1919招商模式解析0430課件

1、1919招商模式解析04301919招商模式解析04301919招商模式解析0430課件一.模式簡介一.模式簡介1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919

2、招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件二.擴張規(guī)劃二.擴張規(guī)劃1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件三.合作流程三.合作流程1919招商模式解析0430課件1919招商模式解析0430課件敬請致電：400-999-1919官網(wǎng)：郵箱：聯(lián)系我們名額有限，省會城市僅限40席！每個二級城市僅限10席！每個三級城市僅限1席！個別城市已簽訂

3、獨家發(fā)展協(xié)議，更多城市已進(jìn)入洽談環(huán)節(jié)！黃金投資商機稍縱即逝，敬請把握！敬請致電：400-999-1919聯(lián)系我們名額有限，省會城1、企業(yè)薪酬分配1、企業(yè)薪酬分配課程介紹1、課程內(nèi)容 企業(yè)薪酬分配 基本薪酬結(jié)構(gòu) 總體薪酬設(shè)計 戰(zhàn)略薪酬管理01課程介紹1、課程內(nèi)容01課程介紹2、課程特點 面向?qū)嶋H問題 介紹理論方法 說明操作技術(shù) 探討發(fā)展動向01課程介紹2、課程特點01第一講企業(yè)薪酬分配中國人民大學(xué)商學(xué)院博士生導(dǎo)師 秦志華教授電話郵：qinzhihua 第一講企業(yè)薪酬分配中國人民大學(xué)商學(xué)院引言：問題導(dǎo)入 從人工成本控制 到人力資源管理 引言：問題導(dǎo)入*資料來源：Fesco

4、：2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告*資料來源：Fesco：2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告*資料來源：Fesco：2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告跳槽后薪資上漲比例（不同崗位）*資料來源：Fesco：2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告引言：問題導(dǎo)入員工為什么跳槽？用原來的工資能招來一樣能力的人嗎？如果不能，為什么不對原來的員工加薪？企業(yè)是否需要留人？留什么樣的人？用什么樣的辦法才能留住人？如何以員工管理取代勞動市場？企業(yè)薪酬管理的任務(wù)是什么？引言：問題導(dǎo)入員工為什么跳槽？第一講 企業(yè)薪酬分配一、薪酬的性質(zhì)二、薪酬的內(nèi)容三、薪酬的管理第一講 企業(yè)薪酬分配一、薪酬的性質(zhì)一、薪酬的性質(zhì) 薪酬是

5、員工為組織工作所獲得的經(jīng)濟報酬，根據(jù)一定的管理規(guī)則計算和支付。在企業(yè)薪酬分配中，需要綜合考慮四個方面的因素：勞動能力價格、企業(yè)經(jīng)營成本、工作激勵方式、人力資本收益。不同企業(yè)在不同情況下，對于不同類型的員工，會把不同因素放在首要地位，使薪酬分配出現(xiàn)復(fù)雜的情況。一、薪酬的性質(zhì) 薪酬是員工為組織工作所獲得的經(jīng)濟報酬，根據(jù)一薪酬分配示意圖勞動能力員工薪酬企業(yè)效益薪資制度薪酬分配示意圖勞動能力員工薪酬企業(yè)效益薪資制度一、薪酬的性質(zhì)1、勞動能力價格 企業(yè)契約 員工地位 勞動市場 工資信號一、薪酬的性質(zhì)1、勞動能力價格一、薪酬的性質(zhì)2、企業(yè)經(jīng)營成本 人工成本的含義 人工成本的地位 人工成本的測算 人工成本的

6、控制一、薪酬的性質(zhì)2、企業(yè)經(jīng)營成本資料：人工費用與銷售收入比 最高：連鎖店 21 最低：互聯(lián)網(wǎng)3資料：人工費用與銷售收入比 最高：連鎖店一、薪酬的性質(zhì)3、工作激勵方式 工作激勵的要求 工作激勵的方式 工作激勵的條件 工作激勵的優(yōu)化一、薪酬的性質(zhì)3、工作激勵方式一、薪酬的性質(zhì)4、人力資本收益 人力資本的特點 人力資本的主體 人力資本的形成 人力資本的收益一、薪酬的性質(zhì)4、人力資本收益案例 華為公司的員工收入2012 年銷售2202億元億元,利潤 279億，凈利潤154億。員工股約400億，由 6.5萬員工分持，股東權(quán)益回報09年后分別為21、42、40、17%任正非作為最大的自然人股東，持股量約

7、為1.42%。案例 華為公司的員工收入2012 年銷售2202億元億元,資料：華為的員工管理政策實行全員高薪，激發(fā)員工潛力;全員持股，形成企業(yè)內(nèi)部的“全員利益共同體”;大規(guī)模投入研發(fā)，每年保持營收的10%以上甚至遠(yuǎn)超過此數(shù);大量招聘高水平的研發(fā)人員，全力推進(jìn)自主研發(fā);大量招聘市場一線人員，向全球市場全面出擊。資料：華為的員工管理政策實行全員高薪，激發(fā)員工潛力;二、薪酬的內(nèi)容作為員工從組織中獲取的經(jīng)濟報酬，薪酬具有多樣化的內(nèi)容與形式；大致可以區(qū)分為基本薪酬、直接薪酬、總體薪酬三個層次內(nèi)容，其中基本薪酬具有基礎(chǔ)地位。由于基本薪酬分配方式的不同，存在著不同薪酬模式的差異，分別適應(yīng)于不同的情況。二、薪

8、酬的內(nèi)容作為員工從組織中獲取的經(jīng)濟報酬，薪酬具有多樣化二、薪酬的內(nèi)容1、薪酬的范圍 勞動報酬 基本薪酬 直接薪酬 總體薪酬二、薪酬的內(nèi)容1、薪酬的范圍二、薪酬的內(nèi)容2、薪酬的構(gòu)成 工資 獎金 福利 津貼二、薪酬的內(nèi)容2、薪酬的構(gòu)成 薪資構(gòu)成示意圖 穩(wěn)定性 福利 工資 津貼 獎金 差異性 薪資構(gòu)成示意圖福利 員工薪酬內(nèi)容員工薪酬內(nèi)容二、薪酬的內(nèi)容3、薪酬的模式 計薪單位 付薪依據(jù) 薪資項目 薪酬模式二、薪酬的內(nèi)容3、薪酬的模式不同薪酬模式適用范圍薪酬支付依據(jù)以職位為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)以市場為基礎(chǔ)主要適用對象職能人員管理人員操作人員研發(fā)人員工程技術(shù)人員測試人員質(zhì)量監(jiān)督人員銷售人員其他業(yè)績

9、容易度量的人員可替代性強的操作類人員企業(yè)特殊人才戰(zhàn)略伙伴人員具體表現(xiàn)形式基礎(chǔ)工資（職位、職務(wù)工資）基礎(chǔ)工資（技能工資、能力工資）傭金制績效工資獎金市場工資談判工資不同薪酬模式適用范圍薪酬支以職位以能力以業(yè)績以市場主要適職能二、薪酬的內(nèi)容4、薪酬的發(fā)展 市場談判 工作激勵 效益分享 創(chuàng)新回報二、薪酬的內(nèi)容4、薪酬的發(fā)展案例： 談判 工資案例： 談判 工資三、薪酬的管理為了公平合理地支付員工薪酬，必須進(jìn)行有計劃的薪酬管理；包括薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬差異、薪酬變動等方面的管理工作。薪酬管理的任務(wù)，是在預(yù)算約束下幫助員工更好地實現(xiàn)勞動價值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。三、薪酬的管理為了公平合理地支付員工薪

10、酬，必須進(jìn)行有計劃的薪薪酬管理原則Externally competitive 外部競爭力Internally equitable 內(nèi)部公平性Cost Affordable & Appropriate 成本承受力及合理性Understandable 員工及公司的認(rèn)同性Efficient to administer 便于操作薪酬管理原則Externally competitive 外三、薪酬的管理1、薪酬水平管理 薪酬水平的刻畫 薪酬水平的比較 薪酬水平的測算 薪酬水平的優(yōu)化三、薪酬的管理1、薪酬水平管理案例 胖東來的薪酬水平我問大連大商總經(jīng)理年薪多少錢，他說28萬，一年最高收入不到50萬。我就

11、說你猜胖東來店長年薪多少？100萬！再看看其他人，副總、總監(jiān)級別5080萬；處長，生鮮處、百貨處、采購處等3050萬；課長，管520個人1030萬，換一句話說，胖東來有幾十個拿著像大連大商總經(jīng)理工資一樣的人在操心。你知道胖東來保安和打掃衛(wèi)生的女工一個月工資多少錢嗎？2200元，三險一金。這個工資在上海估計是毛毛雨，在河南可是不得了。河南打掃衛(wèi)生女工工資普遍在600800元，最高檔小區(qū)保衛(wèi)月薪1100元，工作12小時。一個女工兩年前拿到2000塊錢，她心里會怎么想，她一定想，我要好好干，千萬別把工作丟了。案例 胖東來的薪酬水平我問大連大商總經(jīng)理年薪多少錢，他說28三、薪酬的管理2、薪酬構(gòu)成管理

12、薪酬構(gòu)成的含義 薪酬構(gòu)成的功能 薪酬構(gòu)成的設(shè)計 薪酬構(gòu)成的選擇三、薪酬的管理2、薪酬構(gòu)成管理薪酬內(nèi)容 competitive in the market to attract, retain and motivate保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵員工Compensation薪酬 Fixed Salary 固定工資Variable Pay 浮動工資 Short Term incentive 短期激勵獎金 Sales Incentive 銷售獎金 Performance bonus 績效獎金B(yǎng)enefits 福利Social Insurance 社會保險Housing Fund 住房公積金Su

13、pl. Housing Fund 補充住房基金Sports allowance 運動補貼Leave & holiday 休假Life&Medical Insurance人壽和醫(yī)療保險Overseas Travel Insurance 境外旅行保險Transportation 交通Meal allowance 飯補 Others - welfare, rewarding 其他.Base Salary 基本工資13 Months Salary 年底雙薪Overtime Payment加班工資Travel Allowance 出差補貼Stock Option 股票期權(quán)薪酬內(nèi)容 competitive

14、 in the market三、薪酬的管理3、薪酬差異管理 薪酬差異的意義 薪酬差異的依據(jù) 薪酬差異的幅度 薪酬差異的優(yōu)化三、薪酬的管理3、薪酬差異管理薪酬差異的設(shè)定abc = Mid-Point Progression 中值變化 a1 - a2= Range Spread 幅度范圍s1 - s2= Range Overlap 范圍重疊 050001000015000200002500030000350004000045000IPE Gradesa1a2abcdeSalary Policy Line工資線cs1s2薪酬差異的設(shè)定abc = Mid-Point Pro三、薪酬的管理4、薪酬調(diào)整管

15、理 薪酬調(diào)整的作用 薪酬調(diào)整的方式 薪酬調(diào)整的范圍 薪酬調(diào)整的速度三、薪酬的管理4、薪酬調(diào)整管理 影響個人薪酬調(diào)整的因素Performance Rating 表現(xiàn)評估得分Individual Pay Position to Salary Structure 相比工資結(jié)構(gòu)，個人的工資水平salary exceeding the maximum: lump sum 工資超過最高值，付一筆金額，無工資增長salary beneath the minimum: special adjust 工資低于最低值，特殊調(diào)整Competence and Market Value 能力與市場價值Cost of L

16、iving 物價水平 影響個人薪酬調(diào)整的因素Performance Ratin薪酬管理與企業(yè)效益杰克韋爾奇說，工資最高的時候成本最低。為什么這么說呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。有人說這個道理我也懂，重賞之下必有勇夫，可惜我開不起這個錢，我要有錢，早就開了，可我一開就賠。我以前也這么認(rèn)為，高工資高成本風(fēng)險太大，適合他，不適合別人。胖東來新鄉(xiāng)店開業(yè)，我就說，這下東來一定死得很難看，結(jié)果開業(yè)第一年4個億，到7個億、12個億、17個億，生意越來越好，把我的臉都打腫了，我真是百思不得其解。河南洛陽、南陽、信陽有三家企業(yè)，和胖東來形成中國零售業(yè)四業(yè)連鎖組織，這三家企

17、業(yè)老板也想跟于東來學(xué)習(xí)，就是不敢跟他的工資制度接軌，都害怕賠錢。結(jié)果后來差距越來越大，這幾個老板沉不住氣，就跟于東來商量說，你得幫幫我。東來說，幫忙可以，必須答應(yīng)我兩個條件：薪酬管理與企業(yè)效益杰克韋爾奇說，工資最高的時候成本最低。為薪酬管理案例1、我給你們每一個企業(yè)代管一年，我要當(dāng)董事長兼總經(jīng)理，你們?nèi)纪宋唬抑贫ǖ娜魏喂芾硪?guī)章制度都不許改。2、如果這一年出現(xiàn)虧損，虧多少錢，我賠多少錢.大家一聽，堅決同意。于東來就上任了，第一站，到了河南南陽王獻(xiàn)忠的萬德隆。王獻(xiàn)忠有20家店，銷售額1.5-2億，利潤800萬。很多老板處在這個瓶頸上，不發(fā)展等死，往上走找死。于東來來了，先是轟走王獻(xiàn)忠，然后召開

18、中高層會議，大家充滿期盼，不想于東來穿著大褲衩、大汗衫來了，第一句話就是，你們老王讓我給大家漲工資來了。大家看看怎么漲的：理貨員：700-1200，漲幅70%；中層干部：2000-5000，漲幅150%；20個店長：5000-年薪20萬，漲幅200%另外，于東來自己帶著一張200萬支票，給20個店長一人買了一輛車，規(guī)定，第一，只要干過6年，6年以后走人可以把車帶走，6年以內(nèi)走人，車留下。第二，取消萬德隆所有罰款制度。最后宣布散會。薪酬管理案例1、我給你們每一個企業(yè)代管一年，我要當(dāng)董事長兼總薪酬管理案例員工聽了這個結(jié)果什么感覺，那是相當(dāng)興奮，都瘋了。結(jié)果有兩個人真瘋了，王獻(xiàn)忠的妹妹財務(wù)總監(jiān)當(dāng)時就懵了，說真埋怨東來，你們這樣做顯得很有愛心，也得先跟我們經(jīng)營班子商量商量，我大概算了算，今年得虧1000萬。王獻(xiàn)忠聽說也瘋了，幾分鐘說不出話來，突然想起于東來說的，虧多少，賠多少，反正他有錢，讓他去折騰吧。結(jié)果是，企業(yè)當(dāng)月銷售提升40%，你能想象員工中蘊藏多大力量，那一年下來，不僅沒有虧一千萬，反而掙了1000萬，這個1000萬比去年800萬不止增加200萬，一正一負(fù)將近2000萬，誰也沒有想到這個結(jié)果。我總結(jié)了一個工資操作規(guī)則，核心如下：A、滿足基層員工的基本物質(zhì)需求，免去他們的后顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就不再把心思放在找工作上