論人力資源管理中績效考核存在的問題對策

1、論人力資源管理中績效核查存在的問題及對策論人力資源管理中績效核查存在的問題及對策績效核查是人力資源管理的重要組成局部，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)系，有效的績效核查能夠加強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)行效率，提升員工的職業(yè)技術(shù)，推動(dòng)企業(yè)的可連續(xù)睜開，使得企業(yè)和員工共同受益，共同進(jìn)步。但在績效核查的詳盡推行過程中，一些績效核查不僅起不到積極的激勵(lì)作用，反而給企業(yè)的管理帶來阻擋，使得員工關(guān)系緊張，成為企業(yè)睜開的阻力。除掉績效核查的消極因素，最大程度的調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工工作的積極性，是績效核查的主要任務(wù)。激勵(lì)體系不夠健全。由于缺乏科學(xué)的分配方法和核查推行方法，使得激勵(lì)體系不夠健全，激勵(lì)體系在調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性方面缺乏動(dòng)力，主要問題是領(lǐng)

2、導(dǎo)的絕對聲威以及薪酬分配上的“平均主義”。其他，還有企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)體系，特別是對那些做出突出奉獻(xiàn)的員工，他們并沒有獲取相對應(yīng)的激勵(lì)酬金，使得優(yōu)秀的員工不能夠更好地發(fā)揮創(chuàng)立力。不能夠有效使用績效管理。績效管理在企業(yè)管理過程中，由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的限制，一些管理人員不過是將績效管理作為一種控制、督查和核查員工的手段和工具，忽略了績效管理的最主要目的是激勵(lì)和促進(jìn)員工和企業(yè)一起共同提升、全面睜開。在必然程度上，使員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，致使員工對績效核查產(chǎn)生對峙的情緒，達(dá)不到績效管理的真切目的。評估反應(yīng)系統(tǒng)不健全，缺乏溝通與溝通?，F(xiàn)階段，局

3、部企業(yè)在績效評估中的溝通與反應(yīng)還相對滯后，很多地方做的不夠完滿?？冃гu估是一個(gè)雙向溝通過程，若是不能夠夠很好地溝通反應(yīng)，人力資源管理者就不能夠很好地認(rèn)識被評估員工，不能夠?qū)ζ渥龀龉陀^的議論。而被評估者也沒能認(rèn)識到自己的表現(xiàn)與工作目標(biāo)之間的差距，無法使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)向來保持一致，致使企業(yè)整體方案目標(biāo)無法順利推行和完成。建立和完滿科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)。一個(gè)完滿科學(xué)的績效管理系統(tǒng)是保證績效核查順利推行的要點(diǎn)。平時(shí)來說，管理系統(tǒng)由以下五局部組成：績效規(guī)劃、績效推行、績效核查、績效評估、績效回憶，五個(gè)局部相互照料，相輔相成，缺一不能，沒有前者的推行就沒有結(jié)果的.實(shí)現(xiàn)，結(jié)果為先期工作的校正和完

4、滿供應(yīng)了合理的實(shí)踐依據(jù)。在這五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)科學(xué)循環(huán)下，企業(yè)能夠提升和加強(qiáng)整體的工作目標(biāo)，人力資源管理人員能夠很好地與員工進(jìn)行溝通，有利于管理人員正確認(rèn)識并評估員工的工作價(jià)值和意義，有針對性地提出糾正和改良建議，從而不斷促進(jìn)員工提升工作績效，完成企業(yè)工作目標(biāo)。管理人員應(yīng)該明確績效管理的原那么。各部門和崗位的積極性和創(chuàng)立性獲取充發(fā)散揮是績效管理的根本目的，同時(shí)也擁有其他作用，如：能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中間的各種問題，提升工作效率?？冃Ч芾砉ぷ饕罁?jù)的根根源那么有：公正性，即敬愛每個(gè)部門的每一名員工;公正性，即提升員工的工作認(rèn)同感;公開性，即讓員工十分清楚地知道自己在績效管理中的職責(zé)和要求;嚴(yán)肅性，即

5、大家認(rèn)真對待并自覺保護(hù)執(zhí)行績效管理;科學(xué)性，即不要依據(jù)個(gè)人需要而隨意對績效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整;聲威性，即能夠獲取絕大多數(shù)員工的認(rèn)同;適用性，即與單位的實(shí)質(zhì)情況要貼切吻合;指導(dǎo)性，即對單位的整體管理和睜開擁有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。建立健全績效核查反應(yīng)系統(tǒng)。能夠建立面談體系，要求評估人在評估過程中與被評估人進(jìn)行溝通，并將結(jié)果及時(shí)地反應(yīng)給被評估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改良的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃牧?。其他，?yīng)該建立相應(yīng)地評估拯救程序，贊同那些認(rèn)為評估結(jié)果不公正的員工向上級主管部門進(jìn)行申訴，主管部門那么應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的檢查辦理，并在一按限時(shí)內(nèi)恩賜申訴者答復(fù)?？傊肆Y源管理是企業(yè)里一項(xiàng)重要的管理工作，而績效核查又是人力資源管理工作的核心之一?？冃Ш瞬槟軌驇椭鷨T工搜尋及減小實(shí)質(zhì)工作績效與工作目標(biāo)之間的差距，是招聘、任用、提升等人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。把績效核查與未來睜開相聯(lián)系，無論是對企業(yè)或是員工個(gè)人，績效核查都能夠?qū)ΜF(xiàn)實(shí)工作作出合時(shí)和全面的議論，便于查找工作中的單薄環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)績效之間的差距，便于掌握未來睜開的方向和趨勢，吻合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持個(gè)人的不斷提升和企業(yè)