人力資源管理 衡量招聘成功的12個KPI

1、衡量招聘成功 12 個 KPI招聘高質(zhì)量的求職者要花費大量的時間和金錢。從在合適的人面前發(fā)布 職位，到尋訪合格的申請人并最終招募合適的人才，招聘可能是一筆巨大的 投資。與任何重大的時間和財務投資一樣，你要確保你的金錢和精力都流向正 確的地方，尤其是在由于突然的經(jīng)濟下滑而導致資源稀缺的時代。那么，你如何跟蹤招聘工作？測量招聘關(guān)鍵績效指標（ KPI ）有助于確保你走上正確的道路。但是什么 是 ，它們?nèi)绾翁峁椭?？讓我們一起探索吧！什么是募關(guān)鍵效指標招聘 特定的標，可助你衡招聘程和招團隊的率。 KPI 使用數(shù)來洞察達成招目標的離有遠，并助你做有關(guān)將間和 金錢分到何處更具戰(zhàn)性的決。從表面上看，許多 K

2、PI 起來像數(shù)字，但是在組織環(huán)境中進行分析時， 你可以更好地了解自己與目標候選人的聯(lián)系，并進行必要的調(diào)整以更有效地 實現(xiàn)目標。每當你查看 KPI 時，你知道要與之進行比較。你可以查看招募基準或?qū)?你的結(jié)果與以前的時間段進行比較，例如，逐月或逐年。你可以跟蹤很多招聘 KPI ，具體取決于你的目標。盡管你希望根據(jù)公司的 招聘和增長目標來選擇 ，但是這些都是入門的好主意。01合格的選人有很多求職者申請職位空缺總是很高興。畢竟，申請的人越多，你雇用 的選擇就越多。1但是，如果這些候選人不具備擔任該職位的資格，那只會浪費時間。如 果沒有與合格的候選人聯(lián)系，則可能表示你沒有在創(chuàng)建強大的職位清單，也 沒有在

3、適當?shù)牡胤桨l(fā)布這些職位。它也可能告訴你，你對嘗試雇用的候選人 的類型抱有不切實際的期望。為了幫你確定否正在理更大問題你可以蹤每個缺合格 選人的例。每個職位空缺合格候選人的比例告訴你申請每個職位空缺的人員中有多 少實際上是該職位的合格人員。判斷應聘者是否“合格”的一個好方法是， 是否邀請他們進入招聘流程的下一階段。跟蹤此 KPI 可助你確從一開就是否觸到了合適人。如你發(fā) 現(xiàn)合格選人的例很低則可能要考重新制招聘廣并更好定位 目標受的方法求職者與面試的比率是衡量每個空缺比率的合格候選人的一種方法。但 是，正如我們之前所說，你也可以通過簡單地計算進入招聘流程第二步的申 請人數(shù)（例如，被邀請參加在線評估

4、或電話篩選）來進行評估。02申請完率看到申請人開始填寫工作申請然后停下來的情況并不少見。人們忙于工 作或自我淘汰，認為自己不適合擔任該職位。如果在成申請前放棄請的候人數(shù)很高，么你可會錯過 尖人才高的應程序放率可能明你應用程過于復。要找到你的申請完成率，請用已提交申請的數(shù)量除以啟動申請的候選人 總數(shù)。但是，在跟蹤應用程序完成率時，請不要卡在數(shù)字上。如果你正在與有 資格擔任該職位的高質(zhì)量申請人聯(lián)系，那么低的申請完成率并不一定是一件 壞事。2不要僅為了提你的完率就吸不合的申請。03來源質(zhì)當資源已經(jīng)稀疏分布時，你要確保從實施的每個流程中獲得最大收益。 如果你要從許多不同的來源（例如各種工作委員會， L

5、inkedin 或推薦人）中 拉取申請人，你不想在沒有給你高質(zhì)量候選人的來源上浪費時間。衡量資質(zhì)量可幫助你招聘過中投最佳資，這可幫助你 立健康靠的渠，以改整個招過程要查找源質(zhì)量請查看自每個源的質(zhì)量候?qū)ο蟮牧?。與 定合格選人的量類似你想要看每高質(zhì)量選人（在招聘程中 最出色候選人的來源尋找模式。盡管可能存在一些離群值，但你可能會驚訝地發(fā)現(xiàn)所有最佳 候選人都來自同一來源。例如，如果你發(fā)現(xiàn)最佳人選來自推薦人，則可能需 要加強員工推薦人程序。這樣的數(shù)據(jù)可視化可以幫助你查看候選人的哪些來源具有最高的應用程 序完成率，以及你從哪些來源雇用最多的候選人。304招聘時招聘時是指從們申請日起入，面和雇用雇員所費的

6、時 , 它需要括整個程，而僅僅是你做決定之。了解你雇用新員工需要多少時間，可以幫助你進行預測并幫助你制定整 個招聘策略。如果你知道招聘過程通常需要 2-3 個月，那么你將知道何時需 要開始招聘活動以在適當?shù)臅r候吸引新員工。當你可以更好地計劃所需的時間來尋找合適的新員工時，可以防止團隊 不知所措，并確保事情始終順利進行。你還可以發(fā)現(xiàn)招聘過程中的瓶頸，制定消除這些瓶頸的策略，并減少招 聘時間。05招聘質(zhì)招聘時，你想找到合適的人選。衡量你的員工素質(zhì)可以告訴你，你在成 功地找到合適的人擔任你的公開職位方面有多成功。該 KPI 可能很衡量。于質(zhì)量常是貴公司達到目所特有，因 此你需定義“量”對員工而意味什

7、么。你可以查看一些因素，例如使員工達到完全生產(chǎn)力所需的時間以及他們 如何適應公司文化，或使經(jīng)理對新員工的滿意度。查看員工在公司中的完整 職位可以幫助你評估你是否雇用了合適的人。盡管每個人都不盡相同，并且在聘用員工之前很難判斷員工是否合適， 但你可以確定高素質(zhì)員工之間的模式，以告知某人是否適合你的公司?；?此，你可以調(diào)整選擇標準。06人均成4招聘永遠是一項投資。但是即使如此，你仍要確保自己的支出不會超出 所需，并且你的錢會帶來高素質(zhì)的員工。密切關(guān)每次雇的成本可以告你雇新員工花的平金額。 可以幫你降低用，但如果你算進大規(guī)模擴展，也可以你進 行預算計劃。重要的是要查看你的平均每位員工成本，但也要分

8、別查看每位員工。將 這個數(shù)字與你的平均值進行比較，可以幫助你確定是否存在可以在不犧牲員 工素質(zhì)的情況下削減成本的方法，而且還可以告訴你是否可以投入更多的錢 來打造更強的人選。07面試錄面試是招聘中最復雜最耗時的部分之一，但對于招聘合適的人才也至關(guān) 重要。但是，你要確保每次面試都富有成效。了解聘面試可告訴你要多少才能終向一候選人出要約 它可以助你更地了解個職位要多申請人以及每面試需邀請 多少人由于大多數(shù)公司都進行多次面試，你也可以從一個階段到下一個階段查 看通過比率。了解你在每個面試階段的進度可以確保你在每個階段與正確的 人數(shù)進行交談。5招聘的平均面試次數(shù)從 2016 年的 4 降至 2019

9、年的 2.5 。但是，隨 著 大流行的增加，失業(yè)人數(shù)增加，候選人人數(shù)激增，面試機會可能 會再次增加，跟蹤你的 KPI 時要考慮到這一點。08offer 接受率每當我們?yōu)槟橙颂峁┕ぷ鲿r，我們希望他們會接受。不幸的是，并非總 是如此。招聘是一個雙向過程，有時我們提供的候選人不接受該職位。雖然我不能期每個候人都接，但果大多人不擔這個職 位，那是一個險信號這可能明你招聘過中做錯什么，者你 想解決公司上較大的險信號這就是為什么要約接受率應該是你跟蹤的招聘 KPI 之一。09候選人意度在與公司面試時擁有豐富的經(jīng)驗可以給人留下持久的印象。如果候選人 感到滿意，他們將更有可能想接受要約。如果他們沒有收到要約，

10、甚至可能 鼓勵他們申請另一個職位。你可以過發(fā)送單調(diào)查評估候人的意度。詢問你候選人 面試過中是否歷過正或負面經(jīng)歷通常就以為你供足夠信 息，以別模式得出結(jié)。盡量使調(diào)查簡短。你可以問一個或兩個是或否的問題，并且可以公開回 答，如果候選人愿意貢獻自己的想法和觀點。然后，你可以使用此信息來改 善你的求職者體驗。10第一年流失率公司營業(yè)額高對于公司來說是昂貴的 , 將所有這些時間和金錢都花在招 聘上之后，你就不必轉(zhuǎn)身再做一遍。6高周轉(zhuǎn)對你的司也是個壞兆。這味著你到團隊的員工 這個職并不滿，雖然時可能合適但第一的高流率是一更大 問題的兆，例設(shè)置不實際的作期或有毒公司文。你可以通過將不到一年的工作后離職的員工

11、人數(shù)除以離職的員工總數(shù)來 計算第一年的離職率。這樣一來，你可以查看有多少人從你的公司轉(zhuǎn)到公司 已經(jīng)整整一年了。如果這個數(shù)字很高，那么你將需要仔細查看你的招聘過程，入職過程， 甚至整個公司文化，以了解你可以改進的地方。11招聘經(jīng)滿意度正如衡量候選人對他們的面試和招聘過程的滿意程度很重要一樣，你將 要衡量招聘經(jīng)理對你所招募的員工的滿意度。當招聘理對新工不滿時，這能表你的選標準與色不相 關(guān)，或招聘經(jīng)在招聘程中的入不。你可以過調(diào)查簡短面來衡量聘經(jīng)的滿意。由于些是內(nèi) 團隊成，因此可以對提出的題有深入的解。請務必詢問招聘經(jīng)理，他們認為你可以做些什么來改善自己。當你將他 們帶入決策過程時，他們會感到更加充實并且喜歡聽到他們的想法。12不利影雇用新的團隊成員時，我們總是想知道我們的偏見 , 做這一點的一種好 方法是衡量不利影響。不良影響可讓