動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)方案簡介

1、動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)簡介一、動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)有關(guān)概念.動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)是一種全新激勵(lì)方法，是相對于靜態(tài)崗位管理 和靜態(tài)股權(quán)激勵(lì)而言的，它以崗位管理為中心，強(qiáng)調(diào)以人為本，通 過按勞分配與按資分配相結(jié)合的原則，以可比較的個(gè)人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)， 個(gè)人業(yè)績的變化引起崗位或股份變化，崗位或股份的變化引起個(gè)人 收入變化，個(gè)人收入的變化將對勞動者產(chǎn)生激勵(lì)和約束，最終實(shí)現(xiàn) 所有者和職工雙贏。目前企業(yè)實(shí)施的均是靜態(tài)股權(quán)激勵(lì)，是1.0；動態(tài)股權(quán)激勵(lì)是2.0， 激勵(lì)效果全面提升。.動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型又叫對象股份化動態(tài)激勵(lì)理論。它以各種資源分 配活動中有關(guān)方面的權(quán)責(zé)利為研究對象，并采取一種股份化的

2、形式 將其予以生動展現(xiàn)，然后運(yùn)用一種全新計(jì)算公式和動態(tài)設(shè)計(jì)方法對 其進(jìn)行動態(tài)化分配與動態(tài)管理，能產(chǎn)生比傳統(tǒng)方法更好更多的激勵(lì) 約束效果。如運(yùn)用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化動態(tài)激勵(lì)理 論”；運(yùn)用在捐款上，就是“捐款股份化動態(tài)激勵(lì)理論”。其適用 范圍包括工資、股權(quán)、分紅、福利、保障、民主、財(cái)產(chǎn)、區(qū)域等各 類有形及無形資源分配的激勵(lì)設(shè)計(jì)，應(yīng)用十分廣泛。二、動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的分配計(jì)算公式1、公式中有關(guān)參數(shù)說明。Rn為動態(tài)分配率，Rn為期初動態(tài)股 權(quán)率，Pn/Pn為當(dāng)期績效股率，r為貢獻(xiàn)分配率。2、公式中所涉及的幾種股權(quán)的說明。以薪酬管理為例，式中所 涉及的股權(quán)，視不同情況，可以是實(shí)股股權(quán)，也可以是虛

3、擬股權(quán)（分 紅權(quán)或?qū)⑿匠旯煞莼玫降墓べY分配權(quán)）。詳解如下：動態(tài)人力資本股。期初動態(tài)人力資本股二崗位股初始值+各期累 積的貢獻(xiàn)股?？冃Ч伞．?dāng)期績效股二個(gè)人當(dāng)期名義獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資/虛擬股 票面值。個(gè)人名義獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的三種計(jì)算方法：“標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)法+ 計(jì)件法”、“計(jì)件法”、“標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)法”。企業(yè)當(dāng)期績效股總額二企 業(yè)當(dāng)期名義獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資/虛擬股票面值。為便于計(jì)算，虛擬股 票面值一般設(shè)為1元/股。貢獻(xiàn)股。個(gè)人當(dāng)期貢獻(xiàn)股二當(dāng)期虛擬發(fā)行的貢獻(xiàn)股總額X個(gè)人 當(dāng)期動態(tài)分配率。仍以薪酬管理為例，如何確定企業(yè)當(dāng)期虛擬發(fā)行 的貢獻(xiàn)股總額，主要有以下三種計(jì)算方法：方法1:貢獻(xiàn)股與當(dāng)期績效股數(shù)量相等。優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算簡便

4、。缺點(diǎn)：如果當(dāng)期績效股增加是因?yàn)榭冃У莫?jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)上升而導(dǎo)致 的，那么貢獻(xiàn)股按此確定會使得激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，激勵(lì)與績效不配 比，即同一形式質(zhì)量等級和數(shù)量的績效在各期所獲得的激勵(lì)結(jié)果不 一致。適用范圍：適用于關(guān)鍵績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)在各期均保持穩(wěn)定不變或調(diào) 整幅度控制在一定限度（如20%）以內(nèi)的情況。如果不符合上述情況， 應(yīng)及時(shí)采用下述方法3計(jì)算當(dāng)期貢獻(xiàn)股總額，并對以往累計(jì)績效進(jìn) 行相應(yīng)的貢獻(xiàn)股追溯調(diào)整，具體調(diào)整方法按如下公式進(jìn)行：個(gè)人應(yīng) 追溯調(diào)整的貢獻(xiàn)股總額二各累計(jì)績效項(xiàng)目累計(jì)績效數(shù)量（或分?jǐn)?shù)） X基準(zhǔn)計(jì)件（或計(jì)分）單價(jià)/虛擬股票面值一累計(jì)貢獻(xiàn)股總額。方法2：貢獻(xiàn)股在默認(rèn)為10年的動態(tài)計(jì)算期內(nèi)固定發(fā)行，發(fā)行

5、比 例默認(rèn)按照崗位初始股總額的10%。優(yōu)點(diǎn)：可以很好地解決方法1中因績效的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生的 各期績效股（貢獻(xiàn)股）變動使得激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。缺點(diǎn)：對企業(yè)來說，經(jīng)常會遇到員工的各期績效在等級和數(shù)量上 不一致的情況。假設(shè)在某期所有員工的績效均是去年基礎(chǔ)的2倍， 而績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不變，則當(dāng)期績效股總額也是去年2倍，個(gè)人實(shí)際 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是按模型的分配公式計(jì)算個(gè)人的動態(tài)分配率再乘以 企業(yè)名義獎(jiǎng)績的總額，這些都沒問題，但是，在貢獻(xiàn)股總額的設(shè)計(jì) 上存在問題，是因?yàn)楫?dāng)期大家績效均提高，但是總貢獻(xiàn)股是固定標(biāo) 準(zhǔn)而不變的，這就導(dǎo)致貢獻(xiàn)股的獲得不與績效成正比，由于當(dāng)期貢 獻(xiàn)股會累積到期初動態(tài)股上變成長期激勵(lì)

6、因素，綜合看來本方法就 會影響到貢獻(xiàn)股分配的公平性和對員工的長期激勵(lì)效果。適用范圍：僅限于當(dāng)期所有員工的績效總額相比上一期變動幅度 較小的情況，如果變動幅度一旦擴(kuò)大超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該立即選 用新的貢獻(xiàn)股總額的計(jì)算方法。方法3：當(dāng)期貢獻(xiàn)股總額與按照基準(zhǔn)績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)乘以當(dāng)期績效 數(shù)量計(jì)算的績效股數(shù)量相等。公式為：當(dāng)期貢獻(xiàn)股總額=各績效項(xiàng) 目績效數(shù)量（或分?jǐn)?shù)）X基準(zhǔn)計(jì)件（或計(jì)分）單價(jià)/虛擬股票面 值。一般情況下，基準(zhǔn)績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不是選擇某一個(gè)績效計(jì)算年度為 基期而按其獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，而是需要按各績效的內(nèi)在價(jià)值重新比較 確定。一旦確定后，就應(yīng)當(dāng)作為一個(gè)跨年度可比的客觀績效價(jià)值的 計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，除非重大必須

7、調(diào)整的情況及新增績效項(xiàng)目的基準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo) 準(zhǔn)的，均不得調(diào)整該標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：本方法同時(shí)克服了方法1和方法2中的缺點(diǎn)，即：既能使 當(dāng)期可分配貢獻(xiàn)股的總額能夠隨著績效總額的增減變化而相應(yīng)變 化，也能消除非績效因素對績效股總額增加中的影響，使貢獻(xiàn)股的 分配更加具有公平性和科學(xué)性，而這則是利用貢獻(xiàn)股有效實(shí)施長期 激勵(lì)的必要前提。應(yīng)說明的是，在本方法下雖然管理的成本略有增 加，但在從資源和技術(shù)角度尚力所能及的情況下，這種可接受的管 理成本上升是必要的，并不能作為本方法的一項(xiàng)缺點(diǎn)，因?yàn)楣芾淼?目標(biāo)是通過做到更科學(xué)和更公平，以實(shí)現(xiàn)對所有人力資源的更大更 好的管理效果，進(jìn)而在把人的積極性最大限度調(diào)動起來的基礎(chǔ)上，促進(jìn)

8、企業(yè)效益的提高，這對于企業(yè)和對員工來說都是有利的，是雙 贏的結(jié)果。動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型還具有適用范圍廣泛的優(yōu)點(diǎn)。它可適用于行政 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及企業(yè)等所有組織的所有工資類型包括基本工資、 基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、分享工資（分紅權(quán)）的激勵(lì)設(shè) 計(jì)，股權(quán)（或虛擬股權(quán)）分配的激勵(lì)設(shè)計(jì)，股份紅利分配的激勵(lì)設(shè) 計(jì)，捐款型員工互保的激勵(lì)設(shè)計(jì)，貨幣化福利分配的激勵(lì)設(shè)計(jì)，民 主投票權(quán)分配的激勵(lì)設(shè)計(jì)，甚至社會應(yīng)用領(lǐng)域（如國家邊界爭議區(qū) 域如何實(shí)施利益兼顧的動態(tài)分配，法律約束下家庭中夫妻的共有財(cái) 產(chǎn)如何應(yīng)用動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型進(jìn)行合理分配），等等。動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的三個(gè)功能：1、基本功能。用以改善一切有形無形凡是涉

9、及分配的問題。包 括各種收益資源的分配，如股權(quán)分配、股權(quán)分紅、工資分配、獎(jiǎng)金 分配及福利分配、權(quán)力分配等其他資源分配，還包括承擔(dān)責(zé)任比例（負(fù)收益）的分配。2、核心功能。用以改善股權(quán)或崗位等因素由于過于固化缺乏彈 性而影響股權(quán)或職務(wù)等因素的激勵(lì)效果的問題。3、擴(kuò)展功能。本功能用以實(shí)施動態(tài)化的崗位管理。通過將一定 的股權(quán)比例與崗位聘任掛鉤，然后同時(shí)采取上述一、二的做法，從 而形成從收入到股權(quán)，從股權(quán)到崗位的全過程動態(tài)管理機(jī)制，產(chǎn)生 比一般傳統(tǒng)的人力資源管理方式更大的激勵(lì)約束效果。如果三個(gè)功能齊備，即同時(shí)在管理實(shí)踐中運(yùn)用，將呈現(xiàn)“激勵(lì) 約束相結(jié)合、短長期效果并具、多方利益兼顧”的獨(dú)特效應(yīng)，這種效果相

10、比現(xiàn)有其他任何常用的管理體制或激勵(lì)方案來說，無疑更具 優(yōu)勢。三、動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)數(shù)學(xué)模型年終獎(jiǎng)勵(lì)二擬獎(jiǎng)勵(lì)金額XRn，數(shù)學(xué)模型：Rn, =Rn+(Pn/Pn-Rn) Xr=RnX (1-r) + (Pn/Pn) Xr 其中：Rn,：當(dāng)期動態(tài)分配率Rn ：期初股權(quán)比例Pn ：個(gè)人業(yè)績SPn :個(gè)人業(yè)績總和r :貢獻(xiàn)分配率(0丫1)四、動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)的背景、作用和效果動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)方案是在勞動關(guān)系(勞資關(guān)系)由單方?jīng)Q定階 段向共同決定階段過渡過程中發(fā)展起來的，它以模擬了自然生態(tài)的 聯(lián)動效應(yīng)，既有激勵(lì)也有約束；既關(guān)注短期又兼顧中長期效果；既 注意保護(hù)投資者又兼顧職工利益；形成了對應(yīng)業(yè)績的以收入分配

11、、 股份和崗位管理三位一體、有機(jī)嵌套的自然生態(tài)式聯(lián)動系統(tǒng)，即一 個(gè)元素比例變動將引起其他元素同時(shí)與之響應(yīng)。同時(shí)，該方案還解決了有限公司股東退出機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)不能在 有限公司適用二個(gè)難題，這是一個(gè)不小的貢獻(xiàn)。一般來講，股權(quán)激 勵(lì)只能在股份公司實(shí)施，因?yàn)楣痉ㄔ谛薷臅r(shí)通過立法的方式解決 了股份公司用于激勵(lì)的股權(quán)來源問題。而對有限責(zé)任公司，公司法 卻沒有規(guī)定公司可以回購自己的股權(quán)用于激勵(lì)職工，所以，在一般 情況下，只要股東其不愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，其地位是終身的，是“恒定 不變”的，這就是資本的強(qiáng)硬性，但本落地方案通過一系列激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)運(yùn)用，最終使股權(quán)也隨著業(yè)績的變化而不斷調(diào)整，最終實(shí) 現(xiàn)“靜態(tài)激勵(lì)”向“

12、動態(tài)激勵(lì)”轉(zhuǎn)變。五、動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)效果分析考察動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)方案中收入分配、股份和崗位管理聯(lián)動效 應(yīng)可以發(fā)現(xiàn)，“硬”要素上有“軟化”效果，“軟”要素中有“硬 化”現(xiàn)象，無論是“硬”要素“軟”要素，還是“硬”手段“軟” 手段，都呈現(xiàn)了剛?cè)岵?jì)的效果。如在考察資本的貢獻(xiàn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)職 工業(yè)績的作用，通過業(yè)績變動影響股份比例；在考察個(gè)人業(yè)績的貢 獻(xiàn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)資本的作用，通過股份比例的變化來影響個(gè)人收入。該 方案適用于銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果更佳。通過對各要素硬中有軟、軟中帶硬的調(diào)整，調(diào)和了資本和勞動者 之間的矛盾和價(jià)值理念，同時(shí)也給職工指明了行動方向，既只有通 過努力提高個(gè)人績效，才能達(dá)到股份回升和收入增長的目標(biāo)。動態(tài) 股權(quán)激勵(lì)案例（虛擬股權(quán)），動態(tài)股權(quán)激勵(lì)案例（股東之間）。六、與其他激勵(lì)方法的比較動態(tài)崗位股權(quán)激勵(lì)方案與傳統(tǒng)的激勵(lì)理論，以及人力資源管理模 式相比，它吸收了其他激勵(lì)方法的長處，借鑒了傳統(tǒng)組合式激勵(lì)方 案的優(yōu)點(diǎn)，通過從“靜態(tài)”到“動態(tài)”的創(chuàng)新，創(chuàng)造性地提出了一 個(gè)有機(jī)融合、兼收并蓄和相互嵌套的激勵(lì)方法和具有可操作性的管 理模式。