組織行為學第三章課件

第三篇激勵第五章激勵理論及分類激勵在組織行為學中很關(guān)鍵激勵表現(xiàn)為獎勵與懲罰兩方面制定和研究激勵措施有三個問題要考慮：一是如何激發(fā)人的行為；二是激勵對性選擇何種行為；三是正確引導人改掉錯誤的、消極的行為。第一節(jié)激勵研究激勵的重要性：（1）國際、國內(nèi)競爭加劇，來自社會、經(jīng)濟、技術(shù)的外在壓力，迫使管理在方法和技巧上有創(chuàng)新，才能不斷保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。（2）為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源，人是管理中最重要、最活躍的成分，一切潛力來自于人。（3）員工的價值觀念發(fā)生了巨大變化，這是社會發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。激勵的含義：各種觀點表述有所不同。阿特金森1964年指出：積極是此時此刻對行動的方向、強度與持續(xù)性的影響。瓊斯1955年寫道：激勵是涉及行為是怎樣發(fā)端、怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導向、怎樣終止以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的。……據(jù)有關(guān)人士統(tǒng)計，激勵定義有100多種，至少包括三要素：人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；是什么因素把人們正被激活的行為引導到一定方向上去的；這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進行時，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。激勵的一般過程模式：研究表明，激勵過程是從個人需要出發(fā)的。P88圖5-1激勵的一般過程模式該圖反映激勵的多個階段：一是需要的產(chǎn)生；二是個人尋求和選擇滿足這些需要的方法；三是個人通過目標行為或工作去滿足需要；四是個人在實現(xiàn)目標方面的績效成就；五是根據(jù)對績效的評價而給予獎勵或懲罰。該模式圖看似簡單，實則非也。原因是：動機是假設(shè)的；激勵具有復雜和能動性；每個人在取舍動機方式及追求動機驅(qū)動力方面有大差異。激勵的一般過程模式第二節(jié)激勵理論研究一、心理學研究觀點1.老行為主義激勵理論：流行于上世紀二、三十年代的美國，創(chuàng)始人為華生，創(chuàng)立S—R（刺激—反應(yīng)）公式，正反都成立。該理論得出，激勵手段就是刺激。當時，處在資本主義發(fā)展初級階段，物質(zhì)是人們追求的目標，金錢、物質(zhì)刺激使工人拼命工作，養(yǎng)家糊口換取報酬，滿足生活需要。3.認知派激勵理論：否定老行為主義激勵理論，觀點強調(diào)（1）認知過程中的結(jié)構(gòu)和組織原則（2）內(nèi)部發(fā)生的過程（3）概念的驅(qū)動作用（4）認知反饋作用（5）認知方式上的個別差異將認知心理學理論應(yīng)用于管理學就產(chǎn)生了兩類理論：內(nèi)容型、過程型激勵理論，見p90圖5—2.第二節(jié)激勵的理論研究赫茨伯格雙因素理論激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升的因素。保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素內(nèi)容型激勵理論介紹由馬斯洛需求層次論、赫茲伯格雙因素理論、阿德佛ERG理論、麥克利蘭成就需要理論構(gòu)成，內(nèi)容型激勵理論，是研究需要該激勵基礎(chǔ)的理論，是被國外研究的最多的組織行為學理論。1.需要層次理論馬斯洛需求層次論的五級制（1943年，《動機激發(fā)論》中提出“需求層次理論”解釋生理需要解釋安全需要解釋社交需要解釋尊重需要解釋自我實現(xiàn)需要各層次間的相互關(guān)系見P91圖5-3.2.阿德佛需要理論需要是三種：生存（existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(growth)，簡稱ERG理論。解釋生存需要解釋相互關(guān)系需要解釋成長的需要工作需要與工作成果關(guān)系圖p95圖5-4ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖p95圖5-5阿德佛需要理論與管理重視高層次需要的滿足了解不同人的需要注意需要的轉(zhuǎn)化3.激勵-保健因素理論（雙因素理論）赫茲伯格1959年提出，打破以往大部分人認為激發(fā)人的積極性靠外部條件而轉(zhuǎn)化為主要從內(nèi)部、從工作本身出發(fā)調(diào)動人的積極性。如：對于作教師的我來說，是教師工作本身能夠激發(fā)我的工作積極性，而不是裝潢豪華的教室或來自物質(zhì)的刺激。還有，很多人以工作為樂，以辦公室、實驗室為家的“工作人”現(xiàn)象是該理論的具體體現(xiàn)。雙因素理論開創(chuàng)了激勵的新觀點1.激勵因素有六點：對工作的滿足感；工作得到認可和獎賞；工作本身的挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責任感；工作有發(fā)展前途；通過工作有發(fā)展成長的機會2.保健因素有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管、同級、下級之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等。P96\97圖5-6和5-7對雙因素理論的深化理解對雙因素理論的評價具有靈活性和哲學的辯證性。表現(xiàn)為滿意并不意味生產(chǎn)效率高，不滿意不意味生產(chǎn)效率低，但其科學性和可靠性被質(zhì)疑，這和他調(diào)查的對象是工程師和會計師有關(guān)系。雙因素理論被國外廣泛應(yīng)用。在企業(yè)管理中實行的工作豐富化、工作擴大化、彈性工時等是具體表現(xiàn)。雙因素理論的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素內(nèi)外在滿足即內(nèi)外在激勵值得研究“成就”和“社會的認可與贊賞”的激勵作用最大使職工工作豐富化、滿足職工的高層次需求很有意義承認、照顧職工的個體差異，也能夠滿足人們的內(nèi)在需要具有高度成就需要人是這樣的獨立解決問題能力強理性、敢冒險、事業(yè)心強、有進取精神需要明確不間斷的事業(yè)進展反饋成就需要理論的管理學意義全社會成員調(diào)動激發(fā)企業(yè)家的才能激勵具有成就需要的人做出更大成就確立追求卓越和完善的新標準第三節(jié)激勵理論與分類

-過程型激勵理論目標設(shè)置后，要通過過程完成目標的實現(xiàn)過程型理論著重探討激勵的心理過程以及行為的指向和選擇過程型理論說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去、如何結(jié)束整個過程過程型理論包括目標設(shè)置理論、期望理論、公平理論1.目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論是從行為的目的性這一角度對行為動機進行研究，它與目前國際上流行的目標管理有密切聯(lián)系。它為目標管理提供理論依據(jù)，同時又發(fā)展了目標管理方法。該理論由美國管理學家查爾斯.L.休斯和美國心理學教授洛克提出。1.目標設(shè)置理論的內(nèi)容設(shè)置意義：行為的最終目的，是預先規(guī)定，合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們有形的、可以測量的標準。達到目標是最大的激勵，是完成工作最直接的動機。從激勵效果看，有目標比沒有目標好，有具體目標比空泛目標好，有能夠被接受且有一定難度的目標比隨即想出的目標好。設(shè)置標準：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所定目標比較高，實現(xiàn)起來有一定難度；可接受性，落實到個人，使執(zhí)行者有認同感。（參看p98表9-1舉例說明）目標實現(xiàn)：長期目標采取階段性完成，最后達到總目標?；魻柕男睦硌h(huán)模式“目標-努力-工作績效-自尊心、責任感-更高目標”；休斯的個人目標與組織目標結(jié)合。（舉例崗位、集體目標責任制）目標設(shè)置理論的管理學意義可應(yīng)用性具體、有難度、可接受性，成為員工行動方向及動力使下屬得到較高目標認同做好目標進程的反饋工作促進目標管理2.期望理論本理論著重研究人們選擇他所要發(fā)生行為的過程。需要是人們行為目標的導向，多種需要的存在，使其強弱或重要性不同，需要如何決定人們的行為？期望理論認為，決定行為動機的因素除了需要的強弱外，還有需要滿足的可能性問題。期望理論的內(nèi)容佛隆提出該理論，邏輯關(guān)系如下：需要-行為-目標；需要-動力-目標為實現(xiàn)-需要是一種期望-期望帶來力量-激勵人的積極性。簡而言之，一個人被激發(fā)出來的力量與他所追求的目標和達到這個目標的可能性是有關(guān)系的。期望理論是研究需要（期望）與目標之間關(guān)系的規(guī)律的理論。期望理論公式：M（激發(fā)力量）=V（目標價值或效價）*E（期望概率或期望值）目標價值（效價）是指某項工作或某一個目標對于滿足個人需要的價值，或者說是一個目標的價值在激發(fā)對象心目中的位置（或威望）。效價存在正值、零值、負值，有大小、高低的不同。期望值是根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。它與現(xiàn)實之間往往是有差距，表現(xiàn)為三種情況（1）現(xiàn)實大大超過期望值，結(jié)果喜出望外（2）現(xiàn)實與期望值相差不大，預料之中（3）現(xiàn)實大大小于期望值，結(jié)果受到嚴重打擊，垂頭喪氣。期望理論的應(yīng)用E高*V高=M高E中*V中=M中E低*V低=M低E高*V低=M低E低*V高=M低結(jié)論:E高V高M高，激勵對象力量最大，有一項低，激勵對象就會缺乏力量。圖5-8期望理論導向結(jié)果模式p100期望理論的管理學意義對不同的人用不同的“激勵物”，即要什么？提高員工對績效的期望，即做什么？提高員工E-P期望，即怎么做？制定報酬和個人績效掛鉤制度，即做的結(jié)果。3.公平理論組織成員激勵不僅受績效期望以及結(jié)果效價的影響，還受組織對面其他成員獎勵情況的影響。（計劃經(jīng)濟大鍋飯、市場經(jīng)濟競爭機制，拉大個人的收入差距，基尼系數(shù)表示一個國家貧富差距）公平理論由亞當斯于1965年提出，側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論模式個人與“參照人”比較比較內(nèi)容見p101表5-2變換為p101圖5-9所得與付出比較后會感到公平或不公平，可以調(diào)整不公平感的消除改變投入試圖改變成果調(diào)整心理改變“參照人”改變他人的投入或產(chǎn)出改變環(huán)境公平理論的管理學意義要求組織以盡可能公平的方式對待每一個員工，讓員工對組織感到對他們真正的公平。一視同仁、按勞付酬、按貢獻、業(yè)績獎評。引導員工正確認識和對待公平。從組織全局給予員工報酬、激勵員工。本章應(yīng)該掌握的知識及其應(yīng)用期望理論目標價值期望概率公平理論過程型激勵理論有哪些？內(nèi)容是什么？由誰提出？如何用公平理論解釋“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”的社會心理現(xiàn)象？期望理論在管理中有哪些應(yīng)用？第三節(jié)激勵理論與分類

-改造型激勵理論個體從事有目的活動遇到困難、干擾或障礙時，內(nèi)心產(chǎn)生激憤，出現(xiàn)一種情緒狀態(tài)就叫挫折。人一生工作生活不是一帆風順的，各種各樣的挫折是不可避免的。強化理論要讓積極行為越來越多，消極或錯誤行為越來越少，以正強化為主，獎懲結(jié)合。強化理論強化理論研究引導人們改變錯誤行為。該理論最初由哈佛大學心理學家斯金納根據(jù)巴甫洛夫條件發(fā)射學說，并對人們動機強化機能做了大量研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生，強調(diào)行為的結(jié)果對行為動機具有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。強化原理以學習的強化原則為基礎(chǔ)，不關(guān)注人的內(nèi)在因素（如需要、動機、愿望），而是看到的現(xiàn)象—刺激和反應(yīng)。凡能起強化作用的刺激物，就叫強化物。強化有四種不同的可能性類型:正強化、負強化、懲罰、消減。正強化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力的、得到報償?shù)氖侄?、方式來肯定某種行為，并股利該種行為重復出現(xiàn)。正強化手段包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)獎勵、附加津貼、地位象征、人際關(guān)系方面的獎勵、來自任務(wù)本身的獎勵等。案例閱讀：“一毛錢掘出的節(jié)水空間”——資料來源《解放日報》05.9.20

上海高橋石化生產(chǎn)基地緊靠黃浦江，員工養(yǎng)成了大手大腳的用水習慣。2000年起，公司推行“節(jié)水獎勵金”，規(guī)定以每個勞動崗位為參賽單位，如果這一崗位本季度節(jié)水量大于去年同季度用水量的15%，則每節(jié)約1噸水就獎勵給個人1毛錢。小小1毛錢，大大轉(zhuǎn)變了職工用水觀念。從此，清水洗地面現(xiàn)象不見了，停用設(shè)備長流水現(xiàn)象消失了…

…公司2003年又將節(jié)水獎勵金提高到3毛錢。從2000年到2004年，公司總產(chǎn)值增加了3成，工業(yè)用水量卻減少了6成；公司一共發(fā)放了65萬元節(jié)水獎勵金，換來了累計節(jié)水4312.67萬噸，相當于減少用水成本860多萬元；職工個人最高每年獲得節(jié)水獎金2000多元，等于一年節(jié)水2萬多噸，1個企業(yè)就省下了一百多個三口之家的年用水量。負強化指通過終止某個令人不快的結(jié)果，或擺脫某種不利的狀況而使某種行為活動得到增強。負強化分兩種類型：一類是學習擺脫，即不愉快的事件繼續(xù)到員工終止它為止；另一類是學習避開，即學會避開不愉快的事情。負強化手段包括管理者喋喋不休或批評，口頭進行失去工作的威脅。如管理者可以通過對銷售員解雇的威脅，激勵銷售員提高銷售業(yè)績。正負強化有區(qū)別：通過正強化員工努力工作做出業(yè)績是為從組織那里得到獎酬；通過負強化員工努力工作是為了逃避其不希望得到的刺激結(jié)果（如別人不努力工作得到的懲罰）。懲罰指在管理者所不期望的行為發(fā)生之后，給予當事人令其不愉快的對待，或者取消某些為當事人所喜歡的東西，從而減少相應(yīng)行為的發(fā)生頻率，直到這種行為消失。組織中的懲罰措施主要有：扣發(fā)工資或獎金、停職、降級、解雇大量心理學試驗證明，懲罰只是對不良行為的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且懲罰措施使用不當，反而會使不良行為固著化而更難消除。懲罰還容易造成人們心理上的恐懼和傷害（如缺乏自尊心）產(chǎn)生對抗情緒（如怨恨和逆反心理），甚至不擇手段的逃避懲罰，或者進行報復。懲罰度要掌握好。消退指撤銷對原來可以接收行為的正強化，或者對某種行為不加以理睬。案例閱讀：“老人與小孩”一位老人在一個小鄉(xiāng)村里休養(yǎng)，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子。他們天天相互追逐打鬧，喧嘩的吵鬧聲使老人無法好好休息。在屢禁不止的情況下，老人想出了一個辦法。一天。老人把孩子們叫到一起告訴他們：誰叫的聲音越大，誰得到的報酬就越多。他每次都根據(jù)孩子們的吵鬧情況給予不同的獎勵。到孩子們已經(jīng)習慣于通過吵鬧而獲得獎勵的時候，老人逐漸減少所給的獎勵。最后，無論孩子們怎么吵。老人一分錢也不給。結(jié)果，孩子們認為受