第章-人力資源管理課件

1、第11章 人力資源管理 11.1 人力資源管理的含義11.2 人力資源管理過(guò)程11.3 人力資源開發(fā)過(guò)程11.4 人力資源管理與戰(zhàn)略11.5 人力資源管理面臨的問(wèn)題 重點(diǎn)：人力資源管理的過(guò)程；人力資源開發(fā)過(guò)程難點(diǎn)：人力資源管理與戰(zhàn)略的相互關(guān)系第11章 人力資源管理 11.1 人力資源管理的含義重點(diǎn)：1. 人力資源管理的含義人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 比爾蓋茨曾經(jīng)就這么說(shuō)過(guò)：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無(wú)

2、足輕重的公司。 1. 人力資源管理的含義人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法行政副總裁人力資源總監(jiān)人事總經(jīng)理人力資源經(jīng)理勞資關(guān)系主管勞資關(guān)系員地區(qū)人力資源總經(jīng)理安全管理經(jīng)理組織發(fā)展經(jīng)理薪資福利經(jīng)理人力資源信息系統(tǒng)招聘經(jīng)理人力計(jì)劃經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理薪資經(jīng)理薪資高級(jí)分析員分析員安全管理專家專業(yè)技術(shù)人員招聘專員行政管理人員招聘專員招聘員工員工培訓(xùn)主管管理技能開發(fā)主管高級(jí)培訓(xùn)專家初級(jí)培訓(xùn)專家福利經(jīng)理雇員溝通指導(dǎo)員（中、小企業(yè)）行政副總裁人力資源總監(jiān)人事總經(jīng)理人力資源經(jīng)理勞資關(guān)系勞資地區(qū)11.2 人力資源管理過(guò)程人力資源規(guī)劃招聘解 聘甄 選確定和選聘有能力的員工績(jī)效考評(píng)適應(yīng)組織發(fā)展不斷提高技能培 訓(xùn)定 向職業(yè)

3、發(fā)展勞資關(guān)系長(zhǎng)期保持高績(jī)效的杰出的員工 11.2 人力資源管理過(guò)程人力招聘解 聘甄 選確定和選聘績(jī)效一. 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的任務(wù)的一個(gè)過(guò)程。 人力資源規(guī)劃過(guò)程可以歸納為三個(gè)步驟： 1.評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源 2.預(yù)估將來(lái)需要的人力資源 3.制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案一. 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)二. 招聘與解聘招聘（Recruitment）：安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。解聘（Decruitment）：人力資源規(guī)劃中存在超員，管理當(dāng)局則

4、要減少組織中的勞動(dòng)力供應(yīng)。招聘的來(lái)源應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)、所配置工作職位的類型或?qū)蛹?jí)以及組織的規(guī)模來(lái)確定。二. 招聘與解聘招聘（Recruitment）：安置、確定和職位所要求的技能越高，或其在組織層級(jí)中的地位越高，那么招聘需要擴(kuò)展到地區(qū)或國(guó)家的范圍內(nèi)進(jìn)行搜尋。組織規(guī)模對(duì)招聘的范圍和投入力量的影響：組織越大，它越容易吸引應(yīng)聘者。而且組織內(nèi)儲(chǔ)備大量候選人，可以挑選適合的人才（最低層次職位除外）。大組織具有較高聲望，被視為具有更大的晉升機(jī)會(huì)并提供更大的權(quán)責(zé)。職位所要求的技能越高，或其在組織層級(jí)中的地位越高，那么招聘需招 聘 渠 道來(lái)源渠道廣告應(yīng)征內(nèi)部員工推薦公共就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘會(huì)校園招聘內(nèi)部尋找優(yōu)點(diǎn)

5、成本低；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況輻射面廣；有針對(duì)性。產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人；對(duì)組織有基本的認(rèn)知費(fèi)用低廣泛吸引申請(qǐng)者；宣傳大量、集中的候選人；宣傳、展示、推廣企業(yè)的機(jī)會(huì)缺點(diǎn)非熟練或沒(méi)有訓(xùn)練的候選人成本高候選人沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)可能不會(huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu)不合格者眾多供應(yīng)數(shù)量有限招 聘 渠 道來(lái)源渠道廣告應(yīng)征內(nèi)部員工推薦公共就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘會(huì)三. 甄選甄選的手段申請(qǐng)表筆試績(jī)效模擬測(cè)試：工作抽樣；測(cè)評(píng)中心面試履歷調(diào)查體檢三. 甄選甄選的手段申請(qǐng)表：個(gè)人的信息、受教育與工作經(jīng)歷以及個(gè)人的技能、興趣、成就等等。筆試：包括智商、情商、悟性、職業(yè)傾向、能力和興趣等方面內(nèi)容。工作抽樣：給申請(qǐng)者提供職務(wù)的縮樣復(fù)制物

6、，讓他們完成該職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)。測(cè)評(píng)中心：模擬實(shí)際工作問(wèn)題，讓應(yīng)聘者接受2-4天的測(cè)試，從中評(píng)價(jià)其管理能力。包括與人的面談，解決出現(xiàn)的問(wèn)題，小組討論和經(jīng)營(yíng)決策對(duì)抗。（一種行之有效的方法）申請(qǐng)表：個(gè)人的信息、受教育與工作經(jīng)歷以及個(gè)人的技能、興趣、成面試：如何做好面試工作建議：設(shè)計(jì)一些固定的問(wèn)題；取得對(duì)應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細(xì)的信息；減少對(duì)應(yīng)聘者其他方面的先前認(rèn)識(shí)；要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問(wèn)題；記筆記，避免短時(shí)間造成過(guò)早決策。履歷調(diào)查：核實(shí)就業(yè)日期、職務(wù)、過(guò)去的薪金或離開原工作崗位的原因或敘述不準(zhǔn)。體檢：設(shè)法減少組織對(duì)雇員受雇前的傷害或疾病的保險(xiǎn)開資。面試：如何做好面試工

7、作面試案例：小王與那該死的公共汽車面試案例：小王與那該死的公共汽車四. 定向定向：將選定職務(wù)的候選人介紹到工作崗位或組織中，使之適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程。目的：減少新員工剛開始工作時(shí)最初的焦慮，讓新員工熟悉工作崗位、單位和整個(gè)組織，并促使外來(lái)者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換；使新員工的具體職務(wù)和職責(zé)得到明確；修正新員工對(duì)崗位不切實(shí)際的想法；了解工作組織目標(biāo)、歷史、使命和程序規(guī)則等。四. 定向定向：將選定職務(wù)的候選人介紹到工作崗位或組織中，使蘑菇管理定律“蘑菇管理”是許多組織對(duì)待初出茅廬者的一種管理心態(tài)，初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò)），任其自生自滅（

8、得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。相信很多人都會(huì)有這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時(shí)候，當(dāng)幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問(wèn)題出更加實(shí)際。蘑菇管理定律“蘑菇管理”是許多組織對(duì)待初出茅廬者的一種管理心一個(gè)組織，一般對(duì)新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。無(wú)論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時(shí)候，都只能從最簡(jiǎn)單的事情做起，“蘑菇” 的經(jīng)歷，對(duì)于成長(zhǎng)中的年輕人來(lái)說(shuō)，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過(guò)生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來(lái)，并樹立良好的值得信賴的個(gè)人形象，是每個(gè)剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人必須面對(duì)

9、的課題。古人云：“吃得苦中苦，方為人上人”“天降大任于斯人，必先苦其心志，勞其筋骨、餓其體膚” 一個(gè)組織，一般對(duì)新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有五.培訓(xùn)（Training）1.技能培訓(xùn)：技術(shù)技能、人際技能、解決問(wèn)題技能技術(shù)技能：閱讀、寫作和進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算的能力，與特定職務(wù)相關(guān)的能力。人際技能：傾聽(tīng)（做個(gè)好聽(tīng)眾）；清晰地溝通思想；減少?zèng)_突等。解決問(wèn)題：強(qiáng)化邏輯、推理和確定問(wèn)題的能力；對(duì)因果關(guān)系作出評(píng)價(jià)；制定解決問(wèn)題的可行方案，并分析方案和選擇最終的解決辦法。 培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。五.培訓(xùn)（Training）1.技能培訓(xùn)：技術(shù)技能、人際技能

10、二.培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)1.在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、設(shè)置助理職務(wù)、臨時(shí)職務(wù) 2.脫產(chǎn)培訓(xùn)：課堂講座、模擬練習(xí)、仿真培訓(xùn)等。三.培訓(xùn)目的1、適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化2、滿足員工自我成長(zhǎng)的需要3、提高績(jī)效4、提高企業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展” 二.培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)培訓(xùn)按照工作的要求或通過(guò)員工日常工作對(duì)員工進(jìn)行教育指導(dǎo)和培訓(xùn)，為了提高能力，改變工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，達(dá)到職業(yè)生涯的頂點(diǎn)，進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)組織的生存與發(fā)展的需要，開展有組織、有效率、分層次的教育培訓(xùn)工作。統(tǒng)一于工作企業(yè)的責(zé)任員工的權(quán)利培訓(xùn)按照工作的要求或通過(guò)員工日常工作對(duì)員工進(jìn)行根據(jù)組織的生存六.績(jī)效評(píng)

11、估績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。用途：報(bào)酬、績(jī)效反饋、培訓(xùn)、提升、人事規(guī)劃、留住或解雇、人事研究。評(píng)估方法：首選目標(biāo)管理法：管理人員和專業(yè)人員。此外包括：關(guān)鍵事件法、比較法、排序法、行為定位法、評(píng)分表法、書面描述法等。職業(yè)生涯規(guī)劃與勞資關(guān)系（略）六.績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便形成客觀11.3 人力資源開發(fā)過(guò)程 管理人員開發(fā)（management development）是指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。這種開發(fā)活動(dòng)的最終目的是提高組織的未來(lái)工作績(jī)效。管理人員開發(fā)的過(guò)程： 評(píng)估和滿足本企業(yè)的需

12、要（例如：為管理職位空缺充實(shí)人員，或使企業(yè)更善于應(yīng)變）； 評(píng)價(jià)特定管理人員的工作績(jī)效和需求； 開發(fā)這些管理人員。 11.3 人力資源開發(fā)過(guò)程 管理人員開發(fā)（managemen管理人員開發(fā)的步驟 制作一個(gè)組織設(shè)計(jì)圖，在這里，你要根據(jù)業(yè)務(wù)擴(kuò)展或縮減等因素來(lái)設(shè)計(jì)你部門的管理人員需求； 由人事管理部門盤點(diǎn)本企業(yè)管理人才庫(kù)，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀況。這種人才庫(kù)的內(nèi)容包括教育和工作經(jīng)歷、職業(yè)愛(ài)好、工作績(jī)效評(píng)價(jià)等方面的資料； 畫出管理人員安置圖。用這種圖概括每個(gè)管理職位可能的候選人，以及每個(gè)人的開發(fā)需求。管理人員開發(fā)的步驟 11.4 人力資源管理與戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human R

13、esources Management，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近20多年來(lái)這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對(duì)這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明為是獲得長(zhǎng)期可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略途徑。11.4 人力資源管理與戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理(Strateg提供有關(guān)企業(yè)外部機(jī)遇和所受威脅的判斷和預(yù)測(cè)；提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)、劣勢(shì)的決策信息；幫助企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施與執(zhí)行。只有將人力資源的工作與企

14、業(yè)戰(zhàn)略相配合， 人力資源的社會(huì)性、人力資源的難以模仿性、人力資源工作的各種特性才能得以充分的體現(xiàn)。同時(shí)與企業(yè)的規(guī)章制度和文化相融合，才能使公司具有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理從三個(gè)方面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略提供幫助：提供有關(guān)企業(yè)外部機(jī)遇和所受威脅的判斷和預(yù)測(cè)；人力資源管理從三人力資源管理與戰(zhàn)略的管理人力資源管理與戰(zhàn)略的管理企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實(shí)踐邊界的擴(kuò)展等角度，表明人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。當(dāng)代人力資源管理正日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于它能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門提供“附加價(jià)值”(added value)。因此，人力資源管理部門必須積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持配合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。為此，人力資源管理部門必須從過(guò)去傳統(tǒng)的 “權(quán)力中心”(power center)的地位轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)中心”(service center)的地位；由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和變革，必然引起人力資源管理職能的變化和擴(kuò)展，人力資源管理將越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、員工精神培育等戰(zhàn)略性活動(dòng)?？傊?，人力資源管理正日益成為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的重要途徑。企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈