管理學(xué)概論 第二節(jié)課件

1、古典管理理論（19世紀(jì)末20世紀(jì)初）一、科學(xué)管理理論的思想精要二、一般管理理論三、行政組織理論案例導(dǎo)入：泰勒試驗(yàn)案例解析“金屬切削試驗(yàn)”為泰勒的科學(xué)管理思想奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使管理成為一門真正的科學(xué)，這對以后管理學(xué)理論的成熟和發(fā)展起到了非常大的推動作用；“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)”得出的是工作定額原理；“鐵鍬試驗(yàn)”則是工具標(biāo)準(zhǔn)化的典型事例。一、科學(xué)管理理論的思想精要泰勒對科學(xué)管理做了這樣的定義：“諸種要素不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括為：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實(shí)現(xiàn)最大的富裕?！保茖W(xué)管理之父）泰勒

2、制產(chǎn)生的歷史背景機(jī)器的大量應(yīng)用外來勞動力的涌入（沒有技術(shù)有力氣）泰勒制的閃光點(diǎn)科學(xué)管理代替經(jīng)驗(yàn)管理以提高生產(chǎn)效率（實(shí)現(xiàn)資本家和工人的共贏）關(guān)注的問題：勞動使用不當(dāng)、報酬設(shè)置問題、組織設(shè)置問題 1改進(jìn)方法、標(biāo)準(zhǔn)化、挑選合理的工人2改進(jìn)分配辦法3改進(jìn)組織職能設(shè)置：計(jì)劃執(zhí)行職能分開、職能工長制、例外管理（分權(quán)化管理事業(yè)部制的基礎(chǔ)）科學(xué)管理思想追隨者亨利.L.甘特生產(chǎn)控制甘特圖集體激勵性質(zhì) 促使監(jiān)工關(guān)心工人重視提高士氣（重視人的因素）吉爾布雷斯夫婦動作研究疲勞研究管理人員發(fā)展計(jì)劃（早期）（把管理學(xué)變成一門以人為中心的社會科學(xué)。厄威克）科學(xué)管理思想追隨者莫里斯.庫克把科學(xué)管理原理應(yīng)用于高等學(xué)校管理、市政

3、管理重視人的因素（科學(xué)管理有效的原因不是制度本身，而是人們信任制度）福特（汽車大王給世界裝上輪子的人）首創(chuàng)大規(guī)模裝備流水線標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，簡單化生產(chǎn)實(shí)行高工資+福利制度（不主張雙職工）獨(dú)特的管理觀（福特暴政）（當(dāng)他未到人世時，這個世界還是馬車時代，當(dāng)他離開人間時，這個世界已經(jīng)成汽車的世界）泰勒開始于現(xiàn)場管理：技術(shù)、作業(yè)，關(guān)注機(jī)械和工人法約爾關(guān)注整個企業(yè)的管理問題提出管理者需要的技能提出了管理教育法約爾的不足之處：只關(guān)注組織內(nèi)部的因素和管理，忽略了組織和外部環(huán)境的關(guān)系，不夠全面管理缺乏彈性忽視了人性的研究開始在法國未得到認(rèn)可，由于語言的原因，傳播較慢，75歲（1916）工業(yè)管理和一般管理才得以發(fā)表。

4、巨大的遺憾：巨著未完成。三、行政組織理論行政組織體系又被稱為官僚政治或官僚主義韋伯的理想行政組織結(jié)構(gòu)可分為3層最高領(lǐng)導(dǎo)層相當(dāng)于組織的高級管理階層行政官員相當(dāng)于中級管理階層，一般工作人員相當(dāng)于基層管理階層。企業(yè)無論采用何種組織結(jié)構(gòu)，都具有這3層基本的原始框架。組織理論之父1920年死于流行性感冒引起的肺炎（56歲）20世紀(jì)40年代才在美國獲得承認(rèn)（理論超前，組織的規(guī)模和復(fù)雜性不斷增加，人們開始關(guān)注組織理論時才被廣泛認(rèn)可）不足之處過于重視集權(quán)和等級制度、忽視人際關(guān)系和非正式組織、過于強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、成為效率低下的代名詞。帕金森定律 二十世紀(jì)五十年代末 帕金森定律（一）機(jī)構(gòu)膨脹定律因工作需要增加人手三

5、種選擇英國海軍 19141928軍官 2000-3569士兵 2/3軍艦 1/3帕金森定律 （三）瑣事定律（四）辦公樓定律完美意味著定局，定局意味著終結(jié)英國陸軍部在簡陋的辦公室策劃滑鐵盧戰(zhàn)役，進(jìn)入豪華辦公樓導(dǎo)致達(dá)達(dá)尼爾慘敗二戰(zhàn)美國國防部擁擠不堪，五角大樓建成后失誤連連秦朝阿房宮，清朝圓明園生于憂患死于安樂河南焦作（總?cè)丝谶B所轄縣300多萬的小城市）市委政府大樓，氣勢磅礴，環(huán)境優(yōu)美，視野開闊！焦作市政府附屬樓同樣輝煌壯觀河南長垣縣政府大樓占地百畝，人均辦公面積50平米株州市荷塘區(qū)政府彩球飄揚(yáng)，鑼鼓喧闐，好不氣魄管理學(xué)家知識點(diǎn)四 新古典管理理論一、人際關(guān)系學(xué)說二、行為科學(xué)理論三、自覺協(xié)作活動系統(tǒng)案

6、例導(dǎo)入：霍桑試驗(yàn)2022/10/528霍桑試驗(yàn)2.霍桑工廠2. 霍桑工廠(1)位于芝加哥郊外；(2)25000名工人；(3)生產(chǎn)電話機(jī)和電器設(shè)備；(4)工作條件相當(dāng)不錯，安置了比較完善的娛樂設(shè)施，建立了醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度；結(jié)果：士氣不高，怨言不少，產(chǎn)量不好。與當(dāng)時流行的理論相悖。2022/10/529霍桑試驗(yàn)3.1924-27年美國科學(xué)院的專案組研究3. 1924-27年美國科學(xué)院的專家組研究(1)照明試驗(yàn)：假設(shè)：照明度能影響工人的視覺和情緒，從而會影響工作的數(shù)量和質(zhì)量。試驗(yàn)：分組。對照組和試驗(yàn)組。2022/10/530霍桑試驗(yàn) 3.1924-27年美國科學(xué)院的專案組研究試驗(yàn)I：試驗(yàn)組照明度

7、由24燭光逐漸增加到46和76燭光。結(jié)論I：不僅試驗(yàn)組的產(chǎn)量隨照明度的加強(qiáng)而提高，而且對照組的產(chǎn)量也出乎意料地增加了，其增長率同試驗(yàn)組大致相同。2022/10/531霍桑試驗(yàn) 3.1924-27年美國科學(xué)院的專案組研究試驗(yàn)II：試驗(yàn)組照明度由10燭光逐漸降低到3燭光。結(jié)論II：試驗(yàn)組的產(chǎn)量仍在上升，或者保持在較高的水平上，對照組也然。只有當(dāng)接近于月光水平0.06燭光的時候，試驗(yàn)組才出現(xiàn)了生產(chǎn)率下降的情況。2022/10/532霍桑試驗(yàn) 3.1924-27年美國科學(xué)院的專案組研究(2)其他試驗(yàn)：改變工作周和工作日的長度；讓工人提前下班；增加休息時間，在上午十時和下午二時各給5分鐘的休息；改變工資

8、制度，從集體計(jì)件工資制改為個人計(jì)件工資制；在休息時提供咖啡和點(diǎn)心；2022/10/533霍桑試驗(yàn) 3.1924-27年美國科學(xué)院的專案組研究(3)結(jié)論所有這些都使產(chǎn)量有所提高，但在試驗(yàn)工人都適應(yīng)了這些新的工作條件后，突然廢除這些特權(quán)(除保留個人計(jì)件工資制)，工人的情緒非但沒有受到嚴(yán)重影響，反而，“日產(chǎn)量和周產(chǎn)量都達(dá)到了前所未有的高度?！?927年，該組放棄該研究。2022/10/534霍桑試驗(yàn) 4.梅奧參與霍桑試驗(yàn)4. 梅奧參與霍桑試驗(yàn)繼電器裝配室試驗(yàn) (1927年8月-1928年4月)大規(guī)模訪談 (1928-1931年)接線板接線工作室試驗(yàn) (1931-1932年)2022/10/535霍桑

9、試驗(yàn) 4.梅奧參與霍桑試驗(yàn)(1)繼電器裝配室試驗(yàn) (1927年8月-1928年4月)研究人員選擇了5名女裝配工和1名畫線工在單獨(dú)的一間工作室內(nèi)工作 ，一名觀察員被指派加入這個工人小組。在試驗(yàn)中分期改善工作條件，如改進(jìn)材料供應(yīng)方式、增加工間休息、供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工作時間、實(shí)行集體計(jì)件工資制等。這些女工們在工作時間可以自由交談，觀察員對她們的態(tài)度也很和藹。這些條件的變化使產(chǎn)量上升。但一年半后，取消了工間休息和供應(yīng)的午餐和茶點(diǎn)，恢復(fù)每周工作六天，產(chǎn)量仍維持在高水平上。經(jīng)過研究，發(fā)現(xiàn)其他因素對產(chǎn)量無多大影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量，于是決定進(jìn)一步研究工人的工作態(tài)度和

10、可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。轉(zhuǎn)折點(diǎn)。2022/10/536霍桑試驗(yàn) 4.梅奧參與霍桑試驗(yàn)(2)大規(guī)模訪談 (1928-1931年)研究人員在上述試驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行訪問和調(diào)查，達(dá)2萬多人次。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。2022/10/537霍桑試驗(yàn) 4.梅奧參與霍桑試驗(yàn)(3)接線板接線工作室試驗(yàn) (1931-1932年)該室有9名接線工、3名焊接工和2名檢查員。(1)大部分成員都自行限制產(chǎn)量。工作定額為每天焊接7312個接點(diǎn)，但工人們只完成6000-6600個接點(diǎn)，原因是怕公司再提高工作定額、怕因此造成一部分人失業(yè)、要保

11、護(hù)工作速度較慢的同事。(2)工人對不同級別的上級持不同態(tài)度。把小組長看作小組的成員。對于小組長以上的上級存顧忌心理。(3)成員中存在小派系。工作室存在派系，每個派系都有自己的一套行為規(guī)范。誰要加入這個派系，就必須遵守這些規(guī)范。一、人際關(guān)系學(xué)說霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論中對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了以下觀點(diǎn)。霍桑實(shí)驗(yàn)開辟了“社會人時代”過于注重非正式組織而忽略正式組織，過于強(qiáng)調(diào)感情和心理因素而忽略理性、經(jīng)濟(jì)和制度因素。溝通 美國知名主持人“林克萊特”一天訪

12、問一名小朋友，問他說：“你長大后想要當(dāng)什么呀？”小朋友天真的回答：“我要當(dāng)飛機(jī)的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機(jī)飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小朋友想了說：“我會先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”當(dāng)在現(xiàn)場的觀眾笑的東倒西歪時，林克萊特繼續(xù)注視這孩子，想看他是不是自作聰明的家伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發(fā)覺這孩子的悲憫之情遠(yuǎn)非筆墨所能形容。于是林克萊特問他說：“為甚么要這么做？”小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要回來！”。 你真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習(xí)慣性地用自己的權(quán)威打斷手

13、下的語言？我們經(jīng)常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經(jīng)驗(yàn)大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領(lǐng)導(dǎo)，你還會這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實(shí)的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領(lǐng)導(dǎo)就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。與手下保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實(shí)可行的方案和制度。 二、行為科學(xué)理論行為科學(xué)開始于20世紀(jì)20年代末、30年代初的霍桑試驗(yàn)，創(chuàng)始人是美國哈佛大學(xué)教授、管理學(xué)家梅奧。1關(guān)于個體行為的研究馬斯洛的需求層次理

14、論赫茨伯格的雙因素理論奧爾德弗ERG需要理論弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯公平理論挫折理論2關(guān)于群體行為的研究群體溝通、群體沖突、群體動力學(xué)3關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究（1）關(guān)于人性的假設(shè)（2）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式二、行為科學(xué)理論-個體馬斯洛的需求層次理論二、行為科學(xué)理論-個體馬斯洛的需求層次理論二、行為科學(xué)理論-個體赫茨伯格的雙因素理論二、行為科學(xué)理論-個體奧爾德弗ERG需要理論人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 “ERG”理論。同一時間多種需求、低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈、各層次之間的需求

15、結(jié)構(gòu)并非剛性關(guān)系。二、行為科學(xué)理論-個體弗魯姆的期望理論二、行為科學(xué)理論-個體公平理論（Equity Theory)是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵理論。不公平的后果：1、改變付出：報酬偏低的員工會以降低努力的形式來平衡偏低的報酬。（消極怠工）2、改變結(jié)果：改變自己的產(chǎn)出。（如增加產(chǎn)量降低質(zhì)量）3、改變自我認(rèn)知。（如夸大自己的貢獻(xiàn)）4、離開原有環(huán)境。（調(diào)職）5、改變對他人的看法。6、另選比較對象。（比上不足，比下有余）二、行為科學(xué)理論-個體挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，挫折理論主要揭示人的動機(jī)行為受阻而

16、未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。管理者應(yīng)該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動目標(biāo)； 改變受挫折職工對挫折情境的認(rèn)識和估價，以減輕挫折感； 通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； 改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素； 開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。舊鞋的故事有個生活非常潦

17、倒的銷售員，每天都埋怨自己“懷才不遇”， 命運(yùn)在捉弄他。圣誕節(jié)前夕，家家戶戶張燈結(jié)彩，充滿佳節(jié)的熱鬧氣氛。他坐在公園里的一張椅子上，開始回顧往事。去年的今天，他是孤單一個，以醉酒度過他的圣誕節(jié)，沒有新衣，也沒有新鞋子，更甭談新車子、新屋子了?！鞍Γ〗衲晡矣忠┲@對舊鞋子度過圣誕了!”說著準(zhǔn)備脫掉穿著的舊鞋子。這個時候，他看見一個年輕人自己滑著輪椅走過，他立即頓悟：“我有鞋子穿是多么幸福！他連穿鞋子的機(jī)會那沒有??！”那天過后，這名推銷員發(fā)奮圖強(qiáng)，力爭上游，終于，他成了一名百萬富翁。二、行為科學(xué)理論-群體群體（團(tuán)隊(duì)）小群體、大群體群體的溝通群體的沖突群體動力學(xué)（非正式組織）庫爾特.勒溫活動、相互

18、影響、情緒群體結(jié)構(gòu)（領(lǐng)袖、正常成員、非正常成員、孤立者）內(nèi)聚力、士氣領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（獨(dú)裁型、民主型、放任型）二、行為科學(xué)理論-領(lǐng)導(dǎo)行為之人性假設(shè)X-Y理論（麥格雷戈）X 懶惰的、逃避工作、不喜歡負(fù)責(zé)任、缺乏理智、關(guān)注經(jīng)濟(jì)上獲利監(jiān)督、發(fā)號施令、嚴(yán)密的制度、金錢報酬（胡蘿卜+大棒）Y 工作是自然的事情、自我管理、大部分人能夠發(fā)揮聰明才智和創(chuàng)造力、部分發(fā)揮X 對待小孩經(jīng)濟(jì)人Y 對待大人關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)二、行為科學(xué)理論-領(lǐng)導(dǎo)羅伯特.坦南鮑姆、沃倫.H.施密特 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論三、自覺協(xié)作活動系統(tǒng) 切斯特巴納德（Chester Barnard，18861961）是西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。巴納德的

19、“系統(tǒng)組織理論”又稱為巴納德的“自覺協(xié)作活動系統(tǒng)理論”。關(guān)注個人與組織之間的協(xié)調(diào)1組織是一個協(xié)助系統(tǒng)2職工既是個人（個性、直覺、主觀）又是組織成員（非個性化、理性、客觀）3 共同目標(biāo)是協(xié)作基礎(chǔ) 誘因貢獻(xiàn) 信息溝通是支撐現(xiàn)代管理理論一、管理科學(xué)學(xué)派二、決策理論學(xué)派三、經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派四、系統(tǒng)管理學(xué)派五、權(quán)變管理學(xué)派六、戰(zhàn)略管理學(xué)派七、知識管理學(xué)派八、其他管理學(xué)派一、管理科學(xué)學(xué)派 現(xiàn)代化管理理論的另一重要學(xué)派是“管理科學(xué)”學(xué)派。這一學(xué)派的理論與泰勒的“科學(xué)管理”理論實(shí)際上屬于同一思想體系，但它又不是泰勒理論的簡單延續(xù)，而是在他的基礎(chǔ)上有了新的發(fā)展。線性規(guī)劃決策樹計(jì)劃評審法關(guān)鍵路線法對策論排隊(duì)論排隊(duì)論管

20、理科學(xué)學(xué)派案例導(dǎo)入：囚徒困境二、決策理論學(xué)派 決策理論學(xué)派是在第二次世界大戰(zhàn)之后發(fā)展起來的一門新興的管理學(xué)派。決策理論學(xué)派是以社會系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)的方法而發(fā)展起來的一種理論。決策貫穿管理的全過程，決策是管理的核心系統(tǒng)闡述了決策原理在決策標(biāo)準(zhǔn)上，用“令人滿意”的準(zhǔn)則代替“最優(yōu)化”準(zhǔn)則一個組織的決策根據(jù)其活動是否反復(fù)出現(xiàn)可分為程序化決策和非程序決策1、決策貫穿管理的全過程2、決策的四個階段收集信息擬定計(jì)劃選擇計(jì)劃評價計(jì)劃3、決策標(biāo)準(zhǔn)：“令人滿意”代替“最優(yōu)”4、程序化決策、非程序化決策三、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派以向大企業(yè)的總經(jīng)理提供管理企業(yè)

21、的成功經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法為目的、以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對象、認(rèn)為古典管理理論和行為科學(xué)理論不適合實(shí)際管理的需要彼得.F.德魯克（Peter F. Drucker）從時代、社會和組織所處的環(huán)境來透視管理，強(qiáng)調(diào)人性和實(shí)踐性。1946公司的概念首次突出“組織”的概念1954.11.6 管理的實(shí)踐標(biāo)志現(xiàn)代管理學(xué)的誕生不同的視角 企業(yè)？賺錢的組織？社會的器官？管理學(xué)V.S.管理實(shí)踐三、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派寬廣的外部視角目標(biāo)管理 古典關(guān)注工作，行為科學(xué)關(guān)注人經(jīng)理人員的兩大任務(wù)（建立團(tuán)隊(duì)、權(quán)衡利益）和五項(xiàng)工作有效地管理者事業(yè)理論績效精神創(chuàng)新與企業(yè)間精神知識管理粉絲代表人物英特爾創(chuàng)始人安迪.格魯夫 “心中的英雄”微

22、軟 比爾.蓋茨通用電氣 前CEO 杰克.韋爾奇經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派經(jīng)理角色學(xué)派四、系統(tǒng)管理理論 一般系統(tǒng)理論認(rèn)為，系統(tǒng)是由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素結(jié)合而成的、具有特定功能的有機(jī)整體。系統(tǒng)管理學(xué)派的主要觀點(diǎn)和主張可以概括為以下了點(diǎn)：關(guān)注：組織內(nèi)部子系統(tǒng)，組織與環(huán)境之間的關(guān)系，組織的開放性，權(quán)變的思想。1用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織2用系統(tǒng)的方法分析組織3用系統(tǒng)理論來管理組織一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊(duì)視察操練情況，發(fā)現(xiàn)有幾個部隊(duì)操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經(jīng)過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規(guī)定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規(guī)則，當(dāng)時站在炮筒下的士兵的任務(wù)是拉住馬的韁繩，防止大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準(zhǔn)的時間。現(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調(diào)整，出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國防部的表彰馬屁股和運(yùn)載火箭的關(guān)系？五、權(quán)變管理理論 權(quán)變理論的研究始于20世