如何打造品牌員工

1、如何打造品牌員工？隨著品牌營銷時代的到來，打造品牌已經(jīng)成為現(xiàn)代市場營銷必不可少的部分，一些公司也依靠打造知名品牌賺得盆滿缽滿。 品牌是由誰來打造的？品牌營銷活動又靠誰來策劃、誰來實施、誰來評估改進？這一切都離不開人企業(yè)的員工。品牌時代催生品牌員工。 何謂品牌員工？ 什么是品牌員工？目前還沒有普遍認可的定義。媒體上偶爾見到的關(guān)于品牌員工的論述中，品牌員工則被局限于一些職業(yè)經(jīng)理人或業(yè)界名人，比如廣告策劃界葉茂中、彩電業(yè)陸強華等。這種稱不上定義的定義未免過于局限，就像說“寶潔”、“皮爾卡丹”是品牌，而“蜂花”、“紳士”就不是品牌一樣讓人覺得有嫌貧愛富之感。筆者認為，像品牌大眾化一樣，品牌員工也應(yīng)該大

2、眾化。 名不正則言不順，為使下文中所及“品牌員工”有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，筆者為品牌員工下一個大眾化的定義：品牌員工就是指能通過自身行為有效展示或促進企業(yè)或產(chǎn)品形象（包括企業(yè)品牌和企業(yè)產(chǎn)品品牌等）的所有員工。比如，酒店大堂的接待人員，如果能夠有效展示該酒店形象，或讓顧客對酒店形象有正面的進一步認識，那么他就是該酒店的品牌員工。 品牌員工有三個層面的含義：職業(yè)員工，企業(yè)員工，崗位員工。品牌員工首先是職業(yè)員工，其品質(zhì)素養(yǎng)符合職業(yè)和行業(yè)的要求和規(guī)范。品牌員工其次是企業(yè)員工，其必須能與企業(yè)相融合，必須能夠理解、認同并融入企業(yè)的文化氛圍中。品牌員工最后是崗位員工，他必須與崗位相匹配。 品牌員工是怎么產(chǎn)生的？

3、任何一種事物的產(chǎn)生都離不開內(nèi)因和外因，品牌員工也不例外。催生品牌員工的原動力有兩個：一是員工自身，即內(nèi)因；二是企業(yè)，即外因。作為員工本人，要思考如何才能提升個人形象，打造個人品牌，最大限度地發(fā)揮和提升自身價值，使自身成為企業(yè)的品牌員工。作為企業(yè)，要思考什么樣的員工是我需要的品牌員工，如何吸引、選拔、培養(yǎng)、使用和留住品牌員工，使品牌員工充分發(fā)揮才干、創(chuàng)造價值。 企業(yè)如何打造品牌員工？ 企業(yè)要使員工成為能夠正確體現(xiàn)企業(yè)形象、有效促進企業(yè)形象的品牌員工，需要做些什么？需要怎么做？筆者認為，要打造品牌員工，企業(yè)需要做到以下五個方面： 一、基于戰(zhàn)略，明確什么樣的人是企業(yè)發(fā)展需要的品牌員工。 不同企業(yè)人才

4、需求是不一樣的，同一企業(yè)在不同戰(zhàn)略階段的人才需求也是不完全一樣的。要明確人才需求，首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略，明確組織架構(gòu)，明確崗位職責(zé)和崗位特點，明確做好該崗位工作適宜的性格特點、所需的能力結(jié)構(gòu)及各項能力的重要性、所需的知識和技能等。然后，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部人才市場狀況，確定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和后續(xù)培訓(xùn)計劃。 一方面，要明確什么樣的員工行為是企業(yè)提倡的行為，能夠有效展示企業(yè)形象，能為企業(yè)形象的提升增磚添瓦；另一方面，要明確什么樣的行為是企業(yè)禁止的行為，是有損于企業(yè)形象的行為。 只有明確的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)桿才會有行為導(dǎo)向作用，才能正確引導(dǎo)員工行為、塑造品牌員工。 二、依照品牌員工的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才或培養(yǎng)員工、使其成為品牌員

5、工。 人們的行為是由內(nèi)在的素質(zhì)和外在的環(huán)境共同引發(fā)的。如下圖所示，人才素質(zhì)不僅包含了表象的知識和技能等，更包含了潛在的動機、性格特征、價值觀等。人員招聘選拔和人員培訓(xùn)必須同時考慮表象的和潛在的兩方面素質(zhì)，同時又要有所側(cè)重。 表象的部分既容易觀察和評價又容易改變和轉(zhuǎn)化；潛在的部分不僅難以觀察和評價，而且更難以改變和轉(zhuǎn)化，但作用更大，影響更為深遠。所謂的“江山易改，本性難移”說的就是這個道理。 那么招招聘選拔拔和培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)該如如何側(cè)重重呢？簡簡言之，招招聘選拔拔應(yīng)重點點考察潛潛在的部部分，看看人員的的動機、性性格、價價值觀等等是否與與崗位特特點、崗崗位要求求相匹配配、相契契合；培培訓(xùn)則應(yīng)應(yīng)重點針針對

6、表象象的部分分，針對對補缺知知識和提提高技能能來進行行培訓(xùn)。遺遺憾的是是，目前前很多企企業(yè)恰恰恰是招聘聘重點看看知識、技技能，培培訓(xùn)則主主要針對對動機、性性格、價價值觀，效效果可想想而知。本本末倒置置，結(jié)果果必然是是事倍功功半。有有很多企企業(yè)老板板總在抱抱怨招不不到合適適的人才才、而培培訓(xùn)往往往又起不不到多少少作用，正正是這個個原因。試試想，愣愣要將一一個內(nèi)向向型的人人培養(yǎng)成成為外交交官，愣愣要讓兔兔子去學(xué)學(xué)游泳，結(jié)結(jié)果會是是什么樣樣？不要要說很難難達到目目標(biāo)，即即使勉強強達到了了目標(biāo)，所所花費的的成本也也必然不不菲，往往往是得得不償失失。 當(dāng)然然，并不不是說招招聘就可可以不看看知識、技技能，

7、動動機、價價值觀就就不需要要培訓(xùn)來來引導(dǎo)。企企業(yè)應(yīng)該該做的是是招聘以以動機、性性格、價價值觀匹匹配為主主，知識識、技能能為輔；而培訓(xùn)訓(xùn)則以知知識、技技能為主主，動機機、性格格、價值值觀為輔輔。讓招招聘和培培訓(xùn)各有有側(cè)重，充充分發(fā)揮揮效用。需需要外交交官時從從外向型型的人員員中選拔拔或培養(yǎng)養(yǎng)，而不不是培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)向型型的人；需要游游泳選手手時到水水生動物物里去招招聘或培培養(yǎng)，而而讓兔子子去做其其擅長的的賽跑。 三三、建立立員工事事業(yè)發(fā)展展平臺，進進行員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，有效效使用品品牌員工工，發(fā)揮揮品牌員員工的價價值。 企企業(yè)可以以靠一些些獨特的的手法吸吸引人才才，但留留住人才才就必須須要做扎扎

8、扎實實實的工作作建建立適合合人才發(fā)發(fā)展的事事業(yè)平臺臺。只有有在良好好的事業(yè)業(yè)發(fā)展平平臺上，員員工才能能最大限限度地發(fā)發(fā)揮自身身才干，同同時為企企業(yè)創(chuàng)造造更多價價值。 員員工的能能力隨著著時間的的推移是是會發(fā)生生變化的的，適合合員工發(fā)發(fā)展的平平臺也必必須是可可以動態(tài)態(tài)變化適適應(yīng)的。因因此，企企業(yè)需要要和員工工一道，擬擬定員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃并有效效實施。員員工的能能力發(fā)揮揮出來了了，為企企業(yè)創(chuàng)造造的價值值自然也也就多了了，員工工本人的的收益也也多了，這這樣的員員工才最最能展示示企業(yè)形形象、促促進企業(yè)業(yè)發(fā)展，才才是最佳佳的品牌牌員工。 四四、建立立科學(xué)高高效的績績效管理理體系，對對員工行行為和行

9、行為結(jié)果果進行合合理評估估，有效效反饋，糾糾正偏差差，優(yōu)化化組合，獎獎優(yōu)罰劣劣，讓品品牌員工工脫穎而而出。 筆筆者在為為企業(yè)做做咨詢時時，經(jīng)常常聽到企企業(yè)人力力資源經(jīng)經(jīng)理們的的感嘆：績效考考核就像像是“圍圍城”，沒沒做的時時候是趨趨之若鶩鶩，做過過了以后后是有苦苦難言。那那么，為為什么人人人皆知知的績效效考核成成了食之之無味、棄棄之可惜惜的雞肋肋？筆者者歸納出出以下幾幾個普遍遍存在的的原因，以以期打算算進行績績效考核核或正在在進行績績效考核核的企業(yè)業(yè)有則改改之、無無則加勉勉。 1、認認知誤區(qū)區(qū)，觀念念片面：績效考考核等于于績效管管理?？兛冃Э己撕酥徊贿^過是績效效管理的的一個環(huán)環(huán)節(jié)，績績效管理理

10、則是一一個完整整的體系系。 2、脫脫離戰(zhàn)略略，無本本之木：為了考考核而考考核。實實現(xiàn)組織織目標(biāo)是是績效考考核的最最根本出出發(fā)點?！皬膹目冃С龀霭l(fā)，再再回歸績績效”，績績效考核核的根本本目的是是改善企企業(yè)績效效。 3、缺缺乏支持持，虎頭頭蛇尾：高層都都是口頭頭支持。 44、角色色錯位，尷尷尬扯皮皮：考核核都是人人力資源源部的事事。 5、考考核斷層層，體系系缺損：高層沒沒有考核核或流于于形式。 66、缺乏乏量化，罰罰多獎少少：考而而不核，主主觀性的的考核難難以服眾眾；考核核往往成成了扣罰罰待遇的的借口，導(dǎo)導(dǎo)致怨聲聲載道。 77、量化化過細，頻頻率過高高：失去去重點，執(zhí)執(zhí)行成本本過高，被被迫流產(chǎn)產(chǎn)。

11、 8、缺缺乏互動動，溝通通不深：員工既既不參與與目標(biāo)制制定，也也得不到到有效反反饋；人人力資源源部和業(yè)業(yè)務(wù)部門門缺乏深深入溝通通。重結(jié)結(jié)果，輕輕過程。 那那么如何何才能建建立有效效的績效效考核體體系？如如何讓品品牌員工工突現(xiàn)出出來？除除了要求求人力資資源部立立下“軍軍令狀”或或者引進進外部咨咨詢機構(gòu)構(gòu)之外，企企業(yè)還應(yīng)應(yīng)該全面面審視一一下自身身現(xiàn)狀，是是否具備備建立有有效績效效考核體體系的條條件。任任何一個個管理工工具都是是有它的的適用條條件或管管理假設(shè)設(shè)的。建建立有效效績效考考核體系系應(yīng)該同同時具備備以下五五個條件件或管理理假設(shè)：1、企企業(yè)存在在明確的的價值取取向和目目標(biāo)；22、員工工的職責(zé)責(zé)

12、是明確確的；33、管理理者存在在客觀評評價下屬屬的工作作績效的的動機；4、企企業(yè)愿意意支付一一定的考考核成本本；5、企企業(yè)現(xiàn)有有的薪酬酬水平或或者職業(yè)業(yè)機會對對于被考考核者來來說是有有吸引力力的。如如果這些些條件不不具備，績績效考核核的結(jié)果果恐怕是是既嚇跑跑了企業(yè)業(yè)原有的的個別品品牌員工工，也無無形中阻阻止了外外部的品品牌員工工引進。 五五、創(chuàng)建建并維護護良好的的企業(yè)文文化，給給予有競競爭力的的物質(zhì)報報酬和精精神激勵勵，留住住和吸引引品牌員員工。 人人才流失失即品牌牌員工流流失是目目前令很很多企業(yè)業(yè)頭痛不不已的問問題。那那么如何何才能留留住和吸吸引品牌牌員工呢呢？一言言以蔽之之，物質(zhì)質(zhì)報酬是是

13、基礎(chǔ)，事事業(yè)、文文化是手手段，二二者缺一一不可。在在物質(zhì)報報酬尚不不具有競競爭力時時，大談?wù)劸窦ぜ顭o疑疑是“癡癡人說夢夢”，最最終必然然落得個個“人去去樓空”。當(dāng)當(dāng)物質(zhì)報報酬具有有競爭力力時，文文化等精精神激勵勵的重要要性就增增加了，正正如馬斯斯洛的需需求層次次理論所所說的。 打打造品牌牌員工，企企業(yè)必須須要將企企業(yè)發(fā)展展與員工工發(fā)展有有機結(jié)合合起來，讓讓員工在在工作中中不斷成成長和提提高，持持續(xù)為員員工提供供事業(yè)發(fā)發(fā)展的舞舞臺，為為員工提提高有競競爭力的的待遇和和報酬。 個個人如何何成為品品牌員工工？ 相對對企業(yè)而而言，員員工要成成為能夠夠正確體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)形象、有有效促進進企業(yè)形形象的品

14、品牌員工工，要想想在工作作中充分分發(fā)揮自自身能力力并不斷斷提高，需需要怎么么做呢？筆者認認為，作作為員工工需要從從以下五五個方面面入手： 一、認認清自身身的特點點和優(yōu)劣劣勢。 古古人云：“人貴貴有自知知之明！”自知知并非容容易之事事。品牌牌員工首首先要能能認清自自我，具具有良好好的自知知。如上上文“人人才素質(zhì)質(zhì)冰山圖圖”所示示，認清清自己，不不僅要認認清自身身表象的的知識、技技能和行行為能力力；更要要認清自自身潛在在的動機機、性格格和價值值觀，認認清自己己的潛能能。具體體包括以以下主要要內(nèi)容： 1、認認清自己己的知識識和技能能，包括括正規(guī)教教育獲取取的知識識和技能能、工作作生活獲獲取的知知識和

15、技技能以及及知識和和技能的的動態(tài)分分析和系系統(tǒng)評估估。 2、認認清個人人的經(jīng)歷歷，包括括教育背背景和實實踐經(jīng)驗驗的評估估。 3、認認清個人人的職業(yè)業(yè)能力。 44、認清清個人的的（職業(yè)業(yè)）興趣趣。 5、認認清自己己的個性性特質(zhì)/人格。 66、認清清自己的的動機和和價值觀觀。 7、認認清自己己對環(huán)境境和工作作組織的的要求。 88、認清清個人的的（職業(yè)業(yè)）目標(biāo)標(biāo)。 9、確確定自己己希望從從事的職職業(yè)特性性。 二、認認清外界界，包括括自身所所處的大大環(huán)境和和正在從從事和打打算從事事的職業(yè)業(yè)、崗位位特點及及所需能能力。 知知己還要要知彼。品品牌員工工還需要要認識外外界，包包括宏觀觀上對政政治經(jīng)濟濟、宏觀

16、觀經(jīng)濟、行行業(yè)趨勢勢、就業(yè)業(yè)形勢的的分析和和本身所所選行業(yè)業(yè)的切入入點的了了解和把把握；微微觀上對對職業(yè)和和崗位的的清楚了了解和準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握，了解解職業(yè)成成功所需需的知識識、技能能、性格格特點等等，了解解崗位的的發(fā)展機機會、前前途等。 故故步自封封的“井井底之蛙蛙”是不不會有大大的事業(yè)業(yè)發(fā)展的的。社會會發(fā)展的的速度逐逐漸加快快，昨天天看到的的世界也也許今天天已經(jīng)發(fā)發(fā)生了根根本的變變化，就就像生產(chǎn)產(chǎn)領(lǐng)域的的競爭一一樣，從從規(guī)模制制勝已經(jīng)經(jīng)悄無聲聲息地變變成了速速度制勝勝，“大大魚吃小小魚”變變成了“快快魚吃慢慢魚”。 三三、擺正正心態(tài)，樹樹立正確確的職業(yè)業(yè)理想，養(yǎng)養(yǎng)成良好好的職業(yè)業(yè)習(xí)慣，做做個合

17、格格的職業(yè)業(yè)人、企企業(yè)人、崗崗位人。 正正如個個人品牌牌一書書中所說說的：如如果說有有一個地地方，它它最能將將塑造個個人品牌牌的概念念（與企企業(yè)品牌牌相對）發(fā)發(fā)揮到極極致，那那么這個個地方就就是企業(yè)業(yè)與個人人兩個世世界結(jié)合合并偶爾爾沖突的的環(huán)境工作作場所。要要想樹立立起個人人品牌，把把自身打打造成為為品牌員員工，我我們必須須要與雇雇主的品品牌保持持一致，同同時當(dāng)發(fā)發(fā)現(xiàn)確實實無法與與雇主的的品牌（含含價值觀觀）保持持關(guān)聯(lián)或或一致時時就要盡盡快“簽簽字退出出”，尋尋求能夠夠保持一一致的雇雇主并“簽簽字加入入”。為為此我們們必須要要同時做做好“三三個人”：職業(yè)人人、企業(yè)業(yè)人、崗崗位人。 品品牌員工工

18、首先要要做個合合格的職職業(yè)人，作作為職業(yè)業(yè)人，要要樹立正正確的職職業(yè)理想想，要具具有良好好的職業(yè)業(yè)道德，要要與職業(yè)業(yè)以及行行業(yè)的規(guī)規(guī)范和要要求保持持一致，養(yǎng)養(yǎng)成良好好的職業(yè)業(yè)習(xí)慣，堅堅守職業(yè)業(yè)道德。品品牌員工工其次要要做個合合格的企企業(yè)人，要要與企業(yè)業(yè)價值觀觀保持一一致；言言行舉止止要以企企業(yè)大局局為重，處處處為企企業(yè)著想想，準(zhǔn)確確體現(xiàn)和和促進企企業(yè)形象象，謀求求企業(yè)利利益最大大化。品品牌員工工還要做做個合格格的崗位位人，盡盡職盡責(zé)責(zé)，愛崗崗敬業(yè)，出出色完成成崗位任任務(wù)。 人人品是建建立個人人品牌，成成為品牌牌員工的的前提。要要成為品品牌員工工，既要要有才，更更要有德德，要具具有人格格力量和和

19、人格魅魅力。忠忠誠是人人品的基基本部分分，品牌牌員工不不僅要忠忠誠于企企業(yè)、忠忠誠于團團隊、忠忠誠于同同事，還還要忠誠誠于職業(yè)業(yè)、忠誠誠于朋友友、忠誠誠于社會會。守信信是通往往成功之之門的鑰鑰匙，誠誠信是最最好的品品牌闡釋釋，對恪恪守誠信信的人，人人們會格格外推崇崇、依賴賴和親近近；而對對不守信信用的人人，則輕輕蔑、貶貶斥和遠遠離?！耙灰涣：淖幼邮簤牡舻粢诲仠珳保?1%的人人品污點點會帶來來1000%的個個人品牌牌失敗，美美國前總總統(tǒng)尼克克松的水水門事件件就是個個典型例例子。 智智慧成就就未來，心心態(tài)決定定成敗。在在職業(yè)成成功要素素中，情情商往往往比智商商作用更更大。擁擁有并保保持良好好的心

20、態(tài)態(tài)是充分分發(fā)揮自自身才干干、成為為品牌員員工、達達到職業(yè)業(yè)成功的的必備條條件。要要成為品品牌員工工，我們們需要在在工作中中多換位位思考，與與各方保保持良好好的溝通通，重視視并處理理好人際際關(guān)系。 擺擺正心態(tài)態(tài)，放眼眼未來。品品牌員工工要對自自身的職職業(yè)發(fā)展展做出合合理的規(guī)規(guī)劃，立立足長遠遠，必要要時要舍舍棄眼前前小利，一一切行為為均以未未來發(fā)展展為依據(jù)據(jù)進行取取舍，樹樹立正確確的職業(yè)業(yè)理想，養(yǎng)養(yǎng)成良好好的職業(yè)業(yè)習(xí)慣。 良良好的心心態(tài)，是是職業(yè)成成功的關(guān)關(guān)鍵。相相反，心心理狀態(tài)態(tài)不佳，則則會形成成某些隔隔膜和屏屏障，在在一定程程度上阻阻礙職業(yè)業(yè)的良性性發(fā)展。因因此，個個人想成成為品牌牌員工，就

21、就需要在在工作生生活中注注重自身身修養(yǎng)，努努力克服服以下種種種人際際交往中中的不良良心理：以自我我為中心心；自傲傲心理，唯唯我獨尊尊，“老老子天下下第一”；猜疑心心理，捕捕風(fēng)捉影影；逆反反心理，標(biāo)標(biāo)新立異異，離群群索居；排他心心理，自自我封閉閉；作秀秀心理，只只做表面面文章；功利心心理，過過河拆橋橋；冷漠漠心理，難難以接近近；嫉妒妒心理，恨恨貧嫉富富；自卑卑心理，畏畏首畏尾尾。 四、持持續(xù)學(xué)習(xí)習(xí)，不斷斷提高和和完善自自我。 學(xué)學(xué)習(xí)是通通過知識識、經(jīng)驗驗、思考考等方式式獲得能能力的過過程。品品牌員工工要持續(xù)續(xù)不斷地地學(xué)習(xí)，不不斷提高高和完善善自己。做做好學(xué)習(xí)習(xí)，需要要做好以以下幾個個方面： 學(xué)以

22、致致用。如如果不能能借以獲獲得某種種解決問問題的能能力，“學(xué)學(xué)習(xí)”只只是一個個浪費時時間的過過程，就就象養(yǎng)鴨鴨場被填填食的鴨鴨子，填填得再多多，也不不會展翅翅高飛，只只能換來來被人宰宰割的結(jié)結(jié)局。 學(xué)學(xué)習(xí)要發(fā)發(fā)于自身身。個人人要成為為品牌員員工，應(yīng)應(yīng)該明確確，下列列事情是是自身的的責(zé)任，而而不是別別人的責(zé)責(zé)任：考考慮并認認清自己己的人生生目標(biāo)；據(jù)此目目標(biāo)，明明確自身身的學(xué)習(xí)習(xí)需求；尋求資資源和方方式，實實現(xiàn)自身身的學(xué)習(xí)習(xí)計劃；據(jù)此，通通過努力力，實現(xiàn)現(xiàn)自己的的人生目目標(biāo)。 學(xué)學(xué)無止境境。學(xué)習(xí)習(xí)應(yīng)是一一個長久久的持續(xù)續(xù)不斷的的過程，通通過它，建建立一種種態(tài)度、觀觀念和方方法，貫貫穿人生生始末。

23、五五、對個個人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展進行行合理規(guī)規(guī)劃，將將自身優(yōu)優(yōu)勢與崗崗位有效效匹配。 對對自身發(fā)發(fā)展負責(zé)責(zé)。很多多人把自自身的發(fā)發(fā)展交給給了家長長、交給給了老師師、交給給了公司司。這是是典型的的主體錯錯位，家家長、老老師、公公司最多多是為我我們提供供了成長長提高的的物質(zhì)和和精神支支持，為為我們提提供了學(xué)學(xué)習(xí)提高高的方式式方法，為為我們提提供了學(xué)學(xué)習(xí)成長長的機會會和平臺臺；真正正的主角角永遠都都是我們們自己?！霸谠诠纠锢铮l對對你的發(fā)發(fā)展負責(zé)責(zé)？”這這是新員員工初入入殼牌所所收到的的一本小小冊子里里的第一一句話。給給出的答答案并不不是“你你的主管管”，也也不是“公公司”。答答案是“你你自己”。

24、個個人職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃必須須建立在在認清自自己和認認清外界界的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上，脫脫離了現(xiàn)現(xiàn)實一切切都是無無稽之談?wù)?。個人人職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的起點點就是現(xiàn)現(xiàn)在，而而不能好好高騖遠遠、不切切實際。 個個人職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)鍵是要要將自身身的特點點和優(yōu)勢勢與所在在崗位有有機結(jié)合合，將工工作與生生活有機機結(jié)合，追追逐人生生的終極極價值和和追求，而而不是過過程價值值和追求求。 個人人職業(yè)生生涯規(guī)劃劃是一個個動態(tài)的的過程。在在職業(yè)發(fā)發(fā)展過程程中，要要根據(jù)自自身狀況況和外界界環(huán)境變變化做出出適時的的調(diào)整。借借用兩個個時髦的的詞，就就是要“與與時俱進進”，“和和諧發(fā)展展”。 打打造品牌牌員工的的關(guān)鍵：企業(yè)與與

25、員工的的互動 打打造品牌牌員工，離離不開企企業(yè)和員員工的共共同努力力。作為為企業(yè)，要要明確員員工需求求，建立立管理體體系，創(chuàng)創(chuàng)建員工工發(fā)展平平臺，深深入執(zhí)行行，有效效評估，持持續(xù)完善善；作為為員工，要要認清自自我，認認清外界界，職業(yè)業(yè)化行事事，發(fā)展展自我，完完善自我我，超越越自我。 不不論是企企業(yè)還是是員工，單單方面的的設(shè)計規(guī)規(guī)劃再好好，如果果沒有對對方的配配合，結(jié)結(jié)果也是是“一個個巴掌拍拍不響”。因因此，企企業(yè)與員員必須要要達成共共識，相相互尊重重，坦誠誠合作，共共同進行行員工職職業(yè)生涯涯規(guī)劃與與管理，共共進共贏贏。 職業(yè)業(yè)（生涯涯）管理理是一種種專門化化的管理理，即從從組織角角度，對對員工

26、從從事的職職業(yè)所進進行的一一系列計計劃、組組織、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和控控制等管管理活動動，以實實現(xiàn)組織織目標(biāo)和和個人發(fā)發(fā)展的有有機結(jié)合合。企業(yè)業(yè)的員工工生涯管管理離不不開員工工的積極極參與和和實踐，員員工的個個人生涯涯規(guī)劃也也離不開開企業(yè)的的平臺作作支撐。 職職業(yè)生涯涯的規(guī)劃劃包含兩兩個緯度度：客觀觀事件和和主觀情情緒體驗驗?？陀^觀事件是是通過系系統(tǒng)地改改變環(huán)境境進行職職業(yè)生涯涯的管理理，即對對于進一一步提升升的機會會受到限限制時轉(zhuǎn)換換工作，這這就需要要有多通通道的職職業(yè)發(fā)展展路徑。主主觀情緒緒體驗是是通過調(diào)調(diào)整對現(xiàn)現(xiàn)狀的認認知進行行職業(yè)生生涯的管管理，即即價值觀觀和階段段性目標(biāo)標(biāo)發(fā)生變變化時改變變期望值

27、值，這就就需要及及時溝通通和積極極地引導(dǎo)導(dǎo)。 打造造品牌員員工的關(guān)關(guān)鍵在于于企業(yè)與與員工的的互動發(fā)發(fā)展。 品品牌員工工管理原原則 企業(yè)業(yè)老板或或經(jīng)理人人想出色色地管理理品牌員員工，就就應(yīng)該善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)品牌員員工的真真正潛力力所在及及價值周周期，并并對“癥癥”施“良良藥”，培培養(yǎng)和使使用好品品牌員工工。在管管理品牌牌員工過過程中要要遵守以以下原則則： 一、準(zhǔn)準(zhǔn)確切入入原則 有有用即為為才。對對于人才才求全責(zé)責(zé)備的企企業(yè)，最最終只會會落得個個無人可可用的尷尷尬局面面。特別別是在目目前這個個信息爆爆炸時代代，通才才、全才才是極其其稀少的的甚至是是不存在在的，企企業(yè)更務(wù)務(wù)實的做做法是尋尋求專才才并讓他

28、他們有效效配合。 “金金無足赤赤，人無無完人?！庇糜萌酥L長，容人人之短。關(guān)關(guān)鍵是要要看他的的長處能能否為企企業(yè)所用用，只要要他的短短處不是是人品方方面的問問題并能能融入企企業(yè)團隊隊中就可可以了。 品品牌員工工在專業(yè)業(yè)領(lǐng)域上上也需要要專、精精、細、實實，而不不是寬泛泛，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和挖掘掘員工潛潛力是塑塑造品牌牌員工的的切入點點。 二、需需求導(dǎo)向向原則 一一方面，企企業(yè)對于于品牌員員工的界界定要依依照自身身需求而而定，不不能照抄抄照搬。不不同行業(yè)業(yè)、不同同企業(yè)、不不同崗位位甚至同同一崗位位不同時時期對于于員工的的要求都都是不完完全一樣樣的，有有時甚至至是截然然不同的的。 另一一方面，企企業(yè)應(yīng)該該發(fā)現(xiàn)

29、品品牌員工工的最基基本需求求，滿足足這五個個基本需需求是品品牌員工工死心塌塌地地為為企業(yè)服服務(wù)的基基礎(chǔ)：第第一個基基本需求求是物質(zhì)質(zhì)利益保保障，包包括工資資、獎金金、期股股期權(quán)、福福利、交交通工具具等；第第二個基基本需求求是技能能展示發(fā)發(fā)揮平臺臺，包括括職位、授授權(quán)，這這是其專專精技能能發(fā)揮的的基礎(chǔ)；第三個個基本需需求是工工作環(huán)境境，包括括硬環(huán)境境（辦公公場所、用用品等）和和軟環(huán)境境（對員員工的尊尊重、信信任、工工作氛圍圍等）；第四個個基本需需求是學(xué)學(xué)習(xí)機會會，“個個人品牌牌永不倒倒”的前前提是不不斷學(xué)習(xí)習(xí)，因此此品牌員員工需要要參與社社會活動動、交流流、交際際，以及及企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的進進修學(xué)習(xí)習(xí)

30、機會；第五個個基本需需求是精精神需求求，鼓勵勵品牌員員工獲取取社會榮榮譽，以以及企業(yè)業(yè)主動授授予其榮榮譽，讓讓品牌員員工產(chǎn)生生成就感感、歸屬屬感。 三三、戰(zhàn)略略合作原原則 在企企業(yè)發(fā)展展規(guī)劃中中，把員員工發(fā)展展規(guī)劃納納入其中中，尤其其品牌員員工更為為重要，使使品牌員員工與企企業(yè)共同同發(fā)展。很很多企業(yè)業(yè)做大后后，員工工反而與與企業(yè)離離心離德德了，這這就是企企業(yè)發(fā)展展了卻忽忽視了員員工發(fā)展展的惡果果，沒有有把人才才職業(yè)管管理納入入企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。 四、深深度溝通通原則 品品牌員工工需要企企業(yè)認可可的不僅僅僅是工工作的最最終結(jié)果果，還需需要企業(yè)業(yè)知道并并賞識工工作的過過程。企企業(yè)和員員工需要要明確

31、對對方的需需求和期期望，同同時也應(yīng)應(yīng)將自身身的需求求和期望望讓對方方知曉；而不能能想當(dāng)然然的以為為，對方方已經(jīng)知知曉或認認為無需需告知對對方。從從這種意意義上來來講，那那些強調(diào)調(diào)“只看看結(jié)果而而不看過過程”的的企業(yè)在在管理“品品牌員工工”方面面則存在在思想缺缺陷。同同時，通通過溝通通了解員員工思想想動態(tài)（工工作上和和生活上上），其其實這也也是在為為員工減減負，更更是一種種變相激激勵。 五五、用人人要疑原原則 用人人不疑，后后悔不已已。有的的老板盲盲目地信信奉“人人之初，性性本善”，盲盲目地崇崇信下屬屬（特別別是資歷歷顯赫的的下屬），把把所有權(quán)權(quán)利都下下放，自自己撒手手不管，結(jié)結(jié)果往往往不是被被

32、下屬欺欺騙就是是被實際際能力不不足或水水土不服服的下屬屬把企業(yè)業(yè)搞得一一團糟，最最后是后后悔不已已。所謂謂的用人人不疑，指指的是要要進行適適當(dāng)?shù)氖谑跈?quán)，不不干涉下下屬正常常的部門門管理工工作。所所謂的用用人要疑疑，則指指的是在在適當(dāng)?shù)牡氖跈?quán)后后，要對對下屬的的工作有有所監(jiān)督督和考核核，防止止出現(xiàn)權(quán)權(quán)利濫用用現(xiàn)象和和下屬能能力不足足造成的的損失。 六六、疑人人要用原原則 疑人人不用，無無人可用用。有的的老板則則恰好與與上面的的老板相相反，盲盲目地信信奉“人人之初，性性本惡”，始始終懷疑疑下屬的的能力和和動機，大大事小事事自個全全包、全全管，公公司中層層形同虛虛設(shè)，結(jié)結(jié)果就是是企業(yè)發(fā)發(fā)展到一一定程

33、度度后徘徊徊不前，而而老板本本人又經(jīng)經(jīng)常超負負荷工作作，過度度勞累，身身體每況況愈下。任任何一個個人都有有他的可可取之處處，任何何一個人人也都不不是生下下來就會會管理一一個企業(yè)業(yè)、一個個部門的的。老板板本身不不也是一一步一步步成長起起來的嗎嗎？不下下水永遠遠學(xué)不會會游泳！當(dāng)對一一名員工工的能力力不能確確認時，可可以適當(dāng)當(dāng)縮小授授權(quán)范圍圍，用一一些不太太重要的的工作去去鍛煉、去去考察他他的能力力，等對對他的能能力完全全有信心心時再加加大授權(quán)權(quán)范圍和和力度。 七七、機制制留人原原則 人才才即品牌牌員工保保留是很很多企業(yè)業(yè)傷透腦腦筋的問問題。有有堅持待待遇留人人的，有有推崇事事業(yè)留人人的，有有運用感感情留人人的，有有號召文文化留人人的，不不一而足足。這些些因素都都是留住住品牌員員工的主主要方面面。但人人才保留留問題涉涉及到了了人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理進而涉涉及企業(yè)業(yè)管理的的方方面面