淺談寬帶薪酬：企業(yè)薪酬管理的新設(shè)計(jì)形式

1、淺談寬帶薪酬：企業(yè)薪酬管理的新設(shè)計(jì)形式論文關(guān)鍵詞人力資源；薪酬管理；寬帶薪酬論文摘要薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一；首先提出薪酬管理在人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理中的實(shí)際意義，然后通過挖掘目前企業(yè)薪酬管理中存在的平均主義和分配行為不標(biāo)準(zhǔn)等實(shí)際問題，提出在企業(yè)薪酬管理中引入寬帶薪酬體系的設(shè)想，結(jié)合寬帶薪酬所具有的特點(diǎn)，分析企業(yè)引人寬帶薪酬需要注意的問題。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的，進(jìn)步企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益劇烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下

2、吸引和保存住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。但是，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了鼓勵(lì)作用缺乏、約束作用乏力、平均主義和分配行為不標(biāo)準(zhǔn)等弊端。主要表如今:薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系;獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)方案缺乏柔性，起不到鼓勵(lì)作用，變成了固定的附加工資，與個(gè)人業(yè)績根本沒有關(guān)系;薪酬總額管理機(jī)制不合理，薪酬增長具有很強(qiáng)的剛性。尤其是根本薪酬，根本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和本錢的承受才能矛盾日益突出;薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格，和勞動(dòng)力市場(chǎng)平均程度有較大差異。這些問題，反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體

3、系沒有從根本上打破傳統(tǒng)的方案經(jīng)濟(jì)思維形式的束縛，在很大程度上還是一種資歷工資制，既缺乏對(duì)有利于形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)秀人才的有效鼓勵(lì)，又限制了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。因此，如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)來確定員工的薪酬差異，制定公平、公開、公正的薪酬制度是薪酬管理的、核心問題。一、寬帶薪酬體系的引入針對(duì)薪酬管理中存在的問題，在企業(yè)建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，遵循市場(chǎng)規(guī)那么的薪酬分配機(jī)制是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中的重中之重。因此，為促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)開展，多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中趨向選擇寬帶薪酬體系。(一)寬帶薪酬的概述寬帶薪酬就是企業(yè)將原來相比照擬多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)

4、部薪酬浮動(dòng)的范圍。也即薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人才能的進(jìn)步，或者個(gè)人業(yè)績的提升等原因，收人得到顯著的進(jìn)步。員工不再單純的追求崗位的改變，崗位級(jí)別的提升來進(jìn)步其收人。從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個(gè)方面的管理制度和特征是相對(duì)應(yīng)的。比擬少的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)了企業(yè)比擬少的行政和職位級(jí)別，反映了企業(yè)比擬扁平的組織構(gòu)造特征。與傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)崗位，以崗位不同確定工資相比，寬帶薪酬是對(duì)個(gè)人才能和業(yè)績的尊重和重視。這就對(duì)應(yīng)了企業(yè)比擬尊重個(gè)人奉獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人

5、差異，鼓勵(lì)個(gè)人努力的文化特征。在這種薪酬體系中，員工不是沿著企業(yè)中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)诼殬I(yè)生涯的大局部或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能，承當(dāng)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善進(jìn)步自己的績效，他們就可以獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作崗位上，他們?nèi)匀挥袝r(shí)機(jī)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬。(二)寬帶薪酬體系作用1支持一個(gè)扁平的組織構(gòu)造寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差異，有利于企業(yè)進(jìn)步效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織構(gòu)造的靈敏性和有效

6、適應(yīng)外部環(huán)境的才能。2引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和才能的進(jìn)步在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬構(gòu)造下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是才能的進(jìn)步，因?yàn)榧词共拍艿竭_(dá)了較高的程度，假如企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長而去一味追求職位的晉升，只要注意開展企業(yè)所需要的技術(shù)和才能就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。3有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬構(gòu)造中，員工的薪酬程度與其所擔(dān)任的職位直接掛鉤。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)

7、并不能帶來薪酬程度上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意承受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的上下是由才能來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自身才能，以此來獲得更大的回報(bào)。4能親密配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工本錢效益更為有效，二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€(gè)人開展空間以及自身在市場(chǎng)的價(jià)值內(nèi)外平衡等方面。寬帶薪酬的工資程度是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬程度的定期核對(duì)與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場(chǎng)競爭力;同時(shí)，也能相應(yīng)地做

8、好員工本錢的控制。5有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)在寬帶薪酬構(gòu)造中，上司對(duì)有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)展明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，而防止使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的企業(yè)只能通過職務(wù)提升這一方法將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來。可以說，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵(lì)員工好高鶩遠(yuǎn)地拼命地?cái)D向垂直晉升的獨(dú)木橋。二、引入寬帶薪酬需要注意的問題1明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略薪酬體系的最終目的是推動(dòng)人力資源管理，從而效勞于企業(yè)戰(zhàn)略目的。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭才能，明晰企亞的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此根底上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有明晰的

9、目的性的存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬鼓勵(lì)，強(qiáng)化員工作為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略施行。在引入新的薪酬形式時(shí)，策略的選擇、方案的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對(duì)于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于進(jìn)步企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)，在薪酬上要重點(diǎn)傾斜。2認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競爭對(duì)手企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要表達(dá)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)主要通過制造和效勞這兩種形態(tài)來表達(dá)，這兩種形態(tài)對(duì)薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計(jì)薪酬，最根本的意愿就是提供比競爭對(duì)手更富競爭力的薪酬，與對(duì)手爭奪優(yōu)秀人力資源。所以摸清競爭對(duì)手的薪酬形式和設(shè)計(jì)方案，對(duì)于自身選擇薪酬體系的指

10、導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。3要與企業(yè)管理方式和組織層級(jí)構(gòu)造的優(yōu)化相結(jié)合直線職能制下，金字塔型組織構(gòu)造需要采用等級(jí)制的薪酬形式。扁平組織卻要壓縮層級(jí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。假如要在傳統(tǒng)組織構(gòu)造中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會(huì)理想。因此，假如要引人寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)管理方式和組織層級(jí)構(gòu)造進(jìn)展優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備應(yīng)用的空間。4合理確定工資帶，區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員一的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該

11、有區(qū)別，應(yīng)該表達(dá)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描繪結(jié)果來確定，級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)表達(dá)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)率。要橫向做職位評(píng)估工作，所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該可以推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。5要做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及方法，既鼓勵(lì)員工冒尖，同時(shí)通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對(duì)工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)展扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。6企業(yè)引人寬帶薪酬應(yīng)具備的條件采用寬帶薪酬形式的企業(yè)應(yīng)該具備一些根本的條件:一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的開展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性對(duì)于企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高;三是企業(yè)管理根底工作比擬扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬形式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基矗從上述根本條件分析，技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿(mào)企業(yè)更合