六大銷售薪酬模式運用

依據銷售工作方式靈活、過程難監(jiān)控、業(yè)績易衡量、環(huán)境影響大等特點，銷售人員薪酬設計模式主要有以下六種：一個是以純傭金模式，銷售人員薪酬完全由傭金組成，傭金以銷售額一定百分比提取，實踐中又稱為銷售提六大銷售薪酬模式運用第1頁成。該模式優(yōu)點是激勵性強，輕易操作，管理成本較低。比較適合用于兼職銷售人員和購置者分散、產品同質化程度高、市場遼闊、推銷難度較低行業(yè)，如日化行業(yè)。問題是，因為該模式沒有保底收入，銷售人員缺乏安全感，六大銷售薪酬模式運用第2頁薪酬非常不穩(wěn)定。同時員工受經濟利益驅使，往往只重視眼前利益，而忽略對組織發(fā)展有益信息。另外還輕易形組員工之間惡性競爭，不利于團體精神培養(yǎng)。其二是基本薪酬+傭金模式，與純傭金模式相比，該模式為銷售六大銷售薪酬模式運用第3頁人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時，也含有一定激勵性，是當前許多企業(yè)采取一個銷售人員薪酬設計模式。不過，該模式一樣會使員工關注眼前利益，加劇員工之間競爭，減弱企業(yè)凝聚力。對于商品季節(jié)六大銷售薪酬模式運用第4頁性較強企業(yè)，如空調、羽絨服等生產企業(yè)，采取此模式會使不一樣時期員工薪酬波動較大，給薪酬管理造成一定困難。所以，合理確定分成率是該模式取得良好效果關鍵。其三是基本薪酬+獎金模式，該模式獎金不直接與銷六大銷售薪酬模式運用第5頁售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關指標相聯絡，如銷售額、利潤額、客戶信息搜集、客戶滿意度、新客戶開發(fā)、老客戶保留、銷售目標達成等。結合企業(yè)當期經營情況和發(fā)展規(guī)劃設定獎金額，有利于企業(yè)更加好地利用薪酬六大銷售薪酬模式運用第6頁管理這一有效工具為企業(yè)服務。同時，因為一系列與企業(yè)發(fā)展相關指標與個人收入相聯絡，有利于員工關注企業(yè)久遠利益。但因為當期銷售額與薪酬聯絡不直接，對員工激勵作用略顯不強。該模式取得良好效果關鍵，是六大銷售薪酬模式運用第7頁指標確定和權重分配要科學合理，這需要對企業(yè)及其所在行業(yè)市場熟悉專業(yè)薪酬管理人員來制訂并實施。同時，在模式設計和實施過程中，應及時做好溝通工作，使員工明確努力方向及其工作與薪酬關系，充分發(fā)揮薪酬六大銷售薪酬模式運用第8頁價值導向作用。其四，基本薪酬+傭金+獎金模式。該模式使員工利益與部門利益聯絡在一起，有利于培養(yǎng)員工團體精神。該模式不足之處，是輕易使銷售部門只關注當期利益，而忽略與企業(yè)久遠發(fā)展相關營銷工作。其五六大銷售薪酬模式運用第9頁，總額分解模式，該模式先確定銷售部門薪酬總額，再分解至每個員工。企業(yè)人力資源管理部門只確定銷售部門薪酬總額，而個人收入分配由銷售部門來核定。當銷售人員隊伍到達一定規(guī)模時，采取該模式便于核實銷售人員薪六大銷售薪酬模式運用第10頁酬成本，簡化管理流程：使營銷部門經理參加到薪酬管理中來，有利于提升營銷部門經理工作主動性。而且，部門主管普通比人力資源管理人員更熟悉本部門員工工作情況，有利于提升薪酬滿意度。該模式不足之處，是六大銷售薪酬模式運用第11頁激化了部門內部員工間相互競爭，不利于團體合作精神培養(yǎng)。其六，純薪金模式。因為互聯網和電子商務發(fā)展，使得管理環(huán)境和基礎發(fā)生了改變，有時難以確定某商品是由誰售出。所以，在產品較復雜、知識型銷售人六大銷售薪酬模式運用第12頁員比重較大、業(yè)績取決于集體努力企業(yè)中，傾向于采取純薪金模式。該模式使員工收入取得保障，安全感強，有利于增強企業(yè)凝聚力。但該模式輕易形成平均主義，不利于吸引和保留優(yōu)異人才，有可能形成“搭便車”情況六大銷售薪酬模式運用第13頁，所以比較適合用于員工整體素質較高高科技企業(yè)。銷售人員薪酬模式設計中，績效考評與員工薪酬關系是設計重點，績效考評指標確實定非常主要。有企業(yè)以銷售量作為考評銷售人員主要指標，銷售人員為了提升銷六大銷售薪酬模式運用第14頁量，會私自采取一些優(yōu)惠促銷伎倆，甚至忽略客戶誠信調查就進行賒銷，結果使得企業(yè)銷越多，虧損越大，給企業(yè)造成重大損失。有企業(yè)以回款率作為考評銷售人員主要指標，能夠有效防止這一問題，但又有可能使員六大銷售薪酬模式運用第15頁工將注意力放在銷售量和回款率方面，僅僅重視現有客戶，忽略對企業(yè)潛在客戶群培養(yǎng)。在這么薪酬導向下，員工往往傾向于在成熟市場中營銷，不愿意開拓新市場。為了防止這種情況，有企業(yè)采取較全方面考評指標六大銷售薪酬模式運用第16頁，包含銷售額、利潤額、客戶信息搜集、客戶滿意度、新客戶開發(fā)、老客戶保留、銷售目標達成等?？傊N售人員薪酬模式各種多樣，且各有利弊，在實際選取時應從實際出發(fā)，綜合考慮。不但要看到經濟原因力六大銷售薪酬模式運用第17頁量，還應考慮到員工發(fā)展，使薪酬模式真正成為促進企業(yè)和員工共同發(fā)展有效激勵伎倆。依據銷售工作方式靈活、過程難監(jiān)控、業(yè)績易衡量、環(huán)境影響大等特點，銷售人員薪酬設計模式主要有以下六種：一個是以純傭金模六大銷售薪酬模式運用第18頁式，銷售人員薪酬完全由傭金組成，傭金以銷售額一定百分比提取，實踐中又稱為銷售分成。該模式優(yōu)點是激勵性強，輕易操作，管理成本較低。比較適合用于兼職銷售人員和購置者分散、產品同質化程度高、市場遼闊、推六大銷售薪酬模式運用第19頁銷難度較低行業(yè)，如日化行業(yè)。問題是，因為該模式沒有保底收入，銷售人員缺乏安全感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時員工受經濟利益驅使，往往只重視眼前利益，而忽略對組織發(fā)展有益信息。另外還輕易形組員工之間惡性競六大銷售薪酬模式運用第20頁爭，不利于團體精神培養(yǎng)。其二是基本薪酬+傭金模式，與純傭金模式相比，該模式為銷售人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時，也含有一定激勵性，是當前許多企業(yè)采取一個銷售人員薪酬設計模式。不過，六大銷售薪酬模式運用第21頁該模式一樣會使員工關注眼前利益，加劇員工之間競爭，減弱企業(yè)凝聚力。對于商品季節(jié)性較強企業(yè)，如空調、羽絨服等生產企業(yè)，采取此模式會使不一樣時期員工薪酬波動較大，給薪酬管理造成一定困難。所以，合理確六大銷售薪酬模式運用第22頁定分成率是該模式取得良好效果關鍵。其三是基本薪酬+獎金模式，該模式獎金不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關指標相聯絡，如銷售額、利潤額、客戶信息搜集、客戶滿意度、新客戶開發(fā)、老客戶保留、六大銷售薪酬模式運用第23頁銷售目標達成等。結合企業(yè)當期經營情況和發(fā)展規(guī)劃設定獎金額，有利于企業(yè)更加好地利用薪酬管理這一有效工具為企業(yè)服務。同時，因為一系列與企業(yè)發(fā)展相關指標與個人收入相聯絡，有利于員工關注企業(yè)久遠利益。但因為六大銷售薪酬模式運用第24頁當期銷售額與薪酬聯絡不直接，對員工激勵作用略顯不強。該模式取得良好效果關鍵，是指標確定和權重分配要科學合理，這需要對企業(yè)及其所在行業(yè)市場熟悉專業(yè)薪酬管理人員來制訂并實施。同時，在模式設計和實施六大銷售薪酬模式運用第25頁過程中，應及時做好溝通工作，使員工明確努力方向及其工作與薪酬關系，充分發(fā)揮薪酬價值導向作用。其四，基本薪酬+傭金+獎金模式。該模式使員工利益與部門利益聯絡在一起，有利于培養(yǎng)員工團體精神。該模式六大銷售薪酬模式運用第26頁不足之處，是輕易使銷售部門只關注當期利益，而忽略與企業(yè)久遠發(fā)展相關營銷工作。其五，總額分解模式，該模式先確定銷售部門薪酬總額，再分解至每個員工。企業(yè)人力資源管理部門只確定銷售部門薪酬總額，而個人收入六大銷售薪酬模式運用第27頁分配由銷售部門來核定。當銷售人員隊伍到達一定規(guī)模時，采取該模式便于核實銷售人員薪酬成本，簡化管理流程：使營銷部門經理參加到薪酬管理中來，有利于提升營銷部門經理工作主動性。而且，部門主管普通比人力六大銷售薪酬模式運用第28頁資源管理人員更熟悉本部門員工工作情況，有利于提升薪酬滿意度。該模式不足之處，是激化了部門內部員工間相互競爭，不利于團體合作精神培養(yǎng)。其六，純薪金模式。因為互聯網和電子商務發(fā)展，使得管理環(huán)境六大銷售薪酬模式運用第29頁和基礎發(fā)生了改變，有時難以確定某商品是由誰售出。所以，在產品較復雜、知識型銷售人員比重較大、業(yè)績取決于集體努力企業(yè)中，傾向于采取純薪金模式。該模式使員工收入取得保障，安全感強，有利于增強企業(yè)凝聚六大銷售薪酬模式運用第30頁力。但該模式輕易形成平均主義，不利于吸引和保留優(yōu)異人才，有可能形成“搭便車”情況，所以比較適合用于員工整體素質較高高科技企業(yè)。銷售人員薪酬模式設計中，績效考評與員工薪酬關系是設計重點，績效考評六大銷售薪酬模式運用第31頁指標確實定非常主要。有企業(yè)以銷售量作為考評銷售人員主要指標，銷售人員為了提升銷量，會私自采取一些優(yōu)惠促銷伎倆，甚至忽略客戶誠信調查就進行賒銷，結果使得企業(yè)銷越多，虧損越大，給企業(yè)造成重大損失六大銷售薪酬模式運用第32頁。有企業(yè)以回款率作為考評銷售人員主要指標，能夠有效防止這一問題，但又有可能使員工將注意力放在銷售量和回款率方面，僅僅重視現有客戶，忽略對企業(yè)潛在客戶群培養(yǎng)。在這么薪酬導向下，員工往往傾向于在成六大銷售薪酬模式運用第33頁熟市場中營銷，不愿意開拓新市場。為了防止這種情況，有企業(yè)采取較全方面考評指標，包含銷售額、利潤額、客戶信息搜集、客戶滿意度、新客戶開發(fā)、老客戶保留、銷售目標達成等?？傊?，銷售人員薪酬模六大銷售薪酬模式運用第34頁式各種多樣，且各有利弊，在實際選取時應從實際出發(fā)，綜合考慮。不但要看到經濟原因力量，還應考慮到員工發(fā)展，使薪酬模式真正成為促進企業(yè)和員工共同發(fā)展有效激勵伎倆。一個是以純傭金模式，銷售人員薪酬完六大銷售薪酬模式運用第35頁全由傭金組成，傭金以銷售額一定百分比提取，實踐中又稱為銷售分成。該模式優(yōu)點是激勵性強，輕易操作，管理成本較低。比較適合用于兼職銷售人員和購置者分散、產品同質化程度高、市場遼闊、推銷難度較低行業(yè)，如六大銷售薪酬模式運用第36頁日化行業(yè)。問題是，因為該模式沒有保底收入，銷售人員缺乏安全感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時員工受經濟利益驅使，往往只重視眼前利益，而忽略對組織發(fā)展有益信息。另外還輕易形組員工之間惡性競爭，不利于團體精神六大銷售薪酬模式運用第37頁培養(yǎng)。其二是基本薪酬+傭金模式，與純傭金模式相比，該模式為銷售人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時，也含有一定激勵性，是當前許多企業(yè)采取一個銷售人員薪酬設計模式。不過，該模式一樣會使員工關六大銷售薪酬模式運用第38頁注眼前利益，加劇員工之間競爭，減弱企業(yè)凝聚力。對于商品季節(jié)性較強企業(yè)，如空調、羽絨服等生產企業(yè)，采取此模式會使不一樣時期員工薪酬波動較大，給薪酬管理造成一定困難。所以，合理確定分成率是該模式取得六大銷售薪酬模式運用第39頁良好效果關鍵。其三是基本薪酬+獎金模式，該模式獎金不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關指標相聯絡，如銷售額、利潤額、客戶信息搜集、客戶滿意度、新客戶開發(fā)、老客戶保留、銷售目標達成等。結合六大銷售薪酬模式運用第40頁企業(yè)當期經營情況和發(fā)展規(guī)劃設定獎金額，有利于企業(yè)更加好地利用薪酬管理這一有效工具為企業(yè)服務。同時，因為一系列與企業(yè)發(fā)展相關指標與個人收入相聯絡，有利于員工關注企業(yè)久遠利益。但因為當期銷售額與薪酬聯絡六大銷售薪酬模式運用第41頁不直接，對員工激勵作用略顯不強。該模式取得良好效果關鍵，是指標確定和權重分配要科學合理，這需要對企業(yè)及其所在行業(yè)市場熟悉專業(yè)薪酬管理人員來制訂并實施。同時，在模式設計和實施過程中，應及時做好溝六大銷售薪酬模式運用第42頁通工作，使員工明確努力方向及其工作與薪酬關系，充分發(fā)揮薪酬價值導向作用。其四，基本薪酬+傭金+獎金模式。該模式使員工利益與部門利益聯絡在一起，有利于培養(yǎng)員工團體精神。該模式不足之處，是輕易使銷六大銷售薪酬模式運用第43頁售部門只關注當期利益，而忽略與企業(yè)久遠發(fā)展相關營銷工作。其五，總額分解模式，該模式先確定銷售部門薪酬總額，再分解至每個員工。企業(yè)人力資源管理部門只確定銷售部門薪酬總額，而個人收入分配由銷售部門來核六大銷售薪酬模式運用第44頁定。當銷售人員隊伍到達一定規(guī)模時，采取該模式便于核實銷售人員薪酬成本，簡化管理流程：使營銷部門經理參加到薪酬管理中來，有利于提升營銷部門經理工作主動性。而且，部門主管普通比人力資源管理人員更熟悉本六大銷售薪酬模式運用第45頁部門員工工作情況，有利于提升薪酬滿意度。該模式不足之處，是激化了部門內部員工間相互競爭，不利于團體合作精神培養(yǎng)。其六，純薪金模式。因為互聯網和電子商務發(fā)展，使得管理環(huán)境和基礎發(fā)生了改變，有六大銷售薪酬模式運用第46頁時難以確定某商品是由誰售出。所以，在產品較復雜、知識型銷售人員比重較大、業(yè)績取決于集體努力企業(yè)中，傾向于采取純薪金模式。該模式使員工收入取得保障，安全感強，有利于增強企業(yè)凝聚力。但該模式輕易形成六大銷售薪酬模式運用第47頁平均主義，不利于吸引和保留優(yōu)異人才，有可能形成“搭便車”情況，所以比較適合用于員工整體素質較高高科技企業(yè)。銷售人員薪酬模式設計中，績效考評與員工薪酬關系是設計重點，績效考評指標確實定非常主要。六大銷售薪酬模式運用第48頁有企業(yè)以銷售量作為考評銷售人員主要指標，銷售人員為了提升銷量，會私自采取一些優(yōu)惠促銷伎倆，甚至忽略客戶誠信調查就進行賒銷，結果使得企業(yè)銷越多，虧損越大，給企業(yè)造成重大損失。有企業(yè)以回款率作六大銷售薪酬模式運用第49頁為考評銷售人員主要指標，能夠有效防止這一問題，但又有可能使員工將注意力放在銷售量和回款率方面，僅僅重