2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第二次課件

1、四、人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)（一）人力資源計分卡如何幫助企業(yè)獲得高績效1、人力資源計分卡簡介（1）概念念：人力力資源計計分卡是是一個戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源測評系系統(tǒng)，是是評估人人力資源源戰(zhàn)略績績效評價價的工具具，是將將企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源管理和和績效連連接在一起的一一套系統(tǒng)統(tǒng)的思考考方法和和管理工工具。他他能完成成兩件重重要的事事情：第一，把人人力資源源作為戰(zhàn)戰(zhàn)略資源源進行管管理；戰(zhàn)略資源是是指那些些一系列列難以交交易和難難以模仿仿的、稀缺缺的、專專有的、能能給公司司帶來競競爭優(yōu)勢勢的特殊殊資源和和能力第第二，證證明人力力資源管管理工作作對公司司的成功功財務(wù)的的貢獻。 （2）四個個維

2、度：eq oac(,1)戰(zhàn)略維維度（人人才、能能力、績績效；其其他三個個戰(zhàn)略的的實現(xiàn)基基礎(chǔ)和重重要驅(qū)動動力）eq oac(,2)運營維維度（人人員安置置、技術(shù)術(shù)、人員員規(guī)劃、人人員服務(wù)務(wù)測量人力力資源管管理活動動在實現(xiàn)現(xiàn)其內(nèi)部部流程最最優(yōu)化方方面成果果的指標標）eq oac(,3) 客戶戶維度（時時間、質(zhì)質(zhì)量服務(wù)務(wù)、合作作）eq oac(,4)財務(wù)維度度這四個維度度之間存存在一定定的邏輯輯因果關(guān)關(guān)系：戰(zhàn)略維度是是其他三三個維度度的實現(xiàn)現(xiàn)基礎(chǔ)和和重要驅(qū)驅(qū)動力，財務(wù)維度的目標是最終目標。（3）產(chǎn)生生背景eq oac(,1)隨著新新經(jīng)濟時時代的到到來，人人力資源源等無形形資產(chǎn)對對企業(yè)價價值的影影響越

3、來來越大，但但人力資資源管理理界及企企業(yè)高層層卻對這這個事實實或是無無知或是是不知如如何應(yīng)對對。eq oac(,2)隨著人人力資源源等無形形資產(chǎn)逐逐漸的成成為組織織的戰(zhàn)略略資源，人人力資源源在組織織中的角角色也發(fā)發(fā)生了戲戲劇性的的變化。eq oac(,3)人力資資源管理理領(lǐng)域缺缺少一套套工具系系統(tǒng)來測測度人力力資本對對企業(yè)價價值的數(shù)數(shù)量影響響。（4）人力力資源向向戰(zhàn)略資資源轉(zhuǎn)變變過程的的四種模模式：eq oac(,1)人事模模式（雇雇傭、開開工資、不不注重潛潛能）eq oac(,22)報酬模模式 （獎獎金、激激勵）eq oac(,3)一致性性模式（高高管意識識員工為為戰(zhàn)略資資產(chǎn)、但但沒有實實質(zhì)

4、行動動）eq oac(,4)高績效效模式（主主管和其其他行政政部門都都認為人人力資源源系統(tǒng)包包含于公公司戰(zhàn)略略執(zhí)行的的大系統(tǒng)統(tǒng)中）（5）人力力資源計計分卡的的創(chuàng)建步步驟和操操作要點點 eq oac(,1)清晰地地界定企企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略。eq oac(,2)將人力力資源看看作一種種戰(zhàn)略資資產(chǎn)，建建立商業(yè)業(yè)案例用事事實說明明人力資資源重要要性。eq oac(,3)創(chuàng)建戰(zhàn)戰(zhàn)略地圖圖將人人力資源源對戰(zhàn)略略影響的的關(guān)聯(lián)圖圖以圖示示的形式式表示出出來。eq oac(,4)建立人人力資源源傳導機機制。eq oac(,5)使人力力資源管管理體系系和人力力資源傳傳導機制制保持一一致。eq oac(,6)設(shè)計人

5、人力資源源績效評評估體系系確保保前幾步步的結(jié)果果能夠落落到實處處。eq oac(,7)開發(fā)人人力資源源計分卡卡的實施施步驟。單選：1、下列哪哪一維度度的目標標是人力力資源計計分卡的的最終目目標？（ ）A戰(zhàn)略維維度 B運運營維度度 CC客戶戶維度 D財務(wù)維維度2、（ ）是是測量人人力資源源管理活活動在實實現(xiàn)其內(nèi)內(nèi)部流程程最優(yōu)化化方面成成果的指指標。A戰(zhàn)略維維度 B運運營維度度 CC客戶戶維度 D財務(wù)維維度3、（）是是其他三三個戰(zhàn)略略的實現(xiàn)現(xiàn)基礎(chǔ)和和重要驅(qū)驅(qū)動力。A戰(zhàn)略維維度 B運運營維度度 CC客戶戶維度 D財務(wù)維維度4、人力資資源主管管和其他他行政部部門都認認為人力力資源系系統(tǒng)包含含于公司司戰(zhàn)

6、略執(zhí)執(zhí)行的大大系統(tǒng)中中。這體體現(xiàn)了人人力資源源向戰(zhàn)略略資源轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變中的的哪種模模式？（ ）A人事模模式 BB報酬酬模式 C一一致性模模式 D高績效效模式2、平衡計計分卡（990年）：是一套套戰(zhàn)略管管理和績績效管理理工具，它它把戰(zhàn)略略作為公公司管理理過程的的核心，并并用平衡衡的指標標（既包包含滯后后指標，又又包含領(lǐng)領(lǐng)先指標標）來衡衡量企業(yè)業(yè)的績效效，具有有獨特的的貢獻和和意義。（1）具體體內(nèi)容eq oac(,1)財務(wù)指指標-是根本本，其他他三方面面的指標標體系最最終都要要通過它它來體現(xiàn)現(xiàn)出來（包包括增長長指標、成成本減少少、生產(chǎn)產(chǎn)率提高高指標、資資產(chǎn)利用用、投資資戰(zhàn)略指指標）eq oac(,2)客

7、戶指標 （市場場份額、客客戶保留留度、獲獲取率、滿滿意率）eq oac(,3)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指示（評價企業(yè)創(chuàng)新、績效、售后）eq oac(,4)學習與與成長績績效指標標（評價價激勵、授授權(quán)）（2）基本本含義 eq oac(,1)考核必必須以戰(zhàn)戰(zhàn)略為基基礎(chǔ)，以以中心和和出發(fā)點點來設(shè)計計，使員員工的行行為支持持企業(yè)的的戰(zhàn)略實實現(xiàn)。eq oac(,2)考核時時要注意意以下事事項：首先，必須須平衡地地選擇兩兩類指標標，即財財務(wù)指標標和非財財務(wù)指標標。其次，一個個企業(yè)的的考核指指標應(yīng)包包含四個個方面：財務(wù)方面面、客戶戶方面、內(nèi)內(nèi)部運營營方面和和學習與與成長方方面。第三，考核核的四個個指標之之間具有有因果關(guān)

8、系系、驅(qū)動動關(guān)系和和內(nèi)在的的邏輯關(guān)關(guān)系。（3）平衡衡計分卡卡與人力力資源計計分卡eq oac(,1)二者在在方法論論上是相相通的。eq oac(,2)人力資資源計分分卡解決決了人力力資源及及其管理理體系是是推動組組織績效效的問題題。單選：1、下列不不屬于平平衡計分分卡中的的財務(wù)指指標的是是（ ）A收入增增長指標標 BB成本本減少指指標 C市市場份額額指標 D資產(chǎn)利利用指標標2、（ ）是是根本，其其他三方方面的指指標體系系最終都都要通過過它來體體現(xiàn)出來來。A財務(wù)指指標體系系 B客客戶指標標體系 C內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)流程指指標體系系 DD學習習與成長長績效指指標體系系3、平衡計計分卡中中考核應(yīng)應(yīng)以（）基

9、礎(chǔ)礎(chǔ)A戰(zhàn)略 BB戰(zhàn)術(shù)術(shù) CC內(nèi)部部業(yè)務(wù)流流程 D成產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營4、下列關(guān)關(guān)于平衡衡計分卡卡的描述述不正確確的一項項是（）A平衡計計分卡是是一套戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理和績效效管理工工具。B平衡計計分卡的的考核必必須以戰(zhàn)戰(zhàn)略為基基礎(chǔ)，以以中心和和出發(fā)點點來設(shè)計計。C平衡計計分卡考考核指標標應(yīng)包括括財務(wù)方方面、客客戶方面面、內(nèi)部部運營方方面和學學習與成成長方面面。D從產(chǎn)生生時間上上看，平平衡計分分卡晚于于人力資資源計分分卡。（二）高績績效工作作系統(tǒng)1、高績效效工作系系統(tǒng)定義義（1）概念念演變eq oac(,1)生產(chǎn)管管理視角角高績績效系統(tǒng)統(tǒng)eq oac(,2)組織設(shè)設(shè)計視角角高績績效工作作系統(tǒng)eq oac(,3)

10、人力資資源管理理/工業(yè)業(yè)關(guān)系視視角高承諾諾/參與與管理eq oac(,44)高績效效管理（2）定義義：高績績效工作作系統(tǒng)是是一系列列人力資資源實踐踐的組合合，強調(diào)這些些人力資資源實踐踐的協(xié)調(diào)調(diào)性與一一致性，同同時與組組織戰(zhàn)略略以及文文化環(huán)境境相互配配合，有有助于提提高員工工的能力力，激勵員工工努力實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略和目標標。2、高績效效工作系系統(tǒng)的研研究及主主要觀點點（1）高績績效工作作系統(tǒng)模模式eq oac(,1)Baiileyy的高績績效工作作系統(tǒng)模模型。高績效工作系統(tǒng)高績效工作系統(tǒng)參與機會員工能力員工激勵企業(yè)高績效企業(yè)高績效高效的員工績效高效的員工績效eq oac(,2)阿佩爾爾鮑姆高

11、高績效工工作系統(tǒng)統(tǒng)AOMM模型：把組織織績效看看作組織織核心要要素結(jié)構(gòu)構(gòu)的派生生功能，而而該組織織結(jié)構(gòu)則則是由員工能力力，動機和參與機機會三要要素構(gòu)成成，任何何組織要要提高自自己的績績效，必必須致力力于對這這三要素素構(gòu)成的的改善。（2）高績績效工作作系統(tǒng)特特征eq oac(,1)高績效效工作系系統(tǒng)的結(jié)結(jié)構(gòu)特征征eq oac(,2)高績效效工作系系統(tǒng)的文文化特征征：適應(yīng)應(yīng)性、參參與性（3）高績績效工作作指標的的獲取方方法eq oac(,1)分類法法：高績績效指標標可以分分為兩類類，即實實際的管管理指標標和實際際的結(jié)果果指標。eq oac(,2)比較法法：通過過比較好好的和不不好的企企業(yè)在某某些指

12、標標上的區(qū)區(qū)別，以以挖掘獲得得高績效效指標。eq oac(,3)實證研研究法：通過實實證研究究，找出出創(chuàng)造高高績效的的考核指指標。eq oac(,4)模塊法法：人力力資源管管理通常常劃分為為五個板板塊（工作設(shè)設(shè)計、招招聘、培培訓、考考核、薪薪酬），可可以根據(jù)據(jù)這五個個板塊的具體體設(shè)計來來獲得支支持高績績效工作作系統(tǒng)所所需的考考核指標標。（4）基于于高績效效工作系系統(tǒng)的人人力資源源管理實實踐eq oac(,1)員工的的招聘與與選拔eq oac(,22)員工的的培訓eq oac(,3)員工的的工作績績效考核核eq oac(,4)員工的的薪酬激激勵政策策單選：1、（）是是一系列列人力資資源實踐踐的組

13、合合，強調(diào)調(diào)這些人人力資源源實踐的的協(xié)調(diào)性性與一致致性，同同時與組組織戰(zhàn)略略以及文文化環(huán)境境相互配配合，有有助于提提高員工工的能力力，激勵勵員工努努力實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略和和目標。A高績效效系統(tǒng) B高績效效工作系系統(tǒng) C高承諾諾/參與與管理 D高高績效管管理2、根據(jù)貝貝利和梅梅里特的的觀點，下下列屬于于高績效效工作系系統(tǒng)結(jié)構(gòu)構(gòu)的是（）A員工激激勵 B管管理措施施 C人力資資源措施施 DD組織織結(jié)構(gòu)3、阿佩爾爾鮑姆的的高績效效工作系系統(tǒng)AOOM模型型認為，（）是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能。A員工能能力 B參與機機會 CC組織織績效 D動機4、下列屬屬于高績績效工作作系統(tǒng)特特征的是是（）A全局性性和

14、穩(wěn)定定性 BB長遠遠性和參參與性 CC靈活活性和適適應(yīng)性 D參與性性和適應(yīng)應(yīng)性5、將人力力資源管管理劃分分為工作作設(shè)計、招招聘、培培訓、考考核和薪薪酬五個個板塊，企企業(yè)根據(jù)據(jù)這五個個板塊的的具體設(shè)設(shè)計來獲獲得支持高績效效工作系系統(tǒng)所需需的考核核指標。這這是利用用（）來來獲取高高績效工工作指標標。A分類法法 B比較法法 C模塊法法 DD實證證研究法法PARTT TWWO：人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃操作流流程學習章節(jié)：第五章章至第十十一章主線知識：人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃 人人力資源源現(xiàn)狀分分析 人力資資源需求求預(yù)測與與供給預(yù)預(yù)測 制定人人力資源源規(guī)劃體體系 人力資資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃劃的實施施與控制制

15、五、人力資資源戰(zhàn)略略（一）人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略概述述1、人力資資源戰(zhàn)略略產(chǎn)生環(huán)環(huán)境（1）人力力資源發(fā)發(fā)展趨勢勢eq oac(,1)市場變變化 eq oac(,22)人口變化化 eq oac(,3)管理變變革（2）環(huán)境境變化對對人力資資源戰(zhàn)略略影響eq oac(,1)運用戰(zhàn)戰(zhàn)略方法法：相對對整體化化的影響響體現(xiàn)在在四個領(lǐng)領(lǐng)域，社社會生活活層面、技術(shù)上的變革、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上的變革和政治法律層面。eq oac(,2)標準化化：法律標準準化和文文化標準準化。eq oac(,3)人力資資源方面面的分權(quán)權(quán)：對于于基層單單位來說說，需要要更多的的柔性化化管理。eq oac(,4)需要新新的競爭爭力：企企業(yè)必須須改變

16、原原有的行行為，員員工的競競爭力也也需要重重新定義義。eq oac(,5)教育和和培訓：應(yīng)體現(xiàn)現(xiàn)全球化化的時代代特征。（3）人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略相相結(jié)合的的組織層層面eq oac(,1)戰(zhàn)略層層面，相相關(guān)的人人力資源源戰(zhàn)略管管理包括括：接班班人計劃劃、人力力資源規(guī)規(guī)劃（預(yù)預(yù)測員工工數(shù)量）、績績效管理理、獎勵勵管理、培培訓與開開發(fā)（草草擬培育育未來員員工的總總體發(fā)展展計劃）。eq oac(,2)管理層層面：重重點從最最高層轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到改改善人力力資源方方針、方方法和體體系方面面。eq oac(,3)運作層層面：主主管直接接與產(chǎn)品生生產(chǎn)或提提供具體體服務(wù)的的基層人人員接觸觸。單選：1、下

17、列關(guān)關(guān)于人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略產(chǎn)生生環(huán)境的的說法不不正確的的是（）A環(huán)境變變化對人人力資源源相對整整體化的的影響體體只現(xiàn)在在社會生生活層面面、技術(shù)術(shù)上的變變革和經(jīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)構(gòu)上的變變革三個個方面。B人力資資源戰(zhàn)備備管理與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略相結(jié)結(jié)合的組組織層面面包括戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面、管理理層面和和運作層層面。C對于基基層單位位來說，人人力資源源方面的的分權(quán)更更多的是是需要柔柔性化的的管理。D人力資資源方面面的分權(quán)權(quán)是未來來人力資資源管理理的一個個趨勢。2、草擬培培育未來來員工的的總體發(fā)發(fā)展計劃劃屬于（）A接班人人計劃 BB人力力資源規(guī)規(guī)劃 CC績效效管理 DD培訓訓與開發(fā)發(fā)3、人力總總監(jiān)對未未來1年年員工的的數(shù)量

18、、質(zhì)質(zhì)量規(guī)劃劃屬于（ ）、從從新評估估員工工工資、進進行調(diào)整整屬于（ ）A接班人人計劃 BB人力力資源規(guī)規(guī)劃 CC績效效管理 DD培訓訓與開發(fā)發(fā)2、人力資資源戰(zhàn)略略制定過過程及內(nèi)內(nèi)容（1）人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定過程eq oac(,1)分析企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境人力資資源戰(zhàn)略略的第一一步。eq oac(,22)識別關(guān)鍵鍵問題（構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)）。eq oac(,3)選擇合合適的人人力資源源戰(zhàn)略模模式。eq oac(,44)擬定備選選方案。eq oac(,5)選擇最終戰(zhàn)略方案。（2）人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略方案案的內(nèi)容容：eq oac(,1)人力資資源戰(zhàn)略略指導思思想eq oac(,2)人力資資

19、源戰(zhàn)略略目標eq oac(,3)人力資資源戰(zhàn)略略措施（3）確定定人力資資源戰(zhàn)略略指導思思想應(yīng)注注意eq oac(,1)企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標為導向向。eq oac(,2)實現(xiàn)人人力資源源管理系系統(tǒng)的整整體優(yōu)化化。eq oac(,3)放眼長長遠，統(tǒng)統(tǒng)籌未來來。eq oac(,4)以人為為本。（4）人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標eq oac(,1)內(nèi)容上上分為：環(huán)境目標標、配置置目標、職職能目標標。eq oac(,2)舒勒和和胡博從從層次上上劃分為為：直接接目標（吸吸引員工工，留住住員工，激激勵員工工和培訓訓員工）、具體目標（提提高勞動動生產(chǎn)率率、改善善質(zhì)量、獲獲取競爭爭優(yōu)勢）、最終目標（維維持企業(yè)業(yè)生存、促促

20、進生產(chǎn)產(chǎn)率）。eq oac(,3)實現(xiàn)期期限劃分分：長期期戰(zhàn)略目目標（超超出一個個會計年年度，基基本為55年以上上）、短短期戰(zhàn)術(shù)術(shù)目標（一一個會計計年度內(nèi)內(nèi)）。（5）人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略措施施eq oac(,1)獲取與與配置的的戰(zhàn)略措措施：又又分為保保守型戰(zhàn)戰(zhàn)略措施施與進取取型戰(zhàn)略略措施。eq oac(,2)績效管管理戰(zhàn)略略措施：包括績績效計劃劃、績效效輔導、績績效考核核、績效效反饋與與結(jié)果運運用四個個環(huán)節(jié)。eq oac(,3)薪酬管管理戰(zhàn)略略措施：保守型型和進取取型兩類類。eq oac(,4)人力資資源開發(fā)發(fā)戰(zhàn)略措措施：幫幫助員工工制定并實實施職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃、拓寬員工工的職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道、加強

21、創(chuàng)新新型人才才的培養(yǎng)養(yǎng)。eq oac(,5)員工關(guān)關(guān)系戰(zhàn)略略措施：拓寬溝溝通渠道道、實施施非解雇雇政策、提提升工作作生活質(zhì)質(zhì)量、建建立員工工幫助計計劃。單選：1、制定人人力資源源戰(zhàn)略的的第一步步是（）A環(huán)境分分析 BB識別別關(guān)鍵問問題 CC擬定定備選方方案 D選擇合合適的人人力資源源模式2、構(gòu)建人人力資源源戰(zhàn)略目目標的基基礎(chǔ)是（）A環(huán)境分分析 BB識別別關(guān)鍵問問題 CC擬定定備選方方案 D選擇合合適的人人力資源源模式3、確定人人力資源源戰(zhàn)略指指導思想想應(yīng)以（）為導向A員工利利益最大大化 B企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標 CC股東東利益最最大化 D企企業(yè)利潤潤目標4、從內(nèi)容容上分，人人力資源源戰(zhàn)略目目標不包包

22、括（）A環(huán)境目目標 B配配置目標標 C最終目目標 D職能目目標5、吸引員員工，留留住員工工，激勵勵員工和和培訓員員工是人人力資源源戰(zhàn)略的的（）A職能目目標 BB最終終目標 C具體目目標 D直接目目標6、以KPPI指標標為核心心的戰(zhàn)略略性績效效管理系系統(tǒng)，主主要包括括績效計計劃、（ ）、績績效考核核、績效效反饋與與結(jié)果四四個環(huán)節(jié)節(jié)。A績效設(shè)設(shè)定 BB績效效輔導 C績效目目標 D績效指指標7、常見的的員工關(guān)關(guān)系戰(zhàn)略略措施不不包括（）A制定職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃 BB拓寬寬溝通渠渠道 C實施非非解雇政政策 DD提升升工作生生活質(zhì)量量3、人力資資源戰(zhàn)略略的構(gòu)成成（1）適應(yīng)應(yīng)性：某某個組織織單位的的需求、目目

23、標、任任務(wù)、結(jié)結(jié)構(gòu)與其其他組織織單位的的需求、目目標、任任務(wù)、結(jié)結(jié)構(gòu)的結(jié)結(jié)合程度度。適應(yīng)應(yīng)性有一一個前提提，即如如果獲得得適應(yīng)性性，組織織會有效效得多。（2）柔性性：組織織對動態(tài)態(tài)的競爭爭環(huán)境中中不同需需求的反反應(yīng)能力力（桑切斯斯）；柔性要求企企業(yè)識別別環(huán)境的的變化并并保持足夠夠的創(chuàng)新新行為，這這樣就能能適應(yīng)變變化（韋韋克）。（3）適應(yīng)應(yīng)性與柔柔性關(guān)系系eq oac(,1)垂直觀觀點：即即適應(yīng)性性和柔性性是連續(xù)續(xù)體的兩兩個端點點，他們們不可能能同時存存在。eq oac(,2)互補觀觀點：認認為兩者者之間是是相互依依賴的。米利曼等人人認為，兩兩種觀點點之間的的差別主主要在于于時間參參數(shù)和研研究目

24、的的。在時間間參數(shù)方方面，垂垂直觀點點支持者者關(guān)心與與組織相相關(guān)的每每個時點點上發(fā)生生的事.同時存存在適應(yīng)應(yīng)性和柔柔性兩種種方式的的情形；而互補補觀點支支持者認認為這兩兩個概念念對于組組織績效效來說是是必要的的，戰(zhàn)略略管理的的挑戰(zhàn)就就是處理理變化，持持續(xù)的適適應(yīng)企業(yè)業(yè)發(fā)展和和外部環(huán)環(huán)境，這這本身就就是適應(yīng)應(yīng)性和柔柔性的統(tǒng)統(tǒng)一。在在研究目目的方面面，垂直直觀點更更多的是是描述性性的，強調(diào)調(diào)企業(yè)實際際上是如如何做的的；互補觀點更更多地是是提供方方法，強調(diào)企業(yè)業(yè)應(yīng)該如何何做。（4）適應(yīng)應(yīng)性、柔柔性與人人力資源源戰(zhàn)略管管理我們面臨的的是不斷斷變化的的、競爭爭性的環(huán)環(huán)境，組組織只有有成為柔柔性的組組織才

25、能能獲得適適應(yīng)性。人人力資源源戰(zhàn)略管管理就是是推動組組織向柔柔性化方方向發(fā)展展從而達達到動態(tài)態(tài)適應(yīng)的的一系列列政策和和措施。毫毫無疑問問，人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理將同時時促進組組織的適適應(yīng)性和和柔性。單選：1、認為柔柔性是組組織對動動態(tài)的競競爭環(huán)境境中不同同需求的的反應(yīng)能能力的是是（）A韋克 B桑桑切斯 C米利曼曼 D舒勒2、米利曼曼等人提提出，對對適應(yīng)性性和柔性性之間的的關(guān)系有有兩種觀觀點：垂垂直觀點點和（）A平行觀觀點 B交叉觀觀點 C互補觀觀點 DD統(tǒng)一一觀點3、下列觀觀點不正正確的一一項是（）A垂直觀觀點更多多的是強強調(diào)企業(yè)業(yè)應(yīng)該如如何做B適應(yīng)性性和柔性性是連續(xù)續(xù)體的兩兩個端點點C適應(yīng)性

26、性有一個個前提，即即如果獲獲得適應(yīng)應(yīng)性，組組織會有有效得多多D米利曼曼認為適適應(yīng)性和和柔性之之間存在在兩種關(guān)關(guān)系即垂垂直觀點點和互補補觀點（二）不同同公司下下的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定1、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的層層次及地地位關(guān)系系（1）層次次：公司司戰(zhàn)略、競競爭戰(zhàn)略略和職能能戰(zhàn)略（2）地位位關(guān)系：公司戰(zhàn)戰(zhàn)略決定定企業(yè)今后后的長期期主營方方向、規(guī)規(guī)模，以以及實現(xiàn)現(xiàn)這些目目標的措措施的總總體規(guī)劃劃。公司戰(zhàn)略是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略體系系的主題題和基礎(chǔ)礎(chǔ)，起著著統(tǒng)帥全全局的作作用。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略作為為一種職職能戰(zhàn)略略，要與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略相適適應(yīng)。同同時，競競爭戰(zhàn)略略也是企企業(yè)選擇擇人力資資源戰(zhàn)略略時必須須要考慮慮的。2、公

27、司戰(zhàn)戰(zhàn)略類型型：（11）穩(wěn)定定型戰(zhàn)略略（2）收縮型戰(zhàn)略（3）增長型戰(zhàn)略3、穩(wěn)定型型戰(zhàn)略下下的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定（1）穩(wěn)定定型戰(zhàn)略略的特點點eq oac(,1)企業(yè)追追求既定定的或與與過去相相似的經(jīng)經(jīng)營目標標。eq oac(,2)企業(yè)規(guī)規(guī)模保持持現(xiàn)狀或或略有增增長。eq oac(,3)企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新較少少。（2）穩(wěn)定定型戰(zhàn)略略下的人人力資源源戰(zhàn)略制制定重點點eq oac(,1)保留核核心員工工。eq oac(,2)重視員員工的職職業(yè)生涯涯發(fā)展和和精神激激勵。4、收縮型型戰(zhàn)略下下的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定（1）收縮縮型戰(zhàn)略略的特點點eq oac(,1)企業(yè)規(guī)規(guī)?？s小小eq oac(,2)費用措施施嚴

28、格eq oac(,3)具有明明顯的短短期性（2）收縮縮型戰(zhàn)略略下的人人力資源源戰(zhàn)略制制定重點點eq oac(,1)解雇富富余人員員。（人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略需要要重點考考慮員工工的解雇雇問題以及及現(xiàn)有員員工的情情緒穩(wěn)定定問題）eq oac(,2)做好剩剩余員工工的管理理工作。eq oac(,3)提高培訓的針對性和有效性。eq oac(,4)控制人工成本總額。5、增長型型戰(zhàn)略下下的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定（1）增長長型戰(zhàn)略略的特點點eq oac(,1)市場增增長較快快。eq oac(,2)利潤水水平超過過社會平平均利潤潤率。eq oac(,3)傾向于于采用非非價格的的手段同同競爭對對手抗衡衡。（技技術(shù)上

29、的的提升）eq oac(,4)鼓勵企業(yè)創(chuàng)新。eq oac(,5)主動引導環(huán)境改變。（2）增長長型戰(zhàn)略略下的人人力資源源戰(zhàn)略制制定重點點eq oac(,1)人力資資源的補補充工作作。eq oac(,2)并購或或接管企企業(yè)的人人力資源源整合問問題。eq oac(,33)提高員員工技能能。單選：1、（）是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略體系系的主題題和基礎(chǔ)礎(chǔ)，起著著統(tǒng)帥全全局的作作用。A公司戰(zhàn)戰(zhàn)略 B職能戰(zhàn)戰(zhàn)略 C競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略 DD人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略2、企業(yè)在在實行（）戰(zhàn)略時，其人力資源戰(zhàn)略需要重點考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題。A競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略 B穩(wěn)定型型戰(zhàn)略 C收收縮型戰(zhàn)戰(zhàn)略 D增增長型戰(zhàn)戰(zhàn)略3、下列屬屬于穩(wěn)

30、定定型戰(zhàn)略略下的人人力資源源戰(zhàn)略重重點的是是（）A提高培培訓的針針對性和和有效性性 B提提高員工工技能 C人力資資源的補補充工作作 DD保留留核心員員工4、傾向于于采用非非價格的的手段同同競爭對對手抗衡衡是（）的的特征。A增長型型戰(zhàn)略 B收縮型型戰(zhàn)略 C穩(wěn)穩(wěn)定型戰(zhàn)戰(zhàn)略 DD職能能戰(zhàn)略六、人力資資源規(guī)劃劃（三）人力力資源規(guī)規(guī)劃概述述1、人力資資源規(guī)劃劃：對組組織的需需要進行行識別和和應(yīng)答，以以及制定定政策、系系統(tǒng)和方方案來確確保人力力資源管管理在變變化的條條件下持持續(xù)有效效的過程程。2、人力資資源規(guī)劃劃的作用用（1）一般般性作用用：即通通過人力力資源規(guī)規(guī)劃，使使企業(yè)的的人力資資源在數(shù)數(shù)量上、效率

31、上上和制度度上與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求保持一一致性。通通過這幾幾個方面面的一致致性，使使得人力力資源體體系能夠夠最有效效的支持持企業(yè)的的戰(zhàn)略以以及最有有效地支支持企業(yè)業(yè)獲取其其競爭優(yōu)優(yōu)勢。（2）具體體作用eq oac(,1)預(yù)測和和調(diào)整（數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量）eq oac(,22)提供和和展現(xiàn)（錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整提供依據(jù)）eq oac(,3)控制和和預(yù)警（業(yè)業(yè)務(wù)、技技術(shù)、工工資）eq oac(,44)依據(jù)和和幫手（人人事政策策）eq oac(,5)對比和和激勵（調(diào)調(diào)動員工工積極性性）3、人力資資源規(guī)劃劃的意義義（1）社會會意義eq oac(,1)人力資資源規(guī)劃劃是社會會穩(wěn)定的的保證。eq oa

32、c(,2)人力資源規(guī)劃是社會進步的動力。（2）組織織意義eq oac(,1)人力資資源規(guī)劃劃有利于于組織的的戰(zhàn)略、目目標、愿愿景的實實現(xiàn)。eq oac(,2)人力資資源規(guī)劃劃有利于于人力資資源管理理工作的的開展和和效率的的提升。（3）個體體意義：為個體體設(shè)定目目標，可可以指導導個體設(shè)設(shè)計自己己的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，這對對提高個個體的綜綜合素質(zhì)質(zhì)，實現(xiàn)現(xiàn)個體目目標，提提高個體體工作和和生活質(zhì)質(zhì)量是非非常有益益的。單選：1、對組織織的需要要進行識識別和應(yīng)應(yīng)答，以以及制定定政策、系系統(tǒng)和方方案來確確保人力力資源管管理在變變化的條條件下持持續(xù)有效效的過程程是指（）A人力資資源反饋饋 B人力資資源規(guī)

33、劃劃 C人力資資源控制制 D人人力資源源實施2、人力資資源規(guī)劃劃的具體體作用不不包括（）A預(yù)測和和調(diào)整 BB提供供和展現(xiàn)現(xiàn) CC控制制和反饋饋 DD對比比和激勵勵3、人力資資源規(guī)劃劃是組織織管理的的重要依依據(jù)，它它會為組組織的錄錄用、晉晉升、培培訓、人人員調(diào)整整以及人人工成本本的控制制等活動動提供準準確的信信息和依依據(jù)。這這是體現(xiàn)現(xiàn)了人力力資源規(guī)規(guī)劃的哪哪個作用用（）A提供和和展現(xiàn) B依據(jù)和和幫手 C預(yù)測和和調(diào)整 D控制和和預(yù)警4、人力資資源規(guī)劃劃的作用用在人力力資源在在與企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略要求保保持一致致性，描描述錯誤誤的是（ ）。A數(shù)量上上 BB 層層次上 C 效率上上 DD 制制度上4、人力

34、資資源規(guī)劃劃的內(nèi)容容企業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃按照照其影響響的范圍圍，可分分為兩個個層次：人力資資源總體體規(guī)劃、人人力資源源業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃。（1）人力力資源總總體規(guī)劃劃：是指指在計劃劃期內(nèi)人人力資源源管理的的總目標標、總政政策、實實施步驟驟和總預(yù)預(yù)算的安安排，它是連接人人力資源源戰(zhàn)略和人人力資源源具體行行動的橋橋梁。（2）人力力資源業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃劃：包括括人員補補充計劃劃、分配配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等。5、人力資資源規(guī)劃劃的過程程（1）調(diào)查查分析準準備階段段2）進進行供給給和需求求的預(yù)測測階段(技術(shù)性性的部分分)（3）規(guī)劃劃的制定定和實施施階段（關(guān)鍵

35、在于有實現(xiàn)既定目標的組織保證）（4）規(guī)劃劃的評估估和反饋饋階段（滾滾動的性性質(zhì))6、影響人人力資源源規(guī)劃的的兩種勞勞動力市市場類型型（1）外部部勞動力力市場（22）內(nèi)部部勞動力力市場7、影響人人力資源源規(guī)劃的的主要因因素（1）企業(yè)業(yè)不同發(fā)發(fā)展階段段和競爭爭戰(zhàn)略（22）企業(yè)業(yè)外部環(huán)環(huán)境因素素8、人力資資源規(guī)劃劃的影響響一般而言，人人力資源源規(guī)劃可可以在組組織的五五個層面面上發(fā)揮揮影響作作用。（1）環(huán)境境層面（22）組織織層面（企企業(yè)、地地區(qū)、部部門）（33）人力力資源部部門層面面（4）人人力資源源數(shù)量層層面（55）具體體的人力力資源管管理活動動層面單選：1、連接人人力資源源戰(zhàn)略和和人力資資源具體

36、體行動的的橋梁的的是（）A人員補補充計劃劃 B人員教教育培訓訓計劃 CC人員員勞動關(guān)關(guān)系計劃劃 DD人力力資源總總體規(guī)劃劃2、人力資資源規(guī)劃劃中較具具有技術(shù)術(shù)性的部部分是（）A準備階階段 B預(yù)預(yù)測階段段 C實施階階段 DD反饋饋階段3、在年底底前讓每每一位參參加技能能培訓的的員工都都通過三三級證書書等級考考試這屬屬于（）的的計劃范范圍。A具體的的人力資資源管理理活動層層面 B人力資資源數(shù)量量層面 CC人力力資源部部門層面面 D組組織層面面4、在3個個月內(nèi)實實施一個個招聘計計劃屬于于（ ）層層面的計計劃范圍圍。A具體的的人力資資源管理理活動層層面 B人力資資源數(shù)量量層面 CC人力力資源部部門層面

37、面 D組組織層面面（四）人力力資源規(guī)規(guī)劃與企企業(yè)戰(zhàn)略略1、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的三三種類型型：（11）公司司戰(zhàn)略（22）業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)略（33）職能能戰(zhàn)略2、公司戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源規(guī)劃公司戰(zhàn)略與與人力資資源規(guī)劃劃戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點人力資源規(guī)規(guī)劃面對對的主要要問題發(fā)展性戰(zhàn)略略穩(wěn)定性戰(zhàn)略略緊縮性戰(zhàn)略略內(nèi)部成長外部成長維持現(xiàn)狀或或略有增增長組織壓縮精簡業(yè)務(wù)及時招聘、雇雇傭和培培訓新員員工為現(xiàn)有員工工的晉升和和發(fā)展提提供機會會提出企業(yè)快快速增長長時期的的績效標標準確定關(guān)鍵員員工制定行之有有效的留留住人才才政策解雇、終止止合同員工提前退退休提出妥善處處理勞資資關(guān)系的的相關(guān)辦辦法3、業(yè)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源規(guī)劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與

38、與人力資資源規(guī)劃劃戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點人力資源規(guī)規(guī)劃面對對的主要要問題成本領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略略效率穩(wěn)定性性成本控制增增長創(chuàng)新差異化化實行以內(nèi)部部晉升為為主的體體制培訓現(xiàn)有員員工技能能為生產(chǎn)和控控制進行行員工及及工作專專業(yè)化加大外部招招聘比重重為獲得競爭爭優(yōu)勢而而雇傭和和培訓員員工擁有責權(quán)寬寬廣的、柔柔性的工工作與員員工組織要為創(chuàng)創(chuàng)新提供供更多的的激勵集中化戰(zhàn)略略細分市場，滿足特定群體的需求雇傭符合目目標市場場對象的的人培訓員工，提提高員工工對顧客客需求的的理解4、職能戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源規(guī)劃（1）職能能戰(zhàn)略：（1）市市場營銷銷戰(zhàn)略（22）財務(wù)務(wù)戰(zhàn)略（33）研究究與開發(fā)發(fā)戰(zhàn)略（44）生產(chǎn)產(chǎn)管理戰(zhàn)戰(zhàn)

39、略（55）人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略（2）人力力資源規(guī)規(guī)劃：人人力資源源戰(zhàn)略是是企業(yè)為為實現(xiàn)公公司戰(zhàn)略略目標而而在雇傭傭關(guān)系、甄甄選、錄錄用、培培訓、績績效、薪薪酬、激激勵、職職業(yè)生涯涯管理等等方面所所作決策策的總稱稱。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略是一一種集成成，它與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略、業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略、其他他職能戰(zhàn)戰(zhàn)略縱向向整合并并與自身身內(nèi)部的的各環(huán)節(jié)節(jié)橫向整整合。人人力資源源戰(zhàn)略是是由戰(zhàn)略略管理方方法發(fā)展展而來的的，人力力資源規(guī)規(guī)劃是人人力資源源戰(zhàn)略的的一個組組成部分分。單選：1、公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不包包括（）A發(fā)展型型戰(zhàn)略 BB穩(wěn)定定型戰(zhàn)略略 C緊緊縮型戰(zhàn)戰(zhàn)略 D差差異化戰(zhàn)戰(zhàn)略2、將戰(zhàn)略略重點放放在細分分市場，滿滿足特定定群

40、體的的需求的的戰(zhàn)略是是（ ）A集中化化戰(zhàn)略 BB差異異化戰(zhàn)略略 CC緊縮縮型戰(zhàn)略略 DD成本本領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略3、市場營營銷戰(zhàn)略略、財務(wù)務(wù)戰(zhàn)略等等屬于（）A公司戰(zhàn)戰(zhàn)略 B業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略 CC職能能戰(zhàn)略 D事事業(yè)戰(zhàn)略略4、業(yè)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略不包包括（）A集中化化戰(zhàn)略 BB差異異化戰(zhàn)略略 CC緊縮縮型戰(zhàn)略略 DD成本本領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略七、人力資資源現(xiàn)狀狀分析 （一） 人人力資源源現(xiàn)狀分分析的內(nèi)內(nèi)容及方方法1、人力資資源現(xiàn)狀狀（1）定義義：人力力資源的的現(xiàn)狀既既是對一一個企業(yè)業(yè)歷史上上的人力資資源狀態(tài)態(tài)的總結(jié)和和反思，又又是未來來人力資資源發(fā)展展的現(xiàn)實基基礎(chǔ)，有有著承前前啟后、繼繼往開來來的作用用。（2）作用用：對人人力

41、資源源現(xiàn)狀進進行系統(tǒng)統(tǒng)、科學學的分析析，進而而制定人人力資源源發(fā)展的的目標、戰(zhàn)略和對策，從而對未來人力資源狀態(tài)進行有目的的建構(gòu)和謀劃，這就是人力資源現(xiàn)狀分析的作用。2、人力資資源現(xiàn)狀狀分析內(nèi)內(nèi)容（1）人力力資源環(huán)環(huán)境分析析（2）人人力資源源存量分分析戰(zhàn)略發(fā)展需要（33）人力力資源管管理工作作分析戰(zhàn)略發(fā)展需要未來人力資源狀況人力資源歷史狀況人力資源現(xiàn)狀未來人力資源狀況人力資源歷史狀況人力資源現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析 人人力資源源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析圖 人力資資源現(xiàn)狀狀分析3、人力資資源現(xiàn)狀狀分析基基本程序序（1）確定定分析范范圍（22）選擇擇分析方方法（33）子系系統(tǒng)分析析：

42、人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀分析析的核心心（4）綜合合分析（55）得出出分析結(jié)結(jié)果4、人力資資源現(xiàn)狀狀分析的的方法（1）比較較分析法法（2）結(jié)結(jié)構(gòu)分析析法：AABC 分析法法（分類類分析法法、重點點分析法法）（33）案例例分析法法（4）抽樣樣問卷分分析法（55）預(yù)測測分析法法（6）數(shù)數(shù)理統(tǒng)計計分析法法：理論論基礎(chǔ)概概率論（7）專家家分析法法（德爾爾菲分析析法：一一種方法法、一種種預(yù)測）（8）圖表分析法（9）指標體系分析法單選：1、人力資資源現(xiàn)狀狀分析不不包括（）A人力資資源環(huán)境境分析 B人力資資源質(zhì)量量分析 C人力資資源存量量分析 DD人力力資源管管理工作作分析2、“ABBC”分析法法屬于（）A比較分分析

43、法 BB預(yù)測測分析法法 C結(jié)結(jié)構(gòu)分析析法 D圖圖表分析析法3、人力資資源現(xiàn)狀狀分析的的核心是是（）A子系統(tǒng)統(tǒng)分析 BB確定定分析范范圍 CC綜合合分析 D選選擇分析析方法 4、數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計法的的理論基基礎(chǔ)是（）A排隊論論 B決決策樹 CC線性性分析 DD概率率論（二）人力力資源環(huán)環(huán)境分析析的基本本方法1、PESST宏觀觀環(huán)境分分析法（1）PEEST中中影響企企業(yè)的四四大類外外部環(huán)境境因素eq oac(,1)P 政政治/法法律因素素：主要要指法律律法規(guī)、國國家政策策的影響響。eq oac(,2)E 經(jīng)經(jīng)濟因素素：包括括經(jīng)濟周周期、消消費投資資、失業(yè)業(yè)、通貨貨膨脹、利利率、就就業(yè)等。eq oac(,

44、3)S 社社會文化化環(huán)境：包括人人口數(shù)量量和人口口變化、收入分分配、教教育和培培訓、對對工作和和休閑的的偏好、地地理分布布、社會會文化和和價值觀觀等。eq oac(,4)T技術(shù)術(shù)因素：包括新新發(fā)現(xiàn)和和新發(fā)展展、政府府對科研研的撥款款和促進進、技術(shù)術(shù)轉(zhuǎn)化的的速度。（2）PEEST 分析至至少用于于四方面面eq oac(,1)它是一一種使我我們能夠夠系統(tǒng)的的認識環(huán)環(huán)境的分分析方法法。eq oac(,2)它有助助于我們們分辨出那那些個別別的、與與某個特特定場合合相關(guān)的的、關(guān)鍵鍵的影響響因素。eq oac(,3)它可以以幫助我我們確認認一個產(chǎn)產(chǎn)業(yè)或企企業(yè)之所所以存在在的長期期驅(qū)動力力。eq oac(,

45、4)它是一一個用歷歷史性、前前瞻性研研究外部部因素對對企業(yè)組組織產(chǎn)生生不同影影響的框框架。2、SWOOT分析析法SWOT分分析是一一種針對對企業(yè)的的優(yōu)勢、劣劣勢、機機會和威威脅進行行的分析析，S、W分別指指企業(yè)內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境的優(yōu)勢和劣勢。O、T分分別指企企業(yè)外部部的機會會和威脅脅。企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的優(yōu)勢是是相對于于競爭對對手而言言的。（1）衡量量企業(yè)內(nèi)內(nèi)部優(yōu)勢勢的兩個個標準eq oac(,1)資金、產(chǎn)產(chǎn)品市場場等單方方面的優(yōu)優(yōu)勢和劣劣勢。eq oac(,2)綜合的的優(yōu)勢和和劣勢。（2）SWWOT分分析的做做法eq oac(,1)依據(jù)企企業(yè)的目目標分析析對企業(yè)業(yè)發(fā)展有有重大影影響的內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境因素素

46、，繼而而確定標標準，然然后對這這些因素素進行評評分，判判定是優(yōu)優(yōu)勢還是是劣勢，是是機會還還是威脅脅。eq oac(,2)也可逐逐次打分分，然后后按因素素的重要要程度加加權(quán)求和和，進一一步推斷斷優(yōu)勢、劣劣勢的大大小及外外部環(huán)境境的情況況。單選：1、收入分分配屬于于PESST中的的哪個因因素？（）AP BBE CSS DTT2、SWOOT中字字母S是是（）A優(yōu)勢 B劣勢 CC機會會 D威脅3、下列不不屬于人人力資源源環(huán)境中中的經(jīng)濟濟因素的的是（）A消費投投資 B通通貨膨脹脹 CC經(jīng)濟濟周期 D國國家政策策4、PESST 企企業(yè)的通通貨膨脹脹、利率率、就業(yè)業(yè)屬于( )因因素 A經(jīng)濟 B政治 C社社會

47、 DD技術(shù)術(shù)5、小劉生生活在北北方、畢畢業(yè)后去去南方工工作、即即使很賣賣力、老老板總是是感到小小劉做事事不努力力、說話話不到位位、為此此經(jīng)常有有矛盾，屬屬于PEEST中中（ ）因素素A經(jīng)濟 B政治 C社社會 DD技術(shù)術(shù)對環(huán)境不確確定性的的分析和和處理（1）不確確定性程程度的劃劃分：eq oac(,11)環(huán)境的的簡單或或復雜程程度 eq oac(,22)環(huán)境的的穩(wěn)定或或不穩(wěn)定定程度（2）環(huán)境境的復雜雜程度、穩(wěn)穩(wěn)定程度度組合成成四種環(huán)環(huán)境狀況況，不確確定性程程度也有有所不同同eq oac(,1)在簡單單與穩(wěn)定定的情況況下，不不確定性性程度很很低，企企業(yè)面臨臨的環(huán)境境較容易易理解，變變化不大大，分析

48、析過去環(huán)環(huán)境對現(xiàn)現(xiàn)狀的影影響就有有一定的的實際意意義。eq oac(,2)再簡單單與不穩(wěn)穩(wěn)定的情情況下，不確定性進一步增加，企業(yè)的外部因素很少，然而，這些因素很難預(yù)測。eq oac(,3)在復雜雜與不穩(wěn)穩(wěn)定的情情況下，不確定性最高，企業(yè)面臨著眾多的外部因素，且變化頻繁。eq oac(,4)復雜的的環(huán)境通通常也代代表不穩(wěn)穩(wěn)定，因因此復雜雜而穩(wěn)定定的外部部環(huán)境幾幾乎不可可能存在在。（3）企業(yè)業(yè)減少風風險程度度的策略略eq oac(,1)內(nèi)部戰(zhàn)戰(zhàn)略：企企業(yè)可以以調(diào)整或或改變自自己的行行動以適適應(yīng)環(huán)境境。eq oac(,2)外部戰(zhàn)戰(zhàn)略：也也可以嘗嘗試改變變環(huán)境以以滿足企企業(yè)的需需要。（4）內(nèi)部部戰(zhàn)略選

49、選擇與外外部戰(zhàn)略略選擇招聘招聘環(huán)境審視范圍選擇環(huán)境審視范圍選擇內(nèi)部戰(zhàn)略內(nèi)部戰(zhàn)略緩沖方法地區(qū)分布方法緩沖方法地區(qū)分布方法調(diào)整方法調(diào)整方法定量定量方法圖 內(nèi)部戰(zhàn)戰(zhàn)略選擇擇合同方法合同方法廣告宣傳外部戰(zhàn)略4種外部戰(zhàn)略4種招納方法游說招納方法游說方法聯(lián)合方法 圖 外外部戰(zhàn)略略選擇單選：1、下列屬屬于企業(yè)業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)戰(zhàn)略可以以采取的的選擇是是（）A廣告宣宣傳 BB范圍圍選擇 CC游說說方法 D招招納方法法2、下列不不屬于企企業(yè)內(nèi)部部戰(zhàn)略可可以采取取的選擇擇是（）A范圍選選擇 B環(huán)環(huán)境審視視 C合同方方法 D緩緩沖方法法3、下列屬屬于企業(yè)業(yè)外部戰(zhàn)戰(zhàn)略可以以采取的的選擇是是 （）A合同方方法 B范范圍選擇擇 C

50、調(diào)整方方法 D定量方方法波特的競爭爭環(huán)境五五因素分分析法：現(xiàn)有競爭爭對手的的威脅、潛在競爭對手的威脅、用戶的議價能力、供應(yīng)商的議價能力、替代品的威脅。由美國哈佛佛大學教教授波特特提出來來的，該該方法比比較全面面地反映映了產(chǎn)業(yè)業(yè)的競爭爭特點。（1）現(xiàn)有有競爭對對手的威威脅取決決于eq oac(,1)競爭者者的數(shù)量量與實力力eq oac(,2)市場的的發(fā)展速速度eq oac(,3)固定成本本的高低低eq oac(,4)產(chǎn)品之之間的差差異eq oac(,5)退出壁壁壘（2）潛在在競爭對對手的威威脅取決決于eq oac(,1)規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟eq oac(,2)原始資資本需求求壁壘eq oac(,33)產(chǎn)品

51、差差異性壁壁壘eq oac(,4)相對費用用壁壘eq oac(,55)行政法法規(guī)壁壘壘（3）用戶戶的議價價能力取取決于eq oac(,1)用戶的的集中程程度eq oac(,2)用戶從從本產(chǎn)業(yè)業(yè)購買的的產(chǎn)品的的標準化化程度eq oac(,33)轉(zhuǎn)變費費用eq oac(,4)用戶掌掌握的信信息（4）供應(yīng)應(yīng)商的議議價能力力取決于于如果供應(yīng)商商比較集集中，并并且從原原來的供供應(yīng)商轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向另一一個供應(yīng)應(yīng)商所涉涉及的成成本比較較高，那那么供應(yīng)應(yīng)商的議議價能力力一般較較強。（5）替代代品的威威脅取決決于eq oac(,1)替代的的程度eq oac(,22)價格比比eq oac(,3)潛在替替代品的的盈利能能力

52、eq oac(,4)生產(chǎn)替替代品的的企業(yè)所所采取的的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略eq oac(,5)用戶的的轉(zhuǎn)換費費用單選：1、競爭環(huán)環(huán)境五因因素分析析法是由由美國哈哈佛大學學教授（ ）提出出來的，該該方法比比較全面面地反映映了產(chǎn)業(yè)業(yè)的競爭爭特點。A波特 BB德魯魯克 CC彼得得 D西蒙2、在那些些技術(shù)性性較強的的產(chǎn)業(yè)中中，（）能能在很大大程度上上抵制新新企業(yè)進進入。A規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟 B原原始資本本需求壁壁壘 C相相對費用用壁壘 DD產(chǎn)品品差異性性壁壘3、下列不不屬于潛潛在競爭爭對手的的威脅的的是（）。A行政法法規(guī)壁壘壘 BB轉(zhuǎn)變變費用 C相對費費用壁壘壘 DD產(chǎn)品品差異性性壁壘4、用戶議議價能力力取決于于用戶集集

53、中程度度、用戶戶從本產(chǎn)產(chǎn)業(yè)購買買的產(chǎn)品品的標準準化程度度、（1159 D）、用用戶掌握握的信息息。A規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟 B替代的的程度 C相對費費用壁壘壘 DD轉(zhuǎn)變變費用（三）人力力資源環(huán)環(huán)境分析析、存量量分析與與管理工工作分析析1、人力資資源外部部環(huán)境（1）外部部宏觀環(huán)環(huán)境eq oac(,1)政治法法律環(huán)境境eq oac(,2)經(jīng)濟環(huán)環(huán)境eq oac(,3)勞動力力市場eq oac(,44)自然環(huán)環(huán)境eq oac(,5)科學技技術(shù)環(huán)境境eq oac(,6)社會文文化環(huán)境境（2）外部部微觀環(huán)環(huán)境eq oac(,1)國家的的產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)產(chǎn)業(yè)政策策eq oac(,2)產(chǎn)業(yè)生生命周期期eq oac(,3)

54、產(chǎn)業(yè)的的市場狀狀況eq oac(,4)進入與與退出障障礙單選：1、構(gòu)成人人力資源源的外部部宏觀環(huán)環(huán)境包括括：政治治法律環(huán)環(huán)境、經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境、勞動動力市場場、自然然環(huán)境、科科學技術(shù)術(shù)環(huán)境和和（）A社會文文化環(huán)境境 B產(chǎn)業(yè)生生命周期期 C國國家的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu) D國國家的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)政策策2、在影響響人力資資源的外外部宏觀觀環(huán)境中中，（）因因素常常常制約、影影響著企企業(yè)經(jīng)營營行為，尤尤其是影影響著較較長期的的投資行行為。A產(chǎn)業(yè)生生命周期期 B政政治法律律環(huán)境 CC社會會文化環(huán)環(huán)境 D科學技技術(shù)環(huán)境境3、下列不不屬于人人力資源源外部微微觀環(huán)境境的是（）A國家的的產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu) BB國家家的產(chǎn)業(yè)業(yè)政策 CC進入入

55、與退出出障礙 D勞動力力市場2、人力資資源存量量分析企業(yè)人力資資源存量量分析包包括對企企業(yè)的外外部人力力資源狀狀況和內(nèi)內(nèi)部人力力資源狀狀況的分分析。企企業(yè)外部部的人力力資源指指的是企企業(yè)潛在在的人力力資源。對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源存量進進行分析析，有助助于企業(yè)業(yè)了解自身身人力資資源的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu)是否否與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略相相吻合，這這是企業(yè)業(yè)制定人人力資源源戰(zhàn)略和和規(guī)劃的的基礎(chǔ)工工作。人力資源數(shù)數(shù)量：是是指構(gòu)成成勞動力力人口的的那部分分人口數(shù)數(shù)量，其其單位是是“個”或者“人”。而勞動力人人口，是是指具有有勞動能能力的人人口。（2）影響響人力資資源數(shù)量量的因素素eq oac(,1)

56、人力資資源總量量及其再再生產(chǎn)狀狀況eq oac(,2)人口的的年齡構(gòu)構(gòu)成eq oac(,3)人口遷移移人力資源質(zhì)質(zhì)量：指指人力資資源所具具有的體體質(zhì)、智智力、知知識和技技能水平平，它一一般體現(xiàn)現(xiàn)在人口口的體質(zhì)質(zhì)水平、文文化水平平、專業(yè)業(yè)技術(shù)水水平上，是是區(qū)別不不同的人人力資源源個體或或總體的的關(guān)鍵。（4）影響響人力資資源質(zhì)量量的因素素eq oac(,1)先天因因素eq oac(,2)營養(yǎng)因因素eq oac(,3)教育方方面的因因素（5）外部部人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)分析eq oac(,1)人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)：是指指一個國國家或一一個地區(qū)區(qū)的人力力資源總總體在不不同方面面的分布布構(gòu)成，它它包括年年齡、性性

57、別、質(zhì)質(zhì)量、地地區(qū)、城城鄉(xiāng)等發(fā)發(fā)面。eq oac(,2)人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)類型：人力資資源的性性別結(jié)構(gòu)構(gòu)、人力力資源的的地區(qū)結(jié)構(gòu)構(gòu)、人力力資源的的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)構(gòu)、人力力資源的的質(zhì)量結(jié)構(gòu)構(gòu)（6）內(nèi)部部人力資資源數(shù)量量分析計計算方法法：5種種eq oac(,1)工作分分析法：所需人員= 每月月總工作作量所需需時間（每人每日日工作時時間-休休息時間間）每月工工作日數(shù)數(shù)eq oac(,2)動作研研究法：適用于于制造業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)職位 也適合合那些機機械重復復的事務(wù)務(wù)性工作作 所所需人員員= 標準時時間 1天天目標生生產(chǎn)量每人每日工工作時間間eq oac(,3)工作抽抽樣法：利用統(tǒng)統(tǒng)計學概概率原理理，以隨隨機抽

58、樣樣的形式式，利用用數(shù)學計計算測定定某個部部門在一一定時間間內(nèi)實際際做的工工作占規(guī)規(guī)定時間間的百分分比，再再以百分分比測量量人員的的利用效效率。eq oac(,4)績效分分析系統(tǒng)統(tǒng)法：記記錄作業(yè)業(yè)人員在在一兩個個月期間間內(nèi)，每每人每日日工作的的名稱、工工作時間間和工作作量。 人人員定額額= 每月工工作量統(tǒng)計的的標準（每人每日日工作時時間-每每人每月月平均缺缺勤時間間）開工率率eq oac(,5)管理幅幅度和線線性責任任圖法：管理幅幅度指一一位管理理人員能能夠有效效管理的的下屬人人數(shù)；線性責任圖圖法是將將組織內(nèi)內(nèi)的業(yè)務(wù)務(wù)與員工工以矩陣的形形式加以以排列，并并將各個個員工對對各項業(yè)業(yè)務(wù)的責責任記入入矩陣表表內(nèi)。（7）內(nèi)部部人力資資源類型型分析eq oac(,1)以職能能劃分：技術(shù)人人員、業(yè)業(yè)務(wù)人員員、管理理人員eq oac(,2)以性質(zhì)質(zhì)劃分：直接人人員、間間接人員員（8）內(nèi)部部人力資資源年齡齡結(jié)構(gòu)分分析企業(yè)理想的的年齡結(jié)結(jié)構(gòu)應(yīng)為為三角形形的金字字塔，頂端代表表退休年年齡（660-665歲）的的人數(shù)，底端代表就業(yè)年齡（18-22歲）的人數(shù)，而企業(yè)員工的年齡平均約為34-36歲。單選：1、（）是是企業(yè)制制