能力力和素質(zhì)質(zhì)的指標(biāo)標(biāo)，大家家相對來來說就有有一定難難度，這這個其實實也暴露露出我們們在績效效管理過過程當(dāng)中中的一個個問題，即即更多的的關(guān)注了了績效的的結(jié)果，而而忽略了了績效的的過程。因因為員工工的素質(zhì)質(zhì)實際上上在整個個績效的的過程有有一個非非常完整整的展現(xiàn)現(xiàn)，我們們關(guān)注結(jié)結(jié)果，卻卻忽略了了一個必必要的過過程。因此我們應(yīng)應(yīng)關(guān)注過過程，必必須對他他的素質(zhì)質(zhì)指標(biāo)進進行關(guān)注

26、注，我們們在績效效管理的的過程當(dāng)當(dāng)中，我我們應(yīng)用用的測評評技術(shù)主主要是對對他的軟軟指標(biāo)進進行測試試。 勝任測測評（診診斷測評評）比如現(xiàn)在有有一個團團隊，這這個團隊隊領(lǐng)導(dǎo)到到底是不不是勝任任這個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的位位置，我我們需要要給他做做一個測測評，來來發(fā)現(xiàn)他他哪些達達到要求求，哪些些還沒有有達到要要求，根根據(jù)他沒沒有達標(biāo)標(biāo)的這個個素質(zhì)的的標(biāo)準(zhǔn)，我我們對他他進行有有針對性性的培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)，這叫叫診斷性性測評或或者勝任任測評。 團隊測測評在很多領(lǐng)域域，往往往需要一一個團隊隊共同合合作才能能完成任任務(wù)，比比如研究究部門，團團隊的配配置是非非常關(guān)鍵鍵的。再再比如一一個團隊隊有兩個個領(lǐng)導(dǎo)，一一個正職職、一個個

27、副職，如如果兩個個人權(quán)力力動機都都很高，這這個團隊隊內(nèi)耗就就太嚴(yán)重重了，沒沒有人鉆鉆研業(yè)務(wù)務(wù)，大家家整天研研究爭權(quán)權(quán)奪利。如如果兩個個領(lǐng)導(dǎo)之之間的成成就動機機都比較較高，沒沒有人管管事，就就變成群群龍無首首。這個個時候一一個比較較理想的的搭配是是：如果果一把手手成就動動機比較較高，我我們一定定讓二把把手的權(quán)權(quán)力動機機比較高高；如果果一把手手的權(quán)力力動機比比較高，我我們在給給他配副副手的時時候，一一定不能能找一個個權(quán)力動動機太高高的，我我們可能能找一個個親和動動機比較較高，這這叫團隊隊的測評評。7.按照測測評的內(nèi)內(nèi)容來劃劃分 性格測測驗這是最經(jīng)常常見到的的測試，我我們看看看這個人人隨不隨隨和，好

28、好不好打打交道，是是不是很很容易跟跟別人交交往，需需要用到到人格測測驗。我我們想了了解這個個人是內(nèi)內(nèi)向還是是外向，也也需要用用到人格格測驗。 氣質(zhì)氣質(zhì)也很重重要，尤尤其是對對于一些些特殊的的職業(yè)，比比如秘書書、公關(guān)關(guān)之類的的職位，需需要一些些氣質(zhì)比比較高的的人才能能勝任，所所以我們們也要對對應(yīng)聘者者或者職職員進行行這方面面的測試試。 能力能力就不用用說了，一一個人能能不能干干好工作作，能力力是最重重要的一一個內(nèi)容容。 興趣這個人對于于做什么么樣的工工作更感感興趣，通通過測試試我們可可以來了了解他的的價值觀觀，看他他的價值值觀跟企企業(yè)文化化的要求求是不是是相契合合，比如如我們是是一個追追求奉獻獻

29、的公司司，如果果這個員員工的個個人價值值觀更多多的強調(diào)調(diào)以自我我為中心心，完全全從利益益角度出出發(fā)，那那么這個個人很顯顯然跟我我們公司司的價值值觀是相相沖突的的。 行為測測評行為測評實實際上是是最近幾幾年來測測評領(lǐng)域域的一個個新的發(fā)發(fā)展方向向，行為為是一個個很復(fù)雜雜的一個個過程，我我們透過過行為這這種外在在的展現(xiàn)現(xiàn)，探索索背后所所隱含的的我們看看不到的的一些東東西，比比如這個個人的性性格、價價值觀、興興趣、動動機等等等，所以以行為測測評是目目前在人人才測評評領(lǐng)域的的測評方方法逐漸漸出現(xiàn)的的一個分分水嶺。這這個分水水嶺把我我們?nèi)瞬挪艤y評一一些方法法分成兩兩個方向向，一個個方向叫叫做心理理測驗的的

30、方向，而而另外一一個方向向叫做行行為觀察察的方向向，有一一些測驗驗，是通通過心理理的量表表來進行行測試，而而同樣要要測試這這個東西西，我們們可能就就要通過過行為觀觀察的一一些題目目來進行行了解。六、人才測測評的方方法與工工具（一）面試試2005年年，有一一家網(wǎng)站站曾經(jīng)針針對國內(nèi)內(nèi)在選拔拔過程當(dāng)當(dāng)中所應(yīng)應(yīng)用的測測評工具具做過一一個系統(tǒng)統(tǒng)的調(diào)查查，結(jié)果果發(fā)現(xiàn)很很大數(shù)量量上的企企業(yè)在招招聘各層層次人員員的時候候，普遍遍還在采采用經(jīng)驗驗性的面面試，而而我們比比較強調(diào)調(diào)的是結(jié)結(jié)構(gòu)化或或半結(jié)構(gòu)構(gòu)化的面面試。在在具體的的題目設(shè)設(shè)計當(dāng)中中，我們們要側(cè)重重在行為為題目、情情景題目目，因為為被試者者過去的的行為是

31、是對他未未來績效效的最好好預(yù)測，所所以一定定要去了了解他過過去是怎怎么做的的，這對對于我們們預(yù)測他他未來的的績效有有很大的的幫助。而我們要想想完整的的、深入入的去考考察一個個人，最最有效的的辦法是是讓他在在這個崗崗位上實實際工作作一段時時間，但但是對于于我們企企業(yè)來說說成本太太高了，所所以我們們就把他他工作當(dāng)當(dāng)中經(jīng)常常會遇到到的一些些典型的的情景，設(shè)設(shè)計一個個面試的的題目，看看他在我我們設(shè)計計的這個個題目當(dāng)當(dāng)中會怎怎樣應(yīng)對對情況，這這也是對對被試者者素質(zhì)的的一個比比較深入入、比較較完善的的考察方方式。實際上，在在近兩年年當(dāng)中，我我們又發(fā)發(fā)現(xiàn)了一一個非常常有意思思的問題題：很多多面試的的題目已已

32、經(jīng)模式式化了，變變成約定定俗成的的問題：你為什什么到我我們公司司來工作作？你對對自己未未來三年年的職業(yè)業(yè)發(fā)展有有什么樣樣的打算算？到網(wǎng)網(wǎng)上一搜搜，現(xiàn)在在有關(guān)這這種題目目的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)答案已已經(jīng)不止止一個了了，只要要他參加加過面試試，都知知道該怎怎么回答答。在這這種情況況下，被被試者的的反測試試能力越越來越高高，所以以我們在在面試當(dāng)當(dāng)中要會會包裝，才才能達到到有效測測試的目目的，同同樣被試試者的真真實素質(zhì)質(zhì)也得到到一個完完整的展展現(xiàn)。怎么包裝題題目？有有一種簡簡單的方方法叫投投射面試試，也就就是我們們要盡可可能的去去掩藏我我們面試試的真正正目的。我我們要降降低題目目的表面面效率，不不要讓他他一聽馬馬上

33、就知知道我們們要了解解什么內(nèi)內(nèi)容，比比如像這這樣的問問題：你你在過去去的工作作經(jīng)歷當(dāng)當(dāng)中，是是怎么樣樣跟人合合作，一一起來完完成一件件工作的的？這個個問題使使他馬上上知道我我們的目目的。我們用投射射面試的的理論來來設(shè)計這這樣一個個題目：如果你你的財富富得到了了快速地地積累，那那么有兩兩個工作作可以讓讓你做，一一個是慈慈善家，一一個是科科學(xué)家，你你更愿意意做什么么？他一一聽就暈暈了，這這到底測測什么，他他不知道道我們要要測他什什么。實實際上這這個題目目我們是是測他的的認(rèn)知風(fēng)風(fēng)格，我我們看他他是一個個理性的的人，還還是一個個感性的的人?？瓶茖W(xué)家相相對來說說是比較較理性，而而慈善家家是比較較感性的的

34、。（二）心理理測驗心理測驗是是大家應(yīng)應(yīng)用比較較普遍的的一種方方式，但但是根據(jù)據(jù)很多研研究都發(fā)發(fā)現(xiàn)，這這種心理理測驗的的有效度度非常不不高，比比如典型型的人格格測驗的的工具，它它的平均均效度也也就在00.155的水平平，這時時候很難難達到我我們想要要的效果果。心理理測驗當(dāng)當(dāng)中比較較常見的的有人格格測驗、能能力測驗驗、動機機測驗、興興趣測驗驗，這四四類測驗驗各自都都有特點點，我們們在什么么情況下下會應(yīng)用用到這些些方法，在在什么情情況下盡盡可能的的不要去去使用這這些工具具。心理測驗主主要有四四個類型型，第一一是人格格測驗，第第二是能能力測驗驗，第三三是興趣趣測驗，第第四是需需求和動動機測驗驗。第三講

35、 人才才測評“是什么么”（三）心理測驗主主要有四四個類型型，第一一是人格格測驗，第第二是能能力測驗驗，第三三是興趣趣測驗，第第四是需需求和動動機測驗驗。1.人格測測驗人格測驗的的經(jīng)典測測評工具具有卡特特爾166人格因因素測驗驗、加州州青年人人格問卷卷（CPPI）等等等一系系列的工工具。這這些工具具其實都都是基于于一種共共同的技技術(shù)來構(gòu)構(gòu)建的，叫叫做自稱稱量表。自自稱量表表就是自自我報告告，寫自自我報告告的時候候，可以以講真話話，也可可以不講講真話。比比如：請請問你是是好人嗎嗎？999.9999%的的人都會會答自己己是好人人，因為為在我們們社會當(dāng)當(dāng)中，大大家都認(rèn)認(rèn)為應(yīng)該該跟好人人交往，我我們應(yīng)該

36、該做個好好人，哪哪怕他不不是好人人，他也也一定要要把自己己包裝成成好人。很很多為非非作歹、為為惡多端端的黑社社會份子子，都會會把自己己包裝成成一個成成功的企企業(yè)家或或慈善家家，只有有那些普普遍社會會認(rèn)為他他有病的的人，才才會答自自己不是是好人。所以，當(dāng)被被試者面面對一個個問題的的時候，并并不是按按照他自自己真實實的想法法去回答答，而是是按照社社會普遍遍的價值值觀念去去做判斷斷，這是是自稱量量表題型型本身所所具有的的特點。這這種現(xiàn)象象在心理理學(xué)當(dāng)中中叫做社社會稱許許性，也也就是說說，當(dāng)他他面對一一個題目目的時候候，他不不會按照照自己真真實的情情況做出出反應(yīng)，而而是按照照社會普普遍的價價值觀念念去

37、做判判斷。社社會稱許許性一直直是人格格測驗當(dāng)當(dāng)中一個個比較大大的問題題。這個個問題大大家（包包括心理理學(xué)界）還還在做更更多的研研究怎樣樣能夠有有效的去去規(guī)避它它，但是是很多的的工具，這這個問題題是規(guī)避避不了的的。心理測驗更更多的是是基于常常模分析析，基于于常模比比較的。在在中國人人格測驗驗的常模模，抽樣樣人群大大概來自自于三種種，第一一是學(xué)校校的學(xué)生生，第二二是部隊隊的士兵兵，第三三是監(jiān)獄獄的囚犯犯。所以以我們經(jīng)經(jīng)?？赡苣軙靡灰粋€學(xué)生生的數(shù)據(jù)據(jù)去比較較一個職職業(yè)經(jīng)理理人，也也有可能能用犯罪罪分子的的數(shù)據(jù)去去比較一一個企業(yè)業(yè)家。這這是人格格測驗當(dāng)當(dāng)中一個個比較突突出的問問題，所所以基于于社會稱

38、稱許性和和常模的的這種可可靠性，基基于自稱稱量表構(gòu)構(gòu)建的人人格測驗驗要慎重重使用。但是有一類類工具我我們是推推薦使用用的，就就是基于于迫選的的工具，比比如像MMBTII，MBBTI是是一個典典型的基基于迫選選的方式式來構(gòu)建建的一個個測驗。比比如提出出兩個詞詞：開放放和熱情情或暴躁躁和焦慮慮，讓參參與者選選擇哪個個詞更適適合他？我們把把兩個普普遍意義義上理解解好的詞詞和普遍遍意義上上理解不不好的詞詞拿過來來，讓他他分別進進行比較較，最后后我們就就把這個個人人格格的特點點基本上上勾勒出出來了。但但是基于于迫選的的這些量量表相對對來說它它的量化化分析難難度相對對要大一一些。2.能力測測驗公務(wù)員考試試

39、的第一一個環(huán)節(jié)節(jié)就叫做做行政職職業(yè)能力力測驗，它它實際上上是基于于心理測測驗當(dāng)中中的一般般能力傾傾向測驗驗來構(gòu)建建的。一一般能力力傾向，比比如言語語理解能能力、數(shù)數(shù)量分析析能力、邏邏輯推理理能力等等等。那那么，這這些能力力跟我們們要測的的那個人人，他在在崗位上上的績效效水平的的關(guān)系究究竟有多多大？有有一位專專家說：在公務(wù)務(wù)員考試試中用一一般能力力傾向測測驗，僅僅僅是為為了保證證這個人人是個正正常人，也也就是他他在我們們一般的的社會生生活或者者是工作作的環(huán)境境當(dāng)中，這這個人基基本上正正常，他他具備基基本的能能力，但但是對于于預(yù)測他他的績效效并沒有有太直接接的幫助助，而我我們要去去想達到到預(yù)測他他

40、的績效效的目的的，要選選用能力力測驗，更更多的應(yīng)應(yīng)該去關(guān)關(guān)注實踐踐智力。實踐智力就就是他在在工作過過程當(dāng)中中，在學(xué)學(xué)習(xí)的過過程當(dāng)中中，在社社會交往往的過程程當(dāng)中，通通過經(jīng)驗驗的不斷斷累積、不不斷學(xué)習(xí)習(xí)而掌握握的東西西。比如如一個人人原來不不會帶團團隊，但但是在經(jīng)經(jīng)歷了一一系列領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的幫幫助，同同事之間間的配合合之后，掌掌握了如如何更好好的去領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團隊隊的方法法，他是是通過一一個學(xué)習(xí)習(xí)的過程程來提高高的，并并且這一一類的指指標(biāo)對于于我們預(yù)預(yù)測他的的績效有有著直接接的幫助助。在20044年的時時候，我我們得到到了國家家相關(guān)部部委的資資助，我我們開發(fā)發(fā)了企業(yè)業(yè)高層管管理者職職業(yè)能力力測驗，它它所關(guān)注

41、注的測試試的指標(biāo)標(biāo)全部是是基于實實踐智力力的指標(biāo)標(biāo)，比如如戰(zhàn)略管管理，戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理不是只只有那些些決定企企業(yè)方向向的人才才應(yīng)具有有的能力力，在不不同層面面上，針針對不同同層面的的管理者者都是有有要求的的，但是是這種要要求是各各有側(cè)重重點的。比比如高層層管理者者，我們們要更加加關(guān)注他他是不是是具有主主動規(guī)劃劃和識別別目標(biāo)的的意識，能能不能夠夠做正確確的決策策，決定定的方向向是不是是正確。對對于中層層來說，我我們更關(guān)關(guān)注于他他能否正正確解讀讀目標(biāo)，并并且把這這個目標(biāo)標(biāo)轉(zhuǎn)化成成為一個個可行的的工作計計劃，實實際上也也是基于于戰(zhàn)略的的這種要要求。再再比如我我們要去去了解知知人善任任的能力力、分析析決策

42、的的能力、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團隊隊的能力力、建立立伙伴關(guān)關(guān)系的能能力、創(chuàng)創(chuàng)新變革革的能力力、對下下屬授權(quán)權(quán)控制的的能力，這這些指標(biāo)標(biāo)對我們們預(yù)測他他未來的的工作的的表現(xiàn)有有直接的的幫助。所所以，我我們一定定要盡可可能選擇擇對于預(yù)預(yù)測他的的績效有有直接幫幫助的工工具，是是基于實實踐智力力的工具具，而不不是一般般能力傾傾向測試試。3.興趣測測驗也有人把它它叫做職職業(yè)測驗驗，也就就是說決決定職業(yè)業(yè)方向的的工具：做什么么樣的工工作比較較合適?！景咐?】上大學(xué)的時時候，我我們有一一個同學(xué)學(xué)家是福福建農(nóng)村村的，他他們那個個地方?jīng)]沒有太多多的土地地，所以以半漁半半商，一一半的時時間打魚魚，一半半的時間間做生意意賣魚。父

43、父母含辛辛茹苦的的把他培培養(yǎng)到大大學(xué)畢業(yè)業(yè)，他畢畢業(yè)的時時候很彷彷徨，覺覺得自己己一定要要找一個個適合性性的工作作，這樣樣才能夠夠真正的的實現(xiàn)鯉鯉魚跳龍龍門的夢夢想，他他去找學(xué)學(xué)校就業(yè)業(yè)指導(dǎo)中中心的老老師給他他做一個個測試，老老師用霍霍蘭德職職業(yè)傾向向測驗這這個工具具給他做做完之后后，他一一看報告告就哭了了，報告告顯示他他適合做做魚網(wǎng)織織補工。他他們家那那邊，如如果打魚魚的魚網(wǎng)網(wǎng)破了，自自己織一一織、補補一補就就算了，還還沒有一一個專門門的工種種來做這這個工作作，如果果這件事事情被父父母知道道了，不不傷心才才怪。霍蘭德職業(yè)業(yè)傾向測測驗這個個工具是是美國的的職業(yè)心心理學(xué)家家霍蘭德德開發(fā)的的，它帶

44、帶有著非非常突出出的美國國的職業(yè)業(yè)特點，我我們把這這個測驗驗分成兩兩個部分分，兩半半部分和和后半部部分，或或者稱為為前臺或或者后臺臺，前半半部分前前臺了解解的是這這個人興興趣的類類型，是是適合做做事務(wù)性性的工作作，還是是適合做做經(jīng)營性性的工作作，還是是適合做做藝術(shù)性性的工作作，最終終它總共共有六種種取向，后后臺的部部分指興興趣的類類型，適適合做什什么樣的的崗位。問問題就出出在這，中中國心理理測驗的的這些應(yīng)應(yīng)用者大大概缺乏乏必要的的思考，美美國的職職業(yè)大典典大約約有1880000個崗位位，而我我們國內(nèi)內(nèi)的職職業(yè)大典典只有有12000個崗崗位不到到，中間間差著十十幾倍，因因此在霍霍蘭德職職業(yè)傾向向

45、測驗當(dāng)當(dāng)中很多多的崗位位在我們們國內(nèi)是是沒有的的。所以以人力資資源經(jīng)理理在給員員工做職職業(yè)傾向向測驗的的時候，了了解一下下他的興興趣類型型就可以以了，千千萬不要要做后續(xù)續(xù)的那個個崗位的的對應(yīng)，因因為有很很多崗位位在我們們中國、在在現(xiàn)代社社會當(dāng)中中還沒有有，我們們還需要要發(fā)展一一段時間間，那些些崗位才才可能不不斷地去去完善。4.動機測測驗動機測驗測測一個人人的成就就動機、風(fēng)風(fēng)險動機機、權(quán)力力動機和和親和動動機。有有關(guān)動機機測驗量量表很多多，但是是比較成成熟的其其實并很很多。在在測評的的實踐當(dāng)當(dāng)中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，我們們要去了了解一個個人的動動機，其其實更為為有效的的方式，可可以通過過面試的的方式來來進行，

46、而而不是一一個需求求或者動動機的測測驗就能能夠解決決問題的的?；谶@樣幾幾種特點點，人格格測驗更更多的受受到了自自稱量表表、社會會稱許性性、常模模等等一一系列的的影響，所所以我們們要慎重重選擇人人格測驗驗。在能能力測驗驗當(dāng)中，因因為很多多的能力力測驗對對于被試試者未來來的績效效的預(yù)測測并不是是有很大大的幫助助，所以以我們要要盡可能能的去選選用基于于實踐智智力的能能力測驗驗工具。在在興趣測測驗當(dāng)中中，如果果采用霍霍蘭德職職業(yè)傾向向測驗，我我們更多多的是用用它的前前臺，而而不是后后臺的部部分。在在動機測測驗當(dāng)中中，我們們建議結(jié)結(jié)合面試試的方式式來進行行深度地地了解。（三）情景景模擬情景模擬就就是創(chuàng)

47、造造一個逼逼真的環(huán)環(huán)境，讓讓被試者者在這個個環(huán)境中中完成一一系列的的任務(wù)。在在他完成成任務(wù)的的過程當(dāng)當(dāng)中，我我們對他他在過程程當(dāng)中的的行為的的表現(xiàn)進進行觀察察和記錄錄，以此此對他的的素質(zhì)進進行判斷斷，這叫叫情景模模擬。情景模擬比比較典型型的方式式有無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論、公公文筐、案案例分析析、角色色扮演、模模擬面談?wù)?、實實時搜索索等等一一系列的的方法。目目前一些些比較優(yōu)優(yōu)秀的公公司在情情景模擬擬的技術(shù)術(shù)利用方方面應(yīng)該該說已經(jīng)經(jīng)達到了了爐火純純青的地地步?！景咐?】在香港有一一家服裝裝公司是是做領(lǐng)帶帶、服裝裝的，它它在招聘聘總務(wù)部部部長的的時候，就就用到了了情景模模擬的方方法。它它設(shè)計的的情景是

48、是這樣的的：在一一進公司司大門的的走道當(dāng)當(dāng)中，放放一把笤笤帚，前前臺的小小姐就坐坐在那里里，不同同的被試試者進來來，反應(yīng)應(yīng)是不一一樣的?？偪倓?wù)部的的部長這這個職位位更多的的、比較較突出的的一個素素質(zhì)的要要求是關(guān)關(guān)注細(xì)節(jié)節(jié)，因為為工作頭頭緒很多多，做事事情需要要非常認(rèn)認(rèn)真、細(xì)細(xì)致，所所以關(guān)注注細(xì)節(jié)這這個指標(biāo)標(biāo)是比較較突出的的。應(yīng)聘聘者西裝裝筆挺地地走進來來，沒看看到那把把笤帚，前前臺小姐姐就答復(fù)復(fù)他：“先生，抱抱歉，我我們這個個職位在在5分鐘鐘之前已已經(jīng)確定定了，下下次有機機會再跟跟您合作作?！本椭苯咏影阉虼虬l(fā)走了了。第二二個人進進門之后后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)那把笤笤帚，于于是乎他他彎腰，那那個笤帚帚撿起

49、來來放到墻墻邊，做做得很好好，他走走到前臺臺跟小姐姐說：“您好，我我是來應(yīng)應(yīng)聘的?！鼻芭_小姐告訴他，老板正在開會，請到旁邊的房間稍等一下。第三個人走進來，發(fā)現(xiàn)那里扔了一把笤帚，他跟第二個人一樣，彎腰把笤帚撿起來，要往墻邊放，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不對，說：我們那么漂亮、那么干凈一個通道，在這扔一把笤帚算怎么回事，有礙觀瞻，于是乎他拿著這把笤帚走到了前臺跟小姐說：“小姐，這把笤帚平常放到什么地方?！毙〗泷R上講說：“抱歉，這是我們工作的疏忽?！庇谑撬涯莻€笤帚接過來，說：“先生，您有什么事嗎？”“我是來應(yīng)聘的?！毙〗阏f：“老板正在等您?！边@三個人當(dāng)中，最關(guān)注細(xì)節(jié)的人，獲得了第一個面試的機會，關(guān)注細(xì)節(jié)但是關(guān)注得不

50、夠的人，獲得了第二個機會，不關(guān)注細(xì)節(jié)的人沒有機會。情景模擬的的特點就就在于我我們能夠夠把被試試者放到到一個我我們所設(shè)設(shè)計的環(huán)環(huán)境當(dāng)中中進行觀觀察，對對于被試試者的行行為的表表現(xiàn)，我我們能夠夠更加系系統(tǒng)、更更加細(xì)致致、更加加完善的的了解，也也能夠?qū)λ乃厮刭|(zhì)進行行更加完完整、更更加深入入的判斷斷。（四）評價價中心應(yīng)用評價中中心技術(shù)術(shù)的鼻祖祖是德國國，19929年年，也就就是在一一戰(zhàn)期間間，德國國就應(yīng)用用了一系系列的方方法，對對德國軍軍官進行行測試。那那時候德德國軍官官的褲子子有兩種種樣式：一種是是在褲子子當(dāng)中有有一個紅紅色的條條，一種種是有兩兩個紅色色的條，接接受過評評價中心心的軍官官有兩個個

51、條，表表示這些些人是需需要重點點去培養(yǎng)養(yǎng)的。到到今天為為止，很很多企業(yè)業(yè)把評價價中心應(yīng)應(yīng)用于員員工的獎獎勵，人人事經(jīng)理理要建立立一個觀觀念：如如果你恨恨他，給給他做測測評；如如果你愛愛他，給給他做測測評。恨恨他，要要給他做做測評，告告訴他，他他跟崗位位之間的的要求差差異很大大，要換換個位置置。愛他他，給他他做測評評，看他他現(xiàn)在跟跟我們崗崗位的要要求還有有多大的的差距，他他需要在在什么地地方提高高、提升升，然后后對他進進行有針針對性的的培養(yǎng)。到了第二次次世界大大戰(zhàn)結(jié)束束的時候候，有人人把評價價中心技技術(shù)應(yīng)用用到企業(yè)業(yè)當(dāng)中來來，這個個鼻祖是是美國的的AT&T，當(dāng)當(dāng)時有兩兩個人，一一個叫做做道格拉拉

52、斯布雷，一一個做白白哈姆，這這兩個人人當(dāng)時受受雇于美美國的AAT&TT，也就就是今天天的貝爾爾。在貝貝爾，他他們兩個個負(fù)責(zé)一一個項目目，叫做做管理進進步研究究計劃MMPS，這這個管理理進步研研究計劃劃實際上上是為了了預(yù)測一一下員工工在貝爾爾當(dāng)中，他他整個的的職業(yè)發(fā)發(fā)展的潛潛力是什什么，哪哪些員工工能夠被被提升？他們測測試了4400多多個剛剛剛進入公公司的大大學(xué)生以以及一些些基層的的員工。他他們用了了十多項項方法做做測試，做做完測試試后報告告并沒有有馬上公公布出來來，而是是鎖到了了保險柜柜里面，到到了19965年年， 88年過去去了，他他們把報報告拿出出來，把把報告跟跟實際的的升遷狀狀況做一一個

53、對比比，結(jié)果果發(fā)現(xiàn)在在那些被被提升的的人當(dāng)中中，有880%的的人已經(jīng)經(jīng)預(yù)見到到了，在在那些沒沒有被提提升的人人當(dāng)中，有有90%的人已已經(jīng)預(yù)見見到這個個人不大大可能被被提升。在在所有的的測評方方法當(dāng)中中，應(yīng)該該說評價價中心的的效度的的準(zhǔn)確度度都是最最高的。（五）3360度度評價很多企業(yè)都都應(yīng)用過過這種方方式。3360度度評價本本身在國國內(nèi)理論論層面上上還存在在著很多多的爭議議，在實實踐方面面大家反反映也各各不一致致，有的的單位認(rèn)認(rèn)為，3360度度評價就就是一個個人在單單位內(nèi)部部人際關(guān)關(guān)系的晴晴雨表，如如果一個個人人緣緣好，3360度度評價出出來的的的分?jǐn)?shù)都都會比較較高，如如果一個個人堅持持原則，

54、人人緣不太太好，基基本上得得分就不不怎么高高。中國國人民大大學(xué)的吳吳春波教教授曾專專門寫文文章對3360度度這種方方法進行行過批判判。在測測評當(dāng)中中，我們們應(yīng)用3360度度評價這這種方式式其實更更多的是是從行為為側(cè)面上上，在各各個不同同的角度度，對員員工的行行為表現(xiàn)現(xiàn)進行了了解。目前，在人人才測評評領(lǐng)域的的測評方方法上，已已經(jīng)出現(xiàn)現(xiàn)了一個個新的分分水嶺，逐逐漸把測測評方法法分成兩兩個方向向，一個個方向是是心理測測驗內(nèi)容容，比較較典型的的比如能能力測驗驗、興趣趣測驗、人人格測驗驗、價值值觀測驗驗等等，這這些是以以心理量量表的形形式來出出現(xiàn)的，而而另外一一個方向向叫做行行為觀察察力，我我們更多多的

55、要去去觀察被被試者的的行為。在在行為觀觀察力的的測驗當(dāng)當(dāng)中，又又分成兩兩個類別別，一個個是過程程評定類類，比如如小組討討論，我我們是要要過程的的，我們們要看被被試者在在討論過過程當(dāng)中中行為展展現(xiàn)是怎怎么樣的的，還有有一個叫叫結(jié)果評評定類，結(jié)結(jié)果評定定類不需需要太關(guān)關(guān)注于過過程，但但是要關(guān)關(guān)注結(jié)果果。比如如公文筐筐測驗，不不太需要要去關(guān)注注他怎么么處理公公文，當(dāng)當(dāng)然從測測評目的的的角度度出發(fā)，不不同的題題目有不不同的設(shè)設(shè)計方式式，絕大大部分的的公文筐筐測驗其其實都是是需要被被試者把把公文處處理掉，我我們最后后看他處處理意見見以及他他處理意意見的依依據(jù)、理理由，所所以我們們更加關(guān)關(guān)注的是是結(jié)果而而

56、不是過過程。所所以在現(xiàn)現(xiàn)在的這這些測評評方法當(dāng)當(dāng)中，我我們必須須強調(diào)的的是用行行為觀察察類的測測評方法法。這種種方法在在很多專專家的效效度研究究當(dāng)中，它它的效度度相對來來說都是是比較高高的，明明顯地要要高于心心理測驗驗，尤其其是人格格測驗。第四講 人才測測評“是什么么”（四）七、人才測測評的流流程1.明確測測評的目目的測評之前要要明確我我們是要要選人還還是要培培訓(xùn)，這這就有兩兩個不同同的方向向，一個個是選拔拔性的測測評，而而另外一一個是培培訓(xùn)性的的測評。2.尋找測測試指標(biāo)標(biāo)選拔性的測測評更多多的要關(guān)關(guān)注能夠夠預(yù)測被被試者未未來績效效的指標(biāo)標(biāo)，能夠夠把在一一個崗位位上一般般人跟那那個績效效比較優(yōu)

57、優(yōu)異的人人區(qū)別出出來的一一些指標(biāo)標(biāo)。這些些指標(biāo)，有有的可能能是比較較淺層面面的，比比如能力力類的指指標(biāo)，但但是也有有一些可可能是個個性當(dāng)中中的、價價值觀當(dāng)當(dāng)中的、動動機當(dāng)中中的一些些比較深深層次的的指標(biāo)。如如果我們們在開發(fā)發(fā)性測評評當(dāng)中，我我們要關(guān)關(guān)注的是是所有的的對他的的績效有有直接影影響的指指標(biāo)，但但是這些些指標(biāo)應(yīng)應(yīng)該是可可以改善善的他的的人格或或性格等等方面的的。有人說一個個人的性性格是在在他媽媽媽懷孕第第五個月月、第六六個月的的時候就就已經(jīng)養(yǎng)養(yǎng)成了，這這個時候候我們要要去改變變他的性性格不太太可能，所所以在培培訓(xùn)性測測評當(dāng)中中，我們們就不需需要把性性格、氣氣質(zhì)等等等這樣一一些不容容易改

58、變變的指標(biāo)標(biāo)加進來來?？傊瑴y評評的目的的決定了了測評的的指標(biāo)。3.選擇測測評方法法測評的指標(biāo)標(biāo)也決定定了測評評的方法法。比如如要測試試一個人人的文字字能力，用用面試的的方法很很顯然是是不合適適的，我我們可以以用工作作樣本，比比如秘書書，讓他他寫一個個工作計計劃，或或?qū)懸粋€個報告。針針對高層層崗位的的，我們們可以用用公文筐筐測驗，我我們還可可以用案案例分析析，這都都是對他他的文字字能力進進行測試試的一些些比較有有效的方方法。再再比如要要了解一一個人的的溝通能能力，適適合的方方式比較較多，比比如面試試、小組組討論都都可以，但但是請注注意，面面試更多多的是一一對一的的溝通，小小組討論論則不然然，

59、它是是群體溝溝通模式式，比如如一個團團隊有55到7個個人，每每個人的的表現(xiàn)是是不一樣樣的，都都有各自自的特點點，他怎怎么跟不不同特點點的人打打交道？4.設(shè)計測測評方案案有了測評方方法后，再再設(shè)計測測評方案案，也就就是先測測什么，然然后測什什么，再再測什么么。要有有一套完完整的方方案。5.控制測測評過程程基本原則：比如先先用成本本低的，再再用成本本高的；先用簡簡單的，再再用復(fù)雜雜的；先先用定性性的，再再用定量量的。方方法決定定方案。控制測評的的過程比比較簡單單的就是是標(biāo)準(zhǔn)化化?！景咐坑幸淮挝以谠谡憬蟠髮W(xué)做1100多多人的無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論，因為為我是主主考官，我我不用坐坐在考場場里面觀觀察

60、記錄錄和打分分，我就就有時間間到各個個考場上上面去看看，因為為那一次次測試的的規(guī)模比比較大，從從北京去去的、從從上海去去的各地地的測評評專家聚聚集到那那，總共共十幾個個測評的的專家，我我每到測測試室現(xiàn)現(xiàn)場的時時候，我我就特別別注意聽聽考官的的指導(dǎo)語語，不同同的考官官，讀指指導(dǎo)語的的方式是是不一樣樣的，測測評當(dāng)中中，講究究刺激反反應(yīng)模式式，讓被被試者刺刺激當(dāng)中中做出習(xí)習(xí)慣性的的反應(yīng)，我我們就能能夠?qū)λ乃刭|(zhì)質(zhì)進行深深入地判判斷。讀讀指導(dǎo)語語本身是是一種刺刺激，我我們在整整個的過過程當(dāng)中中要注意意測評過過程當(dāng)中中的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化，這這種標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化包括括指導(dǎo)語語的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化，包包括題目目的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化、評評價標(biāo)