六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用

依據(jù)銷(xiāo)售工作方式靈活、過(guò)程難監(jiān)控、業(yè)績(jī)易衡量、環(huán)境影響大等特點(diǎn)，銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)模式主要有以下六種：一個(gè)是以純傭金模式，銷(xiāo)售人員薪酬完全由傭金組成，傭金以銷(xiāo)售額一定百分比提取，實(shí)踐中又稱(chēng)為銷(xiāo)售提六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第1頁(yè)成。該模式優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)性強(qiáng)，輕易操作，管理成本較低。比較適合用于兼職銷(xiāo)售人員和購(gòu)置者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場(chǎng)遼闊、推銷(xiāo)難度較低行業(yè)，如日化行業(yè)。問(wèn)題是，因?yàn)樵撃Ｊ經(jīng)]有保底收入，銷(xiāo)售人員缺乏安全感，六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第2頁(yè)薪酬非常不穩(wěn)定。同時(shí)員工受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，往往只重視眼前利益，而忽略對(duì)組織發(fā)展有益信息。另外還輕易形組員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)體精神培養(yǎng)。其二是基本薪酬+傭金模式，與純傭金模式相比，該模式為銷(xiāo)售六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第3頁(yè)人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時(shí)，也含有一定激勵(lì)性，是當(dāng)前許多企業(yè)采取一個(gè)銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)模式。不過(guò)，該模式一樣會(huì)使員工關(guān)注眼前利益，加劇員工之間競(jìng)爭(zhēng)，減弱企業(yè)凝聚力。對(duì)于商品季節(jié)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第4頁(yè)性較強(qiáng)企業(yè)，如空調(diào)、羽絨服等生產(chǎn)企業(yè)，采取此模式會(huì)使不一樣時(shí)期員工薪酬波動(dòng)較大，給薪酬管理造成一定困難。所以，合理確定分成率是該模式取得良好效果關(guān)鍵。其三是基本薪酬+獎(jiǎng)金模式，該模式獎(jiǎng)金不直接與銷(xiāo)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第5頁(yè)售額掛鉤，而是與一系列和銷(xiāo)售工作相關(guān)指標(biāo)相聯(lián)絡(luò)，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、客戶(hù)信息搜集、客戶(hù)滿(mǎn)意度、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、老客戶(hù)保留、銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成等。結(jié)合企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展規(guī)劃設(shè)定獎(jiǎng)金額，有利于企業(yè)更加好地利用薪酬六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第6頁(yè)管理這一有效工具為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，因?yàn)橐幌盗信c企業(yè)發(fā)展相關(guān)指標(biāo)與個(gè)人收入相聯(lián)絡(luò)，有利于員工關(guān)注企業(yè)久遠(yuǎn)利益。但因?yàn)楫?dāng)期銷(xiāo)售額與薪酬聯(lián)絡(luò)不直接，對(duì)員工激勵(lì)作用略顯不強(qiáng)。該模式取得良好效果關(guān)鍵，是六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第7頁(yè)指標(biāo)確定和權(quán)重分配要科學(xué)合理，這需要對(duì)企業(yè)及其所在行業(yè)市場(chǎng)熟悉專(zhuān)業(yè)薪酬管理人員來(lái)制訂并實(shí)施。同時(shí)，在模式設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)做好溝通工作，使員工明確努力方向及其工作與薪酬關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第8頁(yè)價(jià)值導(dǎo)向作用。其四，基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金模式。該模式使員工利益與部門(mén)利益聯(lián)絡(luò)在一起，有利于培養(yǎng)員工團(tuán)體精神。該模式不足之處，是輕易使銷(xiāo)售部門(mén)只關(guān)注當(dāng)期利益，而忽略與企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)工作。其五六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第9頁(yè)，總額分解模式，該模式先確定銷(xiāo)售部門(mén)薪酬總額，再分解至每個(gè)員工。企業(yè)人力資源管理部門(mén)只確定銷(xiāo)售部門(mén)薪酬總額，而個(gè)人收入分配由銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)核定。當(dāng)銷(xiāo)售人員隊(duì)伍到達(dá)一定規(guī)模時(shí)，采取該模式便于核實(shí)銷(xiāo)售人員薪六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第10頁(yè)酬成本，簡(jiǎn)化管理流程：使?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理參加到薪酬管理中來(lái)，有利于提升營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理工作主動(dòng)性。而且，部門(mén)主管普通比人力資源管理人員更熟悉本部門(mén)員工工作情況，有利于提升薪酬滿(mǎn)意度。該模式不足之處，是六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第11頁(yè)激化了部門(mén)內(nèi)部員工間相互競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)體合作精神培養(yǎng)。其六，純薪金模式。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)和電子商務(wù)發(fā)展，使得管理環(huán)境和基礎(chǔ)發(fā)生了改變，有時(shí)難以確定某商品是由誰(shuí)售出。所以，在產(chǎn)品較復(fù)雜、知識(shí)型銷(xiāo)售人六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第12頁(yè)員比重較大、業(yè)績(jī)?nèi)Q于集體努力企業(yè)中，傾向于采取純薪金模式。該模式使員工收入取得保障，安全感強(qiáng)，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。但該模式輕易形成平均主義，不利于吸引和保留優(yōu)異人才，有可能形成“搭便車(chē)”情況六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第13頁(yè)，所以比較適合用于員工整體素質(zhì)較高高科技企業(yè)。銷(xiāo)售人員薪酬模式設(shè)計(jì)中，績(jī)效考評(píng)與員工薪酬關(guān)系是設(shè)計(jì)重點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)確實(shí)定非常主要。有企業(yè)以銷(xiāo)售量作為考評(píng)銷(xiāo)售人員主要指標(biāo)，銷(xiāo)售人員為了提升銷(xiāo)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第14頁(yè)量，會(huì)私自采取一些優(yōu)惠促銷(xiāo)伎倆，甚至忽略客戶(hù)誠(chéng)信調(diào)查就進(jìn)行賒銷(xiāo)，結(jié)果使得企業(yè)銷(xiāo)越多，虧損越大，給企業(yè)造成重大損失。有企業(yè)以回款率作為考評(píng)銷(xiāo)售人員主要指標(biāo)，能夠有效防止這一問(wèn)題，但又有可能使員六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第15頁(yè)工將注意力放在銷(xiāo)售量和回款率方面，僅僅重視現(xiàn)有客戶(hù)，忽略對(duì)企業(yè)潛在客戶(hù)群培養(yǎng)。在這么薪酬導(dǎo)向下，員工往往傾向于在成熟市場(chǎng)中營(yíng)銷(xiāo)，不愿意開(kāi)拓新市場(chǎng)。為了防止這種情況，有企業(yè)采取較全方面考評(píng)指標(biāo)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第16頁(yè)，包含銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、客戶(hù)信息搜集、客戶(hù)滿(mǎn)意度、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、老客戶(hù)保留、銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成等?？傊N(xiāo)售人員薪酬模式各種多樣，且各有利弊，在實(shí)際選取時(shí)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，綜合考慮。不但要看到經(jīng)濟(jì)原因力六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第17頁(yè)量，還應(yīng)考慮到員工發(fā)展，使薪酬模式真正成為促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展有效激勵(lì)伎倆。依據(jù)銷(xiāo)售工作方式靈活、過(guò)程難監(jiān)控、業(yè)績(jī)易衡量、環(huán)境影響大等特點(diǎn)，銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)模式主要有以下六種：一個(gè)是以純傭金模六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第18頁(yè)式，銷(xiāo)售人員薪酬完全由傭金組成，傭金以銷(xiāo)售額一定百分比提取，實(shí)踐中又稱(chēng)為銷(xiāo)售分成。該模式優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)性強(qiáng)，輕易操作，管理成本較低。比較適合用于兼職銷(xiāo)售人員和購(gòu)置者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場(chǎng)遼闊、推六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第19頁(yè)銷(xiāo)難度較低行業(yè)，如日化行業(yè)。問(wèn)題是，因?yàn)樵撃Ｊ經(jīng)]有保底收入，銷(xiāo)售人員缺乏安全感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時(shí)員工受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，往往只重視眼前利益，而忽略對(duì)組織發(fā)展有益信息。另外還輕易形組員工之間惡性競(jìng)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第20頁(yè)爭(zhēng)，不利于團(tuán)體精神培養(yǎng)。其二是基本薪酬+傭金模式，與純傭金模式相比，該模式為銷(xiāo)售人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時(shí)，也含有一定激勵(lì)性，是當(dāng)前許多企業(yè)采取一個(gè)銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)模式。不過(guò)，六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第21頁(yè)該模式一樣會(huì)使員工關(guān)注眼前利益，加劇員工之間競(jìng)爭(zhēng)，減弱企業(yè)凝聚力。對(duì)于商品季節(jié)性較強(qiáng)企業(yè)，如空調(diào)、羽絨服等生產(chǎn)企業(yè)，采取此模式會(huì)使不一樣時(shí)期員工薪酬波動(dòng)較大，給薪酬管理造成一定困難。所以，合理確六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第22頁(yè)定分成率是該模式取得良好效果關(guān)鍵。其三是基本薪酬+獎(jiǎng)金模式，該模式獎(jiǎng)金不直接與銷(xiāo)售額掛鉤，而是與一系列和銷(xiāo)售工作相關(guān)指標(biāo)相聯(lián)絡(luò)，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、客戶(hù)信息搜集、客戶(hù)滿(mǎn)意度、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、老客戶(hù)保留、六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第23頁(yè)銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成等。結(jié)合企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展規(guī)劃設(shè)定獎(jiǎng)金額，有利于企業(yè)更加好地利用薪酬管理這一有效工具為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，因?yàn)橐幌盗信c企業(yè)發(fā)展相關(guān)指標(biāo)與個(gè)人收入相聯(lián)絡(luò)，有利于員工關(guān)注企業(yè)久遠(yuǎn)利益。但因?yàn)榱箐N(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第24頁(yè)當(dāng)期銷(xiāo)售額與薪酬聯(lián)絡(luò)不直接，對(duì)員工激勵(lì)作用略顯不強(qiáng)。該模式取得良好效果關(guān)鍵，是指標(biāo)確定和權(quán)重分配要科學(xué)合理，這需要對(duì)企業(yè)及其所在行業(yè)市場(chǎng)熟悉專(zhuān)業(yè)薪酬管理人員來(lái)制訂并實(shí)施。同時(shí)，在模式設(shè)計(jì)和實(shí)施六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第25頁(yè)過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)做好溝通工作，使員工明確努力方向及其工作與薪酬關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬價(jià)值導(dǎo)向作用。其四，基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金模式。該模式使員工利益與部門(mén)利益聯(lián)絡(luò)在一起，有利于培養(yǎng)員工團(tuán)體精神。該模式六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第26頁(yè)不足之處，是輕易使銷(xiāo)售部門(mén)只關(guān)注當(dāng)期利益，而忽略與企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)工作。其五，總額分解模式，該模式先確定銷(xiāo)售部門(mén)薪酬總額，再分解至每個(gè)員工。企業(yè)人力資源管理部門(mén)只確定銷(xiāo)售部門(mén)薪酬總額，而個(gè)人收入六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第27頁(yè)分配由銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)核定。當(dāng)銷(xiāo)售人員隊(duì)伍到達(dá)一定規(guī)模時(shí)，采取該模式便于核實(shí)銷(xiāo)售人員薪酬成本，簡(jiǎn)化管理流程：使?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理參加到薪酬管理中來(lái)，有利于提升營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理工作主動(dòng)性。而且，部門(mén)主管普通比人力六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第28頁(yè)資源管理人員更熟悉本部門(mén)員工工作情況，有利于提升薪酬滿(mǎn)意度。該模式不足之處，是激化了部門(mén)內(nèi)部員工間相互競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)體合作精神培養(yǎng)。其六，純薪金模式。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)和電子商務(wù)發(fā)展，使得管理環(huán)境六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第29頁(yè)和基礎(chǔ)發(fā)生了改變，有時(shí)難以確定某商品是由誰(shuí)售出。所以，在產(chǎn)品較復(fù)雜、知識(shí)型銷(xiāo)售人員比重較大、業(yè)績(jī)?nèi)Q于集體努力企業(yè)中，傾向于采取純薪金模式。該模式使員工收入取得保障，安全感強(qiáng)，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第30頁(yè)力。但該模式輕易形成平均主義，不利于吸引和保留優(yōu)異人才，有可能形成“搭便車(chē)”情況，所以比較適合用于員工整體素質(zhì)較高高科技企業(yè)。銷(xiāo)售人員薪酬模式設(shè)計(jì)中，績(jī)效考評(píng)與員工薪酬關(guān)系是設(shè)計(jì)重點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第31頁(yè)指標(biāo)確實(shí)定非常主要。有企業(yè)以銷(xiāo)售量作為考評(píng)銷(xiāo)售人員主要指標(biāo)，銷(xiāo)售人員為了提升銷(xiāo)量，會(huì)私自采取一些優(yōu)惠促銷(xiāo)伎倆，甚至忽略客戶(hù)誠(chéng)信調(diào)查就進(jìn)行賒銷(xiāo)，結(jié)果使得企業(yè)銷(xiāo)越多，虧損越大，給企業(yè)造成重大損失六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第32頁(yè)。有企業(yè)以回款率作為考評(píng)銷(xiāo)售人員主要指標(biāo)，能夠有效防止這一問(wèn)題，但又有可能使員工將注意力放在銷(xiāo)售量和回款率方面，僅僅重視現(xiàn)有客戶(hù)，忽略對(duì)企業(yè)潛在客戶(hù)群培養(yǎng)。在這么薪酬導(dǎo)向下，員工往往傾向于在成六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第33頁(yè)熟市場(chǎng)中營(yíng)銷(xiāo)，不愿意開(kāi)拓新市場(chǎng)。為了防止這種情況，有企業(yè)采取較全方面考評(píng)指標(biāo)，包含銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、客戶(hù)信息搜集、客戶(hù)滿(mǎn)意度、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、老客戶(hù)保留、銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成等?？傊?，銷(xiāo)售人員薪酬模六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第34頁(yè)式各種多樣，且各有利弊，在實(shí)際選取時(shí)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，綜合考慮。不但要看到經(jīng)濟(jì)原因力量，還應(yīng)考慮到員工發(fā)展，使薪酬模式真正成為促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展有效激勵(lì)伎倆。一個(gè)是以純傭金模式，銷(xiāo)售人員薪酬完六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第35頁(yè)全由傭金組成，傭金以銷(xiāo)售額一定百分比提取，實(shí)踐中又稱(chēng)為銷(xiāo)售分成。該模式優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)性強(qiáng)，輕易操作，管理成本較低。比較適合用于兼職銷(xiāo)售人員和購(gòu)置者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場(chǎng)遼闊、推銷(xiāo)難度較低行業(yè)，如六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第36頁(yè)日化行業(yè)。問(wèn)題是，因?yàn)樵撃Ｊ經(jīng)]有保底收入，銷(xiāo)售人員缺乏安全感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時(shí)員工受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，往往只重視眼前利益，而忽略對(duì)組織發(fā)展有益信息。另外還輕易形組員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)體精神六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第37頁(yè)培養(yǎng)。其二是基本薪酬+傭金模式，與純傭金模式相比，該模式為銷(xiāo)售人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時(shí)，也含有一定激勵(lì)性，是當(dāng)前許多企業(yè)采取一個(gè)銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)模式。不過(guò)，該模式一樣會(huì)使員工關(guān)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第38頁(yè)注眼前利益，加劇員工之間競(jìng)爭(zhēng)，減弱企業(yè)凝聚力。對(duì)于商品季節(jié)性較強(qiáng)企業(yè)，如空調(diào)、羽絨服等生產(chǎn)企業(yè)，采取此模式會(huì)使不一樣時(shí)期員工薪酬波動(dòng)較大，給薪酬管理造成一定困難。所以，合理確定分成率是該模式取得六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第39頁(yè)良好效果關(guān)鍵。其三是基本薪酬+獎(jiǎng)金模式，該模式獎(jiǎng)金不直接與銷(xiāo)售額掛鉤，而是與一系列和銷(xiāo)售工作相關(guān)指標(biāo)相聯(lián)絡(luò)，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、客戶(hù)信息搜集、客戶(hù)滿(mǎn)意度、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、老客戶(hù)保留、銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成等。結(jié)合六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第40頁(yè)企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展規(guī)劃設(shè)定獎(jiǎng)金額，有利于企業(yè)更加好地利用薪酬管理這一有效工具為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，因?yàn)橐幌盗信c企業(yè)發(fā)展相關(guān)指標(biāo)與個(gè)人收入相聯(lián)絡(luò)，有利于員工關(guān)注企業(yè)久遠(yuǎn)利益。但因?yàn)楫?dāng)期銷(xiāo)售額與薪酬聯(lián)絡(luò)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第41頁(yè)不直接，對(duì)員工激勵(lì)作用略顯不強(qiáng)。該模式取得良好效果關(guān)鍵，是指標(biāo)確定和權(quán)重分配要科學(xué)合理，這需要對(duì)企業(yè)及其所在行業(yè)市場(chǎng)熟悉專(zhuān)業(yè)薪酬管理人員來(lái)制訂并實(shí)施。同時(shí)，在模式設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)做好溝六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第42頁(yè)通工作，使員工明確努力方向及其工作與薪酬關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬價(jià)值導(dǎo)向作用。其四，基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金模式。該模式使員工利益與部門(mén)利益聯(lián)絡(luò)在一起，有利于培養(yǎng)員工團(tuán)體精神。該模式不足之處，是輕易使銷(xiāo)六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第43頁(yè)售部門(mén)只關(guān)注當(dāng)期利益，而忽略與企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)工作。其五，總額分解模式，該模式先確定銷(xiāo)售部門(mén)薪酬總額，再分解至每個(gè)員工。企業(yè)人力資源管理部門(mén)只確定銷(xiāo)售部門(mén)薪酬總額，而個(gè)人收入分配由銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)核六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第44頁(yè)定。當(dāng)銷(xiāo)售人員隊(duì)伍到達(dá)一定規(guī)模時(shí)，采取該模式便于核實(shí)銷(xiāo)售人員薪酬成本，簡(jiǎn)化管理流程：使?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理參加到薪酬管理中來(lái)，有利于提升營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理工作主動(dòng)性。而且，部門(mén)主管普通比人力資源管理人員更熟悉本六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第45頁(yè)部門(mén)員工工作情況，有利于提升薪酬滿(mǎn)意度。該模式不足之處，是激化了部門(mén)內(nèi)部員工間相互競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)體合作精神培養(yǎng)。其六，純薪金模式。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)和電子商務(wù)發(fā)展，使得管理環(huán)境和基礎(chǔ)發(fā)生了改變，有六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第46頁(yè)時(shí)難以確定某商品是由誰(shuí)售出。所以，在產(chǎn)品較復(fù)雜、知識(shí)型銷(xiāo)售人員比重較大、業(yè)績(jī)?nèi)Q于集體努力企業(yè)中，傾向于采取純薪金模式。該模式使員工收入取得保障，安全感強(qiáng)，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。但該模式輕易形成六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第47頁(yè)平均主義，不利于吸引和保留優(yōu)異人才，有可能形成“搭便車(chē)”情況，所以比較適合用于員工整體素質(zhì)較高高科技企業(yè)。銷(xiāo)售人員薪酬模式設(shè)計(jì)中，績(jī)效考評(píng)與員工薪酬關(guān)系是設(shè)計(jì)重點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)確實(shí)定非常主要。六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第48頁(yè)有企業(yè)以銷(xiāo)售量作為考評(píng)銷(xiāo)售人員主要指標(biāo)，銷(xiāo)售人員為了提升銷(xiāo)量，會(huì)私自采取一些優(yōu)惠促銷(xiāo)伎倆，甚至忽略客戶(hù)誠(chéng)信調(diào)查就進(jìn)行賒銷(xiāo)，結(jié)果使得企業(yè)銷(xiāo)越多，虧損越大，給企業(yè)造成重大損失。有企業(yè)以回款率作六大銷(xiāo)售薪酬模式運(yùn)用第49頁(yè)為考評(píng)銷(xiāo)售人員主要指標(biāo)，能夠有效防止這一問(wèn)題，但又有可能使員工將注意力放在銷(xiāo)售量和回款率方面，僅僅重